安徽科大讯飞公司员工满意度研究

-6-1.员工离职倾向理论基础1.1员工的文献研究述评1.1.1员工的定义员工是企业的核心竞争力，是企业最缺少的资源。员工的技术过硬，技能很强而且经验丰富，经营管理才能非常杰出，是企业的顶梁柱。他们基本是不可替代的，一旦他们离职，替代他们要花费的成本大概是保留成本的3倍左右。主要作用如下：（1）帮助企业实现战略目标核心员工掌握的核心技术结合企业资源将可以推进企业的战略目标更快更稳的发展。（2）可以提高企业的核心竞争力核心员工通过发挥其潜能，利用所学知识技能帮助企业在市场竞争中立于不败之地。（3）是企业的灵魂、代表和骨干核心员工利用其技能帮助企业管理升级，推动企业技术创新，增强企业的竞争力。1.1.2员工的流失对企业的影响流失核心员工对企业造成的损失主要有以下几方面：（1）商业机密的泄露企业的机密一旦被泄露，企业将面临巨大的损失，包括经济的以及核心技术的损失，企业的核心技术大部分都被核心员工熟识。一旦核心员工辞职，到其它企业就职，就必将给企业带来不可磨灭的损失。（2）由于关键岗位的突然空缺核心员工一旦离职，其所在的关键岗位就会空缺，对企业的运转产生影响。在企业的正常运转时，一旦关键职位的空缺将会影响到企业的正常运营，企业经营就会很难。而且核心员工离职后，企业不能在很快的时间内找到适合其岗位的替代人员，如想找到合适的核心人员，就必须精挑细选，浪费企业的人力物力和财力。（3）招聘新员工的成本增加企业的压力，削弱企业的核心竞争力，企业不仅会失去明显的显性成本，如重新招聘，考察，培训和业务损失，也会打消了公司全体员工的积极性。同时也会影响企业工作的连续性。（4）企业声望降低该公司的信誉下降，严重影响了企业的信誉度。可能会引起核心员工离职现在突显，核心员工离开企业时一定会伴随着一些不满的情绪。所以核心员工离职后就很有可能对企业的声誉造成影响，也会给企业再招聘带来负面影响。通过分析以上的四点核心员工流失对企业的影响，我们会得出这样的结论：企业核心员工一旦离职企业首先失去的是人才，接下来亦会对企业造成由失去人才后产生的其它影响。所以管理者要想留住这些核心员工，以防止企业的损失，就必须要积极主动的去调整公司相应的制度。1.2离职倾向的相关理论研究1.2.1离职倾向的定义所谓离职倾向主要是指员工因为不满足现在的工作环境而选择和现在的公司脱离而寻求其他机会的意向，这能很好的预测员工离职的行为，这个行为是自愿性质的。所以通过研究离职的不同影响因素，就可以准确而有效的对员工的离职行为进行预判，然后针对这种情况采取相应的措施。从而减少企业的员工离职率。1.2.2离职倾向的影响因素影响员工离职的原因多种多样，但工作满意度和公司的承诺是众多因素中影响最大的。（1）工作满足度工作满足度是情绪的一种表现形式，它主要是指员工对工作和工作有关的活动。人对工作的满足感的高低是与他对工作评价和积极情感高低的一个影响因素。曾经有学者研究表明：工作满足度包括了工作内容、工作伙伴以及生前和薪酬等多个方面。（2）组织承诺所谓组织承诺的定义就是说员工能对组织认同而且参与到组织内的强度。组织承诺和员工、公司签订工作任务以及职业角色方面的合同是不同的，这是一种“心理合同”。所谓的组织承诺主要是指员工和组织连接的紧密程度，尤其是对于合同中未签订的职责范围外的行为。不同的组织承诺员工对组织的认同感是不同的。1.3工作满意度个体对工作的情感是员工对工作态度变量的一个反应，这主要来源于工作经历的情况。这个是把工作本身、工作报酬等满意度紧密结合在一起的。员工对工作是否满足是基于公司能否实现个人的价值、公司的环境是否适合自身的发展。工作和个人的需要以及兴趣是否符合，如果符合，那么就会使员工有较高的满意度的。1.4国内外研究现状1.4.1国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况利·布拉纳姆(LeihgBranhma)的观点是：核心员工是保证企业战略目标的基础，是企业中不可代替的、是企业最不可或缺的、最难找寻的人员。美国联邦航空管理局（FAA）将核心员工的概念定义如下，并将核心员工的概念记录在公司的手册上。核心员工是企业的核心力量，是任何其他员工无法替代的，他们的工作内容任何其他员工都不能承担，一旦他们离职就会为企业带来不可估量的后果。马奇和西蒙(March&5imon)模型认为：合理性和容易性构成了两个模型，他们的模型是员工离职的总体模型。一个模型是在分析企业的本质上得出的。核心员工、企业间的流动、工作满意情况是模型分析的最重要的基础(如图1.1）。第二个模型主要以核心员工从企业离职的可能性，企业的数量、他们在公司的归属感以及对工作岗位职责的承担性决定了这个模型的本质（如图1.2）。图1.1决定员工感觉到的流出的合理性因素图1.2雇员感觉到的流出的容易程度因素其它欧美洲国家企业也对核心员工离职原因进行了深入的分析。此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理；西门子公司对核心员工管理最注重的是：对他们进行再教育和培训，并且自身技术应过硬，应为其提供学习丰富经验的机会，虽然核心员工的数量很少仅占企业员工总人数的百分之五左右，但是核心员工是企业的灵魂，如果核心员工流失，那一定会给企业的正常生产经营产生不利的影响。1.4.2国内关于核心员工及核心员工流失的研究状况中国从20世纪90年代后期开始研究核心员工的管理。21世纪初，我国对越来越重视核心员工的研究，很多文献资料开始大篇幅的分析核心员工的管理。现代企业的竞争主要是核心技术的竞争，企业掌握了先进的技术就掌握了整个行业的核心。核心员工的价值越来越重要越来越明显。郭朝阳认为，核心员工的概念是谁拥有强大的专业技术和技能，有着丰富的经验和优秀的管理技能的员工，并发挥在公司的生产经营中起关键作用。姜秀丽、石岩通过研究不用性质企业员工的离职情况，分析不同性质企业员工离职的特征得出如下结论：在外资企业中：因为大部分外商投资企业的有限的发展空间，且国内很多企业的管理水平越来越高，许多外商独资企业的核心员工更愿意回到国内的优秀企业工作。在民营企业中：国内大部分民营企业基本都是家族企业，管理的随意性和不完善的用人机制加重了员工的离职率，核心员工在民营企业工作时间不长就离职了。在国有企业中：员工激励机制不完善，运营机制不灵活，大多数的核心员工技术过硬，但是由于员工激励制度和运营机制的问题，故很多核心员工均跳槽到民营企业和外资企业。

2.安徽科大讯飞公司离职现状与影响满意度的主要因素2.1科大讯飞公司员工离职现状科大讯飞公司，目前在我国是最大的，技术最先进的互动娱乐传媒公司。本公司的主要服务是：志浩游戏、文学知识等多元化的互动娱乐内容。合肥光电传媒有限公司是一家集团公司，其下属有6家企业，其中包括志浩游戏、酷6个传媒、太昊在线和文学知识。根据公司的运营机制和营业性质，核心员工包括：工作在关键岗位的分公司部门经理、财务人员、营销人员、行政管理人员，比如前光媒游戏董事长兼CEO赵琦，起点文学网创始人吴俊等。公司具有自己的品牌和自主研发能力，生产具弹性和效率,产能具经济规模，交期配合度高,连接器产品线完整。流失情况：2017年5月至8月离职人数如表2.1。表2-1公司2017年5月—8月离职人数(单位:人)月份离职原因自愿终止合同自愿解除合同开除死亡或工伤小计5月858552719686月9388540210207月706311917218月887213008392.2影响科大讯飞公司员工工作满意度的主要因素2.2.1缺乏有效的绩效管理和激励机制企业只有制定了合理的绩效考核标准才能调动人员的积极性，激发其潜能，更好的为企业服务，创造价值。公司员工普遍认为公司是一言堂，所有的决策都是由董事长决定的，这样的决策不科学。员工没有充分发挥其潜能，其个人价值无法充分的展现出来，所以一些核心员工就会离职。2.2.2核心员工难以融入公司核心领导层光媒公司已逐步接近家族企业。陈天桥和妻子雒芊芊，弟弟陈大年这三位董事会关键人物，2012年就已持有光媒已发行股份的68.4%。2009年光媒收购酷6网后就对该团队清洗。在企业文化建设上没有对后来者开放。这样会对其他核心员工边缘化，让他们不能融入企业，归属感缺失，进而辞职。2.2.3交流减少在光媒接二连三的核心员工离职后，董事长在开会中发言：他是公司的领头羊，他百分之九十的时间都花费在客户应酬、社会交流上了，企业内部与员工的交流沟通很少，使得自己在公司的影响力减弱，自己以后对员工的关心应该加强，减小员工的工作压力。平时员工工作压力大时，不知道找谁诉说。这样就会降低员工对企业的忠诚度，员工不得不被动离职。2.4调查工具设计本次调查采取的工具为问卷调查，问卷主要包括三部分，即人口统计变量、工作满意度及离职倾向。人口统计变量包含下列六个部分：表2-2基于人口统计变量的工作满意度统计分析统计量分类平均值工作本身与主管关系与同事关系晋升制度薪资福利总体满意度性别男3.023.323.732.552.082.9女3.013.33.732.542.082.94婚姻状况已婚3.013.313.722.542.092.89未婚3.023.343.762.582.112.92年龄20-29岁3.023.343.762.582.112.9230-35岁3.023.323.732.552.082.936-40岁3.013.33.732.532.072.8941-45岁2.983.323.742.522.042.8846-50岁2.833.233.652.131.822.6950岁以上2.983.233.6321.822.69学历高中以下3.023.333.762.582.112.92高中高职3.013.313.732.562.092.9大专3.013.33.722.552.082.89本科3.033.393.692.492.12.9服务年资1年以下33.343.742.542.112.911-3年3.033.343.772.592.132.934-6年3.033.343.772.582.112.937-10年2.983.383.742.572.132.9211-15年3.013.323.732.552.082.915年以上3.013.33.732.532.072.89职位管理类3.013.33.722.542.082.89技术类3.023.323.732.552.092.9一线员工3.023.333.762.582.12.92笔者采用Excel分析软件对问卷结果进行统计分析，结果如表2-3：表2-3工作满意度调查结果描述性统计分析项目平均值工作本身3.01与主管关系3.3与同事关系3.73晋升制度2.54薪资福利2.08总体离职倾向3.2总体工作满意度2.93从上表中可知，员工的总体满意度是2.93，2.93<3，说明公司的工作满意度没有达到基本满意；员工离职倾向的平均值为3.2，3.2>3，说明员工的离职意愿还是比较高的。2.5本章小结本章主要阐述和分析了公司的员工离职现状以及对公司员工工作满意度的影响因素。这章是后续研究的理论基础。

3.安徽科大讯飞公司员工流失现状及原因分析3.1企业核心员工流失的现状人是企业生产经营中唯一活跃的因素。核心员工是企业增加价值的最有力的武器。在当下，公司发展迅速，正在积极推动国民经济的发展，公司要想迅猛发展，必须注重招聘和人才培训的重要性，还要舍得花费物力、财力。现阶段市场的竞争非常激烈，大型企业的员工工作效率要低于中小企业，但是一般中小企业的员工流失率也很高。核心员工的离职会降低其它员工的工作积极性，还会有以下特征：3.1.1员工从二线城市流向发达地区发达地区的工资要远比落后地区的平均水平要高很多，高精尖的技术人才为了满足自身的物质生活和精神生活的需要一般都会转向发达地区工作。落后地区很难留住高精尖的技术人才，他们一般都会流向发达地区。3.1.2从企业流向外企或国企等大型企业大型企业如外资和国有企业，企业很大，资金实力雄厚，企业发展会越来越大，这些企业的工资高，福利待遇好，所以能吸引大批的核心员工来就职。高精尖的技术人才更容易被高薪挖走。3.1.3高级人才流失比重大很多高级人才一直在企业发展，认为公司的发展前景不好，他们就会选择从公司离职。这是因为高精尖的人才具有良好的条件，如丰富的经验和精湛的技术，而且非常容易找到工作。3.2核心员工流失带来的影响3.2.1提高企业竞争成本核心员工离职后公司必须及时花费大把的时间寻找和招聘到替代其工作岗位的人员，以弥补此空缺。这些都是需要花费很多费用。而且在公司招聘的同一时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。其间所花费的时间而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业，为企业带来收益这些都不确定，所有这些都增加了企业的风险。3.2.2干扰工作绩效，影响企业实现发展目标核心员工离职后将会降低公司的工作效率，核心员工离职后，增加了新员工填补的成本，有的企业也会将离职员工的工作量分配到其他员工身上，其他员工的工作本来就已经很饱和了，一旦再增加一些工作量就一定会降低其工作效率。有的时候即使招聘到了新员工，但是这个员工可能技术水平不高，专业性不如之前的技术人员负责，所造成的损失的成本将远远超过所造成的损失的职位空缺的成本。损失将影响公司的整体运作。3.2.3导致客户流失和商业技术外泄一旦公司失去核心商务人才，那很有可能与其对接的客户也会被失去。这个人才一旦离职这些客户和原本属于公司的强大的关系网就会被带走。掌握核心机密的高级技术人才的离职很可能将公司的机密外泄，这些机密都是企业的最重要资源，所以一旦这种人才流失会给企业带来巨大的损失。3.3企业核心员工流失的原因分析3.3.1社会环境首先是社会环境的影响。因为企业的竞争是核心员工的竞争，核心员工表现良好，企业可以立于不败之地。为什么核心员工离开公司？最主要的原因是，市场太有吸引力了。在社会和经济发展，社会和人类状况的变化，国家政策和技术是引发人力资源危机的宏观因素。该行业在该公司位于，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略，背景和生命周期影响核心员工的流动。在人才的企业之间竞争激烈，核心员工是人才的一个特殊群体，其重要的价值往往成为前额或竞争对手的对象。许多公司不要犹豫，吸引高薪员工高工资，高福利，高仓位，和海外培训。这使得它很难留住核心员工。3.3.2企业内部原因1.薪酬制度不完善、不合理（1）薪酬与外部竞争的能力较差；（2）企业薪酬制度不标准，核心员工就会产生不满的情绪；（3）企业给到的薪资没有达到核心员工的期望。2.核心员工对企业发展不明朗员工的工资水平、福利待遇等涉及到自身的利益和公司的发展情况息息相关。如果公司发展前景不好，就会打击员工的积极性，消极的对待工作就会使得工作效率下降。他们为了自己的未来就会另做打算。如果企业的前景发展很好，那么就会激发员工的积极性，更好的为企业服务。假设公司对未来的发展目标没有规划，核心员工本身在企业中有没有什么好的竞争优势，他们就会想尽办法去更好的公司发展。3.企业文化的影响核心员工的行为和思想是受企业文化的影响的，文化是公司发展的灵魂。企业要想深深扎根在市场中，就必须有很好的凝聚力和影响力。国内外大部分成绩斐然的企业均有自己公司的文化，这种文化经历了长久的传承。4.激励机制、薪酬福利政策不健全目前公司内在物质和精神激励方面没有建立健全的制度、没有科学有效的绩效考核制度。目前的薪酬制度与员工的自身价值不能充分的吻合。企业对外的竞争能力不高，企业内部又没有激励性的政策，这样核心员工就没有办法发挥其潜能，还有可能会导致企业核心员工的流失率增加。目前的企业还没有形成自己的良好的企业文化，许多企业文化都是轻视内容而重视形式，是为了方便老板作秀。无法达到激励员工的效用，很多员工对这样的制度和政策不满意，企业没有凝聚力就会打消员工的积极性，增加核心员工的流失率。5.缺乏良好的用人机制企业没有良好的用人机制，缺乏科学的评价标准，就会使得核心员工失去公平竞争的环境。不能让其有大显身手的机会。如果企业保守的使用人才，没有公平的考核标准，就不能做到适才适用，有可能会造成没有能力的员工在重要的职位，而能力很强的人又不能决策，这就会使得核心人才的积极性被磨灭，从而使得这些核心人才流失。3.3.3员工自身原因（1）追求物质利益的最大化核心员工之所以会流失是因为现有企业不能满足其利益最大化。核心员工因其掌握着重要的知识和核心技术，一般都会有一种恃才傲物的感觉，他们一般都不会安于现状，对于企业的各项制度均不满意，从而导致其职业道德低下和忠诚度降低。只要企业内部有任何不如意的或者能有更好的发展机遇，他们都会毫不顾忌的离职。（2）生活方式的影响生活方式也是影响员工离职的一种因素。一些核心技术人员有可能会因为上下班路程远，水土不符等因素，选择离开这个城市到熟悉的城市生活。（3）个人职业价值观核心员工一般都喜欢难度高，刺激性高的工作，他们希望能不断的通过挑战自己，不断激发自己的潜能，实现自身价值。如果他的工作不被公司认可，他就会选择离职。

4.安徽科大讯飞公司员工离职管理的对策建议4.1把好招聘关、建立合理的招聘机制企业对员工进行招聘，HR应及时与所需招聘部门主管领导沟通，将技术水平高、道德素质高的人才留任。避免招聘不严格为企业带来再招聘的成本。招聘是一个非常重要的过程，招聘时应重视以下几个方面：首先招聘应公开、公平、公正，公司应制定严格标准的招聘政策，政策中应注明招聘的岗位职责和对这个岗位的未来规划；其次应对应聘者的各项条件有深入的了解，比如他的性格、自我价值评价、家庭情况、心理取向、从原公司离职的原因等信息；第三：对面试者真实客观的说明公司的发展现状以及对未来的规划，如企业薪酬水平、岗位职责、发展机遇和公司的各项规章制度等。4.2企业提供完善的培训体系杰克·韦尔奇在通用电气开年会的时候发言：企业应竭尽全力让核心员工发挥其潜能，虽然不能保障核心员工一直被雇佣，但是一定要为其提供公平合理的平台。让其实现自身的价值。所以企业应建立健全培训体系，让核心员工能在工作中获得更多的知识从而达到提高凝聚力，提升核心员工能力从而留住核心员工的目的。核心员工应积极主动的参与到公司的培训中去，如果公司培训体系很完善，那不仅会让核心员工自身能力有很大的提高，而且还会推动企业的发展。企业在培训后，应就培训内容制定试卷，将试卷得分、职称评定和升迁紧紧的结合在一起，使得核心员工心甘情愿的留在企业任职。4.3企业帮助员工自我职业生涯规划该企业帮助员工进行工作机会评估，帮其规划职业方向，并积极主动的创造公司内部员工和员工以及员工与公司之间的互动机会。在这个互动机会中增强企业的凝聚力。明确核心员工在企业中的发展规划。让员工感觉自己的目标的企业的规划是吻合的，让核心员工信任企业，对企业的未来有信心，这将大大降低企业员工的离职率。企业招聘员工一方面要承认核心员工在企业中的贡献，同时也要为核心员工发展提供平台。核心员工可以根据自己的爱好、专长和公司所需制定相辅相成的培训规划，加强专业知识和素质的提升，使得每个员工都能充分发挥其所长。以这种方式就会使员工有归属感。4.4建立完善的绩效考核体系，留住核心人才使企业核心员工留在单位的最本质的原因是薪资待遇。一个薪酬体系和绩效考核都标准的企业要比一个薪酬体系和绩效不标准的企业更有可能性的留住员工，使企业平稳健康的发展。工资水平应体现核心员工的价值，工资应是反映员工工作情况的一种体现。在制定核心员工的薪资待遇时一定要考虑当前市场响应岗位的薪资水平，核心员工的岗位职责深深影响着企业的生死存亡，所以说企业在制定薪酬标准时，一定要建议合理的绩效考核标准和激励机制，以达到激发核心员工积极性的目的，使员工在企业有归属感，让其好好的为企业服务。4.5提供各种升迁和培训的机会公司人力资源部门应该为核心员工创造能力提升的机遇，同时亦能防止核心员工离职。在企业内部，为核心人员制定适合其职业目标的计划和措施，让核心员工对未来充满信心。公司还应分析核心员工的兴趣和专长，为这部分员工制定培训计划提升核心员工的技能和知识，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。4.6提供安全健康的工作环境大部分的员工都觉得，激励员工的因素除物质和精神之外，工作环境也是很重要的。虽然工作环境不能物质化奖励，但是如果工作环境不好可能会让员工离职。工作环境好的企业会比工作环境差的企业更容易留住人才。核心员工对工作环境不满意的话也会带来负面情绪，打消其工作的积极性。所以一定要保证工作环境。4.7建立卓越的企业文化环境企业文化环境可以为企业建造强大的凝聚力，使员工能够自我激励和约束。企业在文化建设方面应做好下面三个方面的工作：第一，我们应让核心员工的有归属感，跟员工讲述公司的经营理念，经营的状况和目前企业存在的问题，公司做决策时要让让核心员工参与。只有形成这样的企业文化环境才能使员工认同经营理念，提升员工的积极性，第二，应培养员工的成就感。给员工岗位定责的同时给与员工一定的权利。激发员工对企