【《公司员工福利管理分析的理论基础与文献综述》8500字】

公司员工福利管理研究的理论基础与文献综述1.1理论基础1.员工福利的定义员工福利是指按照法律法规要求，企业结合自身经营实际和财务能力，依托雇佣关系为员工提供的非货币性补充报酬，用以保障和改善员工及其家庭的收入水平和生活质量[5]。相比工资报酬，员工福利的免税性既能提高员工的待遇水平，又能降低公司的用工成本；员工福利的灵活性能够满足员工的差异化、多样化需求，传递企业的文化理念和人文关怀。这些特殊优势使得员工福利在营造员工的企业归属感，促进员工忠诚度提升，激发干事创业热情，提高生产效率等方面发挥着不可替代的作用。2.员工福利的分类按照不同的方法，员工福利的分类结果也不相同。按照价值和目标分类，员工福利包括物质激励型和风险保障型；按照给付形式分类包括现金型和非现金型；按照实施范围分类包括全员性福利、特困福利、特种福利；按照选择权分类包括弹性福利和固定福利等等。本文主要采用按法律强制性分类，包括法定福利和非法定福利[6]。（1）法定福利。法定福利是指按照《劳动合同法》的规定企业必须为员工提供的相关保障计划，主要目的是为了降低员工因失业或工伤导致贫困的风险，维持其赡养和抚养对象的基本生活，保障员工离休后的收入水平。我国现行政策中法定福利是指“五险一金”，按照员工税前工资与当地平均工资水平结合比较得出的基数和比例由企业按月代缴。其中，“五险”是指养老、医疗、失业、生育、工伤五种保险，“一金”是指住房公积金。具体来讲，养老保险是为了保障劳动者达到法定退休年龄后基本生活的一种保险制度；失业保险是指劳动者因失业导致经济收入受影响期间内按规定补贴其失业损失的一种保险制度；医疗保险是补偿劳动者因疾病或受伤造成经济损失的一种保险制度；工伤保险是为因工作原因遭受意外伤害或因职业危害因素导致职业病的致伤、致残者或死亡者亲属提供的生活保障和经济补偿的一种保险制度；生育保险是专指女性劳动者因怀孕分娩暂时中断劳动而获得生育津贴和生育医疗待遇等帮助，保障其生活的一种保险制度；住房公积金是指国家机关、社会团体、企事业单位等为其员工按月缴存的长期住房储蓄金。法定福利是企业对员工应尽的责任和义务，它能给员工以基本的生活保障和企业规范的印象，但企业的操作空间不大，仅仅在于福利缴存基数的不同，对于吸引和保留人才几乎不会产生实质性作用。（2）非法定福利。非法定福利是指企业在发展过程中，为满足发展需要和员工需求，吸纳和留住优秀人才，提高人力资本效率，结合自身经营情况，在员工法定福利和工资收入之外，自主为员工及其家庭提供的各种现金、实物、服务等物质和非物质形式的福利项目和措施，主要包括经济性福利，如住房、教育、医疗、交通等福利和生活性津补贴等；非经济性福利，如员工餐厅、宿舍等设施性福利，社团活动、考察旅游等娱乐性福利，以及各类培训、咨询服务、工时性福利等。非法定福利在改善雇佣关系、提高员工安全感和满意度、吸纳优秀人才等方面，发挥着法定福利和薪资报酬难以替代的作用。非法定福利按照现代企业的一般做法可以分为补充福利和弹性福利两种方式。补充福利是企业给予员工的津补贴性质的福利补充，操作起来比较简单，可以是现金福利，如膳食补贴、电话补贴，也可以是物质福利，如购物卡、生活用品等。社会的不断进步、企业的快速发展，伴随着员工对福利需求的日益增长，对人力资源管理的整体要求也水涨船高。这时，补充福利就显得尤为重要，它不是法律的强制要求，体现的是企业人文关怀。虽然补充福利具有税收优惠和规模效益降低成本，实现企业、员工双赢的优势，但也无法满足每一位员工的个性化、差异化需求，给予的很多福利并不是员工真正想要的，更存在异化为刚性福利的隐忧，违背了企业的福利初衷。近年来，弹性福利作为市场经济发展的产物，以一种更为灵活的方式慢慢兴起并且在许多企业得到应用，它是在员工福利投入确定的前提下，结合不同的员工需求设置的多元化福利选择，员工可以依据自己达到的福利条件和实际需求来选择喜好的福利方案，所以弹性福利又叫“自助式福利”或“菜单式福利”。弹性福利主要包括套餐型、账户型、核心加选择型、选高择低型以及附加型等五种类型，既体现了企业的人性化管理，又针对性地解决了员工需求的个性化、差异化问题，在员工的激励和人才吸纳方面体现出很好的效果。弹性福利模式的应用使企业既控制住了总体福利成本，又使得福利的效用最大化，在很大程度上解决了两者之间的矛盾。但弹性福利操作起来比较复杂，隐性成本很高，对人力资源部门专业性的要求较高，在弹性福利制度制定和实施过程中，有很多问题需要企业灵活把控。例如如何使弹性福利制度在最短的时间内得到广大员工的支持？如何简化弹性福利管理流程，使管理更加人性化？员工的需求差异可能导致团体福利规模化优势消失，员工福利需求变化频繁导致福利成本上升如何解决？等等。最重要的是弹性福利模式如何与员工的绩效考核挂钩，才能充分发挥弹性福利优势和效用。3.福利管理的相关理论（1）马斯洛需求层次理论需求理论的出现比较早，尤其以1943年美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛在其《人类激励理论》中总结提炼的需求层次理论应用最为广泛。他将人类需求分为五个层次，从低级到高级分别为生理、安全、社交、尊重和自我实现。其中，生理和安全需求是人类最初级、最原始的需求，是每一个人赖以生存的根本。社交、尊重需求主要是情感的需要，属于中级需求。最高层次的需求是自我实现，是一种激发自身潜能，实现自我抱负的满足感。这五种需求呈阶梯状分布，同一时期、同一个人可能存在多种需求，并且会有一种需求成为其行为的主要驱动力，只有满足了低层次的需求，人们才会去追求更高层次的需求，但低层次的需求不会因此消失。由此可见，人们的需求并非一成不变，而是处在动态变化之中。在企业内部，员工的层次不同，需求层次也大相径庭，马斯洛需求层次理论不仅揭露了传统固定福利模式的缺陷，也预示着弹性福利制度将成为福利体系发展的必然。只有弹性福利制度可以在同样的成本下满足员工不同层次、不同类型的需求[7]，进而促进员工积极性和生产效率的提高，发挥福利的最大效用。（2）高层次需求理论50年代哈佛大学教授戴维·麦克利兰在其成就动机理论中将成就、权力、归属三种需求归纳为人的高层次需求。其中，成就需求就是力争做到最好，争取成功的需求，与个体所处的社会环境有很大关系。对成功需求具有强烈愿望的人，会想尽办法排除万难，通过提高工作效率和质量，努力争取更大的成功，而在争取成功的过程获得的胜任感、成就感、满足感正是他们所享受的。他们喜欢有适度挑战性的目标，并认真分析评估失败的可能性，不喜欢那些特别容易或特别困难的任务，更不喜欢凭运气获得成功，即使输了也勇于承担自己的责任。选择一个力所能及的目标，难度最好在成败可能性均等之间，才是能从自身奋斗中体验成功喜悦的绝佳机会。权利需求是指希望控制和影响他人，而且不希望受他人控制。权利需求是管理成功的基本要素之一，不同的人需求的程度也不尽相同。强权利需求的人喜欢发号施令，在工作中非常希望能控制和影响他人，喜欢具有竞争性和体现地位的场合，能够时刻保持冷静，善于争辩和提问，喜欢教训别人，乐于演讲。他们十分注重争取个人地位、权利和影响力，也是满足个人成就感的一种追求，包括个人权力和职位权力。归属需求又称亲和需求，是寻求被他人喜爱和接纳，与他人友好亲密的愿望，与马斯洛的情感上的需求基本相同，是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。高归属需求的人更喜欢与他人交往，善于为他人着想，并为此感到愉悦。他们不喜欢竞（3）双因素理论双因素理论是上世纪50年代由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）在马斯洛需求层次理论的基础上总结的，两者的关系如图1.1所示。赫茨伯格将对员工行为产生影响的因素归纳为保健和激励两种。保健因素一般主要是工作环境、薪资报酬等物质因素，当保健因素不能满足时，员工通常会产生强烈不满，但满足保健因素也只能消除不满意，而不能使员工满意，更不能产生激励作用；激励因素更多的是挑战性、成就感等非物质的，不满足激励因素员工不会产生不满情绪，只有改善激励因素才能提升员工的满意度，激发员工的工作积极性。所以企业的福利设计除了要保障员工的基本待遇之外，要多注重非物质激励对人的挖潜能力，提供一些家庭关怀、职业发展等方面的福利项目。传统的普惠性福利俨然成为一种保健因素，提供时员工觉得理所应当，不提供则会引起员工不满，只有与绩效考核相结合的弹性福利制度才能使员工清楚地认识到只有努力工作才能满足自身需求，使福利管理成为激励因素[8]。XE"图"XE"图"图1.SEQ图1.\*ARABIC1双因素理论与需要层次理论的关系（4）期望理论期望理论是1964年由美国行为学家和心理学家维克托·弗鲁姆（VictorH·Vroom）在其《工作与激励》一书中提出的，又被称为“效价——手段——期望”理论。该理论提出要想激励员工，必须明确需求与目标之间存在的期望、效价与激励三个因素的关系，即“期望×效价=激励”。该公式揭示了三种关系：一是绩效与努力的关系，员工只有努力工作才能获得好的成绩；二是奖励与绩效的关系，员工取得了一定的成绩，才能得到相应的物质或精神奖励；三是个人需求与奖励的关系，即企业给予的奖励对员工实际需求的满足度越高，激励的效果越好[9]。要发挥福利的激励效用，就必须提振员工的工作态度与（5）公平理论公平理论是1965年美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）提出的，又称社会比较理论。主要用于研究员工工作积极性受薪资报酬的合理分配、公平程度的不同影响。员工的公平感是通过自我知觉的比较来评判的，当员工在时间、努力、教育、忠诚、创新、绩效等方面的投入与获得的工资、福利、奖金等进行比较感觉不合理时，如果投入大于产出，他们会认为遭受了不公平待遇，对其心理和工作产生一定的负面影响，严重的甚至出现逆反行为；如果投入小于产出时，他们也不会主动去完成更多的工作。这种比较既有与自身既往水平的纵向对比，也有与企业内部其他员工和同行业其他企业员工的横向对比。公平既是福利设计的根本原则，又是福利管理基本目标，这是因为公平感在满意度这一复杂的心理评价中起着决定性的作用。传统的普惠式福利显然忽略了员工的公平感，干多干少、干好干差区别不大，而弹性福利制度极大地遵循了公平性原则，在群体激励的同时兼顾了个体激励的公平，在程序公平、分配公平的基础上保证了员工的公平感和工作效率。表1.SEQ表1.\*ARABIC1员工感知比较后的公平感受员工感知比较员工公平感受横向比较纵向比较>>>>不公平（报酬过高）====公平<<<<不公平（报酬过低）（6）强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）通过对人和动物的学习进行长期试验研究于1948年在其《沃尔登第二》一书中提出的。他强调在理性人的假设基础上，员工的行为与产生的结果之间存在两种必然的关系，一种是正强化，一种是负强化。正强化就是如果员工的某一行为对自己产生了有利影响，如升职加薪、领导表扬等，他就会保持这一行为，以获得更多的利益；负强化就是如果产生了不利影响，如降级调岗、通报批评等，他就会减少甚至消除这一行为，以避免损失。强化理论存在没有考虑个体因素、道德因素等局限性，但无论是正强化还是负强化，其实都是有效的行为激励方式，企业在实际应用过程中要灵活使用，做到奖惩结合，才能做到有针对性的强化员工行为。以上各种需求和激励理论无论是内容型的还是过程型的，都说明传统福利模式存在很多弊端，弹性福利才是福利体系发展的必然。本文结合上述理论，通过对沫一女装公司福利管理调查分析，采取弹性福利的方式来解决当前福利管理存在的问题。1.2文献综述1.员工福利的概念研究西方国家将员工福利又称为laborbenefit(劳动福利)、wagesupplement(薪资补助)、fringebenefit（附加给付）等等。RosenbloomJS和HallmanGV两位学者将员工福利定义分为广义和狭义。广义的员工福利即除直接工资外的其他薪酬支付。狭义的员工福利是指雇主单独出资或雇主、劳动者联合提供的福利，分为所得维持和伤病医药给付，前者是为了保障劳动者因失业、意外、退休、死亡等导致收入减少或消失期间的所得，后者是给劳动者生病、受伤时的医疗给付REF_Ref3889\r\h[10]。乔治.T.米尔科维奇（George.T.Milkovich）认为员工福利属于总薪酬的一部分，面向全体员工或部分员工的，不是根据工作时间来支付的，如工伤保险、寿险、养老金等REF_Ref4030\r\h[11]。Strolin提出员工福利主要用于关照员工生活，是劳动报酬的另一种方式，是除薪酬、奖金之外为员工提供的所有物资待遇REF_Ref4062\r\h[12]。我国学者对员工福利的概念也有自己的研究。李新建在《企业雇员薪酬福利》中也将员工福利定义分为狭义和广义。狭义的员工福利即企业为了满足雇员的工作和生活所需，提供的除工资以外的货币、实物及其他服务；广义的员工福利是指依据国家、地方、企业的福利制度能够享受到的社会、集体和个人福利REF_Ref4167\r\h[13]。刘昕认为员工福利是指除工资外，企业为了改善员工收入水平，增强员工满意度和忠诚度，激发员工活力而提供的货币、实物或服务REF_Ref4203\r\h[14]。仇雨临指出员工福利是企业为改善员工生活水平，激发员工活力和积极性，推动自身经营发展，在能够负担的基础上，依据国家相关政策规定，给予有贡献的员工工资及其他方式的奖励REF_Ref4232\r\h[15]。2.员工福利的效用研究员工福利的效用研究有经济人假设和管理学对人的假设两个研究角度。经济人假设是整个经济学的一个基础，该假设中人都是利己的并追求效用的最大化。从这方面来讲，员工福利具有实物性和连续性，不仅能够解决和降低员工工作、生活中的风险和顾虑，还能享受相应的税收优惠政策，带来很多的实用效果。管理学角度假设中，人的追求包括生理需求、心理动机和物质利益，只有满足员工处于支配地位的需求才能够产生激励作用，其他需求只能产生保健因素作用，消除或降低员工的不满情绪REF_Ref4431\r\h[16]。在保健因素方面，最重要的就是建立具有公平、竞争、以及灵活的薪资体系，其次是构建完善的福利制度REF_Ref4458\r\h[17]。西方的大量员工福利研究表明，员工福利对企业管理有着很大的影响，这也使得两者的关系成为近年来研究的热点。作为一种非工资形式的工作报酬，员工福利可以享受税收方面的优惠，帮助企业减少成本支出REF_Ref4520\r\h[18]。通常，就员工福利而言，总体绩效较高的企业往往会为员工提供更多的工作福利或家庭福利REF_Ref4585\r\h[19]。员工福利可以调节和缓解家庭与工作的矛盾，显著降低员工流失率REF_Ref4621\r\h[20]。更多、更好的员工福利供给更有利于吸纳优秀人才REF_Ref4650\r\h[21]。我国学者认为，对于企业，给予员工适当的福利，既能增加员工的实际利益，又能让员工感受到企业的人文关怀，更积极地为企业服务REF_Ref4686\r\h[22]。同时，实物性福利还可以通过团购等批量方式形成规模经济效应，减少福利成本REF_Ref4722\r\h[23]。对员工来说，为了得到想要的福利，则会加强学习，努力工作，不断提升自我，提高工作水质效，满足自己受尊重、公平感以及归属感等需要REF_Ref4755\r\h[24]。3.福利满意度的维度研究广大学者在福利的满意度维度研究方面存在不同的结论。一般认为，福利满意度包括福利制度满意度、水平满意度和成本质量满意度REF_Ref4866\r\h[25]。其中福利制度是指提供福利的流程和程序REF_Ref4898\r\h[26]，福利水平是指福利的类型、数量、价值和质量REF_Ref4925\r\h[27]。美国学者DonaldP.Schwab和HerbertG.Heneman在其员工薪酬满意度量表（PSQ）研究中从四个维度来计量员工福利满意度，即对整体福利、福利类别、福利价值及企业福利支付金额的满意度REF_Ref4964\r\h[28]。另两位美国学者JohnA.Lust与CarolDanehower则进行了员工福利满意度量表（BSQ）的专门研究，并通过大量的实证研究和后期修正，形成福利满意度的三维结构，即员工对福利质量、费用及信息的满意度REF_Ref5003\r\h[29]。Williams等学者进一步将福利满意度分为水平满意度、确定满意度和管理满意度，其中福利水平满意度是指福利的类型和价值；福利确定满意度包括员工福利项目及提供流程、方法的确定；福利管理满意度即对企业福利管理的满意程度REF_Ref5036\r\h[30]。MatthewC.Lane和MarciaP.Miceli在将福利满意度分为水平满意度和制度满意度的基础上进一步研究得出福利水平满意度和制度满意度不仅分别受“实际得到”与“应该得到”、“实际实施”与“应该实施”的员工福利感受落差影响，还受福利管理制度和程序的灵活性、员工个人偏好及与管理人员沟通的影响。除了上述主要维度，研究人员还发现福利满意度与其他维度变量有着密切联系。例如，员工的福利满意度与企业归属感之间有较大的直接影响。Williams等学者研究发现福利满意度与情感承诺、离职意愿之间存在间接关系REF_Ref5036\r\h[30]。Wiggins、Kim研究表明传统福利对员工的离职意愿、工作满意度等有明显影响REF_Ref5264\r\h[31]。胡高喜等人采取实证研究方法发现福利满意度可以直接正向预测或通过影响组织承诺间接预测员工主观幸福感REF_Ref5297\r\h[32]。Niino和Ueda研究发现心理健康项目有助于员工对福利项目、工作和组织满意度的显著提高REF_Ref5326\r\h[33]。4.弹性福利的研究员工福利通用分类方式依据福利的来源可分为企业自愿性福利和强制性福利REF_Ref5454\r\h[34]；按照职业发展需要可分为基本型和职业发展型两类REF_Ref5493\r\h[35]；按照员工是否具有选择权，则可分为弹性福利和固定福利。弹性福利又称自助福利，员工可以在既定福利费用中自行选择公司提供的福利项目REF_Ref5525\r\h[36]，它兴起于20世纪70年代的美国，现如今已得到广泛的运用REF_Ref5555\r\h[37]，成为企业福利改革的方向。在实际操作中，弹性福利逐渐演化成为套餐型、附加型、核心加选择型、选高择低型、弹性支用账户型五大类[9]。西方研究普遍认为员工的满意度、忠诚度、离职意向、组织产出等都与是否实施弹性福利有较大关系REF_Ref5623\r\h[38]。弹性福利改变了传统的福利模式，通过使用固定资金来改变以前的固定福利计划，企业不再受固定福利的束缚，可以根据自己的实际情况调整福利计划并控制成本支出。同时，灵活、自由的福利方案也使员工有了选择权利和价值认同的感觉，更易激发员工活力。但是弹性福利也存在一定的局限性，例如管理较复杂，管理成本可能会上升，同时员工的选择也不尽合理，规模效益难以形成，甚至为了使福利最大化，可能会有一些不利的选择，例如违背最初的意图，选择不那么需要或不需要的福利等逆选择。弹性福利引入国内并开展研究较晚，最早介绍弹性福利的是学者梁晓梅1996年发表的《企业福利制度弹性化趋向》REF_Ref5764\r\h[39]。随后，欧明臣对弹性福利的影响因素、形成原因等作了说明REF_Ref5793\r\h[40]，金继红对弹性福利的构成、实施步骤进行了介绍和评价REF_Ref5826\r\h[41]，周爱丽总结了弹性福利原则，并对实施效果进行了评价REF_Ref5855\r\h[42]。这些关于弹性福利的早期研究主要集中在概念性、可行性方面，缺乏针对性。近些年，理论结合案例的弹性福利研究越来越多，实用性也有所增强，如杨光明基于需求层次理论为湖北省电力公司构建了弹性福利项目库[43]，雷霞飞、伍辉延以CI公司为研究对象提出了知识型新生代员工弹性福利设计方案等等[44]。5.研究述评由于社会制度和发展阶段的不同，与西方逾百年的员工福利研究实践相比，我国的福利研究尤其是实践时间还比较短，对员工福利的内在机制的理解、研究还不足，存在很多需要努力赶超的地方。虽然员工福利越来越重要，国内的员工福利研究也风声水起，但还未形成系统的理论成果，尤其是实施弹性福利的企业不多，大多数集中在国有大型企业，实践面很狭窄，实际成效还缺少实证支持。在员工福利针对性研究上更显不足，大多停留在员工需求上，对员工福利满意度缺乏具体的关注，一般只是将其作为薪酬满意度的一部分，未做单独的深入研究。本文在前人研究成果的基础上，针对沫一女装公司面临的员工福利管理问题进行改进设计，力争在小微企业弹性福利设计方面有所突破。参考文献薛琴.我国企业福利发展的历史演进与未来走向[J].企业活力,2008,2008(02):10-11.谢文庆.个人所得税改革与社保费划转税务征收对中小企业及其员工的影响研究[J].财务审计,2018,2018(20):147-148.陈倩.社保费征缴主体变更下企业缴费费率调整的适度性研究[J].海峡科技与产业,2019,2019(02):48-50.刘莉.浅析中小企业员工福利现状及对策[J].企业管理,2018,2018(21):72-73.仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社,2004,143-200.朱博旖.农业企业员工福利满意度对员工工作绩效影响的研究——以福建省某农业龙头企业为例[D].福州:福建农林大学,2016,59-60.项然.企业弹性福利体系建设研究——东风汽车股份有限公司案例分析[D].武汉:华中师范大学,2016,42-43.李茂华.双因素理论在JC学院教师激励中的应用研究[D].南宁:广西大学,2013,51-52.周茜.山西大学商务学院教师流失原因分析与对策研究[D].兰州:兰州交通大学,2015,49-50.RosenbloomJS,HallmanGV.EmployeeBenefitPlanning,EnglewoodCliffs,Prentice-Hall[J].AcademyofManagementReview,1991,16(6):22-23.乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,2002,366-370.StrolinGJ.TheRelationshipBetweenOrganizationalCharaeteristiesandWorkforeeTurnoverAmongRural,Urba