【《Y机械制造公司人力资源管理存在的问题及对策》7800字】

PAGEIVY机械制造公司人力资源管理存在的问题及对策内容提要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有Y公司对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议目录TOC\o"1-3"\h\u12540一、人力资源管理理论概述 29864（一）人力资源管理的内涵 214269（二）人力资源管理对企业的意义 213765二、Y公司人力资源管理现状 320773（一）Y公司 332589（二）Y公司人力资源管理现状 3291681.人员流动的状况 3268502.薪酬激励的状况 412543.企业文化建设的状况 59725三、Y公司人力资源管理存在的问题 515428（一）外部人员招聘不公平 516893（二）内部人员流动不合理 630617（三）物质激励存在不足 624861（四）精神激励的重视度不够 710615四、Y公司人力资源管理的优化策略 75605（一）注重招聘的公平性 717309（二）创新人员流动手段 722302（三）增强物质激励对员工的带动力 89612（四）注重满足员工的精神需求 817061五、结束语 831628参考文献 10PAGE17改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。人力资源管理理论概述人力资源管理的内涵人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。人力资源管理对企业的意义在人力资源管理理论不断应用的过程中，人字的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。Y公司人力资源管理现状（一）Y公司Y公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。（二）Y公司人力资源管理现状1.人员流动的状况（1）离职率下表1是Y公司2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表1：Y公司2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：Y公司人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，在2016一年内大概有35.48%的人选择了离开岗位，而到了2019年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。Y公司的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30％-45％Y公司过去四年的员工离职率在35％-50％之间，在2019年的时候则到达了48.64％的超高数值，高于全国科技业的离职率。（2）年龄与工龄分布表2：Y公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本硕以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，超过九成的离职人员是不满三十岁的，必须重视新人员不再离开他们的岗位。（3）学历分布从表3中可以看出，该公司近年来人才流失严重。16至19年，19年的人员离职情况最多，有1054人。从表3-3中可以看出，在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，企业人员文化不都高，尤其是专科以上文化水平的人更少青睐本企业。表3：公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%2.薪酬激励的状况Y公司员工薪资待遇的组成部分是基本工资，绩效工资跟人员福利。（1）基本薪酬基本工资，又叫固定工资。这是最基本的收入报酬[7]。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是稳定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬，也是能够决定自己能够得到多少补贴。（2）绩效薪酬激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，为了立即人员能够快速工作以及提高工作的质量保证，跟着人员的成绩而做整理。也就是多劳多得，是相对于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激励性、灵活性等特点，这与人员的日常履职表现成正比的关系（3）员工福利激励这个公司的人员福利是符合国家的相关规定，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。通过调查，笔者对Y公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：该企业按照具体的情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，企业作了非常完整的福利薪资相关体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，该企业的的薪资构成是：整体收入=岗位工资+技术工资+工作时长工资+奖励额度＋绩效，通过下表可知，这个企业的人员基础收入太高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。3.企业文化建设的状况（1）物质文化建设企业一步步扩大，2015年，Y公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。拥有200余平的工作场地，办公环境明显改善。在VI中采用了节日商务理念，支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系，构建和发展企业和谐的外部和内部氛围。企业Y公司员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平，并逐渐受到物理测试、假期和员工抱怨等各种好处的影响。（2）制度文化建设公司某管理人员最初的时候不晓得公司文化非常核心，人数也少，还没有完善的其他规定，随着企业的不断发展和壮大，Y公司不断优化其组织结构，并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统。（3）行为文化建设该企业的管理者们做了非常好的标杆，要求人员要优先做分内的事。员工的积极性和主动性都有了很大提高，团队沟通和协作都很顺利，气氛也很和谐友好。公司W的销售额稳步增长，在零售商中的声望也逐渐稳定下来。Y公司人力资源管理存在的问题（一）外部人员招聘不公平编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在Y公司的招聘过程中，经理具有一票否决权与录用全。这就会导致：许多对公司真正有用的人没有被招进来，而总经理招进来。有某些亲戚的人已进入公司。在招人的时候应该更看重员工的品德和能力。人员怎么做工作会非常影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。人员不会刻意的对产品上心，而对自身与领导的关系却十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起人员的发怒。下图所示是公司部门的招聘职责比例图：图1：Y公司主要岗位的招聘来源（二）内部人员流动不合理以Y公司的管理理念为例，人力资源管理的概念仅局限于员工调动、文件存储、员工调动、员工调动等静态方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理仅仅是人员能够村遵守纪律与协议，而不需要跟随公司的发展而做规划。从长期来看是有实际可能性的。可是公司也没有独立的战略部门，管理知识陈旧，也没有看重招聘手段与路径的更新。（三）物质激励存在不足Y公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这会让员工们不作为，对工作没有深厚感情。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。固定薪金、绩效薪金和其他薪金的比例如图2所示：图2：Y公司的薪酬比因为多做大量的任务不会对自身有多余的收入，所以，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分慵懒。此外，Y公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时的和简单的方法刺激导致严重下降,员工对公司的归属感,严重降低他们对工作的热情和更低的需求工作的质量和效率,已严重影响了公司的生产效率。（四）精神激励的重视度不够在奖励这个方面，Y公司的奖励薪酬体系没有随着社会与市场的发展而做出改变，这会减少员工的精神力量，公司也不重视员工的精神诉求，奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰，没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀人员对没有那么优秀的人员的影响力，优秀人员没有足够大的影响力，后面的一般人员就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下，管理者没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质奖励来表示对人员加班的鼓舞，并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。Y公司人力资源管理的优化策略（一）注重招聘的公平性Y公司必须做出一个好的计划对人类管理,根据公司的具体情况做出合适的发展计划,要有效的研究公司的状况以及招募最合适公司的人员,对于新鲜血液的吸收也要有一份详尽的计划。按照公司自己的的规章制度，合理配置人员，用升职的方式在鼓舞人员更加认真工作，还要照顾到新人与老人的岗位互调。高层要更新自己的知识体系，不要一直处于静止的状态，要及时调动员工的职位。对于员工的管理要从不同的方向与角度来进行，招募人才，培养人才，而不是只关注人才。公司内部需求还应完善统筹规划，借鉴同行业其他公司的经验，大量的为了公司招募引导更多的人才，也为了优秀的人[9]的职业发展提供了一个非常好的发展机会与地方。这么做，才会使公司内部的人越来越团结，会让企业有一个正向的发展模式。Y公司要改变目前的的招募优秀人才的总经理一人掌权的模式，将招聘重心放在个人能力与过往的丰富工作经验中，并不是达到经理一个人的个人满意程度。没有真正的人才。实用的人按商业职位排名。在招募的过程中，要注意公平性，适当削减总经理一票否决的权利。（二）创新人员流动手段在招聘方式上，要注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会招聘优秀学生，更注重社会人才的工作经验和工作能力，不超限学历作为社会人才的门槛，创建企业招聘平台，使企业的招聘信息引起公众的关注[10]。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，要注重每个人员的个性并且尊重再加以鼓励。现代社会大数据丰富，Y公司应该有专门的人员利用这些信息来筛选优秀的人才，再按照不停的特性来匹配与之最合适的位置，这样可以把人员的优点最大化放大。可以使用轮岗的制度，如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候，将他们轮换到别的位置来看是否适应工作，一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置,这不仅提高了员工的整体素质,也使员工更熟悉公司的整体活动,因此为了为公司的发展提供更好的工作。很多的贡献。与此同时,我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才,如更高的薪水和一个优秀的企业文化比其他公司在同一行业,并增加公司的吸引力在招聘过程中,为了增加人才。（三）增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面，Y公司需要改变其传统的薪酬机制，提高绩效工资在薪酬中的份额。工资中基本工资的很大一部分会导致员工的工资相差不大。笔者建议该公司采用更先进的“宽带薪酬”制度，以取代以往的多级薪酬制度。在薪酬体系中，对于员工而言，工作规模对薪酬的影响减小，薪酬规模的数量减少，各程度的薪酬增长空间扩大，即:你会发现这个职位有更多的加薪空间，甚至员工和主管的薪水都是一样的。这样的工资体系会利用删减岗位与减少劳动期限使他们有危机意识，这种方式对新人尤其有效果。新人来公司日期比较短，也不在重要的位置上。这种工资奖励制度比较有效果。在工作时有明确的方向加上提升工作速度会提升新人的新鲜感，这同样对老人也有效果。这种条件下，不会有人再具有工作年限的优势：多劳多得，想获得更多的酬劳就需要更勤奋的工作。这会有是一个积极的效果。（四）注重满足员工的精神需求在激励机制中，企业应注意对员工的激励。作者认为，刺激分为物质刺激和精神刺激。事实上，在重大节日，员工的福利和补贴应该增加，这样员工才能享受他们在公司的地位。公司需要奖励额外工作的员工。同时，公司要全面的考虑公司创收情况以及员工为公司能够带来多少收益，提高年底奖金的额度，这样会让员工在工作的时候更加卖力。同时，公司还要注重内部员工的精神文化以外的生活，为他们创办丰富的活动。此外，工作内容的增加会导致员工彼此相互减少熟悉程度，而且为了每个月的收入，还会有强烈的内卷，应该多多增加相互了解的机会，使内部更加和谐。因此，我提议公司不定期创办一些有趣的可以全员参与的活动，鼓舞员工展示自己的其他才艺，促使他们多多参与。除了文化娱乐活动外，公司还应该创建其他别的集体活动，像聚餐、轰趴等，增加员工之间的感情于交流，以此来提高他们的团队意识。整体团队凝聚力。此外，公司还可以通过微信投票内部对优秀员工进行评估。表现优异的人员要得到表彰，这会促进人员的奋斗精神，同时也激励了别的人员。除了授予员工荣誉称号外，公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬和称赞。与此同时，领导企业的党派作用也不容忽视。对于公司的优秀党员，要充分发挥精神领袖的作用。党员不一定是小组生产队的队长，但应该是整个小组的精神引导者，在思想和行动上为小组成员树立良好的榜样。结束语这篇文章以Y公司为例，从三个不同的方面分析了人力资源管理中不足的地方。按照现在的发展情况与人力资源管理方法，研究了详细的问题并且出台了有效的建议。第一种是改变招聘的方法，变革招收人才的方案和模式，纳入新的技术人才，公司吸收新的人才;然后，改变一些奖励体系，一步步达成人员的心愿，将人员对公司更加忠诚。最后，将公司文化看的很核心，提高管理水平来使公司更加壮大，让人员更加的满意，提高所有员工的的凝聚力。通过研究这篇文章，这对于对Y公司的人力资源管理而言是个榜样。但本文的研究也存在局限性，即以Y公司为例得出的结论范围有限。

参考文献[1]赵彦峰.管人细节全书[M].企业管理出版社，2005.[3]万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].广东：广东经济出版社，2002.[4]彭剑锋.人力资源管理