绩效改进计划与跟进模板

绩效改进计划与跟踪模板引言绩效改进计划是帮助员工识别绩效差距、制定改进措施并跟踪落实的管理工具，适用于员工表现未达预期、岗位能力需提升或目标未完成等场景。通过系统化的计划制定与过程跟踪，既能推动员工成长，也能保障团队目标达成。本模板提供从场景识别到结果评估的完整操作框架，助力企业实现绩效管理的闭环管理。一、适用场景：哪些情况需要启动绩效改进计划？常规考核不达标：员工季度/年度绩效考核结果为“待改进”或“不合格”，关键指标（如业绩目标、任务完成率、工作质量等）未达基准要求。新员工试用期表现不足：试用期员工在岗位技能、业务流程或团队协作等方面未通过试用期评估，需明确改进方向以转正。核心岗位能力短板：员工在晋升或承担新职责后，出现核心能力（如管理能力、专业技术、沟通协调等）与岗位要求不匹配的情况。突发绩效问题：因工作失误、态度问题或外部环境变化导致绩效明显下滑，需通过短期改进计划快速纠正。职业发展支持需求：员工主动提出能力提升诉求（如希望转岗、晋升），需制定针对性改进计划以支撑职业目标实现。二、操作步骤：从制定到落地的全流程拆解步骤1：绩效差距诊断——明确“改什么”操作说明：数据收集：通过绩效考核结果、360度反馈、主管日常观察记录、客户评价等渠道，全面收集员工绩效数据，量化差距（如“季度销售额达成率70%，目标为100%”“客户投诉次数5次，标准≤2次”）。原因分析：结合岗位说明书和绩效标准，与员工共同分析差距根源，区分“能力不足”（如缺乏某项专业技能）、“态度问题”（如工作积极性低）或“资源支持缺失”（如工具、权限不足）三类原因，避免主观臆断。初步沟通：主管与员工进行一对一沟通，反馈绩效差距事实（如数据、案例），听取员工对差距原因的解释，双方对差距事实达成共识。输出成果：《绩效差距分析表》（含差距表现、数据支撑、原因分类、双方共识）。步骤2：改进计划制定——明确“怎么改”操作说明：目标设定（SMART原则）：基于差距分析，制定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的改进目标。例如：错误目标：“提升沟通能力”正确目标：“1个月内，通过每周2次跨部门协作会议，主动反馈项目进度，减少因信息不对称导致的返工率50%”。行动计划拆解：将目标分解为可执行的具体任务，明确每个任务的“行动内容、负责人、时间节点、所需资源、衡量标准”。例如：行动1：参加公司《高效沟通技巧》培训（负责人：员工，时间：第1周，资源：培训名额，衡量：完成培训考核且得分≥80分）；行动2：每周主动向协作部门同步项目进展（负责人：员工，时间：每周五前，资源：OA系统，衡量：连续4周获得协作部门确认反馈）。资源与支持确认：明确主管、HR、团队需提供的支持，如导师带教、培训资源、权限申请等，保证员工具备改进条件。三方确认：员工、主管、HR共同审核计划，签字确认后生效，保证目标一致、责任清晰。输出成果：《绩效改进计划表》（含目标、行动计划、资源支持、三方签字）。步骤3：过程跟踪与辅导——保证“改到位”操作说明：定期沟通机制：建立“周/双周进度跟踪+月度辅导”机制，主管通过1对1沟通、项目例会等方式，检查行动计划落实情况，记录进展（如“已完成培训考核，得分85分”“本周主动同步3次项目进展，协作部门反馈及时”）。问题解决：对执行中出现的问题（如任务延期、资源不足），及时组织分析，调整行动计划（如“因部门会议冲突，培训时间调整为第2周周中”“增加1次主管与协作部门的联合沟通，明确信息同步标准”）。激励与反馈：对阶段性改进成果给予及时肯定（如“本周主动沟通次数达标，返工率下降30%，继续保持”），对未达标的任务帮助分析原因，避免简单批评。输出成果：《绩效改进跟踪记录表》（含沟通日期、进展情况、问题记录、调整措施、反馈意见）。步骤4：结果评估与后续处理——明确“改没改”操作说明：结果验收：改进周期结束后，依据《绩效改进计划表》中的衡量标准，由员工自评、主管复评、HR审核，评估目标达成度（如“销售额达成率从70%提升至95%，目标100%未完全达成，但显著进步”）。结论判定：根据评估结果判定“达成”“部分达成”“未达成”三类结论，并明确后续处理：达成：恢复正常绩效管理，可纳入晋升/调薪参考；部分达成：分析未完成原因，制定新一轮改进计划或延长改进周期；未达成：依据公司制度进行岗位调整、降职或解除劳动合同（需符合劳动法规定）。经验沉淀：将改进过程中的成功经验（如有效的辅导方式、资源支持模式）和问题教训整理归档，优化后续绩效改进流程。输出成果：《绩效改进评估报告》（含自评、主管评、评估结论、后续处理意见、经验总结）。三、模板工具：绩效改进计划与跟踪表（一）绩效改进计划表基本信息员工姓名员工所在部门部门岗位岗位改进周期年月日至年月日主管姓名主管HRBP姓名HRBP绩效差距分析差距表现（示例：季度客户投诉次数5次，标准≤2次；项目交付延期率30%）原因分析（示例：客户需求理解不清晰（能力不足）；跨部门沟通效率低（协作问题））双方共识（示例：需提升需求沟通技巧和跨部门协作能力，目标1个月内投诉次数≤2次，延期率≤10%）改进目标与行动计划序号改进目标（SMART）——————–—————————————————————–11个月内，通过主动沟通将客户投诉次数降至≤2次22周内，将跨部门项目延期率从30%降至≤10%资源与支持主管支持（示例：每周抽出30分钟辅导沟通技巧，协助协调跨部门资源）公司支持（示例：提供《客户需求管理》培训名额，开放项目协作权限）三方签字员工签字：_____________主管签字：_____________HRBP签字：_____________（二）绩效改进跟踪记录表跟踪日期进展情况问题记录调整措施反馈意见年月*日完成《客户需求管理》培训，考核得分85分；本周启动2个项目，已与客户确认需求文档无无主管：培训效果良好，需继续保持主动沟通年月*日同步项目计划2次，协作部门反馈及时；但项目A因需求变更出现延期风险需求变更未提前沟通，风险预警不及时增加“需求变更沟通”环节，变更前24小时通知协作部门主管：风险预警机制需严格执行，可协助梳理变更流程年月*日调整后沟通需求变更，项目A延期风险解除；本周客户投诉次数1次无无主管：投诉次数达标，继续保持（三）绩效改进评估报告基本信息员工姓名员工改进周期年月日至年月日评估日期年月*日自评（示例：改进目标“客户投诉次数≤2次”“项目延期率≤10%”均达成；通过培训提升了沟通技巧，主动沟通习惯已养成）主管复评（示例：员工在改进期间积极配合，投诉次数降至1次，延期率8%，显著进步；建议后续继续保持主动沟通，持续优化协作流程）评估结论□达成□部分达成（未达成目标：_____________）□未达成后续处理（示例：达成：恢复正常绩效管理，纳入季度晋升候选人；部分达成：延长改进周期1个月，重点优化协作流程）经验总结（示例：培训+实操辅导的组合方式对能力提升效果显著；需加强风险预警机制的可操作性）签字确认员工签字：_____________主管签字：_____________HRBP签字：_____________四、关键要点：保证计划落地的核心提醒目标要“跳一跳够得着”：改进目标需结合员工实际能力设定，避免过高打击信心或过低失去意义，可通过“历史数据对比+岗位基准”综合确定。沟通要“双向且持续”：计划制定和执行过程中，主管需避免“单向指令”，多倾听员工想法（如“你觉得这个目标合理吗？需要哪些支持？”），保持沟通透明。跟踪要“重过程轻结果”：定期关注员工执行中的困难，及时提供资源和支持，而非仅关注最终结果，避免“只问进度不问困难”。激励要“正向引导为主”：对阶段性成果给予肯定（如口头表扬、团队公示），对未达标情况以辅导代替批评，营造“改进是成长机会”的积极氛围。记录要“留痕可追溯”：所有沟通、调整