A非政府组织人力资源管理激励问题与改进的研究

IIA非政府组织人力资源管理激励问题与改进的研究摘要非赢利组织的向好发展和组织活动的顺利开展在社会志愿服务活动中占据着重要的地位。非赢利组织的未来走向和发展现状需要社会和政府督促指正，需要各界人士对该组织的人力资源管理激励进行积极的探索并加以完善。本文根据A组织人力资源管理激励的现状，发现该组织在激励员工方面的困难和问题，如物质激励不到位，员工培训机会缺乏，绩效考评体系不规范，组织人员沟通情况不乐观，激励方式单一等。从员工需求出发，寻找合适有效的解决方案，提出A组织应作出的改变，如给予适当物质激励，增加人力资本投资，完善修正绩效考评体系，改变工作内容和改善工作环境，采取灵活多样的激励措施等对策和建议，为我国非赢利组织人力资源管理激励提供参考和借鉴。关键词：非赢利组织；人力资源管理；激励ABSTRACTThepositivedevelopmentofnon-profitorganizationsandthesmoothdevelopmentoforganizationalactivitiesoccupyanimportantpositioninsocialvoluntaryserviceactivities.Thefuturedirectionanddevelopmentstatusofnon-profitorganizationsneedsocialandgovernmentsupervisionandcorrection,andpeoplefromallwalksoflifearerequiredtoactivelyexploreandimprovetheorganization'shumanresourcemanagementincentives.Thisrequiresthisarticletofindthedifficultiesandproblemsoftheorganization’sincentivesforemployeesbasedonthecurrentstatusoforganizationA’shumanresourcemanagementincentives,suchasinadequatematerialincentives,lackofemployeetrainingopportunities,non-standardperformanceappraisalsystems,andpoorcommunicationamongorganizationalpersonnel.Singleincentivemethod,etc.Proceedfromtheneedsofemployees,findsuitableandeffectivesolutions,andproposethechangesthatOrganizationAshouldmake,suchasgivingappropriatematerialincentives,increasinghumancapitalinvestment,improvingtheperformanceevaluationsystem,changingworkcontentandimprovingtheworkingenvironment,andadoptingflexibleanddiverseincentivesMeasuresandsuggestions,suchasmeasures,providereferencesandreferencesforhumanresourcemanagementincentivesofnon-profitorganizationsinChina.Keywords:Non-profitorganization;Humanresourcemanagement;Incentive2目录TOC\o"1-3"\h\u227821绪论 1207541.1研究背景 1162391.2研究目的和意义 1152921.3研究内容与方法 284312A组织与相关理论概述 3229342.1关于A组织 3284902.1.1A组织人力资源架构 3206422.1.2A组织人力资源管理激励的特殊性 4248172.2相关理论概述 5327522.2.1人性假设理论 5113572.2.2马斯洛需求层次理论 6243922.2.3激励理论 615763A组织人力资源管理激励存在的问题分析 8289313.1组织人员基本需求难以满足 8219333.2组织人员自身发展需求易被忽略 9209113.3组织员工绩效考评体系不完善 10211463.4组织内部沟通欠缺 10145124A组织人力资源管理激励改善对策 12256064.1给予恰当物质激励 12229684.2增加人力资本投资 12142624.3形成规范化、制度化的绩效评价体系 13117584.4改变工作内容，改善工作环境 13292804.5采取灵活多样的激励措施 1426796结论 1620494致谢 1715239参考文献 18PAGEPAGE1绪论研究背景随着社会的发展，我国非赢利组织的作用越来越重要，当前非赢利组织更多的承担起了社会治理及社会保障的责任，组织志愿活动的所涉及的范围也越来越广泛，对人力资源的需求也与日剧增，而组织员工作为组织的核心资源和宝贵财富，其管理问题也一直备受关注，各国的非赢利组织也都越来越重视员工管理激励问题。由于我国非赢利组织起步较晚，组织内对员工的激励机制不够健全，出现了如员工加入组织的积极性不高、加入后参与组织活动的积极性不高，使命感不强等问题。这些问题都影响了我国非赢利组织的壮大以及组织志愿活动的开展，亟需加强对非赢利组织中人力资源管理激励的研究，充分发挥员工在提升非赢利组织绩效中的重要作用。人力资源管理激励是有效提升员工服务能力、提升员工素质、壮大组织队伍、弘扬组织精神的重要举措。但是由于各种原因，我国非赢利组织人力资源管理激励的成效与国外相比还存在着一定的差距，因此，对我国非赢利组织来说，优化员工激励问题并非易事。研究目的和意义随着中国非赢利组织的发展与公民志愿意识的提高，A组织志愿活动不断增多，并且在各个贫困山区的教育工作产生了越来越大的影响。然而，A组织的较快发展并不十分顺利，组织内部的人力资源管理工作还有所欠缺，而员工激励对非赢利组织发展而言十分重要。员工参与到A组织中，往往不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿加入团队，因此对他们采取精神上的激励措施非常必要，也非常重要。加入A组织的员工多数是为了实现自身价值，而激励有利于员工自我价值的实现。本文的目的和意义是研究当前A组织人力资源管理激励现状，发现A组织在激励中的缺陷，分析并提出合理的改善建议。并通过对A组织员工采取有效及时的激励对策，提高员工工作积极性、调动员工工作主动性、激发员工潜能和创造性，增加员工在志愿活动中的参与程度，使员工对组织产生归属感，实现组织与员工的共同成长。研究内容与方法本文对A组织的人力资源管理激励现状进行研究分析，简单介绍了A组织及其人力资源框架并简单叙述了人力资源管理激励的一些理论依据。了解了A组织人力资源管理激励现状后发现了该组织人力资源管理激励存在的组织人员留用率低、组织绩效考评体系不完善、组织内部人际关系不畅等问题，并提出了关注组织人员需求并给予恰当物质激励、形成规范化的绩效评价体系、为员工制造更多的沟通机会，改变工作内容和改善工作环境以及采取灵活多样的激励措施等对策。本文在为A组织存在的问题寻求有效措施的过程中用到了文献资料法，通过查找资料和文献，挑选出对本文的研究有帮助的部分并作进一步总结；另外用到了比较分析法，将其他国家对于非赢利组织员工的激励机制和我国做比较；同时运用整理分析法，整理并分析出A组织人力资源管理激励在实施中的现实阻碍，并找出解决方法。A组织与相关理论概述关于A组织A组织于2013年在辽宁沈阳、黑龙江哈尔滨、河北唐山注册，全称中国旅行义工支教组织。该组织九年来一直在我国组织志愿支教活动，将“用我所能，助教山区”作为宗旨，并一直为之努力奋斗，为中国支教工作发光发热。且A组织是一个非赢利性的、把旅行和支教工作相结合的既帮助员工放松身心又为公益事业无私奉献的支教组织，倡导让心灵跟随身体进行一场相伴而又迥异的旅行，更深一步体会爱心与梦想对于山区孩子的作用力，用平凡的生命、朴实的工作为孩子们构建一幅向着光明未来成长的蓝图。A组织目前开展的业务有：查找并整理归纳贫穷且偏僻的难以满足学生教学工作的山区学校；在全国范围内寻找志同道合的爱心人士；计划并组织全年内包括两个假期和正常上课的两个学期的短长期志愿支教任课活动；向全社会募集资金，满足山区孩子们学习及生活的物质需求；在贫困山区学校成立书屋、图书角等，向孩子们普及读书的重要性；作为媒介为贫困的山区孩子和我国的爱心人士牵线搭桥等。A组织人力资源架构简单来说，A组织人力资源框架由理事、专职管理人员和志愿者构成，其中理事会成员通常由董事和社会代表工作者构成，拥有本组织的最高决策权，履行招收成员和制定企业方针的职责，领导管理秘书部和部分受薪员工。秘书部最高领导人秘书长由理事会任免，负责联系外界业务以及管理企业资源开发和拓展。由理事会招收的受薪员工负责辅助秘书部处理日常事务，执行各项上级指示的工作，受薪员工通常有着相比赢利性组织而言较低的固定收入。最后，没有固定收入的便是志愿者，他们有着与A组织宗旨相契合的人生追求，有着较高层次的自我修养，加入A组织是为了提升自己，寻求工作机会服务机会，不计任何报酬，是一心一意为社会服务的人员。图2-1A组织人力资源架构A组织人力资源管理激励的特殊性由于A组织具有不以赢利为目的的特殊性质，所以其对于员工在薪酬方面的激励是难以企及赢利性企业的，该企业人力资源与赢利性企业相比也有所不同，这些特点导致了A组织在人力资源管理激励中存在以下特殊性：从员工追求角度来看，A组织由于其公益性和志愿服务性，无法在组织活动中获取利润，同样地，员工也很难从自己的工作中得到等同于付出的报酬。因此，A组织要求员工加入该组织的初衷并非是为了获利，而是为山区孩子甚至是整个社会无私奉献、为需要帮助的人群服务、使自己的工作能力和社交能力得到提升这样的较高层次的思想觉悟和人生追求。从员工培训角度来看，A组织开展活动过程中的计划、组织、领导、控制等四个部分都需要员工有较高的参与度，因此在培训时要更多地关注员工在使命感、道德感和责任感方面的提升，同时也要侧重于员工的团队合作和自律精神的培训。从激励的手段来看，基于上述对员工追求和培训侧重点的要求，结合A组织的宗旨，A组织对于员工的激励方向应是在适度物质激励的基础上，更偏向于精神激励。A组织可以通过倡导组织文化，激发员工和组织之间的精神情感共鸣，拉近组织与员工的距离，提高员工的忠诚度和组织的凝聚力；相比于刚性管理，柔性管理会更利于A组织开展人力资源管理工作，员工与组织几乎无利益相关决定了A组织无法实施刚性管理，这只会使员工流失的现象愈加严重，相反，柔性管理会使员工有更强的参与感和责任感，对员工决策能力的提高也有帮助。从员工绩效考评角度来看，A组织员工在薪酬方面本身有所欠缺，绩效考核不应从支教时间和学生成绩入手，避免给员工施加较大的心理压力，让员工可以在工作中享受志愿服务带给自己的成就感。那么，笔者认为对于A组织员工的绩效考评可以从自我评估和他人评定两方面开展，并建议评定者每次只从一个评价维度来进行评定以减少晕轮效应对评定结果的影响。相关理论概述人性假设理论人性理论由性恶论——X理论、性善论——Y理论和人性可塑论——超Y理论构成。简单说来，X理论主张多数人生性懒惰，缺乏进取心和责任心，会选择在经济上获利最大的事去做。在X理论的指导下，势必会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。Y理论主张大多数人愿意对工作、对他人负责，愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标，具有自我指导和自我表现控制的愿望。以Y理论为指导，管理者对员工的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。超Y理论主张不同的情况应采取不同的管理方式。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。人性假设有经济人假设、社会人假设和自我实现人假设。在“经济人”假设中，雇员和雇主的活动目的都极为明确，即经济上充分利己；在“社会人”假设中，人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的；“自我实现人”假设中，具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫"自我实现人"。马斯洛需求层次理论尊重需求自我实现马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求。尊重需求自我实现归属需求生理需求安全需求归属需求生理需求安全需求图2-2马斯洛需求层次理论激励理论激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。A组织人力资源管理激励存在的问题分析组织人员基本需求难以满足A组织员工的物质激励比较欠缺，他们更多的是受到来自山区孩子和孩子爷爷奶奶的感激式的精神激励以及组织取得的成就等。随着A组织的社会服务范围越来越宽泛，从业人员在专业性服务中所投入的成本也越来越高，但是在服务中产生的费用基本都是员工自己承担，再加上A组织提供的职业发展机会十分有限，这大大削弱了员工参与志愿服务的热情。图3-1A组织全职员工税前工资调查图如图3-1可知56.5%的A组织全职员工税前工资达不到全国平均水平（其中15.2%月工资在2000元以下，37.3%月税前工资低于3000元）不只是A组织，根据《中国公益人才发展现状及需求调研报告》，我国公益机构近六成有人员离职流失，其中近八成流失员工流向了非公益领域。员工的高流失率是A组织人力资源的严重损失。马斯洛需求理论提出，只有当人们不再为维持生存的最基本的生理需要发愁时，才会去考虑其他的四种更高层次的需求，也就是说，在A组织员工的物质需求得到满足的情况下，他们才有在工作中提升自己的想法。因为和组织不存在利益相关性，目前很大一部分的非赢利组织员工缺乏对组织的忠诚度，他们只是将组织作为未来发展规划的铺路石，这些员工通常不会花大力气工作，他们更多地是在观望更好的工作机会。因此，A组织需要对人力投资作全方面的规划，有计划有前瞻性的关注员工在决策能力和工作能力上的提升，更好的激发员工的潜能和创造性，以期达到对员工内在驱动和持续激活的目的。组织人员自身发展需求易被忽略A组织大多员工存在着独立解决困难能力较弱，只是单纯完成上级的指示而没有进行独立思考等问题，这导致组织内员工不能优秀地应对各种情况，导致这一现象的原因是在A组织中并没有相应的决策能力锻炼机会提供给员工。另外，A组织因其非赢利特征要求员工需要具备志愿精神去采取利他和亲社会的行为，但由于其员工经验并不充足或只受到过前辈的指导，员工的专业化水平不高，并不能很好地完成工作。马斯洛认为，员工可以胜任的工作才能使员工真正的享受工作并从中获得参与感和满足感，只有让员工真正参与到工作之中，才可以激发员工的责任感和使命感。图3-2对A组织受薪员工的工作满意度调查图如图3-2可以得知，有百分之76的员工希望薪酬可以提高，从而对员工进行专业型的培训是A组织获得高素质人才的有效途径，A组织应通过有针对性的员工培训，丰富员工的专业知识，提高员工的专业技能，培养出高质量的人力资源来应对社会需求的变化。资金方面有困难时，A组织可向政府申请资金支持或通过爱心人士募捐等渠道筹措资金用于专业型人力资本投入。受薪员工和志愿者都应被视为一种重要的人力资源，A组织应提供良好的环境，满足员工自身发展需求，使他们在工作上能得到适时的肯定和回馈，能够按照自己的愿望、以一种积极的心态提供志愿服务。组织员工绩效考评体系不完善A组织绩效评价现状并不是很乐观。A组织提供的服务难以找到一个可以量化的指标，它提供的通常是无形服务，没办法像赢利性组织一样有清楚明白的利润数据，该组织大多情况下以净资产（即资产-负债）作绩效评价因素。但即便如此，我国的非赢利性组织还没有一套完整的数据统计系统，A组织很难找到一个可以参照的标准，再加上组织内部各部门的绩效情况也很难考核，因此，A组织的绩效考评困难较多，阻力很大。图3-3对A组织员工晋升机会调查如图3-3可以得知，有百分之42的员工觉得晋升机会少。目前A组织还未能充分认识到绩效考评对于提高员工工作积极性的作用，还没有一套规范的绩效考评体系应用到A组织的人力资源管理工作中，A组织现阶段正在使用的绩效评价体系因在规范性和制度化方面达不到要求，并未能起到应有的作用。组织内部沟通欠缺A组织作为一个非赢利组织，组织发展的愿景不是获利，员工加入该组织的初衷也不是获利，是实现自我发展和社会使命这样相同的宗旨将他们紧紧联系起来。很大一部分员工不认为他们可以在A组织有较好的发展，于是他们只是利用自己的业余时间来为组织服务，并且认为沟通是非必要的，习惯于上令下行的工作方式和淡漠的工作氛围。然而有效的沟通可以提高员工工作积极性和对工作的责任感，牢固组织与员工的内在联系，有利于组织工作的开展。与上级的沟通可以为上级作决策提供参考或取得上级领导认可，自行决策；组织内部各部门员工之间的沟通可以建立信任，消除隔阂，增进彼此的了解，提高组织的协调性和凝聚力。沟通还有利于员工需求被管理者了解并加以考虑，管理者对员工工作的肯定也发挥着很大的激励作用。A组织人力资源管理激励改善对策A组织在人力资源的管理激励中还存在着很多问题，该组织不能够对员工作针对性的培训和合理的工作安排以达到效率的最大化，被服务者也不能受到全面而细致的志愿服务，这些对于A组织的未来发展都是必须要解决的问题，员工的激励或许会是一个有效的突破口。给予恰当物质激励为了A组织的持续发展，组织应关注员工适度需求，把制定一个公平合理的薪酬体系作为着手点，健全激励与保障相结合的薪酬制度。尤其是在A组织中还存在着部分受薪员工，他们的需求与赢利组织中的员工相似，薪金报酬的激励对这部分“经济人”有更显著效应。不只是A组织，我国非赢利性组织都应走出员工没有获利需求而没有必要给予员工报酬的认识误区，无论员工是基于道德层面的考虑或只是一时兴起加入到这一行业，他们并没有达到组织所想的道德高地，在成为一个道德人之前，他们首先是经济人，根据社会交换理论，员工的劳动应该得到应得的报酬，即使是非赢利组织，笔者也不认为他们没有做过这方面的考虑。除此之外，A组织还应安排好员工的其他福利，结合薪酬制度和福利制度，结合短期激励与长期激励，满足员工最基本的生活需求。增加人力资本投资通常情况下，非盈利组织的资金来源由三部分构成：社会各界人士的捐赠，政府的财政资助以及运营服务收入。但是我国情况不同，由于非盈利组织的社会运转动力不足，非盈利组织资金主要来源是政府的补贴。故A组织内缺失物质激励的最主要原因是A组织内部资金匮乏，所以，解决组织的资金问题迫在眉睫。解决方法首先应呼吁政府降低对组织的税收，并且主动购买本组织服务及产品，其次加大对组织的补贴力度，然后，组织多参加社会活动，增加社会知名度以及认可度，积极寻求民间捐赠和社会捐赠，最后，通过组织运营也是获得资金的重要方式之一，虽然这种手段方式在本国少见，但基于我国现状，这未尝不是一个好办法以解决A组织资金缺乏问题。资金筹措的目的是投资人力资本。培训在人力资源管理激励的作用还没有完全被非赢利组织管理者认识到，A组织在新员工进入后，应把工作重心调整到培养高质量人才和降低人员流失率上，建立管理人员及志愿者培训机制，对志愿者进行岗前培训，通常是对专业知识和工作技能的培训，而A组织由于自身的特殊性，还要更多地对员工进行道德感、使命感以及责任感的培训。提高工作效率，人员学习能力，组织生产能力的办法便是需要努力促使员工实现自我价值，同时加强本组织员工的归属情感以及工作责任感，提高工作满意程度，进而提高本组织整体工作效率。形成规范化、制度化的绩效评价体系从微观方面讲，非营利组织绩效评价对非营利组织个体发展而言起着重要作用，它将影响到非营利组织内在功能能否正常实现，并且影响到非盈利组织的社会功能拓展和社会功能延伸。从宏观方面讲，结合非营利组织在我国的发展现状，多方重视到开展组织绩效评价对于非营利组织具有重要的理论和重要的现实意义。是因为组织的绩效评价关系到我国的非盈利组织的未来发展，影响到我国经济社会能否正常发展与协调，我国的精神文明和物质文明能否共同进步。其中较为重要的一点是，应该由第三方来负责对A组织的绩效评价，与A组织有关的机构无法负责对A组织的绩效评价。由此，还需要创建专业的，并且规范的第三方绩效评价机构，借此形成制度化、规范化的对于非盈利组织的绩效评价体系，使得A组织的绩效评价水平能够得到快速且有效的提升。同时，可以借鉴别的国家，比如美国的发展经验，设立一个可以管理各级各类非盈利组织的独立的部门，或者权威机构，实行统一管理，统一监督，统一执法，借此形成良好的绩效评价体系，对非盈利组织进行监督，并给予相应的保障，由此可以避免非营利性组织绩效评价流于形式或趋于无效。改变工作内容，改善工作环境如赫茨伯格所讲，抛开报酬不谈，非赢利组织中增加工作本身的吸引力和趣味性是最为有效的激励方法。改变工作内容使其不那么单调乏味，放松员工管制让他们自行决策，增加员工在志愿活动计划组织阶段的参与度，使他们体会到工作的挑战性。除此之外，还可以通过培训、指导、咨询、示范等方式让员工认识到公益组织工作的发展前景。由于A组织员工主要参加的是社会性质的公益活动，社会环境和文化氛围对A组织员工的工作积极性以及员工满意度也有很大的影响。在社会环境方面，应优化社会政策和法律环境，使其更利于志愿者的工作开展；在非赢利组织中志愿者的权益维护和司法保障也不完善，使得员工在进行A组织志愿活动中的权利没有得到很好的保障。在社会文化氛围方面，应发扬公民文化，增强公民对志愿者的认同感，从而鼓励A组织员工更好的完成工作，发挥自身潜能。管理者不只是要关注员工正能量的一面，还要迎合他们的基本需求，一部分员工在参加公益活动后想得到一些被社会认可的归属感，得不到回馈势必会减弱员工工作的积极性。因此，积极推广公民参与意识，通过媒体宣传增强公众对A组织及组织员工价值和意义的接受，从内心培养公众的参与意识，提高公众的自觉性对A组织的人力资源管理激励有着重大的意义。采取灵活多样的激励措施A组织和大多数非赢利组织有着共同的不足之处，即主要以精神激励为主，激励模式比较单一，这种单一的精神机制久而久之便会失效，这就要求A组织采取灵活多样的激励措施。结合A组织的激励现状，除了上文已提到的措施之外可采取的措施有：其一，采用人性激励方式。A组织作为非赢利组织，之所以要求员工在追求自己的经济利益外，还需要致力于服务社会，追求自己的社会效益，这是因为A组织非盈利的特殊性，相比经济利益，更注重与诚信与对社会的责任以及承诺，并自审有没有更好的服务社会。因为只有这样，A组织的目标和使命才会得以实现，才能贴合在A组织的员工的伟大追求，A组织员工相比于作为一名经济人，更应该是一名道德人。其二，正激励的同时也要有负激励。在A组织内部，管理者更多时候是采用正激励，以精神激励和对员工的肯定来激励员工。他们没有认识到的是，管束员工行为，避免对员工的错误选择性忽略的负激励方式，可以很大程度提高了A组织及组织员工的社会支持度。其三，员工的自我评价激励。这是一种基于Y理论的激励，员工在志愿活动的开展过程中会关注并约束自己，在大脑中对行为记录，回味并分析自己是否有不恰当举动，在意识到自身不足的第一时间马上做出改正，无间歇的规范自我、发展自我。其四，有纪念意义的物质激励。通过发放纪念性的活动服、纪念章等，表达组织对员工工作的肯定。总之，A组织人力资源激励的主要目的是让A组织的人力资源充分发挥他们的才能，更好的为整个社会服务。因此A组织可以根据自身的特殊性在充分了解组织问题的基础上，综合目标激励、工作激励、正负激励相结合、奖惩分明等方式，采取多种有效地激励方式来大限度的激励员工，来满足员工的各种需求，实现他们自身的价值，进一步促进组织自身的可持续发展。

结论A组织的人力资源管理激励是有效提升A组织员工服务能力、提升员工素质、壮大组织队伍、弘扬组织文化、传达组织精神的一个最简捷的措施。由于A组织的非赢利特性，员工与组织并无直接的利益相关，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。从国家层面来看，随着公民社会意识的提高，非营利组织更多的承担起了社会治理及社会保障的责任，志愿活动的所涉及的范围也越来越广泛，各国的非营利组织也都越来越重视员工激励问题。然而值得注意的是，我国大部分和A组织相似的非营利组织自身的发展情况并不乐观，他们处于无法吸引到专业人才的尴尬境地，而众所周知发展非营利组织最需要的就是人才。因此，对我国非营利组织来说，科学合理的解决人力资源管理激励问题任重而道远。参考文献[1]随静雪.非营利组织人力资源激励研究[R].陕西;西北大学,2018.[2]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,2018.[3]武婷婷.非营利组织人力资源激励机制论析