Z公司员工培训中存在的问题及对策

PAGE2Z公司员工培训中存在的问题及对策目录内容摘要 1关键词 1Abstract 1Keywords 1TOC\o"1-2"\h\z\u20466一、前言 118337（一）选题背景及意义 120411（二）研究意义 17210二、企业员工培训概述 312825（一）企业员工培训的定义 316965（二）企业员工培训相关理论 34295（三）企业员工培训的重要性 42397三、Z公司员工培训现状 54023（一）Z公司概况 55896（二）Z公司员工培训问卷调查 812776四、Z公司员工培训中存在的问题 143840（一）缺乏科学的培训需求分析 1428158（二）培训计划制定问题分析 1512262（三）员工培训参与度低 1818552（四）效果评估体系不健全 1913076五、Z公司员工培训改进措施 2110425（一）精准进行培训需求分析 2128682（二）构建完善的培训体系 221861（三）高效实施培训计划 242107（四）完善培训效果评估 2418133六、结语 2617986附录 2822330参考文献 3129643致谢 32内容摘要：随着社会经济的蓬勃发展，各企业逐渐意识到符合公司发展需要的人才在市场竞争中的重要性，各公司领导对人力资源管理的重视程度也在不断加深。对人力资源管理而言，员工培训的地位是至关重要的，它既能帮助员工从知识、态度、技能三个方面提升自己，又能帮助企业凝聚员工，强调组织文化的核心地位。因此，明确如何有效培训员工，提升员工工作能力是企业能够可持续发展的重要保障。Z公司正处于开拓业务的关键时期，对培训存在较大需求，但Z公司现有培训机制无法满足企业要求。因此本论文将Z公司作为研究对象，根据培训相关理论对Z公司员工培训现状进行研究，并分析Z公司在培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施以及培训效果评估工作中存在的问题，得出Z公司培训工作中存在几个方面的问题：培训需求分析过于简单片面、不够准确，培训课程内容与企业及员工需求不相符，培训课程形式单调且培训讲师授课能力欠佳，员工参加培训主动性较低，效果评估体系构建不完善。并针对这些问题提出从组织、工作、人员层面进行培训需求分析，从师资力量、培训课程、课程形式方面构建完善的培训体系，建立培训监督与激励制度高效实施培训计划，并根据柯氏四级培训评估模型完善培训效果评估的改进措施。以期望能帮助Z公司解决目前人才紧缺的困难，使Z公司新业务得以顺利开展。关键词：员工培训；培训体系；培训效果评估Abstract：Withthevigorousdevelopmentofthesocialeconomy,companieshavegraduallyrealizedtheimportanceoftalentsthatmeetthecompany'sdevelopmentneedsinmarketcompetition,andtheimportanceofhumanresourcemanagementbycompanyleadershasalsoincreased.Forhumanresourcemanagement,thestatusofemployeetrainingisveryimportant.Itcannotonlyhelpemployeesimprovethemselvesfromthethreeaspectsofknowledge,attitude,andskills,butalsohelpcompaniesgatheremployeesandemphasizethecorepositionoforganizationalculture.Therefore,clarifyinghowtoeffectivelytrainemployeesandimprovetheirworkabilityisanimportantguaranteeforthesustainabledevelopmentofenterprises.CompanyZisinacriticalperiodofbusinessdevelopmentandthereisagreatdemandfortraining,buttheexistingtrainingmechanismofCompanyZcannotmeettherequirementsoftheenterprise.Therefore,thisthesistakesZcompanyastheresearchobject,conductsresearchonthestatusquoofemployeetrainingofZcompanybasedontrainingrelatedtheories,andanalyzestheproblemsthatcompanyZhasintrainingdemandanalysis,trainingplanformulation,trainingplanimplementation,andtrainingeffectevaluation.ThereareseveralproblemsinthetrainingworkofZcompany:thetrainingneedsanalysisistoosimpleandone-sided,notaccurateenough,thetrainingcoursecontentdoesnotmatchtheneedsofthecompanyandemployees,thetrainingcourseismonotonousandthetraininglecturer'steachingabilityisnotgood,andtheemployeestaketheinitiativetoparticipateinthetrainingTheperformanceislow,andtheeffectevaluationsystemisnotperfect.Inresponsetotheseissues,itproposestoanalyzetrainingneedsfromtheleveloforganization,work,andpersonnel,buildacompletetrainingsystemfromtheaspectsofteacherstrength,trainingcourses,andcurriculumforms,establishtrainingsupervisionandincentivesystems,andimplementtrainingplansefficiently.Thetrainingevaluationmodelimprovestheimprovementmeasuresfortrainingeffectevaluation.ItishopedthatitcanhelpZcompanysolvethecurrentshortageoftalentsandenableZcompany'snewbusinesstodevelopsmoothly.Keywords：Stafftraining;trainingsystem;trainingeffectevaluationPAGE39一、前言（一）选题背景及意义近年来，我国大力推崇创新，主张全民创新。创新推动发展，而创新取决于人才。这也进一步显示出重视人才是符合企业发展潮流的重要趋势。在大环境的影响下，各企业已经意识到人才应当在一个企业中占据重要地位，在激烈的市场竞争中，能为企业迎住风浪、站稳脚跟出一份力。于企业而言，要想在风口浪尖中争得一席之地，更加关注员工群体的发展从而增强企业竞争力是必不可少的方式。同员工个人而言，在时代快速发展的境况下，其在完成企业工作任务的同时也应当不断学习和充实自己，增强自身发展，提升自身能力。员工培训，作为提升员工能力从而促进组织目标实现的双赢手段，逐渐显现其重要地位。在企业管理工作当中，员工培训占据一席之地，有效的员工培训工作有利于挖掘员工潜能，增长企业效益。通过培训，新员工能够快速适应工作岗位，能够全面地、客观地了解企业氛围、工作职责和岗位要求。员工培训，作为能使员工更加认同组织的一把利器，同时也是将企业各岗位、各层级人员团结在一起的重要手段。它能帮助员工扩充现有知识储备，成为一名更具专业性的职场人员。（二）研究意义近年来，国内企业管理者和学者愈发重视人力资源管理，同时也逐渐加大对于员工培训的投入。但是，一些企业管理者未能深入了解员工培训目的、流程、作用等，同时企业培训管理工作也不够规范，导致企业员工培训效果较差，未能将培训内容转化到实际工作中去。这就导致了许多企业的员工培训存在不科学、不健全和不适用等问题，不符合企业实际发展，无法解决企业现有状况。通过对Z公司培训中存在的问题进行研究，分析现阶段培训存在的问题，使企业管理者能够更加理解员工培训对于现代企业管理的重要性，并能更加清楚阻碍企业员工发展的症结所在，最终找到解决方法，能够从科学的角度对公司进行培训规划，使得员工培训发挥其“育人”的重要作用，使企业完成人力资源的最优配置，从而推动组织和个人的不断进步。本文以Z公司为例，分析和梳理其员工培训现存问题，并提出相应对策。同时，也希望能够对与Z公司有相似管理状况和业务需求的企业提供有益借鉴。二、企业员工培训概述在市场竞争激烈的今天，各企业都为自身持续发展而不懈奋斗，在保持现有实力的同时不断发展，这也对员工能力提出了新要求。要使员工具备胜任新业务的能力，才能提升企业综合竞争力。因此，现阶段下，就需要加强企业员工的培训工作，提高企业员工的综合素质，使企业能够在激烈竞争中取得优势。（一）企业员工培训的定义企业员工培训，即指企业为改进员工工作态度、提升员工工作能力而进行的多样化学习。员工培训既能满足员工提升自我的需求，又符合企业提升员工平均实力的需要。员工培训作为一种学习过程，对企业和员工而言都是互惠互利的。从员工层面，其促进员工个人发展；从企业层面，高质量员工增强企业续航能力，促进企业战略目标的达成。何伟（2019）[1]认为培训是促使员工现有知识技能和企业所需员工能力相匹配的过程。企业对员工进行系统的培养提升，是为了帮助员工获得与工作相匹配的能力,并提高员工工作完成效率，满足企业现阶段业务或未来发展需要。高明（2019）[2]提出员工培训其本质上是对人力资本进行投资，它是企业为增加员工对企业目标实现的贡献，在满足员工自我实现需要前提下，对员工工作能力进行全方位培养。（二）企业员工培训相关理论1.学习型组织理论该理论所创建的学习型组织包含五大核心要素，分别是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考[3]。这种类型的组织被认为更有利于企业发展，是由于学习型组织打破传统边界，督促员工共同学习，使信息、资源等在企业内快速流通，同时也减少了基层和决策层的沟通障碍，保证各项工作顺利完成。这种组织模式适应信息时代的要求，代表着组织结构未来的发展方向。从企业管理角度，学习型组织理论强调组织成员的终身学习，促进组织知识储备的更迭，使其得以在快速变化的环境中发展。2.成人学习理论学习者会主动制定学习计划、选择学习内容并布置学习任务。成人已经储备了大量的生活经验，在知识的吸收、掌握或是应用等过程中，更偏向于根据自身经验来进行学习活动，教师的讲授也成为了一种辅助手段[4]。成人学习是为了完成短期任务，学习者为完善自身社会角色特征而学习，学习需求明确，以阶段性学习为主。成人学习者只学习切身需要内容，他们更注重学以致用，将理论与实践紧密结合。（三）企业员工培训的重要性1.是企业达成战略目标的必然选择与现代企业相比，传统企业更加看中短期效益，呈现一种争抢效率的竞争形势。但现代企业更注重企业综合实力的提升，在多个行业发展业务，增强企业发展的多样性。企业发展状况与员工能力息息相关，跨行业的经营方式对专业人员的需求是巨大的。2.是降低企业管理成本的有效途径通过员工培训，促进员工全面发展，既能提升其专业能力，又能培养其沟通协调等能力，以便从根本上降低企业内部成本，有利于企业在未知环境中稳扎稳打。工作效率的提升需要企业内部各部门人员有效合作，加快工作步伐。这一目标的实现有利于企业核心竞争力的增强，其有赖于综合能力强的员工间能鼎力合作。3.是从本质上提升企业自身实力是企业不断探索内部潜能的途径，是企业对员工的要求，也是员工对企业的期待，更是员工自我实现的需要。事实上，投资物质资本多为获取短期收益，而人力资本投资是从生产源头提升收益获取速率，这也体现出人力资本投资有利于企业持续性获益。员工培训既能从专业知识层面发展员工，又能从职业精神角度改善员工工作态度。三、Z公司员工培训现状（一）Z公司概况1.Z公司简介Z公司成立于1999年，并于2007年成功转型为一家从事汽车服务的创新企业，主要负责车辆安全。经过长期发展，公司已成为一家极具专业性的汽车安全服务企业，业务遍布多个省市自治区，拥有3000家以上的经销商合作伙伴，将近100万的软件用户。Z公司坚持“参与者赢”战略，自主研发多个系统，创建大数据平台，以强大的技术创新能力为用户提供良好使用体验。Z公司坚持“以客户需求为主”的经营服务理念以及“互惠互利、合作双赢”的合作理念，赢得了用户与合作企业的高度赞扬。2.Z公司组织结构Z公司目前共设置8个职能部门，分别是财务部、硬件部、产品设计部、市场部、销售部、运营部、行政部和服务部。其中硬件部和产品设计部属于技术中心，市场部、销售部和运营部统称为营销中心。服务部主要负责对客户进行回访以及对派单和安装进行合理的安排。公司组织结构图如图3-1所示。图3-1Z公司组织结构图3.Z公司员工结构2020年Z公司共有在职员工105名，其中管理层12名，基层员工93名。（1）性别结构如图3-2所示，Z公司员工男性人数约为女性人数两倍，其中男性员工有68人，女性员工有37人。男性员工占比为65%，女性员工占比为35%。主要是由于技术中心和营销中心的下属部门内，男性员工占比远大于女性员工。图3-2Z公司员工性别结构（2）年龄结构如图3-3所示，Z公司20-29岁员工占比38%；30-39岁员工占比35%，40-49岁员工占比22%；50岁及以上员工占比4%。Z公司九成以上的员工年龄在20-49岁之间且多为三十岁以下。员工平均年龄较为年轻，群体中既不缺富有经验的中坚力量，又富含具有创新性思维的新生代员工。图3-3Z公司员工年龄结构（3）学历结构如图3-4所示，Z公司员工中，本科学历占比63%；大专学历员工占比23%；中专及以下学历占比9%。Z公司学历较低员工主要集中在后勤或服务部，员工平均受教育程度高，有大量知识储备及能力挖掘的可能性学历。图3-4Z公司员工学历结构（4）部门结构公司部门人员分布情况可以从侧面体现出该公司业务性质。如图3-5所示，Z公司员工主要分布在硬件部、产品设计部和销售部，占比分别为36%、21%和14%，其余部门占比共计29%。可见，Z公司对于硬件维护和产品设计的重视，这也是Z公司以强大技术创新能力占据市场地位的重要原因。图3-5Z公司各部门人员比例（二）Z公司员工培训问卷调查1.问卷设计与实施为了解Z公司员工对现有培训的看法并为分析Z公司培训问题提供数据支持，针对Z公司员工培训现状，根据培训流程的四个方面设置了相关问题，在Z公司内部进行了一次问卷调查。结合培训相关理论与Z公司员工培训现状，设计了以Z公司为研究主体的调查问卷。问卷内容包含培训需求、培训组织管理、培训实施方式、培训内容设置、培训频率、培训讲师、培训反馈等。本问卷主要采用封闭式回答，从而提升问卷的回收率及有效性。本次调查问卷（见附录）主要包括两个部分，第一部分是被调查对象的基本资料；第二部分是通过被调查对象员工培训满意度进一步了解Z公司培训工作实时状况及有效性。根据培训理论的四个层次进行问题设计，分别为培训需求、培训计划、培训实施及效果评估。本次研究根据如图3-5各部门人员比例发放50份调查问卷，如硬件部占比36%，就发放调查问卷18份，其他部门类推。回收有效问卷44份，问卷回收率为88%。2.问卷调查结果该问卷中所涉及问题包括培训需求分析、培训经费、培训内容、培训频次、培训纪律及培训效果等内容。通过对问卷数据进行整理分析，可以了解到Z公司员工培训现状。问卷调查所得结果如下：（1）培训需求方面通过整理分析数据，得出Z公司培训需求分析现状，具体如下：表3-1问卷调查主要结果（培训需求分析方面）序号主要问题选项占比（%）1公司是否进行过员工培训需求分析？几乎没有36偶尔61经常3合计1002您认为公司当前培训课程是否符合公司发展需要？非常符合2符合11一般32不符合41非常不符合14合计1003您认为公司当前培训课程是否能满足个人发展需要？非常满足0满足16一般34不满足45非常不满足5合计100如表3-1所示，被调查者中仅有3%的员工认为公司曾进行过培训需求分析，61%的员工认为Z公司偶尔进行过员工培训需求分析，其余员工都认为Z公司未进行此项工作。这一数据表明该公司对“培训需求分析”的不重视。如表3-1所示，共有不到一半（45%）的员工较为认可Z公司当前培训课程，而占比更多（55%）的员工则认为Z公司当前培训课程与公司发展需要不匹配，不能满足公司实际发展的需要，培训课程流于形式，未能达到为企业创收的目的。如表3-1所示，企业发展需要与员工个人发展需要在一定程度上是一致的。同上段所述，在Z公司培训课程设置未达到企业发展需要的情况下，Z公司占比一般的员工也认为员工培训未能达到预期效果，个人发展需要无法得到满足。由此可见，Z公司当前培训课程不被公司员工认可，认为其不能对公司及个人发展起到促进作用。满足员工个人发展需要是培训工作顺利实施的前提条件，可知Z公司员工培训需求分析工作存在较大问题，培训工作开展前未明确企业现有需求。（2）培训计划制定方面通过整理分析数据，得出Z公司培训计划制定现状，具体如下：表3-2问卷调查主要结果（培训计划制定方面）序号主要问题选项占比（%）1您认为公司培训经费预算设置是否合理？非常合理2合理64一般9不合理25非常不合理0合计1002您认为公司培训课程内容设置是否合理？非常合理0合理14一般23不合理56非常不合理7合计1003您认为公司培训时间安排是否合理？非常合理0合理43一般27不合理25非常不合理5合计1004您认为公司培训地点选择是否合理？非常合理0合理64一般18不合理16非常不合理2合计1005您认为公司培训组织与管理如何？非常好3好5一般16差65非常差11合计1006您认为培训讲师培训水平如何？非常好2好5一般30差54非常差9合计100如表3-2，数据表明，Z公司当前培训经费预算、课程内容、时间安排、地点选择、组织管理以及讲师水平六个变量的均值均超过2.5，其中以课程内容、组织管理和讲师水平更甚，均值达到3.5以上（非常满意=1，非常不满意=5）。表3-2中详细数据显示，Z公司培训经费预算、课程内容、地点选择、组织管理以及讲师水平无法被近六成公司员工所认可，培训时间上也有四分之一的员工认为不合理。由此可见，Z公司培训计划制定有所欠缺，既不能符合公司实际情况，又无法与员工工作状况相适应。（3）培训计划实施方面通过整理分析数据，得出Z公司培训计划实施现状，具体如下：表3-3问卷调查主要结果（培训计划实施方面）序号主要问题选项占比（%）1您认为公司员工培训后勤保障如何？非常好2好14一般34差43非常差7合计1002您认为公司员工培训频率约为？每季一次2半年一次9一年一次82一年以上一次7合计1003您认为公司是否支持员工培训？非常支持5支持66一般18不支持11非常不支持0合计1004您认为公司员工培训纪律如何？非常好0好9一般20差55非常差16合计100四、Z公司员工培训中存在的问题（一）缺乏科学的培训需求分析培训需求分析作为培训工作的第一步骤，能够为培训计划制定和实施提供指导，能够促进企业明确自身培训目的和培训计划制定的方向。参考问卷调查结果，得出以下结论：图4-1Z公司进行员工培训需求分析频率图4-2培训课程对公司发展的符合程度图4-3培训课程对员工发展需要的满足程度如图4-1所示，Z公司六成以上的员工认为公司偶尔会进行培训需求分析，而将近四成的员工认为Z公司几乎没有进行过培训需求分析。据了解，Z公司培训需求是由Z公司培训管理者根据公司既定情况和历史员工档案进行确定的，未进行前期调研，了解员工工作中的真实需求。这就使得Z公司的培训需求分析流于形式，同时也未能增强员工参与的参与感，这也导致了培训后期问题的产生。培训需求分析是实现有针对性、有操作意义培训的前提和保障。如图4-2、图4-3所示，总体来说，Z公司目前的培训计划不太符合公司及其员工发展的需要，这也引发了培训计划制定和培训计划实施中的多种问题，从而导致培训结果未能成功转化，Z公司培训效果欠佳。目前，Z公司需要增加岗位类别并通过培训提升全体员工素质能力，因此进行科学系统的培训需求分析是现阶段首要任务。（二）培训计划制定问题分析1.培训内容设置缺乏针对性正如前文所提到，由于培训需求分析的不足，也对培训计划的制定带来了一定的影响。如图4-4所示，Z公司半数以上的员工认为Z公司员工培训内容设置不合理，由此可见，Z公司员工认为公司的员工培训不符合自身当前需求。如图4-5所示，Z公司共有五种类型的培训课程，但大多数员工只接受过“新员工入职培训”和“基本业务培训”这两种类型。据了解，Z公司的培训内容主要包括企业文化、其规章制度以及对应岗位的工作内容，且培训主要是通过理论讲解，并不能使专业岗位员工在专业技能方面进行突破。图4-4Z公司培训课程内容设置合理程度图4-5Z公司员工培训类型总体来说，Z公司培训课程内容设置较为笼统概括，不能小范围地对员工知识技能进行剖析并帮助员工进步，所以公司员工对课程内容设置满意度低，这也给培训计划实施带来困难。Z公司是一家处于上升期的汽车安全服务高新技术企业，其业务依托于互联网，对技术人员的专业性及全体员工对互联网的熟悉程度有较高要求。因此，公司在设置培训内容时应当针对不同岗位员工需求分别进行不同程度的专业知识培训与网络知识培训。2.培训课程形式单一经过调查分析，发现Z公司员工培训共涉及四种课程形式，如图4-6所示，分别是讲授式、案例式、实地学习以及情景模拟。在这些课程形式中，Z公司主要采用讲授式，占比达95.45%，其中也有少数员工接触到案例式等培训方式。图4-6Z公司员工培训方式可以了解到现状的产生主要是因为Z公司培训频次较少，且多为新员工培训。于是Z公司同我国大部分传统企业一样采用这种填鸭式的教学手段。这种课程形式成本低、对培训组织管理要求也低，容易受到众多公司的青睐。但在这种课程形式中，员工多为被动学习，参与度不高，新的知识技能不能被良好吸收。Z公司作为汽车安全服务高新技术企业，公司业务与互联网紧密相连，公司员工主体为青年一代的90后以及富有工作经验的80后一代，公司员工多偏好创新性的培训方式，且不同年龄阶段的员工对吸收知识方式的偏好也不同。除此之外，根据诺尔斯成人学习理论可知，在陈旧的培训方式中被动学习，无法引起成人学习者的学习兴趣，也就无法调动Z公司员工培训参与积极性，最终无法保证培训有效性。Z公司可以考虑通过E-learning、角色扮演法、管理游戏法等新颖培训方式。3.培训讲师水平有限如图4-7，调查结果显示，一半以上的员工认为Z公司员工培训讲师水平差。图4-7Z公司培训讲师水平据了解，Z公司培训师资队伍主要由内部讲师构成，多为公司领导或专业能力强的技术人员。他们都是兼职的培训讲师，自身没有经过系统的培训，对于课程的设计、课程的讲授以及对课堂氛围的控制缺乏经验，多于忙碌工作之余匆匆备课，导致员工培训课程未能得到充分准备，使得Z公司员工培训偏向形式化，对实际工作效用不大。（三）员工培训参与度低Z公司员工培训参与度不高，大多数员工对培训学习缺乏积极性。如图4-8所示，调查结果显示，一半以上的员工认为Z公司员工培训纪律差。图4-8Z公司员工培训纪律据了解，Z公司员工培训中常出现玩手机、不听课以及迟到早退等违反纪律的现象。一方面，是因为Z公司员工未能意识到培训课程的重要性，把培训课程当做是工作之外的休息，公司应当多加宣传员工培训的重要性，引起参训员工的重视。另一方面，这是由于Z公司培训管理人员未能在培训计划过程中做好充分的准备工作，没有调动员工对课堂内容的兴趣。总体来说，Z公司应当构建一套完备的员工培养与监督机制。既能系统地制度员工培训计划和培养公司内训师，又能在培训过程中对员工行为进行监督，最后设置适当的奖惩机制来调动员工积极性。Z公司仍处于发展当中，还没建立起分工明确的人力资源管理部门，但鉴于目前Z公司对于培训工作的需求，可单独设立培训小组负责Z公司所有培训工作。（四）效果评估体系不健全如图4-9所示，43%左右的员工认为Z公司员工培训效果评估较差，32%左右的员工认为Z公司员工培训效果评估一般。由此说明，Z公司现行的培训效果评估方式不被大多数员工所认可。图4-9Z公司员工培训效果评估据了解，Z公司当前培训效果评估工作仅包含满意度调查和结业考核。培训结束后，只是将课程中的各类资料及问卷调查简单整理归档。这种评估方式是非常浅显、片面的，是仅仅停留在反映层和学习层的效果评估。首先，对于此类满意度调查问卷，大多数员工不一定会表达出自己的真实看法，这也导致培训管理者无法得到有效数据。同时，培训管理者并未对已回收问卷进行数据分析，没有获取到员工对培训课程的看法，也就无法为下次培训计划制定提供借鉴。其次，培训课程结束后，培训管理者未对参训员工工作表现进行追踪反馈，没有对参训员工参训前后的工作绩效以及给公司带来的效益进行跟踪调查。无法准确确定每次培训的实际效果，并为下次培训提供有效经验。正如图4-10中所示，Z公司一半的员工认为员工培训对工作来说不太有作用。培训管理者没有从失败培训中吸取经验，也未对之后培训进行改进，这也是员工培训失去其效用的重要原因。图4-10Z公司员工培训效用最后，由于行为层和结果层效果评估投入时间长、工作难度大且效用不易确定，因此Z公司培训管理者未对这部分工作引起重视。这也导致Z公司培训效果评估工作不准确、不系统。培训效果评估是员工培训工作中最后一步，它既能够对Z公司此次员工培训满意度进行调查，又能持续追踪检测其带给企业的效益变化，还能为下一次培训活动规避错误培训工作的实施。Z公司可利用其技术研发优势，设计相关程序追踪员工工作行为和企业绩效的变化，以减少企业培训工作投入成本。五、Z公司员工培训改进措施（一）精准进行培训需求分析通过对问卷调查结果的分析，了解到Z公司对培训需求分析有一定的忽视，未能完成针对Z公司现状精准进行培训需求分析工作。根据相关理论，可按照培训需求分析系统，从三个层次对Z公司进行培训需求分析：分别是组织层面、工作层面和人员层面。1.组织层面组织层面，就是从公司角度进行分析，分析组织目标、组织资源、组织特征以及组织所处的环境，最终为培训计划的制定提供方向[5]。Z公司是一家从事汽车安全服务的企业，近年来其工作重心主要放在完善已有服务系统和巩固现有市场，并持续创新，继续发展合作伙伴。Z公司近年来处于上升扩张期，对各类人才的需求量较大，但目前Z公司的人员储备不能满足公司发展的需要，而长期依靠从公司外部聘请专业人才实施难度大、成本高，由此可以考虑从企业内部通过培训培养相应人才，提升员工知识储备和工作技能，为企业的发展提供助力。2.工作层面工作层面，也就是任务层面的培训需求分析[6]，顾名思义，就是要结合具体的工作任务进行分析，要对工作胜任难度以及工作职责的变化进行分析。随着Z公司业务不断拓展，新的岗位需求和新的工作任务也会接踵而至。Z公司目前已成为汽车安全服务行业的领头羊，主营业务稳定发展，Z公司下一步战略目标是在增加汽车经销商合作伙伴的同时，设置一条关于摩托车安全服务业务线并继续对车辆监控定位系统进行研发完善。除此之外，还要对销售及服务板块业务进行扩大和完善，加快Z公司成为集研发、生产、销售、服务于一体公司的步伐。Z公司的快速扩张，给公司员工业务能力带来更高要求，员工自身素质或成长速度与岗位需求间出现不匹配，需要通过相关培训来消除这种差距。Z公司可根据现有岗位需求对岗位说明书进行完善补充，明确该岗位对员工应具备知识技能的要求与现实情况的差异，从而确定胜任该工作的培训需求。3.人员层面人员层面则是对员工进行分析，包括员工的知识储备、个性特征以及工作能力[7]。一方面，将员工现有工作绩效与该岗位预期应达工作绩效进行对比分析，找出差距及其产生原因；另一方面，在一定培训类型范围内，对员工进行调研，了解员工自身认为所需要的知识技能。最后，将两种结论进行整合，得出最终培训需求。总体来说，Z公司员工培训需求主要从两方面考虑，即新员工和在职员工。新员工进入公司后，需要尽快熟悉新环境，融入一个新的大集体。通过新员工培训，可以使新员工进一步了解Z公司企业文化，熟悉工作职责和岗位要求。同样地，身处高速发展的时代，在职员工需要不断学习，更新自身知识库——学习新知识、吸纳新技能。在职员工的范围内，员工培训需求又可以分为专业知识需求和通用知识需求。每一位员工既要在自身专业方向上继续发展，也不能在基本知识技能上松懈。（二）构建完善的培训体系1.提升师资力量目前Z公司的员工培训缺少专职内训师，多由公司领导及各部门优秀人才兼任。这不利于提高员工培训的质量，也不利于公司培训机制的长远发展。公司可以设立培训组，培养专业化的内训师团队，打好“构建完善培训体系”的基石[8]，对员工培训保质保量，为公司发展提供助力。根据Z公司的培训需求，确定内训师的任职资格后，培训小组发布内训师招募通知，并对应聘者专业知识、技能以及表达能力等进行评估，通过筛选，合格者进入面试环节。之后，组织最终录取者进行TTT培训并帮助其制定试讲计划，并培养内训师开发和优化课程的能力。通过最终考核的内训师可开始授课。除此之外，公司设立季度评比激励和年度晋级认定制定来鼓励内训师继续学习，不断提升自身专业能力，提升内训师团队的专业素养，从而有利于Z公司员工整体工作能力的提升。根据Z公司员工年轻化且倾向于快节奏的工作等特点，在内训师的培养中要注重考核其对课堂内容的总结提炼和呈现形式的创新。2.有针对性地设置培训课程Z公司在培训课程的设置方面，存在较大问题。在上一章通过分析，发现Z公司的培训课程主要为新员工入职培训、基本业务培训、职业生涯培训等通用类课程。培训课程设置是培训中的中心环节，与员工能力能否提升息息相关。在培训课程的设置中，既要考虑预期目标，又要顾及到参训人员的年龄、性格等特点。根据Z公司实际情况，可将培训课程分为四大类，分别是企业制度文化培训、职业精神培训、专业知识与技能培训以及管理知识与能力培训。企业制度文化培训主要包括公司理念、发展历程、价值观、规章制度、工作岗位介绍等内容。这类培训常被用于对新员工进行培训，帮助其尽快适应公司环境、熟悉岗位职责、融入公司文化。根据Z公司企业文化，在员工培训中可从重视客户需求，为客户提供精益求精的服务，力图长期实现合作业务的共赢，以及企业口碑的维护方面对员工进行培训，体现出Z公司作为一家车联网企业对待数据一丝不苟、完成任务追求品质且坚持不懈的企业价值观。职业精神培训是期望员工能够体现自身职业特有的专业性和精神传统，帮助员工学会敬业、勤业、创业和立业。Z公司作为一家汽车安全服务公司，在互联网中，对客户车辆进行实时监测并保证客户车辆信息的私密性是首要职责。因此，Z公司可从职业精神层面培训员工对待数据、信息严谨认真的工作态度，明确一时失误可能会给顾客造成的损失。专业知识和技能培训是根据员工岗位的专业性需求来设计多种培训，有利于Z公司各岗位员工能够在自身专业领域深入学习，不断发展。针对Z公司企业性质与发展现状，除研发人员必备培训外，可对销售、服务及运营人员加大培训，提升其专业技能及软性能力，从而满足Z公司发展对人力资源的要求。管理知识与能力培训的目标人群是Z公司管理人员。通过培训，帮助Z公司管理人员找准自我角色，在企业发展迅速情况下，切实做好本职工作；培养管理人员的领导能力，团结各部门同事，高效率完成工作；提升沟通表达能力，保证各项业务顺利进行。3.丰富培训课程形式适合参训人员的培训方式在一定程度上能够引发学员的学习兴趣并提高学员的参与度，而Z公司员工培训仍采取枯燥无味的讲授式学习方法。对参训人员多为新生代员工的Z公司来说，这种培训方式难以提起员工学习兴趣，导致培训效果不佳。培训课程形式的设置应当考虑到Z公司主体员工的兴趣偏好，作为与互联网紧密相连的高新企业，新生代员工更倾向选择充满乐趣性且实践形式多于理论形式的培训方式。因此，Z公司对于培训课程形式的选取可多采用以培训对象为中心且与互联网关系密切的培训方式或将多种培训方式混合使用，例如E-learning、工作教练法、行动学习法等。（三）高效实施培训计划根据问卷结果分析，得出在员工培训实施过程中，Z公司员工参与度较低且培训课堂的纪律欠佳。首先，Z公司应当积极向员工宣传培训课程的重要性，从观念上改变参训人员对员工培训的看法，从而改变参训人员在课堂上的态度。其次，Z公司可以建立“培训监督与激励制度”，以制度来约束和激励员工，提高其主动性。Z公司在培训实施时，可用分值来对员工在培训期间的各方面表现进行打分，比例求和得出综合成绩，并将员工在培训期间的表现和考核情况整理归档。除此之外，由于Z公司80后员工与90后员工的人数相差无几，因此Z公司可利用这种人员结构将员工进行两两捆绑，形成一对一的监督激励。从两个年龄阶段员工中各挑选一名员工，使其形成合作加竞争关系，在这种明确竞争对手的激励下，更易激起员工的好胜心，从而达到提升员工培训实施效率的目的。公司在培训结束后也要对培训效果做出评价，对表现优异的员工给予嘉奖，并对扰乱课堂纪律、考核成绩不合格等在培训中表现不佳的员工据情节严重程度予以适当批评。（四）完善培训效果评估培训是否有效取决于企业和员工是否能从员工培训中获取利益，也就是说企业和员工获益才是员工培训的根本目的[9]。培训有效性评估就是确定培训是否达成目的的手段，即公司整理相关数据判断培训是否有利于员工更好地完成工作并提升企业整体效益。柯克帕特里克的柯氏四级培训评估模型被世界培训工作者广泛应用，备受推崇。柯氏四级培训评估模型共有四个层级，从上到下依次是反映层、学习层、行为层及结果层。据调查，Z公司的培训效果评估还停留在前两个评估阶段且培训评估较为简洁。1.反应层评估员工培训将结束时，向学员发放调查问卷，了解参训人员对培训的反应和感受。主要有对培训课程和培训师的评价、培训组织评价、是否觉得自己有所收获、对整个培训的满意度、相关意见及建议等问题，再根据员工反馈的情况对后续培训工作进行改进。2.学习层评估员工培训结束后，参训人员将通过考核检测所学知识获取度。通过笔试、学习小结、学习心得、结业论文等方式对学员所学知识、技能、态度情况进行考核，从学习层面评估培训的质量。3.行为层评估培训结束后，通过考察一段时间内员工对知识的运用程度分析判断培训效果。通过行为观察法、访谈法、前后对照法、360度评估法等方法，由参训者本人、上级领导、下级员工以及周围同事综合判断参训者是否将所学知识、技能与态度运用到工作当中。4.结果层评估实质上，结果层的评估内容才是公司进行员工培训的根本目的。这一阶段考察的就不是参训者的个人情况，而是从公司角度出发，评估员工培训是否为公司带来了经济效益。虽然结果层评估最能直接反应培训有效性，但由于评估耗时长、成本高等原因，使得这一评估阶段实施难度最大。因此，在进行结果层评估时要求培训负责人与各部门共同合作，持续追踪各部门情况，从成本效益分析、客户满意度、投资回报率等方面得出准确的考察结果。在柯氏四级培训评估模型[10]中，随着层级的深入，培训工作实施难度越大，企业投入成本也越高，这就是多数企业评估工作停滞在前两个层次的原因。但结果层评估是培训效果评估中最重要的部分，这个层次的评估不仅给公司生产经营带来正向影响，同时也对员工业务水平能力进行检测。所以，Z公司在进行员工培训评估时，应当综合各层面结果，得出最后结论。六、结语人力资源是企业的核心竞争力，员工业务能力的提升有利于公司的久远发展，是公司提升经济效益的重要因素。员工业务能力的持续提升离不开公司的培养，而员工培训就是进行人才培养的重要手段。但是，由于许多企业并没有独立的人力资源部门，并对六大模块进行业务分割。这也是这些企业未能构建完善员工培训体系的重要原因。本文以Z公司为研究对象，通过文献研究法等方法，对Z公司员工培训中存在的问题进行分析，并提出相应解决措施，得出以下结论：（1）Z公司正处在业务开拓的重要时期，对优质人才的需求量较打，通过有效的员工培训，有利于Z公司满足现有人员需求，并增加公司人才储备，为企业发展提供后续推动力。（2）通过分析，得出Z公司员工培训现存问题有：培训需求分析过于简单、培训课程内容不符合企业需求，培训课程形式单调且培训讲师授课能力欠佳、员工参加培训缺乏主动性，效果评估体系构建不完善。（3）根据Z公司现有员工培训问题，提出的相关解决措施：从组织、工作、人员层面进行培训需求分析，从师资力量、培训课程、课程形式方面构建完善的培训体系，建立培训监督与激励制度高效实施培训计划，根据柯氏四级培训评估模型完善培训效果评估。本论文的研究对于Z公司员工培训工作的改进有一定的借鉴作用，但因本人研究水平有限，论文存在一定的局限性，有待进一步完善。具体情况如下：首先，由于本人知识储备的有限性，对培训相关理论的研究还不够深入，对理论知识与实际工作联系的理解还不够透彻，所提出改进措施有待于在工作中进一步检验和完善。其次，在问卷调查过程中，问卷设计不够全面，样本数量有限，导致对Z公司培训中存在的问题分析不够完善，且由于时间有限，对Z公司背景了解不够周详，对Z公司员工培训历史情况的分析较为片面。在之后的研究中，进一步了解Z公司发展历程、企业文化及业务状况等并将其与融入到培训计划制定中，有利于制定出更适合于Z公司的员工培训制度。除此之外，由于