Y企业员工薪酬管理现状及优化方案设计

错误！文档中没有指定样式的文字。PAGEIVY企业员工薪酬管理现状及优化方案设计摘要薪酬来源于企业对员工的贡献回报，这种贡献主要指员工为企业付出的时间和精力以及相应创造的价值，企业按照相应的薪酬制度为员工的付出给予相应的报答。而企业人力资源管理中最为重要的一项就是员工的薪酬管理，同时这也是企业对员工最有效的管理方式，通过制定一系列的薪酬制度不仅为员工的付出做出最有效的回报，同时也帮助企业完成对员工的激励作用，这种激励不仅是正激励，同时也有负激励，因此一个科学合理的薪酬激励机制可以刺激出员工最大的能量，让员工在最佳状态下为企业创造更多价值，同时也通过薪酬的负激励机制督促员工更好的完成工作。以薪酬作为激励和管理员工的方式是最直接有效的，因此本文从这点出发，探讨薪酬制度与员工激励之间的联系，重点分析企业薪酬管理存在的问题，并从进行职务分析，做好薪酬管理、建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制、将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新、调薪的方式要透明和公开，调整管理方式等四个方面提出合理化的解决对策。关键词薪酬制度；绩效管理；员工激励；家族企业目录摘要 I引言 1一、理论基础 2（一）薪酬的定义 2（二）薪酬的构成 21.基本薪酬 22.间接薪酬 23.绩效薪酬 24.非货币性薪酬 2二、Y企业介绍 4（一）企业的薪酬制度 4（二）企业的薪酬构成概况 4（三）企业岗位与薪酬情况分析 5三、Y企业薪酬管理存在的问题 6（一）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学 6（二）薪酬分配不公 6（三）奖励行为不规范，缺乏激励价值 6（四）福利政策缺乏灵活性且与Y企业战略不一致 7四、Y企业薪酬管理问题的解决对策 8（一）进行职务分析，做好薪酬管理 8（二）建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制 8（三）将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新 9（四）调薪的方式要透明和公开，调整管理方式 9结论 10参考文献 11致谢 12浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)二、Y企业介绍引言薪酬是员工通过劳动付出从企业处得到的相应回报，企业与员工签订劳动合同，对员工的工作内容和时间做出相应要求，员工获得的相应回报也会在劳动合同中得到相应体现，劳动合同实现效力后，员工通过实现自身价值，为企业付出时间和努力，运用专业技能完成企业要求的工作，并为企业创造价值，帮助企业实现生产经营活动最终盈利，而薪酬就是企业对员工创造价值的回报。因此从员工角度出发，薪酬不仅是价值的回报，同样也代表着企业对员工的认可程度，对于企业同样如此。企业应该将薪酬激励的作用体现在第二项功能上，也就是创造科学合理的薪酬激励机制以达到企业对员工的认可和鼓励，运用薪酬的这项功能帮助员工达成自身价值的实现，以薪酬作为企业对员工工作能力的嘉奖。而如何正确运用薪酬激励制度产生的正面影响促进员工工作素质和工作能力的提高，是企业需要重点探讨的员工激励方式。一、理论基础（一）薪酬的定义所谓的薪酬是雇主公司必须根据员工的工作程度给予员工相应的补偿。这一系列管理方式受到诸多因素的影响，如：国家制定的法律，自身能力，人才管理以及行业内的竞争。管理高质量的公司治理薪酬使公司能够拥有更多优秀的人才，在人民企业发展中创造第一，在公司持续进步的推动下，为企业实现更好的目标而打下基础。（二）薪酬的构成1.基本薪酬对于企业来说，成本的补偿和成本的控制息息相关，同时也和企业的收入产生了紧密的联系。企业所制定的薪酬管理制度和企业拥有的人力生产资料共同发挥作用，就会为企业带来理想的经济收益。所以，薪酬制度和企业的发展之间无法脱离彼此而存在。薪酬制度是增强企业经济效益的一个主要途径，管理人员可以通过薪酬制度的实施，对员工工作情况作出合理的评价。2.间接薪酬根据员工表现的区别，来制定薪酬上的差异，提高员工工作的积极性，保障员工的工作质量。充沛的工资可以为员工带来物质和精神上的满足，而且也可以帮助员工追求实现现代化自我的目标。企业对工作进行梳理，需要以企业实际的发展情况为出发点，确保工作的流程能够顺利的开展，不仅能够保障工作中的问题及时的得到解决，而且也可以提高员工的工作效率。3.绩效薪酬所谓绩效薪酬，顾名思义，指的就是与员工的绩效情况相挂钩的薪酬。在企业员工进行工作的过程中，往往会制定一定的基础工作量，而当员工在超额完成企业工作量的时候，则需要企业给出额外的薪酬奖励以促进这种超额完成任务的情况，而这种薪酬的形式就是绩效薪酬。通过给予部分员工绩效薪酬的奖励，能够带动整个企业绩效管理和企业内部风气的建设。4.非货币性薪酬非货币性薪酬的含义与货币性薪酬的含义相对。所谓非货币性薪酬，指的就是那些不以货币的形式存在的薪酬。在企业的发展建设中，非货币性的薪酬种类和形式有许多，通常来说，企业对于内部员工的心理暗示、心理刺激、内部培训、发展机遇等都属于非货币性薪酬的范畴。

二、Y企业介绍Y企业是一家专业生产柠檬酸系列产品和酒精系列产品的大型企业，被中国轻工业联合会、中国生物发酵产业协会授予“中国柠檬酸特色产业基地核心企业”荣誉称号，被中国五矿化工进出口商会评为“企业信用评价AAA级信用企业”。企业专注于柠檬酸和酒精的生产经营，生产装备、工艺技术、质量品牌达到国际领先水平。Y企业注重科技创新，并配置世界先进的研发设备，着力提升核心竞争力。表1-1Y企业销售收入增长率项目2015年2016年2017年2018年产品销售收入（亿元）27.8333.6438.5339.77净利润（亿元）5.028.358.357.96销售收入同比增长率15.90%20.88%14.55%3.19%净利润同比增长率35.33%22.23%32.22%0.99%从表1-1可以看出，Y企业的产品销售额呈现每年递增的态势，但是其利润却在不断下降，其原因产品成本提升、营销费用上升等，但究其根本，从我国的对资源管理入手能够发现，薪资的提升导致企业利润的下降，是主要的原因之一，以下对Y企业的薪酬制度进行分析。（一）企业的薪酬制度对Y企业的薪酬制度进行探讨和分析发现，Y企业的薪酬制度使用“3P”理论作为薪酬管理体系的指导。也就是说，根据员工的地位，拥有能力以及员工的个人绩效水平和绩效，标准化的薪酬体系是标准化的。在Y企业科技股份有限公司“3P理论”的具体应用中，“P”的重点因不同薪酬项目和不同系列的员工而异，“P”的重点也会体现在在不同系列的职位之间。（二）企业的薪酬构成概况（1）基本工资对于在Y企业中工作的人员来说，他们的基本工资是按照岗位的不同来进行发放的，其中主要的考核指标就是员工日常的工作表现。江苏句巨龙光电科技公司为了保障不同岗位员工都能够得到公平的对待，始终贯彻和落实的是一种适用性强，使用起来方便、快捷的薪酬制度理念。（2）奖金在Y企业，发行奖金严格按业绩执行。江苏巨龙光电科技股份有限公司的奖金分配分为两级：本集团根据其业绩确定各业务单位的奖励方案；根据奖励包，每个业务单位制定自己的奖金分配计划以供自动分配。（3）认股权Y企业采取激励的主要途径就是股票的期权。具体来讲，就是将员工个人利益和公司的利益挂钩在了一起，一旦公司的员工满足条件公司就会为其提供股票期权。员工的人数，工作的能力，以及绩效的水平，都是股票期权数量的决定因素。（4）特色福利Y企业在福利方面相对慷慨，除法定福利外，目前员工欢迎的福利项目有：医疗保险，出国，带薪休假和内部购买可享受5折优惠上。（三）企业岗位与薪酬情况分析表1-22018年Y企业岗位与薪酬情况职位基本工资（元/月）职位基本工资（元/月）业务处经理23100区域销售经理8799项目经理16800消费推广助理2600客户经理5500市场推广部助理1950应用开发高级项目经理16800营销推广员1056软件研发主管工程师22800项目经理实习生1320手机应用开发工程师15600数据调查员1800结构工程师8800DF专员2200战略项目主管15000人事助理1320据有关资料和数据显示，Y企业在确定职工基本工资时，坚持“按工资支付”的基本原则。充分考虑员工的能力和绩效，采用IPE工作评估工具。根据充分性，适应性和易用性原则，采用插值比较法确定所有头寸的头寸评级，并建立外部薪酬调查组合以涵盖本集团的所有权。三、Y企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学补偿制度以工作的复杂程度、精确程度、责任程度、工作的艰巨性和劳动条件等因素为基础，并将各类薪酬分为相应的水平，并根据相应的级别确定薪酬水平的一个系统。在Y企业中，建立薪酬标准时存在严格的官僚层级。基本的薪酬通常是要根据行政的级别并不是根据职位或者是技能来进行确定，在这样的环境下，职称、学历、职称、服务年限等因素都会对工资水平产生重要影响。员工薪酬的增加将是Y企业地位变化的结果，并逐渐完善，并不是由其能力来决定。假如一个人始终是在级别比较低的职位上，不管工作的能力多强，工作多出色，收入太高是不可能的，这将严重影响到员工的积极性。虽然Y企业规模很小，但分工有一定的地位，负责内容的不同职位也往往有所不同，对公司做出的贡献是不一样的，但在具体薪酬上并没有体现出明显的差异。不是工资差距的主要原因在于Y企业在管理岗位分析上缺乏科学性，不同岗位的经济效益并未产生准确的评估，这使得公司内部职位的价值是很难区分，对明确补偿的区别，这也使得很多员工的巨大努力，进一步影响员工的积极性，这也是最大的发展后，没有得到应有的回报，这些问题是最能使Y企业受到严重制约。（二）薪酬分配不公在这个长期发展中，Y企业的薪资水平相对较低。经过几年的发展，尽管在一定的程度上有了变化，但是实际的薪酬水平还是非常低的，特别是Y企业技术骨干的工资水平明显低于市场，缺乏一定的竞争力。有些技术骨干以及关键性的管理人员选择离开公司，老员工也在陆续的辞职，产生了恶性的循环，Y企业的人力资源严重浪费。在企业中，我们必须关注企业人力资本的价值。但是在Y企业当中人力资本的价值特别是经营管理在企业当中的价值始终是被忽视的。有很多的决策都是经过了几年以后才能够实施，假如没有相应的激励制度，管理者的行为就可能会对出资人具有的利益造成严重的损害。（三）奖励行为不规范，缺乏激励价值Y企业目前的薪酬制度是根据行政职位的规模，学历水平，以及确定工资形式的服务期限来确定的。这种工资的发放形式是比较单一的，企业中员工如果想通过劳动来获得更高的报酬，就必须要考到一定的级别才能够得到，员工采取这种薪资形式的能力不能与薪水挂钩，员工的职位与薪水挂钩。这样会使得高知识、高能力的员工的积极性不断的下降。假如在企业当中员工能够享受到充分的奖励，员工的能力就能够充分的发挥出来，Y企业并没有充分的发挥出薪酬具有的激励作用，这主要是该公司的薪酬绩效考核非常的落后，绩效考核的内容以及考核的方式都处于落后的状态，这样的绩效考核的方式不能够使得员工改变工作的状态，使得公司忽视了激励的真正的价值，严重的阻碍了员工的积极性以及创造性。（四）福利政策缺乏灵活性且与Y企业战略不一致Y企业当中“排资论辈”的现象十分的严重。工资是与相应的职位、学历以及工龄等进行挂钩。但是对与企业来说最为重要的是个人的业绩与工资之间的联系，这两者之间的联系并不是十分的紧密，没有可以量化员工薪酬绩效评估的具体系统。员工之间劳动的差别缺乏一定的依据，换言之，劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件这四个基本要素不是以更规范的方式进行评估。使得比较艰苦、技术要求非常高的一些岗位与普通岗位的工资并没有太大的差距。此外，员工有自己的技能，业务能力，以及与评估指标有关的实际评估劳动力贡献很少，通常有一些软指标。四、Y企业薪酬管理问题的解决对策（一）进行职务分析，做好薪酬管理做详细的工作描述是工资管理的基本条件。Y企业应结合自身需要发展，在调整组织结构的前提下明确立场，并有效分析其立场。描述工作的主要工作内容，工作职责和工作量。对于员工的相应配置和他们的培训创造良好的基础。对岗位进行评估的方法有很多种，有客观性的，主观性的，可以选择排序的方法、分类的方法、因素的比较方法以及评分的方法等等。Y企业管理层薪资的主要重点有以下三个主要问题：第一是重建薪酬体系，结合公司薪酬管理面临的主要问题，在过程中，制定相应的改进措施，第二，管理层公司员工在特殊人群中的报酬研究，例如对企业管理者的研究，或对公司最高技能水平员工的研究，以及最后对经济体制改革对公司薪酬的影响进行研究。研究中国的经济补偿管理界处于深度，并赢得了许多丰硕的成果，但是，也有进一步发展，主要表现在问题有以下几个方面的许多问题：只关注国外经济学家薪酬管理的研究审查没有提出符合中国国情的补偿管理制度。只要注意对薪酬管理基本理论的分析，而不重视实施薪酬管理的实际方法和手段。由于Y企业改革相对较晚，导致理论与实践密切相关，因此对公司薪酬管理改革的研究相对较少。（二）建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制丰富Y企业的薪酬管理方式，可采取差异化激励机制，以求最大程度的为做到公务员的岗位职责和收益相一致，尽可能的引导公务员提升自己的工作能力，激发公务员的工作兴趣另外，根据不同岗位公务员的需求，做到细化。这种利用这种不同公务员差异化的薪酬管理机制的方式，对症下药，能更好的去激励公务员福利的弹性化作为薪酬管理的一种重要的补充形式，它的作用在它可以利用它的弹性特点，最大程度的满足公务员的需求，公务员的增强满意度，提高公务员对税务局的认同程度，这对双方来说，都是非常有利的，公务员的满意度提升，同时也在提升工作效率，在目前，Y企业的薪酬管理形式主要通过岗位围绕来实行激励，不能满足公务员的多元化需求，只有满足了这些需求，税务局才能更好的留住人才，提高公务员的忠诚度，丰富了薪酬管理形式单一，跳出“岗位”的制服。同时应当积极拓展工会福利，包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由公务员在一定额度内自主选择。（三）将薪酬管理与绩效管理紧密结合，不断创新在Y企业，只是纯粹的高薪在激励中没有起到一定的作用。只有与绩效紧密结合的薪酬才能使员工的工作热情持续改善。这样的观点在很多的教科书以及资料中都是强调的重点内容。从薪酬结构分析，绩效薪酬可以使薪酬更具内涵。以往单一的薪酬相关的制度已经不适合当今社会企业的发展，对企业非常实用薪酬制度与个人表现和团队表现密切相关。这将使员工不断提高工作积极性，明确薪酬激励的功能，促进公司稳定发展。同时，由于劳动力结构和劳动者思想意识的巨大变化，过去采用的传统补偿方式尚未达到符合职工生活质量要求的高素质员工队伍。这就需要薪酬管理人员必须能够充分把握这些变化，在自己的思想观念上，继续开展创新，不断强化薪酬激励作用，完善薪酬管理。（四）调薪的方式要透明和公开，调整管理方式Y企业必须有能够吸引，激励和留住非常有能力的员工。制定的补偿制度必须体现公平。许多员工非常关心自己的薪水。根据员工自身关系的特点，内部报酬是否公平对公司员工非常重要。但为了能够保持长期发展能力，公司必须在劳动力市场上提供有竞争力的薪酬，因此也应该关注外部的公平性。同时，员工需要多层次。特别是在劳动力结构非常负责的情况下，经营者必须关注自己的商业行为。改变只有提高员工的工资就能够实现激励的效果这种错误的观念。Y企业高层领导应了解不同员工的需求，包括家庭关怀、发展潜力、培训机会等。因此，Y企业高层领导除关注非物质奖励外，还要关注精神奖励，把人力资源管理作为公司经营的重要组成部分，体现管理的有效性。目前Y企业所实施的薪酬制度，更关注的是短期薪酬，即结合公务员当期绩效来确定薪酬标准，而并没有意识到中长期薪酬管理的重要作用，因而应当在这方面予以改进。如西方经济发达国家所采用的长期股权激励就是可以借鉴的，要能够在薪酬中体现国家机关部门长期战略规划，才能指导公务员建立与税务局长期目标相统一的个人发展目标，相比短期薪酬，这种激励更容易激发公务员的工作热情。具体来说，对于Y企业一般岗位型公务员、管理型公务员来说，应当针对他们的需求进行分类，一般公务员可以实行按劳支付加以补贴的方式，从工资奖励公务员，但对于管理级人员，他们的需求与其他普通公务员不同，他们更加在乎的自身价值的实现和提升，单单从薪酬上的激励对他们来说是不够，针对这一类型的公务员，应当给予一些适当的权利。结论本文已经对Y企业的薪酬管理进行了研究，在经过采用问卷，访谈调查研究一部分部门公务员岗位的方式基础上，进一步去分析Y企业薪酬管理的现状，调查发现，Y企业薪酬管理存在着绩效考核与薪酬管理不对等、薪酬增长不完备、薪酬管理形式单一和津补贴有待完善四项问题，针对这些问题，本文提出了健全绩效考核体系、建立正常的