管理学课件-第十章-领导基础.课件

Ⅴ.领导-1：第十章领导基础ko故事导入福特“野马”之父

李·亚科卡

ko第十章领导基础第一节领导者与管理者第二节关于人性的假设第三节领导特质理论第四节领导行为理论第五节领导权变理论ko第一节领导者与管理者一、领导的含义二、领导者权力的来源三、领导的作用四、领导者与管理者ko一、领导的含义具有双重含义名词领导：是指领导者，是利用影响力带领人们实现组织目标的人动词领导：是指领导工作（领导职能），是利用影响力激励和引导人们去实现组织目标的过程。ko二、领导者权力的来源所谓权力，是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。美国管理学者弗兰奇和雷文认为领导者的影响力（或权力）基础可分为五种：（一）法定权力（二）奖赏权力（三）强制权力（四）专家权力（五）感召权力ko领导的权力构成及表现形式权力的来源：职位的权力领导者个人权力领导权力的表现形式：法定权力奖励权力职位权力强制权力专家权力感召权力正式组织中的有效的领导者应该兼具职位权力和个人权力。个人权力

ko于先生受命前往一家多年亏损的企业担任厂长。到任之后，他待人热情，早上早早地站在工厂的门口迎候大家，如果有的员工迟到，他并不是批评和指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。一周下来，大家看到厂长每天都提前到厂，而且又待人热情，原来习惯于迟到的员工也不迟到了。从这件事情来看，是什么权力使于厂长产生了如此大的影响力？

A.个人感召权B.专长权C.法定权D.A和Cko三、领导的作用领导的作用主要有以下四个方面：（一）指挥作用（二）激励作用（三）协调作用ko四、领导者与管理者所有的管理者都是领导者吗？所有的领导者都是管理者吗？ko领导者与管理者美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为：管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动也就是说，并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。ko管理与领导的差别

管理

领导制定目标进程计划和预算——为达到所期望的结果，制定详细的步骤和时间表，然后分配所需要的资源，开始行动指明方向、给出战略展现未来的远景与目标指出达到远景与目标的战略发展完成计划所需的人力网络

组织和配备人员组建所需组织结构及配备人员规定权责关系制订具体政策和规程指导行动

联合群众——通过言行将所确定的企业经营方向传达给群众，争取有关人员的合作，并形成影响力，得到他们的支持执行计划

控制、解决问题——相当详细地监督计划的完成情况，如发现偏差点，则指定计划、组织人员解决问题

鼓动和激励动员克服改革中的障碍鼓动在初具条件的情况下，努力克服人力与资源的不足，实现改革结果在一定程度上实现预期计划，维持企业秩序，并能持续地为各种各样的利益相关者提供他们所期望的结果(例如，为顾客按时交货，为股票持有者按预算分红)引起变革，通常是剧烈的变革，并形成有效的改革能动性(例如，生产出顾客需要的新产品，寻求新的劳资关系协调办法，增强企业的竞争力等)

ko管理者与领导者的区别管理者领导者正确地做事做正确的事安于现状，忙于行政管理挑战惯例，寻找新的途径需要管理制度加以规范使人心悦诚服强调的是效率强调的是结果接受现状强调未来的发展注重系统注重人强调控制培养信任运用制度强调价值观和理念注重短期目标强调长远发展方向强调方法强调方向要求员工顺从标准鼓励员工进行变革运用职位权力运用个人魅力ko避免不确定性勇于冒险等待机会的到来令机会发生仔细看管一切创造成长考虑如何把一件事做对做好考虑一件事是不是对的考虑一件事是否紧急考虑一件事是否重要考虑是否以最快的速度来执行考虑做事的方向是不是对的担心事情不能低于怎样的底线在乎事情能达到怎样的上限考虑用先进方法来完成任务考虑做一件事情的目的是否有意义讲究事情的实用性讲究原则通晓如何在一个现有的系统中实施各种操作产生一种新系统、新秩序的人更在意怎样加快晋升的速度在展望未来时，考虑哪些是有前途的是听话的士兵是自己的主人是模仿者是原创者ko

第二节关于人性假设的理论一、四种人假设美国管理心理学家薛恩1960年《组织心理学》

（一）经济人（Rational-economicMan)

1、基本观点：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。

2、管理策略：（1）用经济奖酬来获得劳务和服从（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；（3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。ko

（二）社会人

1.基本观点：（1）不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。（2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人们的社交中获得。（3）对团队意识比对经济报酬更重视；（4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。2.管理策略：（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）重视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。ko（三）自动人

1、基本观点：（1）人的需要是分层递进发展的，自我实现是最高需求；（2）人们因工作而变的成熟，有独立和自主的倾向；（3）人从根本上是自我激励和自我控制的；

2、管理策略：（1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。（3）奖励方式的改变：外在奖励内在奖励（4）管理方式的改变：科学管理参与管理民主管理

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（四）复杂人

1、基本观点：（1）人的需要是多种多样的，且不断变化。（2）需要和动机组成复杂的动机模式；（3）可学得新的动机；（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；（5）无论什么动机，都可导致最高的生产率；（6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。

2、管理策略：（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。

ko二、从X、Y理论到Z理论 美国麦格雷戈1960年《企业中人的因素》(一)X理论

1．基本观点（1）好逸恶劳（2）强制与惩罚（3）志向不大，规避责任，但求生活安全

2．管理思想（1）绩效低落由人之本性所至（2）集权化管理（3）组织要求重于个人需要ko（二）Y理论

1、基本观点（1）人天生勤奋，视劳动如游戏（2）人为自身承诺而自我控制、自我管理（3）承担责任、寻求责任（4）除了安全需要，还存在社会、自尊和自我实现的需求。

2、管理思想（1）绩效低落归因于管理（2）参与管理（3）兼顾组织要求和个人需要

ko（三）超Y理论

1、基本观点人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。2、管理思想 将工作、组织、个人、环境等因素做最佳的组合。

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（四）Z理论与z式管理

Z理论是美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内1981年提出来的。主要观点包括：（1）长期雇佣制（2）集体决策（3)个人负责制（4）缓慢的评定和提升（5）适度专业化的职业道路（6）含蓄控制和明确控制相结合（7）对职工全面关心，建立上下级融洽关系

Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益，就有竞争力，就能立于不败之地。ko第三节领导特质理论一、斯托格迪尔的领导个人因素论二、吉赛利的十三种特性论三、鲍莫尔的十大条件论四、成功领导者的六项核心特质ko领导的特质理论特质理论也称伟人理论。特质理论侧重研究领导者个人特性对领导有效性的影响。该理论假定优秀的领导者具备某些特质，组织可以通过对这些特质的识别来选拔“正确”的领导。

ko领导特质理论的两种观点传统领导特质理论： 认为领导者的品质和性格是天生的、超人的，是遗传因素决定的。现代领导特质理论： 认为领导者的品质和性格是在实践中逐步形成的，是可以通过教育训练加以培养和改造的。ko一、斯托格迪尔（Stogdill）的领导个人因素论传统领导特质理论代表 该理论认为领导者天生特质有：5项身体特征如：精力、外貌、年龄、身高、体重2项社会特征如：社会经济地位、学历等4项智力特征如：果断性、说话流利、知识渊博、判断分析能力强。16项个性特征如：适应性、进取心、独立性、自信、果断等6项工作特征如：责任感、事业心、毅力、首创性等9项社交特征如：合作、正直、诚实等ko二、吉赛利的十三种特性论重要特征重要性价值个性特征非常重要100督察能力（A）76事业心、成就欲（M）64才智（A）63自我实现欲（M）62自信（P）61决断能力（P）54对安全保障的需要少（M）47与下属关系亲近（P）中等重要34首创精神（A）20不要高额金钱报酬（M）10权力需求高（M）5成熟程度（P）最不重要0性别（P）A-能力特征P-个性特征M-激励特征ko三、鲍莫尔的十大条件论合作精神决策能力组织能力善于应变精于授权勇于负责敢于创新敢担风险尊重他人品德高尚ko四、成功领导者的六项核心特质由谢利和洛克（Locke）共同提出：干劲和魄力领导动机诚实与正直自信智力工作相关知识ko领导特质理论的缺陷

它忽视了被领导者和工作性质及环境对领导效果的影响作用

自1940年开始人们开始放弃从特性特征方面研究领导的有效性

ko第四节领导行为理论基本观点：行为理论主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效。研究主要集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作绩效，还是人际关系维系？二是领导者的决策方式，即集权与分权的程度。其中有代表性的理论主要有：一、领导方式理论二、领导行为四分图三、管理方格理论ko一、领导方式理论

主要研究领导者的决策方式是集权还是分权，即下属的参与程度。勒温的领导方式理论利克特的领导方式理论领导行为连续统一体理论ko1.勒温的领导方式理论P.Lewin是心理学家，以权力定位来划分了领导者表现出来的三种基本类型：专制作风：权力定位于领导者个人，领导者独断专行，从不考虑别人意见，所有决策都由自己做出，靠权力和强制让人服从，与下级保持相当的心理距离。

效果：没有责任感，情绪消极，士气低落。民主作风：权力定位于组织中的群体，以理服人，靠领导影响力和成员自觉。群体讨论决策、下属自由度高、主要依靠影响力使下属服从，领导积极参与群体活动

效果：成员关系融洽，比较团结，组织成员有工作积极性和创造性放任作风：权力定位于组织每一个成员，无政府式管理，悉听尊便。

效果：效率最低，能达到组织成员的社交目标，但难以实现工作目标ko（1）专制型（2）民主型（3）放任型你认为哪种管理方式更为有效？课堂讨论ko专制式和民主式领导是利弊并存的，而放任式领导在通常情况下往往弊多利少，不宜采用。

比较：放任式领导作风工作效率最低；民主的领导作风工作效率最高；独裁式的领导介于之间。ko案例领导方式的确定某厂的供销部由供应科、销售科、车队、仓库、广告制作科组成。当A调任该部经理时，听到不少人反映广告制作科、仓库管理科迟到早退现象严重，劳动纪律很差，工作效率低。虽然经过多次批评教育，成效不大，群众反映很大。为了做好领导工作，A经理对这二个科室进行了调查分析，情况如下：文化水平及修养：广告制作科的员工全是大专以上文化程度，平时工作认真，干劲大，但较散漫；仓库管理科的员工文化程度普遍较低，思想素质较差。工作性质：广告制作是创造性工作，工作具有独立性，好坏的伸缩性也较大，难于定量考核工作量；仓库管理科是程序化工作，内容固定，且必须严格规章制度执行，工作量可以定量考核。工作时间：广告制作工作有较强的连续性，不能以8小时来衡量，有时完成一项工作光靠上班8小时是远远不够的；而仓库管理8小时内的工作是关键，上下班的准时性、工作时间不能随意离开岗位是十分重要的，否则就会影响正常的收发货物，有的还会直接影响车间的正常生产。请问：根据以上情况，你认为A经理对这二个部门应如何实施领导

ko2.利克特的领导方式理论利克特发现了四种基本的领导形态：方式1：专制的独裁型方式2：仁慈的独裁型方式3：协商的民主型方式4：参与的民主型ko

利克特四系统模型专制的独裁型

仁慈的独裁型协商的民主型参与的民主型利克特的调查结果表明，工作效率高的组织多数是实行第三、四种领导方式的。ko3.领导行为连续统一体理论 1958年，坦宁鲍姆和施密特在《怎样选择一种领导模式》一文中提出：在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中间，存在着许多种过渡型领导方式，领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方面的条件：①领导者方面的条件②下属方面的条件③组织环境方面的条件ko领导行为的连续统一体独裁民主领导者运用职权下属的自由权以领导者为中心以下属为中心一切决策由领导者作出并向下属宣布领导者向下属推销自己的决策领导者提出决策并允许下属提出问题领导者提出初步决策并允许下属提出修改意见领导者提出问题，听取下属意见然后决策领导者明确界限和要求由下属作出决策领导者授权下属在一定范围内自行识别问题和作出决策ko二、领导行为四分图理论是以美国俄亥俄州立大学斯托格迪尔和沙特尔两位教授为首就领导行为进行了深入的调查研究后提出的。第一类为“抓组织”，或称“主导型结构”。这种行为类型主要以工作为中心，领导者主要抓组织设计、明确各部门职责和关系，通过制定任务，确定工作目标和工作程序来引导和控制下属的行为表现。第二类为“关心人”，或称“体贴型”结构。这种行为类型主要以人际关系为中心，关心和强调下属个人的需要，尊重下属意见，注意建立同事之间、上下级之间的互信氛围。领导者可以是单一的组织型或体贴型，或者是两者的任意组合。而具体组合方式可用领导行为四分图表示。ko领导行为四分图以人为重以工作为重高关系低工作低关系低工作低关系高工作高关系高工作高低低高ko三、管理方格图理论1.99.9

1.1:贫乏型的管理9.1:任务型的管理1.9:俱乐部型管理5.5:中间型管理9.9:团队型管理对生产关心的程度对人的关心程度低高高5.55.11.59.55.99.11.1布莱克（RobertR.Blake）和穆顿（JaneS.Mouton）于1964年提出管理方格理论ko第五节领导权变理论领导的权变理论认为有效领导不仅取决于领导者的特性和行为，而且还取决于特定的环境。主要的领导权变理论：菲德勒的权变领导模型途径-目标理论

领导生命周期理论领导与决策模式ko一、菲德勒的权变领导模型菲德勒认为任何领导方式均可能是有效的，其有效性完全取决于其是否与所处环境相适应。他提出了：两种领导风格：关系导向型任务导向型三种环境因素：上下级关系任务结构职位权力八种情境类型ko菲德勒的LPC问卷 设想一个最不能与之共事的人，此人是你现在的同事或过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对此人的印象。快乐——87654321——不快乐友善——87654321——不友善拒绝——12345678——接纳有益——87654321——无益不热心——12345678——热心紧张——12345678——轻松疏远——12345678——亲密冷漠——12345678——热情合作——87654321——不合作支持——8765432I——敌意讨厌——12345678——有趣好争——12345678——融洽自信——87654321——犹豫高效——87654321——低效郁闷——12345678——开朗开放——87654321——防备ko菲德勒权变领导模型好坏明确

不明确不明确明确

强弱强

弱强弱强弱12345678有利任务型中间状态关系型不利任务型任务导向型（低LPC）上下级关系任务结构职位权力情景类型领导所处环境有效的领导方式关系导向型(高LPC)ko费德勒模型的结论1.在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向型领导方式，其效果较好；在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向型领导方式，效果较好。2.要提高领导的有效性应从两方面着手：先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择具有这种领导风格的管理者担任领导工作；先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作环境ko二、途径—目标理论罗伯特·豪斯和特伦斯·米切尔在《关于领导方式的途径—目标理论（Path-GoalTheoryofLeadership）》（1974）一文中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。该理论的核心在于：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保下属的目标与群体或组织的目标一致。1.原理(1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度(2)好的领导方式应当是激励性的ko2.四种领导方式(1)指示型领导方式(2)支持型领导方式(3)参与型领导方式(4)成就导向型领导方式3.权变因素(1)下属的个人特点(2)环境特点控制轨迹经验认知能力任务结构正式权力系统工作群体ko领导者行为●指示型●支持型●参与型●成就导向型

结果●绩效●满意度下属的权变因素●控制轨迹●经验●认知能力环境的权变因素●任务结构●正式权力系统●工作群体ko4.结论当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足时，则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。指示型－工作群体内部存在激烈的冲突，外控型下属；任务不明，压力过大支持型－执行结构化任务；组织中权力关系明确，官僚化参与型－内控型下属成就导向型－任务结构不清当环境结构与领导者行为彼此重复，或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。ko三、领导生命周期理论美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。认为必须结合下属的成熟程度选择适宜的领导方式。1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式：(1)高工作低关系——命令式(2)高工作高关系——说服式(3)低工作高关系——参与式(4)低工作低关系——授权式k