公司招聘流程标准操作手册

公司招聘流程标准操作手册一、手册目的为规范公司招聘全流程管理，提升招聘效率与质量，保障人才引进与公司战略发展的匹配性，特制定本操作手册。本手册适用于公司各部门（含分子公司）的人员招聘工作，明确从需求发起到入职管理各环节的操作标准、责任主体及风险防控要点。二、招聘需求管理（一）需求发起与审批1.需求发起：用人部门依据业务规划、人员编制空缺或岗位迭代需求，填写《招聘需求申请表》，需明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、预算归属及岗位价值说明（如岗位对团队/业务的核心贡献）。2.层级审批：部门负责人初审：确认需求与部门目标的关联性，签署意见后提交至HRBP（人力资源业务伙伴）。HRBP复核：结合公司人力规划、编制饱和度及岗位市场稀缺性，提出调整建议（如优化任职资格、合并相似岗位），提交人力资源部负责人。特殊审批：超编制需求、核心管理岗/技术岗需求，需经分管领导或总经理终审。（二）需求变更与关闭需求变更：若岗位要求、到岗时间等核心信息调整，用人部门需提交《招聘需求变更申请表》，说明变更原因及调整内容，按原审批流程重新走签。需求关闭：因业务调整、内部调配等原因终止招聘的，用人部门需提交《招聘需求关闭申请》，经HRBP及人力资源部负责人审批后，HR同步关闭各招聘渠道的岗位信息，并通知候选人（若已进入面试环节）。三、招聘渠道管理（一）内部渠道运营1.内部推荐：HR每月发布《内部推荐岗位清单》，明确推荐奖励规则（如转正后发放奖金、积分兑换福利等），同步至OA系统、企业微信等内部平台。员工推荐候选人后，HR需记录推荐人信息，候选人按正常流程面试；录用后，HR在3个工作日内兑现奖励（需合规申报，避免利益输送风险）。2.内部竞聘：适用场景：管理岗迭代、专业技术序列晋升等。HR联合用人部门发布《内部竞聘公告》，明确岗位要求、竞聘流程（报名→资格审查→竞聘答辩→评审决策→公示）。评审组构成：HR负责人、用人部门负责人、相关业务专家（≥3人），答辩题目需结合岗位核心能力设计（如管理岗侧重战略落地、团队管理案例）。（二）外部渠道选择与维护1.线上渠道：常规岗位：选择综合性平台（如前程无忧、BOSS直聘），HR需每周更新岗位JD（突出“公司平台优势+岗位成长空间”，避免“模板化描述”），并在工作日12小时内回复候选人咨询。高端/稀缺岗位：与垂直类平台（如猎聘、行业协会平台）合作，签订服务协议时明确“简历精准度（如3天内推送≥5份符合要求的简历）、候选人到面率”等考核指标。2.线下渠道：校园招聘：提前1-2个月对接目标高校就业办，确定宣讲会/双选会时间；准备宣传物料（含公司发展历程、校招培养体系），现场安排“师兄师姐答疑环节”提升吸引力。猎头合作：针对年薪≥30万的岗位，选择3-5家行业口碑猎头，签订协议时约定“候选人背调未通过则退还服务费”；HR需每周与猎头同步需求细节（如岗位隐性要求：抗压能力、文化适配性）。四、简历筛选与邀约（一）简历收集与初筛HR每日从各渠道收集简历，按“岗位+来源”分类存入公司简历库（标注“待沟通”“面试中”“已淘汰”等状态）。初筛标准：优先匹配“硬性条件”（学历、经验年限、核心技能证书），对“软性条件”（如职业稳定性、行业契合度）做初步判断；筛选后，将简历同步至用人部门负责人，共同确定“待沟通候选人名单”。（二）电话沟通与邀约HR需在简历筛选完成后24小时内发起电话沟通，核心确认：候选人求职动机、薪资期望、到岗周期、离职原因（注意话术委婉，避免侵犯隐私）。五、面试组织与评估（一）面试流程设计1.初试（HR/HRBP）：时长30分钟，侧重考察“职业素养（如沟通逻辑、抗压能力）、岗位认知（对行业/公司的了解）、求职动机”，问题示例：“请举例说明你在XX项目中遇到的最大挑战及解决思路？”2.复试（用人部门）：时长45分钟，侧重考察“专业技能（如技术岗实操能力、销售岗客户资源储备）、经验匹配度”，可安排“实操测试”（如编程题、方案设计），测试结果需量化评分（如“代码正确率80%”“方案可行性90%”）。3.终试（分管领导/总经理）：时长30分钟，侧重考察“文化适配性（如是否认同公司价值观）、战略视野（如对行业趋势的判断）”，问题示例：“如果你加入团队，会如何推动XX业务的突破？”（二）面试评估与决策面试官需在面试结束后1个工作日内填写《面试评估表》，从“专业能力、综合素质、岗位匹配度”三个维度评分（满分100分，≥70分进入下一环节），并给出“录用/复试/淘汰”建议。HR汇总各轮面试结果，与用人部门召开“录用评审会”，综合判断候选人优势与风险（如薪资期望是否超出预算、职业稳定性是否存疑），确定最终录用意向。六、录用与入职管理（一）录用审批与沟通HR向候选人发放《录用offer》，明确岗位、薪资（含固定+浮动部分）、福利（五险一金、带薪年假等）、入职时间及“报到需提交材料清单”（如离职证明、体检报告）。背景调查：对核心岗位（如财务、技术研发），委托第三方背调公司核查“学历真实性、工作经历一致性、职业道德口碑”；背调通过后，正式发送offer，要求候选人在3个工作日内确认。（二）入职准备与办理入职前：HR同步“入职指引”（含公司地址、着装要求、入职材料模板），并协调IT部门准备办公设备（电脑、工牌等）；用人部门需制定“新人培养计划”（如1周内熟悉流程、1个月内独立承担任务）。入职当天：行政流程：签订劳动合同（注意“试用期约定”符合劳动法）、录入考勤系统、发放《员工手册》并签字确认。文化融入：安排“导师制”（由资深员工带教），并组织“部门欢迎会”，帮助新人快速熟悉团队。七、招聘复盘与优化（一）数据统计与分析HR需每月统计“招聘核心数据”：渠道效能：各渠道简历量、到面率、录用率（如“猎聘渠道简历到面率25%，录用率10%”）。周期效率：从“需求发起→入职”的平均时长（如“技术岗平均招聘周期45天，需优化面试环节”）。成本管控：各渠道投入成本（如“校园招聘人均成本800元”）与录用人数的ROI（投资回报率）。（二）流程优化机制每季度末，HR组织“招聘复盘会”，邀请用人部门、面试官参与，重点讨论：流程卡点：如“面试等待时间过长导致候选人流失”“JD描述模糊导致简历质量低”。优化行动：调整面试环节（如合并初试与复试）、更新JD（增加“岗位挑战与成长”描述）、更换低效渠道（如停止与“简历到面率＜10%”的平台合作）。八、风险防控要点1.合规风险：面试问题需避免“性别、婚育计划、宗教信仰”等敏感话题；背调需取得候选人书面授权。2.候选人体验：各环节需及时反馈（如面试后3个工作日内告知结果），拒绝时需“委婉说明原因+表达感谢”（如“你的专业能力很突出，但岗位更侧重XX经验，期待未来有合作机会”）。3.信息安全：候选人简历、背调报告等资料需加密存储，离职员工简历需归档保存（期限≥3年）。九、附则本手册自发布之日起实施，由人力资源部负责解释与修订。各部门需组织内部学习，确保招聘流程标准化落地；人力资源部每半