A企业人才招聘体系的问题及对策研究

绪论自我国改革开放以来，全球经济一体化发展不断的加速，多变的市场给企业带来发展的动力。中国经济迅猛的增长使得我国部分企业在市场竞争激烈的背景下成长迅速。由于企业之间的竞争越来越激烈，很多的企业已经意识到应该从产品和服务两方面进行扩展和调整，然而这就需要高水平的管理人才，企业中的人才影响着公司的发展。在企业的人力资源管理中，人才招聘是企业收录人才的最好方式，但是很多企业在人力资源方面还是有一些问题，尤其是招聘人才的过程中，这就导致高水平的人才无法进入企业，为企业增添新鲜血液，招聘除了吸引人才的关注外，更主要的是招募高素养的人才为组织发展注入新鲜血液、进行企业宣传、提高企业的社会影响力，全面、透彻的分析其人才招聘中存在的问题，并提出合理化建议，为A企业日后合理的选拔、评估、录用人才，科学合理的组织和控制人力资源，对企业参与市场竞争具有决定性的重要意义。本文从招聘的概念和胜任力理论入手，根据A企业的实际状况，对A企业的招聘现状和特点进行了分析，找出其中人才招聘中的问题，并对提出的问题找出解决的办法，促进A企业人才的增加，提高企业的经营管理。选题背景当前中国的经济发展快速使得企业之间的竞争力加大，所以人力资源对于企业的管理来说是非常重视的，因为企业想要在整个市场竞争中有强大的竞争力就必须拥有强大的人才基础。企业能否在市场中有强大的竞争力是由人才决定的，吸引人才的过程，其实就是企业开展其他工作的前提。中小私营企业不像知名度高的大企业，中小企业没有品牌优势和整个企业强大的综合力影响，这在一定程度上影响了应聘人员，对他们也没有吸引力。在这种情况下，怎样才可以在众多的应聘人才中找出适合自身企业发展的人才呢？这个问题便成为了人才招聘管理中的主要问题，如果企业人才不断地流失，那么企业会出现严重的损失，因此人才招聘是在企业人力资源管理中占有重要的地位。选题意义随着我国各行各业的快速发展，市场的竞争变得日趋激烈，大中小企业对高素质的人才的需求量剧增，进一步导致我国的人才市场竞争非常的激烈。企业需要进行持续和健康的发展，需要招聘大量高质量的人才作为基础，那么对于这些人才还需要有一个合理的管理组织机构，通过大量文献资料的查询发现，针对人才招聘问题有一定的研究，但是在高素养人才招聘和人才合理选拔、评估、录用方面的理论研究还不够丰富，那么本文就以A企业为案例进行研究，对人才招聘进行一个分析和研究用理论基础为出发点，对A企业人才招聘的现状进行了分析，让这类企业的招聘人员认识到招聘对于一个企业的重要性，其次对A企业存在的问题进行了分析研究，通过对A企业的实际人才管理情况，对企业招聘中出现的问题进行了分析和总结，提出了改进的方法，希望可以避免招聘中出现不必要的损失，日后可以为A企业多引进高质量的人才，增加企业竞争力。研究方法文献分析法。通过查阅图书馆和网络网站搜索企业管理、人才管理等关键词，并对文献的研究，找出对本文研究有用的观点和理论，并对这些理论知识进行了一定的梳理。通过广泛阅读企业招聘的相关理论，结合比较各个专家的观点及看法，留其精华。访谈法。通过对A企业的管理层人员进行访问调查，搜集与人才招聘现状的有关资料，主要了解A企业的人才招聘是如何应用的，进一步分析得出相关结论。归纳总结法。通过运用归纳、总结的方法对论文的研究内容进行总结与分析，从而得出此次论文研究的最终结果。文献综述对于人力资源管理中的招聘问题国内外许多管理学家都开展了详细的研究。管理学者德斯勒教授出版了《HumanResourceManagement》主要研究了人力资源管理中招聘问题的基本概念以及实践的具体工具包括哪些等。最终得出了招聘中要多元化盘点并且利用社会媒体等手段的结果。对学者的学习有巨大的帮助。与此同时，国内的学者毛少鸣教授出版了《从招聘入职到离职管理实操》用通俗易懂的语言，丰富的案例讲述了招聘中最为适合的流程，并且从管理者的角度和思维解决招聘与员工管理问题以及新思想，为企业中的HR指明了具体工作方向。国内学者胡江伟教授出版了《金牌面试官》具体讲述了面试中面试官应该提出哪些有效的问题，如何在面试中通过应聘者的语言，动作乃至微表情了解其实际能力以及应变能力等，为企业面试官的工作内容进行了详细讲解。

相关概念界定和理论基础招聘的概念招聘简单的来说就是企业获得人才的一种方式，从企业某些岗位缺少的人员来出发，找到一些适合岗位发展的任职人员，来满足企业发展的需求的一种过程。招聘的也是对企业进行了一种宣传，从另一方面来说对企业品牌知名度进行了推广，将企业形象建立的更加优良。企业在进行招聘的时候，为了使得自家企业招到更多的优秀人才会与发布自己企业招聘信息的招聘平台沟通好，将本企业的企业内涵和企业的最基础的情况放在招聘信息上，这些信息的发布有利于其他人对公司有一个认识，同时也为公司做了免费的宣传工作，更加有利于企业的发展。胜任力理论胜任力简单的来说就是在一定程度上挖掘一个人的潜力，就是这个人的潜力和能力能否可以再一个岗位上胜任。胜任力的机构包括多方面，分别是：知识、技能、自我概念、特质和动机等。首先知识和技能部分是比较偏外在的个人特点，是比较容易改变的，可以通过培训和学习来进行更高层面的发展；那么自我概念、特质、动机是一个人的特点表现了，后天学习是不能改变这几个特点的，从一个人的这些特点中可以将优异者和普通者进行区别，这就被称为鉴别性特征。胜任力的模型是通过员工的价值观与能力表现的，对应聘者一个各方面的评估，这种方式有利于企业可以找到高水准的人才，同时应聘者也可以了解和清楚自己所能胜任的岗位。知识知识技能自我认知特质动机知识：指个人拥有的某一领域的专业知识和经验技能：指能运用所拥有的知识和经验完成某项任务的能力自我认知：是自我认识的结果，包括价值观念和自我形象特质：个性对所处环境和各种信息的一种惯性反映，它和动机可以预测个人在无人监督的环境下的工作状态动机：是推动某种事情决策的过程，是个性行为的内在动力图2-1胜任力结构人力资源配置理论通常我们所说的人力资源配置，就是企业会通过一些绩效考核、录用程序、相关的技能培训、企业文化以及KPI的考核，在各部门工作岗位上合理安排专业的人才，根据人岗适配的原则让企业内部人力资源与其它资源有效结合起来，最大程度上发挥员工的个人能力优势，这也能够有效保障企业经营目标的实现。一般情况下，企业的人力资源配置内容主要是人员配置、结构配置以及质量配置。招聘渠道现有的招聘渠道主要分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。选择正确的招聘方式，招录的结果才能向预期的方向发展，因此，招录途径的选择是一项重要决策，关系到公司的发展相关。合适的招录途径能够产生好的结果还能给有利于机构的发展，因为职位的相关安排需要考虑到公司的发展历程以及市场的需求。通常，招录的情况分为内外两种。内部人员的招聘可以采用应聘人员自荐、相关的职位调整、应聘者竞争以及展开轮岗的方式进行。外部人员的招聘则有很多方式，主要有网络招聘、宣讲、校园招聘、相关人士的推荐以及开展专场招聘的方式进行。接下来对招聘的方式展开重点叙述：（1）网上招聘。这种招聘方式是将招聘信息发布在网络上，简历的收集整理等工作也可以通过网络进行，人力资源治理领域应用网络技术的实例在此体现，主要的展开工作的方式有：有官网的公司可以将招聘信息在自己公司的官网上进行发布；通过具体的招聘网络发布如：智联、中华英才网、58、前程无忧等；另外，计算机行业的招聘则主要通过专业论坛来展开，如：人人开发JAVA。进行人才测评的互联网招聘技术正在探索中，一旦建立，将会给招聘者应聘者带来更多的方便，实用性更强，效率更高，随着微博微信的出现，一些公司也通过这些来进行人员招聘。（2）校园招聘。企业进行人才储备的特殊渠道是校园招聘。因为，学生几乎都没有工作经验，能够为公司的人才储备作出很大的贡献。校园招聘一般有春秋两季。春季招聘会部分公司会展开，针对的人群主要是快毕业的学生，这些学生的主要课程已经修完，随时可以进入公司进行实习工作，即给了双方互相了解的过程，也能够早早地收到邀请函。第二次的招聘会展开时间是国庆之后，这时候的招聘是学生最佳的应聘时间，很多公司也在这个时间段集中进行招聘。之后，学生会收到就业协议书，根据自己的实际情况，学生决定是否进入这个公司，一旦决定进入该公司，公司也需要给学生发放邀请函，方便学生毕业后入职。（3）专场招聘。公司在某个平台展开的招聘就是专场招聘。求职者在这个平台进行简历的提交，相关的笔试面试信息会在通过审核后告知求职者。招录过程中，双方人员能够有很好的沟通，并进行笔试方面的审查，在招聘会现场就能够将邀请函发给通过的求职者。招聘会的展开既可以以公司的名义召开，也可以在组织各方和公司之外召开。现场招聘会的展开能够影响更多的求职者，但是这种招聘会会给应聘者以及公司带来极大的便利，也能够最大程度的提高招录的效率，深受招聘应聘双方的喜爱。通常，专场招聘会在周末举行，招聘会的效果好坏直接影响到公司的声誉。（4）猎头公司招聘。今年来，兴起了一种专门为企业寻找优秀高层管理人员、拥有高超技术的高科技人员的机构，即猎头公司。专业的猎头公司不仅能够为公司招录需要的人才，还能够为优秀的人才选取合适的企业，在一定程度上方便了招聘工作的展开。这样的公司针对性较强，也会收取相对高昂的费用，会产生较高的招聘成本。这种公司只有在特殊的职位招聘时才会选择这种方式，进行招聘效率的提升，是一种比较便捷的高端职位的招聘方式。（5）内部员工推荐。当公司职位出现空缺时，员工的一些亲戚朋友种有适合该岗位的人，会向公司的人力资源管理部门进行推荐的一种招聘方式。这种方式的开展是建立在该员工即了解公司岗位的需求也了解自己推荐的人员的基础上的。类似于生活中的“媒人”，这种推荐方式的成功率还是比较大的。一些公司对于这种招聘方式还是比较推崇的，甚至有相关的政策来鼓励员工进行推荐，如：优先面试资格等。有的公司还会提供推荐的员工一些奖励来提高员工推荐的积极性。在这种政策的激励下，公司就拥有了更多的候选人，一种双赢的局面很容易被塑造出来

A企业人才招聘现状A公司简介A公司是我国一家A人寿保险公司在宁夏设立的分支机构，该保险公司是经中国保险监督管理委员会批准的一家综合性人寿保险公司，成立于2005年，至今已发展成为一家拥有近8万名内外勤员工、27家省级分公司、500余家分支机构、800多亿元总资产的全国性保险公司。A人寿为客户提供保险、资产管理、养老等多领域的综合服务。A公司成立于2007年10月8日，公司坚持以合规经营为根本，励精图治、锐意进取，已实现业务稳健发展，并打造出了一支有核心竞争力的高素质企业团队。经过四年的发展，已开设中卫中心支公司、石嘴山中心支公司和吴忠中心支公司三家中心支公司和九家营销服务部，保险服务覆盖了除固原市以外的全区所有重点市县。同时在A公司发展过程中不忘社会，自成立之初就积极投身公益事业，先后在冰冻灾害、汶川地震、玉树地震等灾害发生后积极组织广大员工捐款捐物数十万元，并通过“A助学行”这一公益平台资助大中小学生200余名，捐建“A爱心图书室”三个，捐助善款30余万元。通过努力践行企业公民的职责，A公司赢得了社会的广泛赞誉，先后于2008年3月、2009年2月被授予3.15“消费者信赖品牌”、宁夏“十大公益事业”等荣誉称号。A公司人力资源状况A公司目前共有805名在岗职工，以销售人员为主。A公司当前员工结构的具体情况如下：年龄构成情况A公司员工整体较为年轻，其中，18-25岁的员工有254人，26-35岁的员工有378人，36-45岁的员工有121人，大于45岁的员工52人。年龄在26-35岁之间的员工最多。如下图所示：图2A公司员工年龄构成情况学历情况就整体来看，A公司的员工学历水平较低，其中研究生学历的员工有12名，本科学历的员工有68名，专科学历的员工有302名，中专以下学历的员工有423名。如下图：图3A公司员工学历构成情况由此可见，A公司的员工整体素质较低，中专以下学历的员工占整体的52.55%，这些员工缺乏专业化和系统化的知识体系，同时可能职业素质偏低，不能很好地满足客户投资理财的多样化需求,这些对A公司的发展带来一定的局限。岗位招聘情况A企业公司负责人才招聘的人员一共有4人。目前A企业人力资源部经理负责统筹全面人力资源部门工作还需要给综合管理中心经理做工作报备；其中员工A负责企业所有的招聘工作，此工作包括所有部门的招聘，同时还要管理好所有员工的工作关系。员工B负责企业的所有考核绩效工作，包括考核内容的制定和实施，还要对社保进行办理。员工C要对新来的员工入职培训和各部门在职员工的年度培训工作。从此结构上来看，A企业负责招聘的员工工作比较繁琐、繁忙，任务量非常的重。所以A企业要进行多个岗位的涉及，扩大岗位的建立。A企业对人才的需求比较大，其中需要人才的岗位有很多个，主要岗位为销售岗位和技术岗位，那么A企业的销售类的岗位占据招聘职位的45%。由于专业等方面的限制，所招聘的候选人很难跨行业进行招聘，这也就增加了招聘的难度。图3-1A企业各岗位招聘人数统计招聘渠道情况该企业为了促进战略目标的早日实现，在近几年现有组织构架的基础上，增加了很多职位和岗位，对外招规模进行了扩大，另外，有很多的空缺岗位待招，岗位类别从专业技术人才到行政事务和销售人员不等。此外，因为A企业的特殊性，随着市场经济的变化，公司的业务会跟着变化，那么岗位会随着进行调整。A企业是一个比较新兴的公司，目前处于发展中阶段，所以是比较缺乏人力资源的，相应的也缺乏合理的人才资源发展规划目标，但是公忽略了整体招聘选择的招聘渠道。A公司主要选择的招聘渠道是内部招聘和网络招聘。这两种招聘渠道对于目前处于发展阶段急需大量人才储备和建设的A公司是不能满足该公司人才需求的。A公司对于高层管理人员主要运用内部招聘中的内部推荐或者内部提拔方式选择候选人；对于非管理层工作人员主要选择网络招聘渠道，通过在各个招聘网站上发布招聘信息，搜索合适的候选人。具体如下表所示：表3-1A公司员工招聘渠道分布表招聘岗位内部招聘网络招聘运营总监10运营主管10销售总监10销售主管10人力资源总监10市场策划总监10销售员010新媒体运营017人事助理06行政文员05采销员012人才招聘流程A企业的招聘工作主要由人力资源部门负责，其他用人部门给予配合支持，具体的流程如下：（1）提出需求：用人部门需要根据公司的实际情况，对需要招聘的人数进行统计，并且填好申请表，经过部门领导的批准以后提交到人力资源部门，如果有需要的话还要提交给总经理和董事长。（2）制定招聘计划：招聘人员和用人单位要进行沟通，并对应聘人的需求进行确定，这些需求都包括：工作年限、学历和需要的技术能力等。规划一个具体的招聘方案，并提交给人力资源部进行复核，最后确定岗位的薪资待遇。（3）发布招聘信息：根据制定好的招聘计划结合具体岗位的实际情况，选择招聘网站和招聘渠道发布企业的招聘信息。（4）面试：第一，由公司的招聘人员工作者对应聘者进行面试，如果需要可以要求其他部门共同配合；第二，出具面试结果，选择表现优秀人员留下，并确定留下的人员是否满意本公司的相关薪资福利。（5）录用及转正：和用人单位协调好以后，把被录用的人的入职手续办理好，对其新员工进行公司介绍，并且进行岗位的培训，新员工进入公司以后，需要进行1-3个月的试用期，在新员工的试用期公司相关部门应对新员工加大重视，并对新员工的工作能力与态度进行评判，综合考察是否合格，若合格的情况下则可以转正。相关的具体流程入下表展示：图3-1A企业招聘流程

A企业人才招聘存在的问题在A企业人才招聘过程中，呈现出不少的问题，为了对企业招聘过程中各类缺陷进行明确，同时对企业内部招聘现状开展细致分析，本文通过对A企业的管理层人员进行访问，搜集与人才招聘现状的有关资料，主要了解A企业的人才招聘中的问题展开深入探讨并寻找问题的根源。招聘流程不合理为了保证企业顺利完成招聘工作，企业必须制定合理的科学的招聘流程，提高招聘效率。招聘工作一般按照一定的流程进行，例如：首先确定招聘需求，然后根据招聘需求制定招聘计划，确定招聘计划后选择合适的招聘渠道进行招聘信息发放，负责招聘的工作人员进行简历筛选并约见面试，最后决定是否录用。招聘工作的重中之重也通常是企业常常忽略的最后环节是招聘效果评估。A企业招聘流程中并没有招聘评估这一项内容，也是A企业招聘问题存在之一。通过访谈调查法的研究方法，发现A企业的招聘者和候选人普遍反馈招聘流程不合理。具体表现为招聘流程过于冗长，在招聘过程中消耗了招聘者和候选人的大量时间，例如：由于A公司招聘工作人员较少，但面试人员较多，通常会出现候选人等待时间较长导致中途取消面试的情况出现；另外一种情况是面试环节复杂，例如：对于非管理层员工，人力总监面试一轮后。会将通过人选特点及简历精炼提取后发送给该岗位主管审核，该岗位主管审核通过后方可进行复试及最终录取。但是由于岗位主管工作任务较多，不能及时审核候选人材料，导致候选人等待时间较长，以至于候选人已经拿到了其他公司入职通知，造成人才流失。招聘流程缺少最后的招聘效果评估，所以A企业不能及时发现招聘过程中存在的问题并有针对性的解决，导致招聘效果一般。公司知名度不高随着经济的不断发展，国家对保险制度的不断完善，宁夏的保险业虽然起步较晚，但是存在广阔的市场前景。A公司在这一背景下，获得了很大的发展，但是较同行业的其他公司来说，知名度较低，公司规模较小，且宣传力度不够，没有自己的官方网站。公司的知名度不高无疑会影响应聘者对公司的信心，一定程度上阻碍了求职者的脚步，尤其是优秀的高端人才。这不仅不利于公司吸引和留住优秀人才，一定程度上也使应聘者损失了一个发挥自己才能的机会。缺少明确的工作分析工作分析在企业的人力资源管理中的各个方面都能够体现，是招聘工作能够顺利开展的前提与基础，企业中人力资源管理工作良好会引起其他人注意力，在准备招聘时招聘人员必须与用人部门做好交流工作，使得招聘人员能够明白需要招聘的岗位的要求。工作分析并不是说单纯的填表就可以了，它是完整的过程，这个过程包含了对工作性质与岗位要求、筹资范围等做全面的介绍，才可以对整个招聘活动进行一个认知，而且，从A企业的招聘流程中可以发现招聘人员对这些要求并没有做到，倘若用人部门有招聘的需求，他们只要将招聘部门提供的表填好内容就可以，之后经过部门领导签字同意便交给人力资源部门审核，审核完之后就将招聘信息对外发布，发布招聘工作的整个过程中岗位招聘报告并没有体现，更深层面的工作分析也没有体现。招聘工作者对用人部门的岗位需求并不是很清楚需要什么类型的人才，主要做什么工作，需要具有什么样的资历等等，发布的招聘岗位都是一些大概的要求，倘若招聘专员始终按照这样的方式进行招聘，那么在招聘的时候肯定会将优秀的人才错过，促使招聘员工的工作成效下降，完成工作致使表面形式，面试选拔的信用度不高。还有一个问题的在招聘工作中出现，就是A企业进行招聘工作时候岗位说明书常常用之前剩下的，倘若招聘人员在招聘前不知道招聘工作病史说明书上说的，尽管他们来到公司应聘却与用人部门的新要求不匹配，这对公司和应聘人员来说都是一种浪费。像A公司这样招聘说明书中没有对招聘工作岗位进行详细具体的介绍，一般情况下招聘人员会出现这种低级的错误，将工作要求描述的不准确。表4-1A公司员工年龄及学历情况年龄22-2728-3545以上合计学历大专本科合计人数278450人数351550占比%54%16%8%100%占比%70%30%100%根据表格数据显示，招聘员工的年龄、学历等分布不均匀，且专科学历占70%，学历层次过于不平衡。数据直接体现出A公司对空缺岗位工作分析不明确且不具体。招聘人员结构不合理且专业性不强A企业的招聘工作只是划给了人力资源部，人力资源部并没有组成一个招聘队伍，而是让其员工外出去招聘人才。这些人力资源部的员工偶尔还会有其他的临时性工作，在进行招聘的时候能忽略的事情就直接忽略不做了，对于能偷懒的就直接偷懒，这种现象就会导致招聘人员不能够为企业招聘一些高水准，高专业水平的人才。而且大部分的招聘人员没有接受过系统的管理教育，并不是人力资源专业出身，综合文化素质也不高。具体如下表所示：表4-2A公司招聘人员情况表职位工龄专业学历招聘专员1年财务管理专科兼职人员1年以下市场营销专科招聘日常就是简单地面试就可以直接上岗了，对应聘者的综合素质没有进行综合的评估和考核，导致其到岗后不能胜任其工作内容。最后在招聘的时候不单单是人力资源部门的事情，还需要用人岗位单位的配合，而A企业人力资源部门的人并没有进行过专业方面的培训，所以招聘过来的人才不符合用人部门的要求，无形中为企业增加了招聘成本，而且用人部门也招聘不到合适的人才。招聘渠道单一根据A企业的实际情况来看，主要的招聘方式为招聘网站和内部招聘，招聘方式比较传统，没有创新意识。而且在实际的招聘过程中出现的问题更是很多，比如：在网络招聘的时候，在各个网站招聘上发布招聘信息，等待各个简历的投入，其实这种方式会造成一定的招聘成本的增多。从内部介绍的招聘方式来说，这种招聘方法的知道的消息非常的少，但是花费的招聘成本是非常少的，而且一般成功率也非常的高，是目前来说招聘人员比较喜欢的一种方法。简单的来说就是企业内部人员自我推荐或者是把一些有能力的人推荐给公司来工作。另外，对于人才储备的建立公司管理阶层并不是很重视，缺少专业人才尤其是毕业大学生的储备计划，当企业急需用人的时候就去寻找成熟的外部招聘的中高级人才，这些人才专业水平固然是好的，但是薪资比较高。而且毕竟公司和公司是不同的，在进入公司的时候需要一段时间的适应，才可以胜任其岗位。那么这就导致了A企业在招聘方式上比较传统，缺少有效性，而且比较单一，吸引不到人才的眼球，因此企业需要人才的时候没有储备人才，只有临时的去外部招聘一些员工，并且对招聘来的员工进行长时间的培训，还有的在培训一段时间后不能够胜任其工作，这就无疑是给企业增加了招聘成本，加重了企业的用人压力。表4-3A企业招聘渠道统计表招聘渠道人均招聘费用人均耗时（天）人均综合成本使用占比网络招聘1231404938752%校园招聘11001445805%内部招聘157571578938%猎头招聘18757123365325%现场招聘10001343790%

A企业招聘体系优化对策与建议正是因为A企业在招聘中暴露出了较多的问题，因此以下围绕A企业招聘体系优化对策和建议进行了总结和归纳。对企业人员在招聘过程中出现的问题进行总结，并对这些问题提出针对性的建议，减少不必要的企业损失，同时为了A企业的发展，增加高水准的人才，提高企业的竞争力，增强企业的治理情况，提高企业营业活动。制定规范化标准化招聘流程招聘流程是招聘工作的前提和基础，招聘流程是一个完整的系统的体系。企业的文化、企业发展战略与企业招聘流程是紧密相连的，从企业确定招聘需求、制定完善的招聘计划、选择适合的招聘渠道进行发放招聘信息、招聘者进行简历筛选以及约见面试到最后的人才录取和整体招聘效果评估之间都是环环相扣，这其中缺少任何一个环节都是不完整、不科学、不规范的招聘流程。并且都会影响到招聘工作的信度和效度。在制定人力资源规划的时候要保证企业的人力资源需求有一个满足，按照企业的战略目标和人才规划，对人力资源的需求进行一个预测，这样可以实现企业的人才储备，实现人岗的最佳匹配，全面提高企业的竞争力，实现企业做大做好。A企业招聘流程中面试环节出现问题，所以要针对这一问题提出解决措施。为了避免因候选人面试等待时间过长造成人才流失，A企业应该保证人力资源部门有专门负责面试的员工时刻接待候选人准备面试，做到只要候选人到面就能及时展开面试，不让候选人等待；另外当人力资源部门初试结束后，同一天内必须与该岗位主管沟通，及时审核候选人资料准备复试，尽可能缩短候选人等待时间。最后增加招聘评估环节，对A企业整体招聘回顾与复盘，发现问题并及时修改，提高A企业招聘效率。加大企业的宣传力度企业的知名度和形象直接影响到人们对企业的了解和认可。适当的企业宣传和公益活动都可以达到增加企业知名度的效果。如，广告、公益事业等。公司在选择广告宣传的渠道时要结合资金和当地的实际情况选择适当的媒体。如，地方电视台的广告、在公交车的电视平台上发布广告等。而对于A公司来说，首要的任务是构建自己的官方网站，为人们了解A公司提供一个正规的渠道。同时根据当前大众浏览信息的偏好，可以通过微博、微信公众号，或者一些微视频平台，对企业进行一定的宣传，扩大人们对公司的了解，同时提高公司的影响力。优化岗位设计科学合理的对岗位设计进行完善可以让员工对自己日常工作内容更加的明确，还可以帮助人力资源制定比较合理的人才招聘计划。因为A企业在招聘的流程中，招聘人员并没有对具体的岗位进行详细的分析和研究，这就导致岗位设计上有很大的问题，在设计岗位的时候需要注意的问题：图5-1A公司招聘岗位优化设计流程图（1）企业要对岗位说明书重视起来，提高员工对岗位说明书的重视程度。还要让其他的阶层的领导有一个关注，这样才可以保证岗位说明书内容可以及时的更新，才可以更好地进行编写。（2）人力资源部门要和其他的用人部门进行协调和配合，岗位书说明不能单单的就是人力资源部的事情，具体的还需要对招聘的部门进行配合，不能把这个任务只交到人力资源部手里，企业的发展需要企业各个部门的配合方可完成。（3）要进行沟通和交流，在进行岗位书编写的时候，要把确保公司的所有工作真正的落实到每一个岗位中去，做到责权分明，对其岗位要描述清楚，语言要不重复，简单直观，做到一岗一书，对其责任和其工作说明做到全面的阐述。（4）在岗位书进行编写的时候，要坚持因事编写原则。针对每一个需要的岗位都要做到透明化，不能针对现任的职务人员进行分析，要针对岗位的需求对找人才进行任职资格的要求等等，当然这些可以参考一些优秀员工的综合素质来编写。（5）要对招聘的岗位书进行及时的更新，企业是在不断的变化的，不能够一成不变的保持，要针对企业内部变化进行编写，要结合企业的实际情况、组织架构等都要详细的说明。构架招聘团队和提高招聘人员专业素质企业招聘可以促使企业融入新型人才，负责招聘的工作者应该是一整个团队而不是单独的个人，这就要求企业应创建一支能力强的招聘团队并确保招聘团队的人员是高质量的、工作能力是高水准的，这样一来整个招聘工作便不会产生错误，因为从分析上看A企业招聘人员并没有受到良好的管理培训，大多数也不是人力资源专业，职业化水平较低，相关工作是凭借经验来决定的，常常通过面试便可以直接上岗工作，这对应聘者的工作能力不能正确判断，也不能确定该应聘者是否符合招聘条件。因此，A企业需要改变以前的招聘模式，以前都是需要一名职员来负责招聘，由人力资源部门和用人部门做辅助。其实招聘工作是一个综合性的工作，如果招聘工作和企业其他的相关人员进行合作共同进行招聘工作会取得更好的效果，因此在A公司的面试考核中，招聘工作人员和用人部门共同完成招聘工作，让用人部门参与进来，由用人部门和人力资源一起合作并创建招聘队伍，可以将招聘工作更好的完成，具体的企业招聘团队构成表为下面：表5-1企业招聘团队构成应聘人员用人部门招聘团队人资部门基层员工非技术类基层管理人员招聘专员技术类基层管理人员技术人员招聘专员基层管理人员中层管理人员中层技术人员招聘专员中层管理人员高层管理人员高层技术人员部门经理招聘专员高层管理人员董事长高级技术人员部门经理招聘专员另外，招聘人员其实就代表了公司的形象，那么这就需要招聘人员要从自身做起，增加专业知识水平的提高，加强自身素质的修养。招聘人员不仅要有专业的面试技巧，还要对岗位工作要求有更深层次的了解，排除需要培训的人参加社会觉醒的公开培训，聘请讲师到企业授课的培训，这样可以吸纳外部讲师给企业带来的新思想和新方法。招聘渠道的优化由于企业招聘的难度在逐渐的增大，所以企业需要针对招聘渠道多样化，不能单一的使用传统的招聘渠道进行招聘人才，可以对于不同的岗位进行薪资上涨来吸引人才的眼球，或者是在企业增加一些新的岗位。还可以用更多流行时尚的新出现的招聘渠道来解决招聘难题。另外，也可以通过校企合作的方式来解决人才短缺的情况，这样学校培养出来的专业型人才可以直接的进入企业工作，从一定程度上缓解了招聘难度大的问题。互联网招聘可以通过专业的招聘网站、A企业的官方网站、微信招聘和微博招聘等。一般的校园招聘大多都是在6月份以后，应届毕业生拿到毕业证后，在这个时间段，企业可以通过这次活动选取自己想要的毕业生，而且很多成