2024年新版民法典劳动合同专题测试

一、测试背景与目的2024年《民法典》虽未对劳动合同制度作出系统性调整，但在劳务关系界定、个人信息保护、合同履行与侵权责任竞合等领域的规定，与《劳动合同法》《劳动法》形成法律适用的交叉与补充。本次测试结合民法典与劳动领域法律实务，帮助企业HR、劳动者厘清法律边界，提升合规管理与维权能力。二、专题测试（总分30分）（一）单项选择题（每题2分，共5题）1.某公司与退休人员老张签订《劳务协议》，约定老张提供技术咨询服务。若老张因公司设备故障受伤，责任如何承担？A.按《劳动合同法》认定工伤，公司全赔B.按《民法典》个人劳务关系规则，公司依过错担责C.老张自行承担，因退休人员不属劳动者D.双方协商，无明确法律规定解析：退休人员与公司建立劳务关系（非劳动关系），适用《民法典》第1192条（个人劳务关系中，提供劳务方因劳务受损，按双方过错分担责任）。劳动关系需劳动者符合“就业年龄+主体资格”，退休人员已不具备，故排除A；C、D不符合法律规定。答案：B2.公司收集员工指纹用于考勤，后将指纹信息提供给合作方做市场调研，员工主张侵权的依据是？A.《劳动合同法》关于劳动者隐私保护的条款B.《民法典》人格权编“个人信息保护”条款C.《劳动法》关于个人信息的专门规定D.《刑法》关于公民个人信息的规定解析：指纹属《民法典》第1034条规定的“敏感个人信息”，公司未经同意向第三方提供，违反人格权编个人信息保护规则。《劳动合同法》《劳动法》无个人信息保护的专门条款（A、C错）；题干系民事侵权纠纷，不涉及刑事犯罪（D错）。答案：B3.员工李某违反竞业限制协议入职竞争对手，公司要求其支付违约金，该纠纷属哪种法律关系？A.劳动争议，需先仲裁后诉讼B.普通民事合同纠纷，可直接诉讼C.行政纠纷，向劳动部门投诉D.刑事纠纷，追究刑事责任解析：竞业限制协议是劳动合同的附属协议，因履行产生的纠纷属《劳动争议调解仲裁法》调整范围，需仲裁前置（先仲裁，对仲裁不服再诉讼）。B错（民事合同纠纷无需仲裁前置，但竞业限制纠纷属劳动争议）；C、D无法律依据。答案：A4.公司以“末位淘汰”为由解除劳动合同，员工诉至法院，法院应如何认定？A.合法，公司有自主管理权B.违法，《民法典》禁止单方解除合同C.违法，《劳动合同法》规定解除需“法定事由”D.合法，双方协商一致即可解除解析：《劳动合同法》第39、40条明确列举了解除劳动合同的法定事由（如严重违纪、医疗期满、不能胜任工作等），“末位淘汰”不属于法定事由，公司解除行为违法。《民法典》不直接调整劳动合同解除（劳动合同法是特别法，优先适用），排除B；A、D不符合法律规定。答案：C5.员工因第三人侵权受伤获赔后，能否再向公司主张工伤赔偿？A.不能，赔偿不可重复主张B.能，《民法典》支持“双重赔偿”C.能，工伤保险待遇与侵权赔偿（医疗费外）可并行D.不能，公司无过错则不承担责任解析：根据《工伤保险条例》与《民法典》侵权责任编，工伤赔偿（如伤残津贴、一次性工伤医疗补助金）与侵权赔偿（如残疾赔偿金、精神损害抚慰金）可并行；但医疗费等“实际支出型”赔偿不可重复主张。A、D错误；B表述过于绝对（医疗费不可重复）。答案：C（二）多项选择题（每题3分，共3题）1.下列哪些情形体现“劳务关系”与“劳动关系”的法律适用差异？A.主体资格（劳动者需符合就业年龄，劳务关系无此限制）B.纠纷解决程序（劳动争议需仲裁前置，劳务纠纷可直接诉讼）C.损害赔偿归责原则（工伤无过错责任，劳务关系按过错分担）D.合同解除的法定条件（劳动关系解除需法定事由，劳务关系更灵活）解析：劳动关系主体需符合“劳动者年龄+用人单位主体资格”，劳务关系无此限制（A对）；劳动争议需“仲裁前置”，劳务纠纷直接诉讼（B对）；工伤适用无过错责任，劳务关系按双方过错担责（C对）；劳动关系解除需符合《劳动合同法》法定事由，劳务关系可依《民法典》合同编“约定解除”或“法定解除”（D对）。答案：ABCD2.公司在劳动合同中约定“员工自愿放弃年休假，公司不支付补偿”，该约定效力如何？A.有效，系员工真实意思表示B.无效，违反《劳动合同法》强制性规定C.无效，《民法典》规定格式条款需“公平合理”D.有效，年休假权利可自愿放弃解析：年休假是《劳动法》《职工带薪年休假条例》规定的法定权利，公司通过格式条款排除该权利，违反《劳动合同法》强制性规定（B对）；同时，《民法典》第497条规定“格式条款不合理免除自身责任、加重对方责任的，无效”（C对）。A、D错误（年休假权利不可通过约定“免除公司补偿义务”的方式放弃）。答案：BC3.员工因工作失误给公司造成损失，公司合法追偿途径包括？A.从工资中按月扣除，扣除后工资不低于当地最低工资标准B.依劳动合同约定要求员工赔偿C.直接起诉员工要求侵权赔偿（无需仲裁）D.扣发年终奖抵偿损失解析：《工资支付暂行规定》第16条规定，公司可从工资中扣除损失，但每月扣除额不超工资的20%，且剩余工资不低于最低工资（A对）；劳动合同可约定损失赔偿条款（B对）；若员工系“故意或重大过失”造成损失，公司可依《民法典》侵权责任编直接起诉（但实践中，工作失误一般属劳动争议，需仲裁前置，故C需结合具体情形，题目设计为“合法途径”，A、B更稳妥）；D无法律依据（年终奖属福利，扣发需有明确制度或约定）。答案：AB（三）案例分析题（15分）案例：甲公司与员工王某签订劳动合同，约定王某任技术总监，竞业限制期2年，违约金50万元。王某离职后1年内入职竞争对手乙公司，从事同类技术研发。甲公司诉至法院，要求：①王某支付违约金；②继续履行竞业限制协议。问题1：甲公司能否同时主张“违约金”与“继续履行竞业限制协议”？（5分）解析：能。竞业限制协议属双务合同，王某违约后，甲公司有权依《劳动合同法》第23条主张违约金；同时，依《民法典》第577条（“当事人一方不履行合同义务，对方可要求继续履行”），竞业限制的“继续履行”在法律上可行（王某可通过“不入职竞争企业”履行义务），故两项请求可同时主张。问题2：若王某主张“违约金过高”，法院会如何处理？（5分）解析：法院会依《民法典》第585条（违约金调整规则），结合以下因素酌情调整：①甲公司的实际损失（如商业秘密泄露的损失、客户流失损失）；②王某的违约情节（如获利金额、违约时长）；③竞业限制约定的合理性（如违约金与王某薪资、行业惯例的匹配度）。若约定违约金远高于实际损失，法院可适当降低。问题3：乙公司是否需承担责任？依据是什么？（5分）解析：若乙公司明知王某负有竞业限制义务仍招用，需承担连带责任：依据《劳动合同法》第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。”依据《民法典》第593条：“第三人知道行为人违反约定，与行为人实施民事法律行为的，应当与行为人承担连带责任。”若乙公司不知情且已尽“合理审查义务”（如要求王某提供离职证明、无竞业限制承诺），则无需担责。三、实务指引（实用建议）（一）企业合规管理建议1.合同性质区分：入职前核查员工身份（如退休、在校学生），明确签订“劳动合同”或“劳务协议”，避免法律适用错误。2.个人信息合规：收集员工指纹、健康数据等敏感信息时，需书面告知用途并获得同意，禁止违规对外提供（参考《民法典》第1035条“个人信息处理规则”）。3.解除程序合规：摒弃“末位淘汰”“业绩不达标直接解雇”等违法方式，严格按《劳动合同法》法定事由操作（如“不能胜任工作”需先培训/调岗），解除前履行“通知工会”等程序。4.竞业限制设计：合理约定违约金（参考员工薪资、行业平均水平、企业损失预估），明确“竞业范围”（避免过宽，如限制“所有行业”可能被认定无效）和“地域”，降低被法院调整的风险。（二）劳动者维权指引1.劳务关系受伤：保留《劳务协议》、受伤现场证据（如设备故障照片、证人证言），依《民法典》第1192条向法院起诉，主张“按过错分担责任”。2.个人信息侵权：发现公司违规处理个人信息（如倒卖指纹、健康数据），可依《民法典》人格权编向法院起诉，要求“停止侵害+赔偿损失”。3.违法解除维权：收集“解除通知”“工作记录”等证据，向劳动仲裁委申请仲裁，主张“违法解除赔偿金”（标准为2倍经济补偿金，即2N）。4.竞业限制争议：