人力资源管理流程及表格模板

人力资源管理流程及表格模板工具一、人员招聘与配置适用情境说明本模块适用于企业因业务扩张、岗位空缺、人员结构调整等需求开展招聘工作时，规范招聘全流程，保证招聘效率与质量。常见场景包括：新增岗位人员补充、离职人员替补、临时项目人员招聘等。操作步骤详解步骤1：招聘需求提出与审批需求发起：用人部门根据业务需要，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算等关键信息。需求审批：部门负责人审核需求必要性，人力资源部评估岗位匹配度及市场薪酬水平，最终提交至分管领导或总经理审批（根据企业权限设置）。步骤2：招聘计划制定与信息发布计划制定：需求审批通过后，人力资源部结合招聘周期、渠道资源，制定《招聘计划表》，明确招聘渠道（线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等）、时间节点、责任人及预算。信息发布：根据计划发布招聘信息，内容需包含岗位职责、任职要求、企业简介、福利亮点等，保证信息准确、无歧义。步骤3：简历筛选与初筛沟通简历筛选：人力资源部根据任职要求筛选简历，重点关注与岗位匹配度较高的候选人（如学历、经验、技能证书等），形成《简历筛选汇总表》。初筛沟通：对通过初筛的候选人进行电话或线上沟通，核实基本信息（到岗意愿、薪资期望、现工作状态等），排除明显不符合条件的候选人，确定进入面试环节的人员名单。步骤4：面试组织与评估面试安排：人力资源部协调面试官（用人部门负责人、HRBP等）及候选人时间，确定面试形式（结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等），并提前发送《面试通知》（含时间、地点、所需材料）。面试评估：面试官根据《面试评估表》对候选人进行综合评价，涵盖专业能力、沟通能力、岗位匹配度、职业素养等维度，给出“推荐录用”“不推荐录用”或“复试”意见。步骤5：背景调查与录用审批背景调查：对拟录用候选人开展背景调查（重点核实工作履历、离职原因、有无不良记录等），可通过原单位HR、证明人等渠道进行，形成《背景调查报告》。录用审批：人力资源部汇总面试评估、背景调查结果，填写《录用审批表》，按权限报相关领导审批，确定最终录用人员。步骤6：录用通知与入职准备录用通知：审批通过后，向候选人发送《录用通知书》（明确岗位、薪酬、报到时间、所需材料等），候选人确认接受后，进入入职准备环节。入职准备：人力资源部协调工位、办公设备、劳动合同等，用人部门准备岗位职责说明、入职引导计划，保证新员工顺利入职。常用模板参考表1：招聘需求申请表部门岗位名称招聘人数到岗时间任职要求（学历/经验/技能）薪酬预算（月薪）需求原因销售部客户经理22024-08-01本科及以上，2年以上销售经验，具备客户资源8K-15K业务扩张，新增区域审批人部门负责人→HR→总经理表2：面试评估表候选人姓名*某某应聘岗位客户经理面试日期2024-07-15评价维度评分（1-5分）具体说明专业能力4熟悉客户开发流程，有成功案例，但对行业新政策知晓不足沟通能力5表达清晰，逻辑性强，能快速理解面试问题岗位匹配度4销售经验符合要求，客户资源与目标区域匹配度高职业素养5责任心强，积极主动，对企业文化认同综合评价推荐录用面试官签字：*某某表3：录用通知书录用通知书*某某先生/女士：您好！经公司综合评估，诚挚邀请您加入公司，担任客户经理一职，现将相关事宜通知一、岗位信息：岗位名称-客户经理，所属部门-销售部，入职日期-2024年8月1日；二、薪酬福利：月薪8K-15K（具体面议），缴纳五险一金，带薪年假等；三、报到材料：证件号码原件及复印件、学历学位证书、离职证明、体检报告。请于2024年7月25日前回复是否接受录用，逾期视为放弃。公司人力资源部2024年7月20日关键要点提示需求审批需明确“必要性”，避免盲目招聘；招聘信息应避免性别、年龄、地域等歧视性表述，保证合规；面试评估需客观记录，避免主观臆断，重要岗位建议多轮面试；背景调查需提前获得候选人书面授权，保证信息合法性；录用通知一旦发出，原则上不得随意撤销或变更条件。二、新员工入职与试用期跟进适用情境说明本模块适用于新员工入职办理、试用期跟踪及转正评估全流程，帮助新员工快速融入企业，保证试用期考核公平、规范。适用于所有通过招聘流程入职的正式员工。操作步骤详解步骤1：入职资料审核与信息登记资料提交：新员工入职当日提交《新员工入职登记表》（附照片）、证件号码复印件、学历学位证书复印件、离职证明（或应届生就业推荐表）、体检报告等材料。资料审核：人力资源部核对原件与复印件是否一致，保证信息真实、完整，无遗漏材料。步骤2：劳动合同签订与入职引导合同签订：人力资源部向新员工说明劳动合同条款（合同期限、岗位、薪酬、工时等），双方签字盖章，一式两份，员工与公司各执一份。入职引导：由HR或部门负责人带领新员工办理工牌、门禁卡，熟悉办公环境，介绍团队成员，讲解公司制度（考勤、保密、行为规范等），并发放《员工手册》。步骤3：试用期跟踪与辅导定期沟通：入职1周内，HR进行首次沟通，知晓新员工适应情况；部门负责人每月至少与新员工进行1次正式沟通，反馈工作表现，解答疑问。目标设定：试用期首周，部门负责人与新员工共同制定《试用期工作目标》，明确岗位职责、阶段性任务及考核标准。步骤4：试用期考核与转正评估自评与上级评价：试用期结束前5个工作日，新员工填写《试用期工作总结》，部门负责人根据《试用期考核表》对工作成果、能力表现、态度等进行评分，给出“转正”“延长试用期”或“不予转正”意见。审批与反馈：人力资源部汇总考核结果，按权限报批后，通知新员工考核结果。对同意转正的，办理转正手续；对需延期的，明确延期时间及改进要求；对不予转正的，说明原因并办理离职手续。步骤5：转正手续办理与档案归档转正审批：新员工提交《转正申请表》，经部门负责人、人力资源部、分管领导审批后，正式成为公司员工，薪酬待遇按转正标准执行。档案归档：人力资源部将新员工入职资料、劳动合同、试用期考核表等材料整理归档，纳入员工档案管理。常用模板参考表4：新员工入职登记表基本信息姓名：*某某性别：男出生年月：1995-03政治面貌：群众联系方式电话：5678现居住地：市区紧急联系人：*某某（关系：父亲）教育背景起止时间学校专业学历2013-2017大学市场营销本科工作经历起止时间公司职位主要职责2017-2024公司销售代表客户开发与维护表5：试用期考核表考核对象*某某岗位客户经理考核周期2024-08-01至2024-10-31考核维度指标目标值实际完成得分（100分制）权重工作业绩新客户开发数5个6个9560%工作能力沟通协调能力优秀良好8520%工作态度团队协作积极积极9020%综合得分92分考核结果转正考核人签字*某某（部门负责人）表6：转正申请表申请人信息姓名：*某某部门：销售部岗位：客户经理入职日期：2024-08-01转正申请本人试用期工作总结：1.完成6个新客户开发，超额完成目标；2.熟悉公司业务流程，客户维护满意度达90%；3.积极参与团队协作，配合完成季度销售指标。现申请按期转正，望批准。部门意见工作表现符合岗位要求，同意转正。签字：*某某日期：2024-10-25HR意见手续齐全，符合转正条件。签字：*某某（HR）日期：2024-10-26关键要点提示入职资料需保证“三证”（证件号码、学历证、离职证明）齐全，应届生需提供就业推荐表；试用期考核标准需明确、可量化，避免模糊评价；延长试用期需提前与员工沟通，一般不超过法定上限（6个月）；转正审批需在试用期结束前完成，逾期未办理的，视为转正；员工档案应妥善保管，保证信息保密，查阅需按规定流程申请。三、员工培训与能力提升适用情境说明本模块适用于企业根据发展战略和员工需求，开展各类培训活动，提升员工专业技能和综合素养。适用于新员工入职培训、岗位技能培训、管理层培训、专项能力培训等场景。操作步骤详解步骤1：培训需求调研需求收集：人力资源部通过问卷调研、部门访谈、绩效分析等方式，收集员工培训需求，明确培训方向（如新员工需企业文化培训，老员工需技能提升培训）。需求分析：结合企业战略目标，对收集的需求进行分类、优先级排序，形成《培训需求调研报告》，确定年度/季度培训重点。步骤2：培训计划制定计划编制：人力资源部根据需求分析结果，制定《年度培训计划表》，明确培训主题、对象、时间、地点、讲师、预算等内容。计划审批：提交分管领导审批，保证培训计划与企业资源（时间、费用、人力）匹配。步骤3：培训组织实施资源准备：确认培训讲师（内部讲师/外部专家）、场地、设备（投影仪、麦克风等）、教材（PPT、讲义、案例等），提前通知参训人员。培训执行：培训当天，组织签到、发放资料，讲师按计划开展培训，人力资源部全程跟踪，保证培训秩序和效果。步骤4：培训效果评估反应评估：培训结束后，通过《培训效果评估表》（含课程内容、讲师表现、组织安排等维度）收集参训人员反馈，知晓满意度。学习评估：通过笔试、实操考核、案例分析等方式，检验参训人员对知识和技能的掌握程度。行为评估：培训后1-3个月，通过部门观察、工作成果分析，评估员工行为是否发生改变，是否应用到实际工作中。步骤5：培训记录归档与应用记录归档：人力资源部整理培训签到表、评估表、考核结果等资料，录入员工培训档案，形成《员工培训记录表》。结果应用：将培训参与情况、考核结果与员工晋升、调薪、评优挂钩，对表现优秀的参训人员给予奖励；对未达标的员工安排补训。常用模板参考表7：培训需求调研表部门岗位姓名入职时间希望参加的培训主题培训形式偏好（线上/线下）销售部客户经理*某某2024-08-01大客户谈判技巧、客户关系维护线下实操技术部研发工程师*某某2023-05-15新技术应用、项目管理线上+线下结合表8：年度培训计划表培训主题参训对象时间地点讲师预算（元）新员工入职培训2024年第三季度入职员工每月最后一周公司会议室HR、部门负责人5000销售技能提升全体销售部员工2024-09-15培训中心外部专家15000表9：培训效果评估表培训主题销售技能提升培训日期2024-09-15评估项目评分（1-5分）建议课程内容实用性4增加更多案例讲师专业度5无培训组织满意度4场地可再优化总体评价非常满意参训人签字*某某关键要点提示培训需求需结合员工个人发展与企业战略，避免“为培训而培训”；培训计划需明确目标，内容应贴近实际工作，注重实用性和针对性；效果评估需多维度开展，重点关注行为改变和绩效提升；内部讲师队伍需定期培养，提升授课能力，降低培训成本；培训档案应完整记录员工学习经历，作为人才发展的依据。四、绩效目标评估与反馈适用情境说明本模块适用于企业对员工在一定周期内的工作表现进行系统评估，明确绩效成果，识别改进方向，为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。适用于季度/年度绩效评估、项目绩效评估等场景。操作步骤详解步骤1：绩效目标设定目标来源：结合企业战略目标、部门KPI及岗位职责，由上级与员工共同制定绩效目标，遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。目标确认：填写《绩效目标设定表》，明确考核周期、关键指标（KPI/OKR）、目标值、权重及完成标准，双方签字确认，作为后续评估依据。步骤2：绩效过程跟踪与辅导定期回顾：上级通过月度/季度工作例会、一对一沟通等方式，跟踪员工目标完成进度，及时发觉问题并提供指导。记录关键事件：对员工工作中的突出表现或未达项进行记录，形成《绩效过程跟踪表》，保证评估时有客观依据。步骤3：绩效评估与打分自评：员工对照绩效目标，填写《绩效评估表》，说明目标完成情况、工作亮点及不足，给出自评分数。上级评价：上级结合员工自评、过程记录及实际表现，对各项指标进行评分，撰写评语，明确“优秀”“良好”“合格”“待改进”等等级（等级划分可根据企业实际情况调整）。步骤4：绩效面谈与反馈面谈准备：上级提前审阅评估结果，准备面谈提纲，明确需肯定的成绩和需改进的方面。面谈实施：与员工进行一对一绩效面谈，反馈评估结果，倾听员工意见，共同分析原因，制定《绩效改进计划》（针对待改进项）。步骤5：结果应用与申诉处理结果应用：将绩效评估结果与薪酬调整（如绩效奖金）、晋升、培训机会、岗位调整等挂钩，形成激励机制。申诉处理：员工对评估结果有异议的，可在收到结果后3个工作日内提交《绩效申诉表》，人力资源部调查核实后，给出处理意见并反馈。常用模板参考表10：绩效目标设定表员工信息姓名：*某某部门：销售部岗位：客户经理考核周期：2024年第三季度关键指标指标定义目标值权重完成标准销售额季度总销售额100万元40%达标得满分，每超5%加2分新客户开发数新签约客户数量5个30%每多1个加3分，少1个扣5分客户满意度客户反馈评分90分以上30%90-95分得满分，每低5分扣3分表11：绩效评估表考核对象*某某考核周期2024年第三季度评估人*某某（部门负责人）指标名称目标值实际完成得分（100分制）加权得分评语销售额100万元110万元11044超额完成目标，表现突出新客户开发数5个6个10832.4积极拓展客户，成效显著客户满意度90分以上92分10030客户维护到位，反馈良好综合得分---106.4等级：优秀表12：绩效改进计划员工信息姓名：*某某部门：销售部岗位：客户经理计划周期：2024年第四季度待改进项原因分析改进措施完成时间责任人产品知识掌握不足对新产品特性不熟悉，影响客户讲解效果1.参加产品部组织的新产品培训；2.自学产品手册，每周提交1份学习笔记；3.向产品专员请教疑问2024-12-31员工、部门负责人关键要点提示绩效目标需上下级共同制定，保证员工认同感和参与度；过程跟踪需及时、具体，避免“秋后算账”，保证评估客观性；绩效面谈应聚焦“解决问题”，而非“指责批评”，注重双向沟通；结果应用需公平、透明，让员工明确绩效与发展的关联；申诉处理需规范、及时，保障员工合法权益，维护评估公正性。五、员工离职与关系维护适用情境说明本模块适用于员工主动离职、被动离职、退休等场景，规范离职流程，保证工作交接顺畅，降低离职风险，维护企业与员工的良好关系。操作步骤详解步骤1：离职申请与审批申请提交：员工需提前30天（试用期提前3天）提交书面《离职申请表》，说明离职原因、预计离职日期，部门负责人签字确认。审批流程：部门负责人审核离职原因（如人员流失率高，需分析原因并提出改进建议）；人力资源部评估岗位替代风险，按权限报分管领导审批。步骤2：工作交接与监督交接清单：员工与部门负责人共同制定《工作交接清单》，明确交接内容（工作资料、客户信息、资产设备、未完成任务等）、接收人、监交人及完成时限。交接执行：员工按清单逐项交接，接收人确认无误后签字；监交人（一般为部门负责人或HR）全程监督，保证交接无遗漏、无风险。步骤3：离职手续办理物品归还：员工归还公司财物（工牌、门禁卡、电脑、手机等），人力资源部核对无误后，在《离职手续办理表》上签字确认。费用结算：人力资源部核算员工未发工资、绩效奖金、报销款项等，确认无误后提交财务部，保证离职当月薪资按时发放。社保与公积金：办理社保、公积金停缴手续，转移手续需提前告知员工（如需续缴，提供办理指引）。步骤4：离职面谈与反馈面谈安排：人力资源部在员工离职前进行面谈，知晓离职真实原因、对企业的意见建议（如管理制度、工作氛围、薪酬福利等），形成《离职面谈记录表》。反馈改进：对员工提出的合理建议，人力资源部汇总分析，提交相关部门整改，作为企业优化的参考。步骤5：离职后关系维护信息归档：人力资