尊园地产概况及销售人员离职分析

第1章绪论1.1论文的选题依据、研究意义及方法1.1.1论文的选题依据中小企业发展的核心就是要做好营销工作，营销业绩的好坏直接关系着中小企业的发展。但是要做好营销工作也是问题，一方面，企业难以吸引优秀的销售人员加入，另一方面销售人员的流动性比较大，致使企业的营销业绩不理想，在一定程度上影响了企业的良好发展。在中小企业生存和发展的过程中，招聘销售人员是非常重要的，但是不仅要招到人才还要能够将人才留下，如果只招不留的话企业的营销工作也难以继续下去。因此，企业应该重视销售人员流失的问题，尽量改善销售人员离职率过高的问题。本人于实习期间就职于昆明尊园房地产经纪有限公司，实习期间为销售顾问一职，在实习过程中发现该职位员工离职率较高，有些员工甚至入职不到几天便自动离职，整个实习期间身边的同事换了又换。因此，引发了我对该公司员工离职问题进行研究。1.1.2论文研究的意义及目的本文通过对昆明尊园房地产经纪有限公司的一线销售人员离职原因展开分析，目的是通过目前销售人员离职率高的现状让企业明白离职率过高会对企业造成的影响，让其意识到改变现状的重要性，让企业能够更好地发展，有力参与竞争。本文的研究方法、研究结论也希望能适用于一些与昆明尊园房地产经纪有限公司情况相似的中小型企业，通过将现实中的问题与本文中描述的类似问题进行比较，管理者可以找到合适的公司发展方式。本文有助于解决中小企业现实中存在的问题，对企业的运营成本节约、增加企业的凝聚力、提高企业销售部门的效率、增强企业员工的忠诚度和归属感有现实意义。1.1.3论文研究内容中小企业销售人员是企业对付竞争者的重要条件，业务能力强的销售人员能让企业在竞争中战胜竞争者，得到良好的销售业绩。因此，销售人员是决定企业运营的关键，企业产品销售不能实现，就不能实现自身的经济效益。本文围绕昆明尊园房地产经纪有限公司一线销售人员离职为核心分为五个部分进行论述。本文中的“一线销售人员”指的是该公司的销售人员，无任何领导权，只需负责一手房销售与二手房销售租赁的人员。第一部分为绪论，主要内容为论文选题依据，研究意义及目的，论文的研究内容，论文研究方法，国内外的研究状况。第二部分为相关理论基础。第三部分是通过访谈法与案例研究法对尊园房地产经纪有限公司离职现状进行分。第五部分通过问卷调查法对在职员工满意度分析总结出尊园房地产经纪有限公司一线销售人员离职原因有以下几点：薪酬福利制度不完善，缺乏人文关怀，员工培训效果不足，工作氛围不和谐。针对分析得出的离职原因得出对策有如下几点：建立科学的薪酬体系，提高培训效果，做好基层管理者的选拔1.1.4论文研究方法文献研究法：本文通过对国内外文献资料的整理和研究，奠定了本文的理论基础，对我国中小企业一线销售人员离职进行介绍，结合昆明尊园房地产经纪有限公司的实际情况得出解决对策。问卷调查法：本文通过向部分在职员工随机发放满意度调查问卷统计数据发现公司目前所存在的问题。案例研究法；本文通过对昆明尊园房地产经纪有限公司的人力资源管理现状来找出销售人员离职的原因。访谈法：通过与该公司一些相关人员进行面对面交谈了解该公司销售人员离职现状具体情况。1.2国内外研究状况1.2.1国外研究状况马奇和西蒙模型是对于员工的离职影响较大的模型，并且它提出的时间较早。在这个模型中最重要的就是工作满意度以及对企业间流动的可能性的估计。这个模型对员工离职研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到研究中。但是这一模型缺乏充分的实证和调查研究[1]。中松义郎认为企业要员工充分发挥自己的才能，需使得他们的目标相同，员工的才能才可以充分体现出来，此时企业才会取得利益，反之员工的才能不能发挥出来时，此时企业的利益就会受损。面对二者目标的不同，有两种办法可以处理：一是个人向企业靠拢或企业向个人靠拢，使得目标一致；二是个人离开企业，到与之目标相同的企业中去，使其发挥自己的优势，这样才能有效的给企业创造价值[2]。肯尼迪和福佛特认为影响员工离职的因素有多种，可以分为两种因素。一种是明显因素，其中明显因素主要有：年龄，薪酬，工作性质，还有个人的职业发展以及对于其调动工作的态度等。一种是不明显的，其中包括性别种族，婚姻状况，教育背景，工作时间及经验等[3]。1.2.2国内研究状况张勉和李树茁对员工离职原因进行调查得出结论：部分员工离职是因为对目前的工作不满意，觉得离职后能找到一个更适合自己的工作。何基栋在《企业销售人员流失问题及对策》中指出销售人员流失在于自身原因与工作环境[4]。李庆在《我国中小企业销售人员流失对策分析》中指出，企业文化、绩效及激励机制、企业发展愿景、培训方面等不足是导致我国中小企业销售人员流失的主要原因[5]。2017年，吕庆贤在《中小企业销售人员流失问题研究》中指出，中小企业销售人员流失越来越严重，影响了中小企业的发展。对于我国蓬勃发展的中小企业来说，解决这个难题，能给中小型企业更好的发展和进步打下坚实基础[6]。与国外相比，我国研究相较于国外起步较晚，几乎是从20世界90年代后期开始，国内学者大多从工作满意度、组织承诺、心理契约三个方面研究员工离职。此外，国内学者大多是从自己研究领域开始，他们的理论尚未完全中国化，对于一些人为因素和社会因素欠缺考虑。且国内对于这方面的研究主要侧重于国有企业、民营企业和外资企业，关于中小型企业的研究较少。本文主要从薪酬福利制度不完善，缺乏人文关怀，员工培训效果不足，工作氛围不和谐这几点来分析研究得出对策。第2章相关理论基础2.1员工离职员工离职可以分为两种，一种是自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休。一种是非自愿离职，非自愿离职包括解雇员工和集体性裁员。本文中所阐述的员工离职指的是主动离职。不是因为某些个人问题或是违反公司制度等问题被辞退。2.2员工流失率（员工离职率）员工流失率就是公司在一定时期内离职员工数量占所有公司员工数量的比例。2.3马斯洛需求理论马斯洛认为：人们的内在需求可以分为从低级到高级的五个层次，即生理需求，安全需求，社会需求，自尊需求和自我实现的需求。其中，生理需求和安全需求属于较低的需求，社会需求、自尊需求和自我实现的需求属于更高的需求。一个人只有满足了最基本的生理需求，他才会去满足自己的安全需求[7]。2.4赫兹伯格双因素理论赫兹伯格的双因素理论分为保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的因素，如工资福利、人际关系、公司政策、物质条件、管理措施等都是保健因素，激励因素是和工作内容有关的因素。保健因素让员工得到满足后只能消除不满意，并不能让工作满意，员工也不会产生满足感。当激励因素让员工满意，那么员工就会获得满足感。只有具有激励作用，能让员工满意和积极态度的因素才是激励因素[8]。第3章尊园地产概况及销售人员离职分析3.1尊园地产概况昆明尊园房地产经纪有限公司是一家从事房地产经纪代理业务的专业机构。2007年6月开始筹备，同年8月18日公司位于南苑小区的第一家门店正式营业。昆明尊园房地产经纪有限公司自进入昆明市场以来一直秉承房地产经纪业的先进理念。公司一方面引进香港地产经纪业发展的先进信息化平台和良好的晋升培训体系，为每一个员工提供具有行业竞争优势的薪资待遇及多元化的发展平台；另一方面以强大的资源整合力和科学的管理机制致力于为客户提供专业、高效、便捷的房产资讯和代理服务，为每一位客户量身定制美好生活。经过全体同仁十一年的不懈努力，时至今日昆明尊园房地产经纪有限公司旗下已拥有门店300家，员工逾5000名。公司经营范围涉及楼盘代理、房屋商铺及写字楼租售、权证办理、按揭及抵押贷款等多项业务。尊园人始终坚持“感恩、专业”的核心价值观，秉承“尊园地产，值得托付”的经营理念，以“安居、立业”为永恒使命，坚持不懈地为广大春城的消费者提供最优质的服务，力争在三年内实现云南房地产经纪行业第一品牌的企业愿景！3.2尊园地产销售人员人力资源现状本人通过与该公司人力资源部职员访谈以及本人在该公司实习过程中了解到，截至2018年11月，昆明尊园房地产经纪有限公司共有职工人数约5000人，并与全体员工签订劳动合同。该公司下设有人力资源部，财务部，行政部，品牌推广部，核证部，房星策略部，质量监控部，法务诉讼部，新房策略部，新房管理部，装饰营销部，信息部运管部等多个部门，培训则是单独成立尊园学院，负责新员工入职培训已经销售能力提升培训等，销售部门则是以区域的形式进行分管，每个区域由区域经理负责，再由每个门店组成。按照工作性质可将昆明尊园房地产经纪有限公司分为管理人员，后勤人员，销售人员，其中销售人员约4500名，所占比例约90%，管理人员及后勤人员约500人，所占比例约为10%。目前，尊园房地产经纪有限公司员工性别多以男性为主，约占70%，女性比例约30%。公司平均学历水平较低，多为高中、中专毕业学历。平均年龄较年轻，年龄较多在18-23岁之间，其次在24-35岁。3.3尊园地产工作环境与薪酬制度（1）工作环境由于房地产中介行业的特殊性，为了更好地为客户进行服务与便捷，也为销售员工提供了良好的工作环境，提高他们对工作的认可与忠诚度。当前，昆明尊园地产也重视销售员工工作环境，每个销售门店选址都是在小区内或是小区门口，环境良好，交通方便。为了将该公司员工最好的精神面貌展示给客户，公司还要求员工进行着装要求统一，员工在工作时间需统一正装加上公司统一颜色款式的衬衣。（2）薪酬体系为鼓舞销售人员的工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩。尊园地产制定了较完善的薪酬体系。基本工资指的是根据员工的等级确定的比较稳定的工资，而一手销售人员与二手销售人员的工资相比略有不同。浮动工资包括:出勤工资、业务佣金等。当完成交易收取佣金以后根据佣金的多少来发放一定的奖金。如下表：表3.1一手销售人员职级基本工资业务提成奖金A1置业顾问2000销售业绩20%视具体销售额定A2置业顾问1200销售业绩28%视具体销售额定A3置业顾问1000销售业绩35%视具体销售额定表3.2二手销售人员职级基本工资业务提成奖金A1经纪人2000销售业绩20%视具体销售额定A2经纪人1500销售业绩28%视具体销售额定A3经纪人1200销售业绩32%视具体销售额定A4经纪人1000销售业绩36%视具体销售额定A5经纪人1000销售业绩45%视具体销售额定3.4尊园地产销售人员离职现状分析自2007年成立昆明尊园房地产经纪有限公司以来，规模逐年上升，并在当地不断增设门店，也开拓到了外省市场，为了确保门店的运作，适应公司规模扩大的需要，公司近年来招聘了大量的人才。但是，公司的快速扩张，公司销售人员流动率已大大提高。根据本人与公司相关人员的访谈了解得知上个月离职人数约360人，通过与其深度交谈发现在该公司中离职情况大致如下：（1）年轻员工离职率较高从年龄分布来看，年龄在18岁至23岁之间的年轻人是昆明尊园房地产经纪有限公司一线销售人员的骨干。但是，年轻销售人员的流动性，稳定性差等也成为了公司发展中的主要问题之一。年轻员工的离职率在所有员工占比最高，年轻人的高流动率不容忽视，这不仅关系到现代青年人职业生涯规划不明确，而且与当前企业氛围的建立密切相关。特别是1995年后的群体进入社会，他们不仅希望能过拥有一份工资很高的工作，而且还想工作的环境优越工，在业余生活中还能过得多姿多彩。当这几点条件中有一点难以满足，他们就会选择放弃当前的这份工作，寻找新的工作。（2）工作年龄较低的的职工离职率较高从企业发展的角度来看，他留在公司的时间越长，他离开的可能性就越小。根据该公司上个月的统计数据，销售人员的流动率高达3-6个月。1月后有78名员工离职，1至6个月后有64名员工离职，3-6个月后有186名员工离职，1年后只有32名员工离职。可以看出，服务年限在6个月以下的员工流动性。3.5离职问题产生的影响（1）增加公司的经营成本公司的主营业务是通过销售人员促使房屋成交收取中介费。当销售人员离职率较高时，会对公司造成一定的影响。最主要的就是公司的培训成本增加，由于公司的培训体系，每个新员工入职前都要进行基础业务能力的培训，因为尊园地产员工流动较大，这就想当于公司接二连三的大量的对新员工进行培训，造成了培训成本的增加。所以，销售员工的离职问题对公司的成本增加有很大影响。（2）降低销售业绩销售人员的流失不仅直接让公司的培训成本等成本直接增加，还会造成一些利润上的影响。离职并不是一瞬间就能做出的决定，当销售人员开始有了这个念头的时候，他的工作效率就会开始降低，他会因为自己是否要离职而思考，在工作中就不会有很高的投入度，也不会有之前那种工作激情，就会造成业绩下降。如果离职的销售人员拥有较多的客户资源，那么他的离职对公司也会造成很大的损失。假如在离职后去到另一个行业还能接受，要是该销售人员在离职后加入同个行业的其他公司，即竞争对手。当这种情况较少时对公司造成的影响不会太大，但是由于离职率的提高，这种情况发生的几率就会增加，那么竞争对手的实力就会变强，对公司造成较大的影响。（3）削弱销售团队凝聚力一个好的销售团队不仅需要各个销售人员有较强的业务能力，还需要拥有较高的凝聚力。销售人员离职还会影响到一个团队的凝聚力，在地产中介的工作中，有时单靠一个人的能力并不能够完成工作，有时需要几个销售人员的配合才能更好的完成工作促成成交。当销售人员离职后，对于一个团队的配合默契程度会有所下降。当销售人员流失率过高，团队人员交替过快，就更不利于一个好的团队形成。对一些刚入职的员工也会造成影响，当他们看到一些老员工离职却不清楚他们离职原因时，他们会对这份工作产生质疑，觉得这份工作并不好，从而导致公司在他们心里的地位逐渐下降，有些员工甚至也会离职。对于一些老员工，他们看到自己关系较好的同事离职以后，自己也会受到影响跟着离职。这样整个团队就会变成一盘散沙。（4）不利于维护公司形象作为房产中介，最重要的就是企业在公众中的形象如何，只有获得客户较高的信任，那么公司的业绩自然会得到提升。销售人员的流失会给企业的形象造成影响。当销售人员不断更替，公司的形象在客户心中大打折扣。前两天和客户接触的是这个销售人员，才没过几天就是另外一个，这就让客户觉得这个公司不行。一些老客户则比较喜欢找自己熟悉的销售人员，如果找不到自己熟悉的销售人员，那么他可能就会选择另外公司，造成客户的流失。换句话说，客户用公司之间的关系是靠销售人员来维持的。所以销售人员的离职应该受到企业的重视，提高对其的重视程度。第4章一线销售人员离职原因及对策4.1昆明尊园房地产一线销售人员离职原因分析本人认为只有通过公司销售人员才能真正了解销售人员离职原因，于是采用员工满意度问卷调查收集数据整理资料发现问题。本次问卷发放只针对在职销售部门一线销售人员，本次发放纸质问卷共100份，如有漏填多选则算作无效问卷，本次共收取有效问卷63份，样表见附录。在整理基本信息（1、2、3、4、5问）后得出以下数据：有51名男性和12名女性。有35人年龄在18至23岁之间，18人年龄在24至35岁之间，9人年龄在36至45岁之间，只有1人年龄在45岁以上。可以看出公司的销售人员相对年轻，多是80后，90后。在受教育程度可以看出目前该公司受教育程度偏低，有30人是高中/中专以下教育水平，有23人是大专，本科有7人，硕士及以上有0人，由于受教育程度较低，销售员工在素质方面，学习能力的方面偏弱。在工作年限方面，有21个员工是0到3个月，有12名员工是3到6个月，13名员工在6个月到一年，有12人工作了1到2年，有5人工作了2年以上，大多数员工是新员工，说明流动性较高。从招聘渠道看，通过网络招聘的有28人，返聘的有18人，朋友介绍13人，其他方式进入公司的有4人，而校园招聘与现场招聘没有一人。如下表4.1所示:表4.1分类标准人数百分比性别男5180.95%女1219.05%年龄18-233555.56%24-351828.57%36-45914.29%45岁以上11.58%学历高中/中专以下3047.62%大专2336.51%本科711.11%硕士及以上00工作年限0-3个月2133.33%3-6个月1219.04%6个月-1年1320.63%1-2年1219.04%2年以上57.96%招聘方式网络招聘2844.44%朋友介绍1320.63%现场招聘00返聘1828.57%校园招聘00其他46.36%剩下问题通过数据整理分析如下表4.2所示：表4.2序号问题内容答案ABCDE7您是否满意现在的工作51032798您对公司的归属感如何681610239您觉得公司的工作环境怎对目前每月工资待遇感觉如何31112152211您对公司的晋升制度是否满意7132114812您所在门店是否经常加班3226513您所在门店同事之间关系如何25191914您对当前公司薪酬制度是否满意8162091015公司的培训您觉得作用如何2721151816您是否了解公司的企业文化11191814117您在工作中工作压力如何162819018工作业绩不好时经理是否会与你谈心减轻压力16272019公司能让你明确目标及未来规划214220您对公司的上下班时间是否满意8142381021您对公司各项规章制度是否满意7142211922工作任务无法完成是否应该罚款或进行其他惩罚1015142423您对公司的发展前景是否满意1292014824您对公司休息制度是否满意710142210通过对问卷结果分析来看，该公司有做的好的地方，也有不好的地方。首先该公司对于员工的工作环境，晋升制度以及公司企业文化做的较好，较多的员工比较满意，但是在职员工对目前工作满意度一般，对于员工满意度的提升还有很多需要做的地方，比如工资待遇，培训，工作休息时间，人际关系方面还有待提升，对于员工个人需求方面和对员工的考虑做的不是很好。本人通过与离职员工进行访谈，了解离职的具体原因，加上问卷结果分析研究得出该公司销售人员离职原因最主要有以下几点：（1）薪酬福利待遇不完善虽然公司薪酬体系相对于其他房地产中介公司较为完善，但是职位在区域经理以下的都没有五险一金，仅仅只有底薪加销售提成的工资待遇，且底薪较低，在销售人员业绩较低或者没有业绩时每月仅靠低微的底薪难以满足自身需求会造成员工离职。并且销售人员休息时间较少，有时一个月都没有休息时间，由于工作性质的特殊，往往在节假日时都是客户较多的时候，也就造成销售人员节假日无法享受假期。该公司还会经常出现无偿加班的情况，这也是销售人员离职较多的原因之一。（2）缺乏人文关怀从公司离职现状中年轻群体离职较高来看，年轻群体追求的不仅仅是工资待遇，工作环境，他们还追求人性的关怀理念。但是，该公司在工作中只重视业绩，忽视了销售人员的需求，在与离职员工的访谈以及问卷结果分析中，较多销售人员反应，工作压力大，工作生活枯燥。在公司的管理中人情味显得有些不足，在员工生活中遇到较大困难时，公司对员工的关怀以及帮助不足。甚至还会由于员工业绩区别对待员工。（3）员工培训效果不足一个销售人员的业绩好那么他的销售能力一定不差，只要他有一定的销售能力那么业绩一定不会很差。尊园地产对新员工入职会进行培训，但是效果却不是十分显著，有些员工可以说是零收获便草草入职，在入职后公司会不定期对员工进行培训，效果也是不足。虽说新员工入职后都会安排师傅带着其在工作中进行学习，但一些师傅不仅没有帮助到新员工，反而还会影响新员工。一些新员工在工作一段时间后没有业绩会造成信心不足而离职，所以公司不应该只注重培训过程，不注重培训效果。（4）工作氛围不和谐在销售行业中相互竞争是很正常的事，如果竞争得当还能提高销售业绩，但是往往在一个门店里同事之间会产生一些恶性竞争，导致销售工作氛围变差，甚至把人逼走。作为销售部门，往往都是靠业绩来说话，有时由于业绩不好，领导的脸色难看会影响销售人员的心情和工作激情，在整个部门中一级一级的传递形成一个恶性循环，最后影响最多的还是一线销售人员。有时领导对下级撒气，表面上看是激励员工，实际上却是伤害员工；有时还会采用体罚等形式来激励员工完成业绩，当员工无法忍受便会离职而去。4.2离职问题的解决对策通过文献查阅与课堂学习知识，本人总结出以下几点解决对策：（1）建立科学的薪酬体系薪酬是员工待遇中最直接的表现，薪酬能够直接影响员工对于公司的满意度以及离职率。薪酬可以说既是保健因素，也是激励因素，只有最基本的工资待遇满足员工的需求，才能在这基础上用其来激励员工。目前尊园地产的薪酬体系应该进行改进为：随着销售人员的职级提升，底薪应保持不变，这样才能保障员工最基本的需求，随着业绩提升，工作时间提升，员工职级提升后提成增加，这样就能激励员工，让员工流失率减少。虽然福利政策不是销售人员的主要报酬，但还是有部分人对公司的福利不满意。公司的福利政策应该能够激励大部分销售人员，但也不能超过企业的负担，还要考虑相关的法律政策。如为员工建立完善的保险制度，为员工提供话费，交通，住房等补贴，在节假日加班时向员工发放慰问金，加班发放加班金。（2）提升培训效果对于员工培训，最主要的目的就是提升员工的职业能力，让其能胜任当前的工作。能提升公司销售业绩，因此对于员工的培训显得尤为重要。尊园地产在员工入职时会对其进行培训，由于培训对象的受教育程度，年龄等方面的不同，各对象的学习吸收能力就会不同，在对新员工入职培训是应尽量做到根据员工年龄，学历的不同分类进行培训，把相似的人群集合在一起培训，效果能够得到很大的提升。其次，在员工入职后可对员工进行调研，发现员工的需求，针对员工不足之处进行培训，即可减低培训成本，又