项目一 人力资源管理导论

人力资源管理

HumanResourceManagement

项目一

人力资源管理

HumanResourceManagement

认识人力资源人力资源管理人力资源管理理论与模式人力资源管理的产生和发展项目一人力资源管理导论

项目一人力资源管理导论[知识目标]

理解人力资源、人力资源管理含义和特点掌握人力资源管理的内容和职能掌握人力资源管理理论与模式

了解人力资源管理产生与发展[能力目标]熟悉人力资源管理业务流程

能运用人力资源管理的相关知识解决实际问题

[思政目标]

树立人力资源意识和人才强国意识，树立科学的人才观、价值

观、就业观、和谐观培养职业认同感、责任感，坚定实现中华民族伟大复兴中国梦

的责任与使命教学目标

随着旅游商贸的繁荣，天津的酒店业进入发展“快车道”。据天津市游局数

据显示，全市2013年底五星级挂牌及按照五星级标准建成开业的酒店已达43

家，到2015年，全市按照五星级标准建设的酒店将达到50家。但伴随着开店

热潮，各大酒店却遭遇“幸福的烦恼”:高端管理人才奇缺、中层跳槽频繁、

校园培养和市场需求出现错位。诸多原因导致天津星级酒店出现困境。天津喜来登酒店人力资源部经理薛娜也遭遇了同样的烦恼。由于酒店的高级

管理人才不仅要有较强的语言能力、沟通能力和文化素养，熟悉国际酒店业

行规、法规、操作模式，还要有把握市场动态及发展趋势的能力。因此，招

聘到一个合格、合适的优秀酒店管理人员并不容易。新店开业，每个酒店管

理团队都需要10～20人。另外，人才又在频繁跳槽，酒店业高级管理人才流

率在20％～30％。人才频繁跳槽，使酒店高管薪水一路看涨。据了解天津五

星级酒店总监级管理人员平均月收入在8000～15000元，而国际五星级酒

店总监级管理人员平均月收入在10000～20000元，高的可以达到25000元

元左右。如何使人才培养跟上酒店发展的速度?酒店人事部门如何实现管理升级，为

企业发展提供有力的人力资源支撑?薛娜陷入了深思。情景写实——薛娜经理遭遇“幸福的苦恼”情景写实——薛娜经理遭遇“幸福的苦恼”【案例分析】

薛娜经理的烦恼是大多数组织中人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题，随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的，因为，人是我们最大的资产。

人力资源的含义人力资源的构成人力资源的特点

任务一认识人力资源

任务一认识人力资源

一、人力资源的含义资源自然资源资本资源人力资源

第一资源信息资源

任务一认识人力资源

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人力资源一、人力资源的含义（一）人力资源的内涵人力资源：是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资源包括数量和质量两个方面的内容。

任务一认识人力资源

（二）与人力资源相关的基本概念1.人口资源2.劳动力资源3.人才资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现，是形成人力资

源的自然基础劳动力资源是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和人才资源是指一个

国家或地区具有较

强的管理能力、研

究能力、创造能力

和专门技术能力的

人的总称。

任务一认识人力资源

图1－1人口资源、人力资源、图1－2人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者劳动力资源、人才资源四者的包含关系的数量关系人口资源

人力资源劳动力资源人才资源

人才资源

劳动力资源

人力资源

人口资源PopulationResourceHumanTalentResourceLabourResourceHumanResource

任务一认识人力资源

习近平总书记：人才是第一资源！

治国之要，首在用人

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。

硬实力、软实力，

归根到底要靠人才实力。

任务一认识人力资源

二、人力资源的构成（一）人力资源的数量构成1．人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口。某一时间内一个国家或地区的人力资源数量内容，主要包括以下八个部分：

任务一认识人力资源

（2）未成年就业人口（1）

劳动适龄就业人口（3）老年就业人口（4）

待业（失业）人口（5）就学人口（6）家务劳动人口（7）

服役人口（8）

其他人口病残人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60／55岁老年人口

现实人力资源供给潜在人力资源供给

任务一认识人力资源

（一）人力资源的数量构成2．人力资源的相对数量

潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，公式如下：人力资源率＝（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100％

现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，公式如下：

劳动力参与率＝（劳动力人口/潜在人力资源）×100％

任务一认识人力资源

（一）人力资源的数量构成2．人力资源的相对数量

潜在人力资源的相对数量可以用人力资源率来表示，公式如下：人力资源率＝（计入潜在人力资源人口/被考察范围内的总人口）×100％

现实人力资源的相对数量可以用劳动力参与率来表示，公式如下：

劳动力参与率＝（劳动力人口/潜在人力资源）×100％

（一）人力资源的数量构成人口总量及再生产状况人口年龄构成及其变动3.影响人力资源数量的因素人口迁移

任务一认识人力资源

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（二）人力资源的质量构成1．人力资源质量构成

人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平以及劳动者的劳动态度。人力资源质量的具体内容包括：体质、智质、心理素质、道德品质、能力素养和情商六个方面，

任务一认识人力资源

（二）人力资源的质量构成遗传和其他先天因素营养因素3.影响人力资源质量的因素教育培训因素

三、人力资源特点

人力资源特点两重性社会性智力性增值性时效性能动性再生性

任务二人力资源管理

人力资源管理（HRM）的概念

HRM的内容、职能和组织结构

HRM活动的实现方式

HRM者的角色和技能要求现代HRM与传统人事管理的区别

任务二人力资源管理

一、人力资源管理的概念

(HumanResourcebManagement;简称HRM)

企业为实现组织的战略目标，对人力资源的获取、开发、保持、利用、评价与激励等方面所进行的计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制的活动。

人力资源管理任务是：

求才、用才、育才、

激才、护才、留才。

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二、人力资源管理内容、职能和组织结构获取职能

整合职能开发职能奖酬职能调控职能维护职能人力资源规划工作分析与工作设计人力资源招聘与配置人力资源培训与开发职业生涯管理绩效管理薪酬与福利管理劳动关系管理跨文化人力资源管理

1.人力资源管理内容

2.人力资源管理职能

任务二人力资源管理

3.人力资源管理的组织结构①以客户为导向、以流程为

主线的新的组织结构形式HRM部门以服务提供者的

身份出现，为三个部分：服务中心:日常事务性工作业务屮心:HRM职能活动专家中心:HRM研发中心②新型HRM组织机构形式：HRM共享服务中心HRM服务外包①小型企业：

没有HRM专家、甚至没有HRM部门。重心是招聘、培训员工，以及薪酬和员工档案管理②大中型企业：

设置专门HRM部门，职能专业化；拥有HRM专家或通才；出现负责HRM的高层经理

（1）HRM组织结构设置特点

（2）HRM部门设置新趋势支持型人员高级行政经理专家通才(3)HRM部门人员类型

三、人力资源管理活动的实现方式

（一）人力资源管理各项活动之间的关系工作分析和工作评价绩效管理薪酬与福利管理员工关系管理人力资源规划招聘管理职业生涯管理培训与开发图1-4组织人力资源管理各项活动之间的关系图

（二）人力资源管理活动的实现方式企业人力资源管理部门和直线管理部门在人力资源管理活动方面的分工如教材P14表1-3所示。

任务二人力资源管理

四、人力资源管理者的角色和技能要求

HRM者的角色和技能要求1.人力资源管理者的角色企业战略规划的参与者

企业的业务伙伴者企业员工的支持者企业变革的推动者企业的知识管理者企业人事业务的精通者2.人力资源管理者的技能要求专业技术知识

管理变革能力经营能力

任务二人力资源管理

五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

比较项目现代人力资源管理传统人事管理管理视角视员工为第一资源，资产视员工为负担、成本，管理目的组织和员工录用的共同实现组织短期目标的实现管理模式以人为中心、激发活力、开发潜能以事为中心管理形式动态、全过程的、系统化管理，静态、孤立的、分割式管理管理方式人本化管理、强调民主、参与命令式、控制式，制度控制和物质刺激管理策略更注重长远，强调整体开发，战术与战略相结合侧重近期当前，战术性管理管理技术追求科学性、艺术性照章办事、机械呆板管理体制主动开发型，强调加强事前管理被动反应型，多为事中或事后管理管理手段采用新技术，计算机软件系统手段单一、人工为主部门定位生产效益部门单纯的成本中心、非生产效益部门管理活动重视培训、开发潜能放在首位重使用，轻开发管理层次战略决策层操作执行层管理内容内容丰富、注重企业文化，主动地创造性工作侧重岗位培训、技能提高，简单的事务性工作管理性质战略性、整体性战术性、事务性管理深度劳资双方员工

任务三人力资源管理理论与模式人力资源管理理论人力资源管理模式

任务三人力资源管理理论与模式一、人力资源管理理论（一）舒尔茨人力资本理论

舒尔茨是美国芝加哥大学教授。代表著:《人力资本投资——教育与科研的作用》。

人力资本理论创始人，1979年的诺贝尔经济学奖舒尔茨认为人力资本与物质资本是资本的两种形式

人力资本（HumanCapital）

：就是体现在劳动

者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现

出来的资本。

任务三人力资源管理理论与模式①人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题②人力资本的积累是社会经济增长的源泉③教育投资是人力资本最重要的组成部分。④摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。⑤

教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号舒尔茨人力资本理论的主要内容

任务三人力资源管理理论与模式一、人力资源管理理论（二

）人本管理理论1.人本管理的含义人本管理是以人为本的管理。它把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同价值观，运用各种激励手段，提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现企业预定的目标。

任务三人力资源管理理论与模式2.人本管理的层次、机制和构成要素层次机制构成要素①情感管理

——最低层次

②民主管理

——基本形式是职工代

表大会③自主管理④人才管理

⑤文化管理

——最高层次

①动力机制②压力机制③约束机制④保障机制⑤选择机制⑥环境影响机制。

①企业人——主体：管理者客体：员工、资源关系：主体和客体之间的关系②管理环境——物质环境和人际关系环境③文化背景——

构建企业文化④价值观——

追求企业与社会互利的价值观

任务三人力资源管理理论与模式3.人本管理的内容①树立人的管理第一的管理理念；②以激励为主要方式③强调建立和谐的人际关系；④注重开发人力资源⑤强化企业文化建设，培育和发挥团队精神

二、人力资源管理的模式

①终身雇佣制、年功工资制和企业

工会构成日本HRM的三大支柱②人力资源配置使用上的有限入口

和内部提拔③重视员工基本素质，强化对员工

特殊技能的培训④合作性劳资关系⑤激励方式以精神激励为主①HR配置的市场化和灵活化②HRM的制度化、计划化和专业化③HR使用能力化和人才提拔快速化④HR薪酬的刚性化和调节的市场化⑤劳资关系对抗性⑥注重吸引、留住人才的激励机制⑦HRM观念追求国际化、全球化

美国人力资源管理特点

日本人力资源管理特点（一）美日人力资源管理模式的特点

任务四人力资源管理的产生和发展

中国人力资源管理的产生和发展国际人力资源管理的产生和发展现代人力资源管理面临的挑战和发展趋势

任务四人力资源管理的产生和发展1949年至1977年：建立以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式。人事部门多为事务性的人事档案管理。人事档案管理20世纪70年代末至90年代中期：企业自主用工，采用劳动合同制，改革工资、福利、劳动就业等。建立现代企业制度，实行全员劳动合同制等，建立与市场经济体制相适应的新型人事管理制度。改革创新20世纪90年代末至现在：随着西方人力资源管理理论的引入和我国人事管理制度改革深化，现代企业人力资源管理制度和体系建立和发展起来。建立发展一、中国人力资源管理的产生和发展

(一)中国人力资源管理产生和发展阶段

二、国际人力资源管理的产生和发展

1800∽1900年：人力资源管理思想萌芽阶段。管理一经验为主。缺乏严格规章制度，以人治为主，人的培养与能力开发，师傅带徒弟方式经验管理阶段1900∽1930年：人事管理的初创阶段-雇用管理。源于科学管理运动和工作福利运动的融合。出现专门人事管理部门。指导思想是

“经济人”假设科学管理阶段1970∽1990年：人事管理向HRM转变阶段。①以人为本管理思潮出现；

②高层经理亲自过问人的工作；③对人事管理人员素质、能力等要求提高；

④对HRM投资增加；⑸重视管理者培训，人的管