部分事业单位政工人员发展困境与解决对策探析

绪论本论文的题目为《部分事业单位政工人员发展困境与解决对策探析》。党的十九大指出，新时代要不断提高党的建设质量，把党建设成为始终走在时代前列，人民衷心拥护，勇于自我革命，经得起各种风浪考验，朝气蓬勃的马克思主义执政党。提高党的建设质量，必须要有一支党性强、业务精作风好、善做群众工作的政工队伍。但是从当前的实际情况来看，由于缺乏刚性的政策支持和保障，部分事业单位政工人员职业发展面临一些问题，职业晋升和竞争激励机制不健全，尤其在职称晋升方面存在“天花板”现象，职业发展渠道窄、不畅通、待遇低，严重影响了政工人员的工作热情，一定程度影响了全面从严治党向纵深推进，必须认真研究并加以解决。作者立足所在单位实际情况，经过前期的收集材料和构思，拟定了论文写作框架，并在牛姗姗老师、周老师的辛勤指导下完成了论文选题。

一、作者所在单位政工人员职业发展现状及困境作者所在单位为交通运输部海事局直属某公益一类事业单位，驻地为天津，行政级别为正处级单位，人员编制200多人。上级单位行政级别为副局级，人员编制1600多人，驻地也在天津。上下级在政工人员方面的政策和管理有一贯性，为了更有针对性的分析，起到解剖麻雀、窥一斑可知全豹的效果，本文主要从作者所在的正处级单位进行分析。我单位政工队伍主要包括两个方面群体，一是5名党委委员及17个党支部的书记、委员，除一名党委书记、一名副书记外，其他均为兼职；二是党群工作部（纪检监察科）从事组织、干部、宣传、纪检等方面的人员，均为专职，是当前政工队伍的主力，是矛盾和问题最为突出的群体，也是本文所研究的主要对象。下面为我单位政工人员现状及职业发展中存在的困境：（一）人员配备不足，空岗率高根据实际工作需要，经过科学评估，上级在我单位党群工作部（纪检监察科）设置了7个编制。但是目前仅有两人在编在岗，空岗率达71%；我处视工作需要，从其他部门借调了3名人员帮助工作。发生此种现象的主要原因是编制在党群工作部的人员职称评聘渠道不畅，影响职工个人职业发展。从工作强度来看，几名人员基本每天都在超负荷工作，8小时以外、周末节假日等休息时间经常加班加点，工作量明显高出其他部门人员。据了解，其他一些兄弟单位的政工人员配备更少，人员力量与所承担的工作量完全不成正比。（二）人员不稳定，流动性大政工岗位（尤其是干部、组织岗位）对专业性要求很高，政策连续性很强，非常需要一批高素质专业化、长期稳定从事具体的人员来担任，但是近年来，我单位政工人员流动性很大，经过对目前包括借调人员在内的5名人员进行分析，其中在政工岗位工作3-5年的有3人，另有2人尚不足一年。在当前全面从严治党形势越来越严、党内法规条例出台越来越密集的背景下，工作经验较欠缺、流动性较大的一支政工队伍，不仅会影响团队的稳定性，也会直接影响工作的有序开展。此外，经过对兄弟单位政工人员的分析，作者也发现一个普遍规律，政工人员的专业技术职务越高，稳定性越强；专业技术职务越低，流动性越大。（三）岗位吸引力不强，组织安排为主从近几年的情况来看，几乎没有人员会主动要求到政工岗位工作，出现岗位空缺或者工作需要寻找人选的时候，一般只有组织出面，反复做思想工作，一些政治素养高、服从组织安排、不计个人得失的人员才会到政工岗位工作。而且，一般工作两三年之后，大家又会产生离开本岗位、到其他部门或基层单位锻炼的想法。所以导致了，好不容易培养成熟一个政工人员，又面临人员流失、重新选人的死循环。经过与其他部门的比较，政工岗位的吸引力明显偏弱，吸引力不高、流动性强。（四）新生力量不足，影响梯队建设从近几年我单位选拔政工岗位工作人员的情况来看，几乎很难找到一些有一定工作经验和业务基础的人员，尤其是年轻同志。此外，如果把目光再放宽一些，从今年我们整个局级单位开展的科级干部挂职交流和一般工作人员双向选择来看，能够胜任政工空缺岗位的人员也很少，导致政工队伍出现断层、队伍非专业化等情况，也造成政工人员心态的变化，影响了单位政工队伍的梯队建设，致使政工队伍活力不够、冲劲不足，队伍平衡和发展受到一定程度影响，严重影响了政工人员职业发展，也影响了整个单位落实全面从严治党要求向纵深发展。二、原因分析政工干部是党的重要工作力量，政工岗位在锻炼个人综合能力、培养干部、晋升等方面具有先天性优势，在政府机关或大型国企都是属于含金量很高的热门岗位，但是为什么作为公益一类事业单位的我们却存在吸引力不足等以上问题呢？经过对背后深层次原因的分析，透过表象看本质，作者发现问题主要出在人事管理政策、收入待遇、工作压力大等方面，其根本原因还是专业技术职务晋升渠道不畅：（一）事业单位与公务员、企业管理政策上不同，晋升通道受限在实行公务员管理的机关单位，《公务员职务与职级并行规定》开始实施，政工人员除了晋升领导职务，也可以选择职级作为职业发展道路。职级与公务员的工资收入直接挂钩，根据所任职级执行相应的工资标准，享受所在地区（部门）相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇，可以获得合理待遇和职业尊严。国有企业的思想政治工作人员则可以按照国家规定顺畅参加政工系列职称评审，经单位聘任后，按照职称享受对应的工资待遇。此外，因工作岗位原因，从事思想政治工作人员往往能获得优先晋升，在岗位吸引力上有一定优势。对于事业单位来说，尤其是我们这种中央直属驻津公益一类事业单位，政工人员的职业晋升渠道只有两条：一条是走行政路线，晋升科长、处长，但是由于干部职数限制，竞争太大，只有一小部分人可以通过此条路线实现职务晋升。另一条是走专业技术路线，评聘助理政工师、政工师、高级政工师等，也可以在工资待遇等方面实现个人价值，对于大多数政工人员来说此条路径的适用性更强一些。但是从目前我们系统的政工职称评聘政策来看，此条路径受阻，具体情况下文会着重介绍。所以导致两条路径都不好走，从而滋生了一些问题。（二）政工人员的收入待遇较其他岗位人员存在差距通过对政工人员的收入待遇进行研究，可以发现，低廉的薪资已经让政工人员的工作积极性受到一定影响。政工人员微薄的工资待遇也让一些本来有志于思想政治工作的管理人员对这一职位望而却步。一名本科毕业的新进职工，如果在我单位业务岗位工作10多年以后，正常来说可以评聘为副高级工程师并享受待遇，但是如果在党群部门工作，最多只能评聘为中级经济师，享受中级职称的待遇。在工龄等条件都无差别的情况下，按照目前的薪酬分配政策，天津地区副高级职称比中级职称的薪酬收入每月高出1600元左右，若考虑到单位缴纳的公积金、补充公积金、社会保险等因素，该差距每月将增至2500元左右。对于普通工薪阶层来说，在面对住房、教育等城市生活压力较大的情况下，确实是岗位选择时考虑的一个重要因素。（三）思想政治工作人员工作任务繁重，压力大在当前全面从严治党形势持续深入的情况下，工作标准越来越高、要求越来越细、任务越来越重。以我单位为例，目前有17个党支部，105名党员，党群工作部（纪检监察科）的组工人员却只能保持在4-5名左右，长期处于高负荷运转状态，有一些同志长期5+2、白+黑，甚至连妻子临床生产都不能陪在身边，在身体和精神方面都带来了很大的负担。虽然目前的几名同志思想觉悟高、比较年轻能吃苦，讲党性、讲奉献，但是这毕竟不是长久之计，必须要从根源上找到一个妥善解决的办法。综上，政工人员的工作量、工作时长、工作压力总体上明显高于其他岗位人员，但是在晋升通道、收入待遇等方面却显著低于其他岗位人员，这样就在一定程度上降低了大家的职业认同感，影响了工作积极性，降低了岗位吸引力。三、关于事业单位政工职称评聘政策的考据通过上文可以看出，制约本单位本系统政工人员职业发展的因素有几项，但是最关键、最核心的因素在于职称评聘，如果能有效解决职称评聘问题，则政工人员职业发展问题就能够得到很大程度上的改善。职称评聘是一项政策性很强的工作，必须要有法可依、有据可查，经查阅资料，国家、天津市、系统内近些年关于政工职称评聘的政策出台情况如下：（一）国家关于政工职称评聘的政策1990年，我国更加深入地认识到思想政治工作的重要性，为加强政工队伍建设，中共中央组织部、中宣部、人事部于4月1日联合发布了《企业思想政治工作人员专业职务试行条例》（中办发〔1990〕8号），中共中央办公厅、国务院办公厅立即于4月10进行了转发，规定了思想政治工作专业职务的名称和档次，明确了评聘分开、择优聘任的原则，规定了申报条件和任职资格条件，提出了资格评审和聘任的总体要求。此条例为新中国成立后第一款关于思想政治工作人员专业职务评聘的基础性、纲领性文件，一直是机关企事业单位政工职称评聘工作的主要参考依据。1993年8月1日，全国企业思想政治工作人员专业职务评定工作领导小组又印发了《关于实行企业化管理的事业单位思想政治工作人员评聘专业职务具体实施办法》（企政职〔1993〕3号），就评聘工作转入经常化后的有关问题提出了16个方面的意见。多年来，国家在1990年条例的基础上不断又与时俱进地进行了补充和完善，但一直没有做出重大的改动。（二）天津市关于政工职称评聘的政策中央文件印发后，天津市立即于当年出台了《关于企业化管理事业单位思想政治工作人员评聘专业职务增资指标问题的通知》（津人〔1993〕8号），对相关要求进行了对接。为适应新世纪思想整治工作面临的新形势、新变化，进一步加强思想政治工作和政工队伍，激励广大政工专业人员的积极性和创新精神，2003年3月，天津市委宣传部、组织部以及天津市人事局、劳动和社会保障局、财政局又联合印发了《关于思想政治工作研究员评审工作实施办法》（津党宣发〔2003〕6号），明确提出评审范围与对象包括事业单位，对申报条件、评审程序和有关待遇做出了规定。此后，天津市又相继出台了《天津市事业单位政工专业职务人员岗位设置管理实施意见》（津政职办〔2012〕9号）、《天津市思想政治工作专业职务评审实施意见》（津党宣发〔2016〕17号）、《天津市思想政治工作专业职务评审实施意见》（津党宣办〔2019〕12号）等文件，多年来，天津市事业单位始终能根据文件要求顺利开展政工人员职称评聘工作。我单位为驻津单位，多年来也能一直按照属地要求开展政工人员职称评聘。（三）直属海事系统关于政工职称评聘的政策多年来，我单位可以按照天津市思想政治工作专业职务评聘等政策规定开展政工人员职称评聘，组织、宣传、干部、纪检、工会等岗位工作人员可以实现正常的专业技术职务晋升。但是，2016年上级印发了《关于进一步明确直属海事系统专业技术职务任职资格评聘管理有关问题的通知》，明确我们系统内事业单位人员不列入思想政治工作专业职务评聘范围，各单位不得再申报政工职称评审，这样导致已取得政工职称的人员无法继续聘任，不得不转任其他序列职称，一般来说只能转评经济序列。这样也导致了两方面主要问题：一是转评经济师需要参加国家统考，这对日常工作本就繁重的思想政治工作人员无异增添了很多负担，尤其是年龄较大的人员，应试能力随着年龄增长而降低；二是就算能考取经济师，从近两年的评审情况来看，在党群部门工作的政工人员，因工作岗位、工作业绩原因，在高级经济师评审中存在“玻璃门”现象，可望可不可及，从这几年我们整个局级单位总体情况来看，政工人员成功被评为高级经济师的人数为零。此外，之前尚未取得政工职称的人员，比如近些年刚到政工岗位工作的人员也无法评聘政工职称。所以，从当前情况来看，我单位政工人员职称晋升存在“天花板”现象，晋升空间受限，对全体政工人员的工作积极性、待遇、专业性等方面造成了很大的影响，政工人员发展问题开始逐步凸显并愈演愈烈。四、有关解决对策和建议从以上可以看出当前我单位政工人员职业发展的主要症结在职称评聘，但是职称评聘工作只能根据上级的有关政策开展，我们单位除了积极呼吁之外并没有自主操作的空间。所以，在职称评聘这条道路之外，就需要从其他方面发现解决方法，开展有针对性的对策。结合国家和地方出台的关于事业单位绩效工资、岗位设置等人事制度改革政策，参照系统内其他单位的先进做法，结合我单位实际情况，提出以下七个方面的工作建议，供其他存在类似情况的事业单位参考：（一）加强思想引导与理想信念教育党群、纪检部门是党的核心工作部门，对于宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展、维护思想稳定具有十分重要的作用，政工人员质量的高低，将直接影响党的工作开展成效。从事思想政治工作是一个有价值、有荣誉、有前途的职业，我们要结合“不忘初心、牢记使命”主题教育等工作，持续加强广大干部职工的理想信念教育，尤其是对青年职工的教育，引导他们正确认识到从事思想政治工作的光荣使命，引导他们积极投入到党的建设新的伟大工程中来。（二）科学合理评价政工岗位的重要性等级目前，事业单位普遍没有进行科学合理的岗位分析和岗位评价体系，某种程度上仍然是对“人”的管理而非对“岗位”的管理，岗位设置不合理、因人设岗、“职称”的重要性远高于“岗位”的重要性等不合理现象比较普遍。因此，解决政工人员发展困境的突破口，在于认清政工人员所从事工作岗位的价值，以科学的手段确定各个岗位的重要性，进而明确政工岗位在单位的岗位体系中所处的位置及重要程度。首先是制定岗位评价量表，在成熟的岗位评价量表的基础之上，结合工作实际，对工作责任、知识技能、努力程度、工作条件等四个大的要素维度及其子要素分别赋予一定的分值和权重，经征求意见后确定下来。其次是组织评分，选取熟悉单位运行的领导、专家、职工代表等，按照各自的理解对各岗位四个要素维度下的子要素进行打分，汇总分析后形成岗位等级分布情况。最后是研究拟订政工各岗位分别所处位置，明确其与其他岗位等级的关系，或在岗位体系中的级别。（三）形成以岗位重要性等级为基础的绩效工资分配体系我单位作为中央直属事业单位，今年将正式实施岗位绩效工资改革，在薪酬分配上将改变以往以“身份”为主的固定工资管理模式，实行以“岗位”为主的绩效工资管理模式。这种岗位薪酬体系是在全世界范围内应用范围最广、发展最为成熟、最为基础性的薪酬管理体系，即根据岗位的价值确定基本薪酬，也就是根据岗位对组织目标实现所作出的贡献来支付薪酬。在我单位进行绩效工资改革时，与岗位评价体系挂钩，充分利用单位的绩效工资分配自主权，将岗位评价等级确定为绩效工资分配的重要依据，同一级岗位绩效工资保持一致，降低甚至取消职称等级对绩效工资分配的影响。如通过岗位评价确定的某同一等级岗位，不论是从事思想政治工作岗位，还是业务工作岗位，或者财务工作岗位等，分配的绩效工资都一样，这样就能够一定程度上降低职称评聘对工资收入的影响，将他们的劳动成果与其他职工劳动成果进行同等对待，解决单位内部薪酬公平问题，进而改善政工人员的工资待遇。（四）立足岗位设置政策，合理设置政工岗位岗位设置作为事业单位改革的重要组成部分，是对岗位价值进行评判、设置的一个过程，也是事业单位绩效工资落地实施的基础。因此，在岗位设置工作中，有必要为政工岗位谋划一条有前景、可持续的职业生涯道路，提升政工岗位的工作吸引力。自2014年起，我单位按照上级要求，多次开展了事业单位岗位设置方案编报工作，由于政工系列职称评聘的终止、经济系列职称评审通过率低等原因，若将政工岗位设置为专业技术岗位，在岗位竞聘时，岗位吸引力差、无人可选将成为必然情况。因此，可以有层次地将政工岗位设置为五至八级非领导管理岗位，可以直接提任领导职务，对于明确政工岗位职业发展前景有重要的意义。既能提升政工岗位在职业发展方面的吸引力，又能在绩效工资改革中，保障政工岗位合理的工资水平，让政工人员干的顺心、干的有盼头。（五）争取恢复政工岗位专业技术资格评审政工队伍建设之所以造成今天这样的局面，其直接原因和根本原因还是政工职称评聘问题，所以还是要从这个角度入手。而且，从工作内容和性质来看，相对于经济序列，或者档案、新闻等序列职称，我单位这种性质的政工人员，还是评聘政工序列职称最为匹配，与工作的关联度最高，考取政工职称的过程也能促进理论知识、党务工作水平的提高。如果走经济等其他序列，考试范围所涉及的经济学、金融学、人力资源管理等知识，和政工岗位工作内容关系不大，即使考取了经济师，对促进工作开展也没有太大帮助。既然地方有思想政治工作人员专业职务评定和聘任的政策，并且明确“适用于各种不同所有制企业、事业单位中从事党务工作和思想政治工作的专业人员”，所以还是要继续积极争取恢复系统政工岗位专业技术资格评审。各级组织要利用汇报工作、参加座谈会、上级调研、调查问卷等形式，反复向上级呼吁，将广大政工人员的关切，以及其中蕴含的重大不稳定因素持续向上级反映，让上级领导和主管部门能够真正意识到政工职称评聘的重要性，尽快恢复政工职称评聘。（六）树立在政工岗位中优先培养优秀领导干部的导向首先，可以将各方面综合素质突出、具有培养前途的年轻干部调入党群、纪检部门工作，在政工岗位上加强锻炼，提高政治意识，锤炼党性修养。其次，可以在现有的政工人员中，优先提拔一些优秀人员到上一级领导岗位，或者其他更加重要的岗位培养锻炼。再次，在干部选任工作中，对于在政工岗位锻炼过一段时间，且表现优秀的同志，可酌情考虑，优先提拔使用，逐步形成正确的选人用人导向。在全局今年开展的处级干部选任、科级干部挂职交流、一般人员双向选择工作中，已经很好地贯彻了这种思路，明确地传达了信号，已经在广大干部职工中引起强烈反响，取得了一定的成效。这种全方位、综合性的人员选拔任用方式也可以供其他单位参考，并结合单位实际探