F民营企业薪酬制度的现状探讨

PAGE12标题:F民营企业薪酬制度的现状探讨摘要民营企业在当今社会的地位尤其重要，薪酬对于员工的积极性和创造性产生了重要影响。公司的薪酬制度与体系与公司的存活长短息息相关。企业如果想要管理好公司员工以及其他各种的人力资本，薪酬管理便是能够激发公司员工积极性、主动性、创造性的重要手段。首先，本文以F民营企业为研究对象，用理论联系实际，对国内外薪酬制度改革方面的理论知识、薪酬制度改革方面相关的概念、方法和功能，以及该企业在薪酬制度方面存在的问题及优化方案进行透彻研究。其次，本文通过访谈法、观察法、问卷调查法、资料分析等，找出民营企业在薪酬制度中存在的问题及不足之处，并分析造成该问题的原因,力求使F民营企业的薪酬管理体系得到优化。关键词：薪酬制度改革；人力资本；员工需求

目录TOC\o"1-3"\h\u23482一、引言 43752（一）研究背景 49196（二）研究意义 427306（三）研究方法和目的 54288二、薪酬管理的理论概述 56243三、F民营企业薪酬制度的现状及原因分析 631821（一）企业现行薪酬制度的现状及原因 624979（二）总结 错误!未定义书签。2142四、F民营企业薪酬制度的优化策略 98889（一）薪酬体系的优化方案 917999（二）F公司薪酬制度优化体系提升的解决方案 1032367五、结论 1122505六、参考文献 12

引言研究背景改革开放以来，在国家的各项经济政策扶持之下，我国民营企业在社会发展的过程中有了十分迅速的发展，它的重要性开始慢慢地凸显，但是就民营企业存在的许多问题来说，在发展过程中民营企业遇到了特别多的阻碍。许多资料和分析表明，企业内部治理体系的不完善，导致了民营企业在经历一段时间的繁荣之后，陷入了困境，停滞不前，探究他们存在的原因不外乎是内部管理不完善、企业缺乏竞争力、人才容易流失等致命弱点。我国民营企业的管理者存在着一种认识方面的误区，管理者仅仅将将薪酬看成是对员工工作的一种劳动性支出，并去重视没有员工的其他需求，但是薪酬制度对于公司员工来说却是十分的重要，关系着员工们的日常生活是否能够维持。所以，民营企业想要在当今社会上立足，并且有更大的发展空间的话，就一定要保证公司的正常稳定运营。人是企业发展的重要力量，人才是当今社会众多企业争抢的资源，为了让公司壮大发展，人才是企业不能缺少的资源。使企业在人才领先战略的方面得到极大的满足，同时还可以利用优秀员工的智慧与能力，促进公司在他们所属领域的发展，因此，对于民营企业来说，管理者进行薪酬制度的优化设计是十分有必要的。研究意义理论意义薪酬管理具有保障和激励两方面的作用，在企业的人力资源管理过程当中有十分重要的作用而且意义很重大，企业员工为什么要工作，这中间很大一部分原因是为了得到工资报酬，这样才能够让自己让家庭生存。薪酬在很大一方面影响了公司员工的工作效率和工作时的态度。薪酬可以保障员工最基本的生存需要，同时好的薪酬政策还可以激励公司员工更加有效率的完成工作。薪酬管理不仅仅只是管理人们的薪酬这一方面而已，它涉及的面十分的广泛。企业拥有一个好的适合公司发展的薪酬体系，可以有利于公司将发展目标和公司的发展蓝图变为现实。不过从现在的薪酬体系情况我们可以知道，薪酬制度不应该是静止不动的，应该是随着市场、行业、社会环境而变化的。我国企业在薪酬管理方面付出的时间金钱等资源还不够多，力量不够集中，对该制度不够重视，这样就使得企业在管理过程中遇到许多难题。就目前来说，我国把部分的专家学者以及其他行业的研究人员在对企业薪酬体系进行研究时，民营企业在薪酬方面显现出来的问题却越来越多，更加需要公司管理者加强对其薪酬体系方面的重视。实践意义（1）有助于提高公司的绩效水平人力资源的质量直接影响了企业经营的绩效水平，而薪酬会直接影响公司老员工和招录的新员工的工作质量和工作态度。合理的薪酬设计能够引起公司员工对公司决策的赞同，使新旧员工都得到满足，从而提高工作效率，从而达到提高公司经营绩效的美好愿望。（2）有助于合理控制企业内部的人工成本在企业产生的众多成本中，人工成本是是十分重要的，一个好的适合公司发展的薪酬体系不仅可以使公司吸引更多的人才，还可以让现有人才不至于因为工资问题而流失，同时合理的薪酬体系还可以控制并降低公司的成本，缓解成本压力。我们之所以要对F公司的薪酬体系进行设计研究并优化其结构，原因就是为平衡企业内部各个方面特别是人才竞争力和人工成本控制方面，这样的话就能够比较轻松合理地控制经营成本（3）有助于支持组织变革在企业经营过程中，变革是为了让企业更加具有创新能力，调动企业潜在的活跃性，对市场和客户的反应更加迅速。这一切活动都离不开薪酬，薪酬影响员工及团队在工作时的状态和工作准确度，为企业创造出适合变革的环境。F公司通过薪酬改革，为公司的全面性改革做带头作用。（4）解决F公司遭遇的“成长烦恼”公司在现阶段遭遇了“成长的烦恼”，为了解决这些烦恼，基于原有的薪酬制度，优化公司现有的薪酬体系，设计一个更加适合公司发展需求，既能够最大程度使员工满意，符合其利益需求，又能使公司在既有领域得到长远发展的薪酬制度，就成为了公司管理层现在所必须考虑而首要完成的艰难任务。研究方法和目的研究方法本文通过文献研究法、理论分析法、问卷调查法、归纳研究法、访谈法几种研究方法，对F公司现有的薪酬制度进行调查研究，得出优化后的薪酬体系。研究目的本文主要是为了研究我国民营企业的薪酬制度改革，为了更好地提出方案，所以选择了F民营企业作为本文的主要案例，分析F企业在薪酬制度方面存在的问题，并且结合我国民营企业薪酬制度方面的实际情况，提出解决方案，达到我们进行本文研究的目的，即为为我国民营企业薪酬改革提供参考，促进企业发展。薪酬管理的理论概述供求平衡薪酬理论马歇尔的供求平衡薪酬理论是根据劳动者在衣食住行等生活方面所耗费的生产费用来决定的，而劳动者自身会对自己的劳动有一个大概的认识，从而产生劳动需求价格，人们意识中产生的劳动需求价格是随着社会发展行业薪资变动而改变的。劳动力维持和延续劳动是因为劳动力的供给价格在人们预期的期望当中，不然的话劳动力将大大的失去其效力。该理论相比于之前的边际生产理论有很大的进步，能够影响现代薪酬理论的发展方向。薪酬激励的两大理论人们对薪酬的认识在当今时代已经有了很大的转变。从现代管理者的观察角度看，薪酬不再单纯的只是公司支付给员工的工资奖金等，而慢慢地转变成了一种激励手段。组织在寻找符合公司需要的人才时可以通过有效的薪酬激励，去吸引他们的目光，并且可以使现有的人才不至于流失。（1）需要层次理论在马斯洛的需要层次理论，在组织当中同样需要管理者去充分认识人类这五层需要。薪酬可以让人们的生活过的不至于太差，能够保障人们的最底层的需要——生理需要，只有保证了员工的正常生活，员工才能够更加认真的为组织服务，为组织工作，组织在设定薪酬标准的时候，员工的基本工资必须符合当地的最低生活标准，这样才能够满足员工的基本生活需要。而且，就员工自身来说，工资薪酬的不稳定，会影响工作的情绪，工作质量就会大大地下降。（2）双因素理论赫茨伯格的双因素理论即为激励因素和保健因素。保健因素的内容实际上包括了公司的管理、公司的企业文化、公司内部监督、企业发放的工资、企业的工作环境以及员工同事之间的工作关系等等，从这影响因素我们可以看出，保健因素是工作之外的因素，在得到一定满之后，员工满意度再怎么也无法提高。这时候，就需要激励因素上来进行辅助。激励因素包括了员工自身的成就、来自管理者以及同事的赞赏、工作本身带给人的意义和挑战性、责任感、还有就是员工在公司内部的晋升与发展等等。这些激励因素如果得到很大程度上的满足的话，会使员工产生极大的激励，但是，如果得不到满足，也不会像保健因素那样使人产生不满的消极的负面情绪。F民营企业薪酬制度的现状及原因分析企业现行薪酬制度的现状及原因1.企业现行的薪酬体系组成在F公司现有的薪酬制度体系当中，基本工资是薪酬的主要部分，绩效奖金中，销售类职位占比较大，约为50%，研发类岗位占比约为20%-30%，其高层管理者及主要的技术人员采用的是年薪制加绩效奖励。奖金一般由以下三类构成；（1）月度奖金。是由公司根据当月的经营情况对公司所有员工考核计算得出的奖励。（2）年终一次性奖。也称年终奖，是根据F公司年度整体业绩及员工个人业绩综合考核得出的年度一次性奖励。（3）专项奖励。是根据F公司某个阶段或某一年度的公司重点工作或优秀项目的完成情况进行评价，进而对重点完成团队和主要实施人员进行的货币奖励。2.企业现行的薪酬制度存在的问题我们根据问卷调查回收上来的62份有效问卷，我们大致统计出以下情况，仅供本论文对F企业现行的薪酬制度所存在的问题提供数据支持：表4.1影响其公司员工工资水平的主要因素统计表选项小计比例A职位1117.74%F工龄2032.26%C工作表现2438.71%D其他711.29%表2是公司现有员工认为员工辞职有以下几种原因选项小计比例A因为薪酬而直接导致34.84%F和薪酬有一定关系3353.23%C不明确1829.03%D关系不大812.9%E绝对跟薪酬没有关系00%本题有效填写人次62从表格可以看出，公司超过一半的人认为员工辞职跟薪酬有一定的关系。下表为员工个人满意度调查的结果统计表题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对自己薪酬的满意度16.13%64.52%17.74%1.61%0%对努力工作在工资中有明显回报的满意度16.13%)64.52%16.13%3.23%0%对相同职位的人员相比您对工资的满意度20.97%61.29%14.52%3.23%0%对工资对个人价值体现的满意度22.58%50%27.42%0%0%对薪酬与职位相称的满意度19.35%54.84%25.81%0%0%对当地一般消费水平相比基本工资的满意度24.19%48.39%25.81%1.61%0%对公司向员工支付薪酬及时性的满意度22.58%51.61%24.19%1.61%0%员工薪酬的涨幅是否合理22.58%43.55%33.87%0%0%从对员工个人满意度调查情况可以看出F公司员工对自己在公司中所获得得薪酬大部分人持满意态度。以下表格为F公司员工对薪酬制度满意度调查统计数据题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对公司薪酬制度总体的满意度25.81%)50%24.19%0%0%对公司薪酬管理制度的满意度27.42%41.94%27.42%3.23%0%对公司是否遵照管理制度确定基本工资及福利20.97%51.61%25.81%1.61%0%对公司的薪酬分配公平性19.35%59.68%19.35%1.61%0%对公司是否通过合理的工作分析制定岗位工资20.97%51.61%27.42%0%0%对公司绩效工资的发放的满意度24.19%48.39%25.81%1.61%0%下图是公司员工对薪酬制度结构的满意度调查统计表题目\选项非常满意满意一般不满意非常不满意对公司薪酬结构满意度22.58%51.61%24.19%1.61%0%公司员工的工资层级差别设置合理性24.19%41.94%30.65%3.23%0%基本工资在薪酬中所占比例17.74%51.61%25.81%4.84%0%公司为员工提供福利种类多样化1.62%24.19%27.42%45.16%1.61%从上述表格，我们可以明确看出F公司员工对该公司的薪酬制度中的福利方面存在诸多不满。F公司设定的考核指标仅仅是包含了出勤情况、工作态度表现、对于工作的责任心以及工作任务完成表现等等。此类考核指标仅仅关注到员工个体本身的工作完成情况，并没有将员工对组织的绩效贡献进行合理有效的评价，缺乏树立员工主人翁意识、改进员工工作绩效，提升工作水平的措施和方法。总结企业想要在自己所属的领域以及未来可能拓展的领域获得竞争优势，就必须充分考虑到企业中人的重要性，需要尽可能满足员工的各方面的需要。在发展过程中，我国民营企业在薪酬方面的问题开始显现出来，除上述F公司存在的问题之外，还有以下几点：人力资本投资严重匮乏、薪酬分配制度不透明、薪酬理念缺乏等等。为了解决这些民营企业在薪酬制度方面存在的问题以及不足，我们需要提出好的对策去解决他们。F民营企业薪酬制度的优化策略薪酬体系的优化方案1.高层管理者薪酬设计改变高级管理人员原有的薪酬设计，根据基本薪酬、年度业绩、岗位津贴等，增加适当比例的股权分配，使之符合公司的长远发展。完善高级管理人员考核机制，在原有考核绩效的基础上，增加工作作风、战略规划能力等考核指标。适度增加绩效考核压力，在原有考核结果只对绩效薪酬效果有影响的基础上扩大考核结果对其整体收入的转换，这样可以给高管带来较大的绩效压力，更能激励他们实现企业目标。2.对公司技术人才加以重视F公司人员80%以上为技术性人才，对这些技术性人才的薪酬设计需要更加严谨和完善。技术部门是公司最重要的部门，公司采用非常稳定的工资结构，因此其基本工资在总工资收入中所占比例最高。目前存在的问题是，在调查工资结构的合理性时，工程技术人员认为基本工资是最不合理的，因此主要的改进环节应该是基本工资。（1）引入宽带薪酬理论非管理岗位技术人员可以运用“宽带薪酬”理论，降低技术人员和工程师的岗位级别，取消他们的技术津贴，适当增加薪酬带宽，改善技术人员对基本薪酬状况的不满。在对技术员工的绩效考核上，在由技术部领导决定的基础上，还应由高层管理者参与审核，这样可以增强技术部门薪酬的公平性和透明性，有利于工资成本的更好控制，使公司的技术人员在工作时有了更大的冲劲，从而提高工作的效率。（2）岗位双轨制设计宽带薪酬的应用，对于技术部员工无论是想从事技术岗还是管理岗，他们经过自己在工作岗位上的努力得到了他们应该得到的高的薪酬，从而有效实现了技术岗、管理岗的岗位双轨制设计。同时，岗位双轨制设计对最初职业生涯规划错误，或中途进行职位转换的员工，提供了方便顺畅的职业发展道路F公司薪酬制度优化体系提升的解决方案1.完善公司绩效考核制度公司的薪酬体系的制定需要通过绩效考核的结果来作为参考。其一，员工的工资总额不可能是一直不变的，所以在变动的过程中企业要有规范性的考核制度来确定其增长的多少，完善绩效考核标准需要合乎企业的发展要求，符合企业的内部文化，符合最多数员工的需求。其二，建立以一个月为节点的考核制度，考核的具体内容要包括员工工作的完成情况，日常的请假出勤情况，月度考核的结果将影响企业员工的月工资；建立以年为考核期限的考核制度，评定员工及管理者在过去一年的表现，年度考核的结果将影响员工的年终奖金。最后，绩效考核的结果统一由专门的绩效管理小组负责保管和发布，企业在绩效考核管理小组人员的选定时，要做到全面到位，公司的老板，各级别管理层、员工代表等都应该纳入其中，只有做到考核人员的科学合理的挑选，才能够保证绩效考核的结果是符合实际的，是具有权威性和经得起人们质疑的，这样的话，薪酬制度的建设可以减少更多的阻碍。2.优化企业工作环境，开通员工与管理者的交流通道，部分福利转化为现金补助从问卷调查的数据可以得到员工对现有的薪酬大多持满意态度，但是还是有相当一部分人对目前的薪酬制度态度表现较为消极。为了提高员工的薪酬满意度，我们要做到如下措施，一是企业的管理者要多了解员工的心理，多和员工进行面对面的交流。为了让企业管理者更加能够倾听员工的想法，我们在公司内部设置企业内部网站上设置一个心灵对话框，鼓励员工将对公司的不满之处有效地回馈给管理者。二是，企业要多重视员工的家庭情况，对困难员工进行帮扶，使员工不至于因为家庭原因而耽误工作。其三，将企业以前发放的一些隐性福利如礼盒、餐券等，转化为现金，让员工真切感受到企业对他们的工作的补助。3.设计合理的基于绩效考核的薪酬管理方案（1）通过岗位价值评估确定岗位价值在公司当中，每个岗位都有它自身的价值，对这些岗位应该实行不同的工资制度。岗位价值评估实际上是为了更好更科学的提供参考意见，它的最终的目的就是为了让员工明白每个岗位任职所需要的条件，激发员工的为公司创造收益的潜力，实现公司在创建时所设立的目标（2）建立完善的福利制度保留员工的原有的福利，节假日加班补偿原有日工资的三至四倍。同时将企业之前所设定的非法定福利设计为自助福利，根据对员工的访问与调查，将在原有福利项目中增添以下几种类型，分别是教育培训机会、商业保险补充、商城超市购物卡、国内外旅游、过节费、婚丧嫁娶补贴等。另外带薪休假调整如下1）保证员工的法定节假日的休假，若加班，则按照国家规定的补偿制度对员工进行工资补偿。2）在原有的薪酬体系下，延长员工带薪休假的时间，根据员工的工作时长，确定带薪休假的时间长短：工作1-10年，每年享受7天休假；10-20年，每年享受14天休假；20年以上的可以带薪休假21天即为三周。（公司原有休假依次为5天、10天、15天）4.建立岗位竞聘制度。在公司内部，人员的岗位并不是固定不动，而且员工在工作过程中也会看清楚自身的潜在能力和工作优势偏向性，这个时候，企业就应该更加满足员工的求胜心，给予员工充分的竞争空间及条件。建立竞争性的企业晋升制度，可以在竞争过程中发现更多有潜在能力的员工，同时也能够发现现有岗位人员或许在其岗位上存在着的不足与缺陷。让员工在合适自己的岗位上做自己有能力做并且可以做得更好的事情，才能发挥员工的最大效用，这样才能让公司的人力资源管理更加具有活力更加的具有弹性。建立岗位竞聘制度，实行员工竞争上岗的方式，能够激发员工的才干与才华，提高工作积极性，为企业注入活力，创造更多的收益，使企业在社会进步的浪潮中迎风前进，得到更多的发展机会。结论本文通过对F公司现有薪酬体系进行了十分深刻的调查研究，发现了公司在薪酬管理方面存在的不足和缺陷。引入了新型的宽带薪酬理论和岗位双轨制设计，建立岗位竞聘制度等，在公司原有的福利政策之上进行了完善和适当的调整，优化设计具有F公司经营特色的薪酬方案，新优化的薪酬体系通过岗位分析和评价，提出了符合F有限公司现阶段发展实际的薪酬方案我们在进行了一系列根据企业现实情况的调查之后，所研究出来的薪酬制度体系相比于公司原有的薪酬体系更加注重公平性，更加注重增强岗位之间的竞争力，使企业的员工在工作时的效率有大幅度的提高，该薪酬