“95后”员工工作满意度影响因素分析

[17]。3.4.3工作满意度与组织承诺关系研究Becker于1960年第一次提出组织承诺一词，用其来反映员工和组织两者间的心理契约。认为组织承诺是指由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。这种单方投入在组织中可以指精力、福利等一切有价值的东西。Meyer、Allen通过对之前大量学者关于组织承诺的研究结果的全面分析，进一步在此基础上提出组织承诺的感情承诺、持续承诺和规范承诺的三因素模型。将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。”工作满意度与组织承诺两者之间呈现正相关关系。国内外许多学者在研究结果中表明工作满意度的产生会导致组织承诺的产生，且两者之前存在着大量的正相关，随着员工的工作满意度的提高，其对企业的组织承诺程度就会越高。员工的各个因素都能影响到员工的组织承诺。由于工作满意的易形成性和不稳定性，它应该成为组织承诺的前因，而非后果。从而在目前关于两者关系的研究过程中，工作满意度通常被视为前因变量，结果变量为组织承诺。

4“95后”员工工作满意度研究设计4.1主要研究目的（1）研究“95后”员工工作满意度的总体现状。（2）研究影响企业“95后”员工工作满意度的各项因素的现状。（3）分析得出影响“95后”员工工作满意度的关键因素。并研究出各影响因素与“90后”员工工作满意度两者间存在的关系。（4）针对调查的结果，分析企业在“95后”员工满意度方面存在的问题，提出相关的改进对策及建议，给企业日后提高“95后”员工满意度提供参考。4.2研究指标体系本文在研究过程中主要参考的是Brayfield和Rothe编制的工作满意度指数量表和其他学者的研究结果及自身实践经验来设计研究指标体系。该体系以工作满意度为总指标，以整体满意度、内在满意度和外在满意度为分指标。其中整体满意度包括工作适配度、工作保障度和工作心态三方面；内在满意度包括工作强度、工作待遇、工作稳定度和工作前景四个方面；外在满意度包括工作条件、工作制度、领导关系和同事关系四方面。4.3主要研究工具本次研究主要采用问卷调查法，通过调查问卷的发放来对影响因素进行研究。其中调查问卷由两部分构成：人口统计学变量问卷和工作满意度评价问卷。（调查问卷详情见附录1）4.3.1人口变量问卷通过对国内外文献资料的研究结论可知，人口统计学变量会在一定程度上影响员工的工作满意度情况。所以本次研究的调查问卷选取了5个人口统计学基本变量，其分别为：性别、婚姻状况、教育程度、单位性质和收入状况，研究其对“95后”员工工作满意度的影响。需特别说明的是，因为本次调查的是“95后”员工，所以年龄大多为20至25岁，年龄不具有差异性，故不列入调查内容。4.3.2工作满意度评价问卷工作满意度问卷共调查的是整体满意度、内在满意度和外在满意度三个方面内容。其计分的方法采用的是李克特的五级量表法（5=满意、4=较满意、3=一般、2=不太满意、1=不满意）。此问卷部分共有33题，整体满意度共9题，其中工作适配度3题（题1、2、3）、工作保障度3题（题4、5、6）、工作心态3题（题10、11、12）；内在满意度共有12题，其中工作强度3题（题13、14、15）、工作稳定度3题（题7、8、9）、工作待遇3题（题19、20、21）；外在满意度涉及12题，其中工作条件3题，领导关系3题（题22、23、24）、工作条件3题（题25、26、27）、工作制度3题（题28、29、30）、同事关系3题（题31、32、33）。

5问卷数据统计分析5.1调查对象基本信息本文的问卷数据来源主要来自江西、陕西、上海和深圳等多个省份的“95后”员工，他们都来自不同性质的单位，例如国企、民企、外资企业等。同样为保障调查对象的全面性，调查对象也来自各个企业的不同岗位，例如行政、销售、财务部等等。问卷发放采用网络发放电子问卷和现场随机抽样发放纸质问卷两种方式。电子问卷一共有83人填写，纸质问卷总计发放120份，共回收108份，有效回收率为90%，符合本次研究的需要，问卷具体数据统计如表5-1所示。表5-1样本数据统计情况表描述指标数量所占比例性别男9851.3%女9348.7%婚姻状况已婚2111.0%未婚18089.0%教育程度高中（中专）及以下6835.6%大专147.3%本科及以上10957.1%单位性质国家机关73.7%国有企业4121.5%私营企业11861.8%外资企业2513.0%收入状况0-5万12364.4%5-10万4523.6%10-20万168.4%20万以上73.6%5.2调查数据信度检验信度也称为可靠性是指对同一事物进行多次测量的情况下，每次都能获得相一致的结果。在统计学理论中，对问卷调查进行信度检验是非常必要的，也是至关重要的。进行数据信度检验能有效帮助研究者确认回收的问卷数据是否具有研究价值。一般对于探索性研究来说克隆巴赫系数达到0.7以上说明问卷的具有较高的可靠性，如低于0.7则问卷可靠性较低，需对问卷进行修改后再做重新调查。通过对本研究问卷进行信度检验，所得克隆巴赫系数为0.921，因本文的研究属于探索性研究，0.921高于0.7，则说明了本文所使用的问卷具有良好的信度，是符合研究要求的。5.3满意度因素的描述性分析为有效的了解“95后”员工工作满意度情况，本文先对工作满意度的三个内容进行了总的统计分析，采用计算每个项目的均值的方法得出“95后”员工的满意度情况，如下表5-2所示。5-2满意度三个方面的描述性分析方面样本量最小值最大值平均值标准差整体满意度191153.510.79内在满意度191153.280.83外在满意度191153.470.705.3.1工作的整体满意度分析从表5-2中可知，不同的员工对于工作的整体满意度的感受存在较大的差别。有的员工表示很满意，而有些员工却截然相反，觉得对其非常的不满意，整体满意度的平均值为3.51，高于一般水平，在三个方面中得分最高，标准差介于另外两个之间，为0.79。在本次调查中针对整体满意度主要从工作适配度、工作保障度和工作心态三个因素入手，其得分情况如下表5-3所示。5-3“工作适配度”、“工作保障度”、“工作心态”得分计算表因素54321总得分平均值标准差专长适配度1351115486303.300.80兴趣适配度2067838136463.380.97能力发挥度16836119126453.380.99因素54321总得分平均值标准差社保状况946619848114.250.94休息时间36842133176623.471.22学习培训20103521426983.650.80因素54321总得分平均值标准差工作成就感3851801756733.520.99工作归属感2563603856383.341.10工作愉悦度25508712176273.281.05从上表5-3的得分情况可以看出，“95后”员工对用人单位提供的社保满意度较高，平均值为4.25，高于一般水平，达到了较满意的水平，标准差为0.94，对比其他因素，标准差较小，说明大部分的“90后”员工所打分值较接近与平均值，满意度普遍偏高。相反，从表中可以看出在整体满意度的影响因素中，工作愉悦度的满意度最低，平均值为3.28，标准差也偏大。说明“95后”员工在工作中快乐指数较低，工作情绪不高，因此对于工作的满意度也降低。5.3.2工作的内在满意度分析由表5-2可知，在工作满意度的三个方面中，“95后”员工的内在满意度是最低的，平均值为3.28.标准差是三个中最大的，为0.83.针对内在满意度主要从工作强度、工作稳定度、工作待遇和工作前景四个因素入手。其得分情况见下表5-4。5-4“工作强度”、“工作稳定度”、“工作待遇”和“工作前景”得分计算表因素54321总得分平均值标准差工作时长38535725186413.361.2平均任务量1662842096293.290.93加班状况7497640195582.921.00因素54321总得分平均值标准差岗位稳定性26301151646313.300.88合同时限2876572826733.520.95编制种类13381151966063.170.82因素54321总得分平均值标准差平均薪资13516150165682.971.07物质福利24397723285813.041.19年休假时间3840862526603.460.98因素54321总得分平均值标准差升职空间5125763636583.451.12行业前景2143982906293.290.85社会价值5039861156913.621.10从表5-4中可得，“95后”员工对自身工作的社会价值的满意度最高，平均值为3.62，达到中等以上的水平，但对于加班状况和平均薪资的满意度最低，平均值为2.92和2.97，均处于较低水平，标准差也偏大，均在1及以上。这主要是因为作为职场新人的“95后”员工，在刚进入公司时不太熟悉公司的工作业务，短时间内难以给企业带来太大的收益，从而使他们觉得自己所付出的时间和精力没能与其得到的报酬成正比，所以满意度较低。同时，“95后”员工崇尚自由，希望在工作中少有束缚，有研究表明其对于工作要素的选择顺序是“快乐-收入-理想-养家”，快乐和收入明显排在前头，所以对于加班和报酬也是特别关注，要求较高，一旦达不到心理预期变会产生不满意感。5.3.3工作的外在满意度分析由表5-2中可以看出，“95后”员工工作的外在满意度较低，均值为3.47，标准差较小，为0.70.本文对外在满意度的研究主要从领导关系、同事关系、工作条件和工作制度四个方面着手，其得分情况见下表5-5。5-5“领导关系”、“同事关系”、“工作条件”和“工作制度”得分计算表因素54321总得分平均值标准差管理方式1251992546153.220.82领导信任度386782226393.350.74对待下级的态度1388761046693.500.79因素54321总得分平均值标准差相处方式6382311327644.000.93分工状况468951417483.920.79内部竞争压力0421172845793.030.67因素54321总得分平均值标准差工作环境2641983236173.231.09办公设备2389517216593.451.10配套设施完整度2976671096793.550.97因素54321总得分平均值标准差制度的合理性1810360827003.660.75制度执行率207686726783.550.77制度执行效果127689956543.420.79从表5-5中可以看出，在外在满意度这些因素里，“95后”员工对相处方式的满意度是最高的，平均分达到4.00，到了较满意的水平，标准差为0.93。“95后”员工善于表达，喜欢交流沟通，从而在相处方式上满意度高。同时，从上表中也反映出，“95后”员工在企业中竞争压力大，对于内部竞争压力的满意度最低，仅为3.03,标准差较低为0.67，且在调查过程中没有“满意”的情况出现，说明大部分的“95后”员工都对内部竞争压力这一因素不太满意。5.4人口统计变量对工作满意度的影响分析相关研究表明，工作满意度的评价标准受个体差异的影响。为研究这种差异，本文分别从性别、教育程度、单位性质和收入状况等人口变量上做统计分析。由于从问卷数据的分析结果上来看，绝大部分“95后”都处于未婚的状态，所以在下面的研究中就不将婚姻状况进行差异分析。5.4.1性别与工作满意度的差异分析在对“95后”员工进行访谈的过程中，本人发现不同性别的“95后”员工对工作满意度的程度存在差异，因此，在问卷设计时将性别也纳入调查的范围。调查结果如下图5-6所示。图5-6不同性别的“95后”员工工作满意度分析从图中可以看出，不同性别的“95后”员工对整体满意度、内在满意度和外在满意度三个方面的感受不同，男性对于工作的整体满意度要低于女性，而内在满意度两者存在较大的差异，男性不满意人数明显高于女性，而就外在满意度来看女性的不满意人数要多于男性，男性的满意人数占整体男性人数的比例高于女性。出现种现象的原因可能如下：第一，作为职场新手的“95后”，由于刚步入社会，同时又缺乏相应的工作经验，所以薪酬待遇水平普遍较低，与此同时男性员工还面临着成家立业的压力，从而在内在满意度中的工作报酬方面上满意度与女性相比明显要低。第二，就女性员工来说，在工作中更看重的是外在满意度，男性员工则更加看重个人能力的发挥，因此这些女性的整体满意度高于男性，而男性在外在满意度上相对女性来说会高点。5.4.2教育程度与工作满意度的差异分析受教育程度的差别使得“95后”员工在对待工作的满意度上也存在较大的差异。从图5-7中可以得出，“95后”员工的受教育程度与员工工作满意度是成正比的，员工的教育程度越高，员工的工作满意度越高。原因是因为员工的受教育程度越高，相对应的在企业中的职位也就越高，他工作的自主性就越大，并且工作的回报也就随着越大，随之满意度就越高。图中显示，随着受教育程度的不断提升，其对工作的满意度也在不断提升，高中（中专）及以下的“95后”员工明显对工作满意的人员占比低于大专和本科及以上，且不满意的人员占比也高于后两者，可见，不同教育程度的“95后”员工，他们总体工作满意度存在差异。图5-7不同教育程度的“95后”员工工作满意度分析5.4.3单位性质与工作满意度的差异分析由图5-8可知，不同单位性质的“95后”员工在工作满意度上存在较显著的差异。进行对比后发现，国家机关、国有企业工作的“95后”员工工作满意度相差不大，都处于较满意的水平，外资企业中“95后”的满意度最高，同时，来自私营企业的员工所表现出来的满意度状况则普遍低于另外三者。造成这一现象的主要原因为，各单位给新员工的待遇和重视程度不同。本次调查的对象有一半以上来自私营企业，由于国有企业、国家机关和外资企业每年所招人数的有限，所以大部分的“95后”在毕业后进入了私企工作，从而私企对于“95后”的待遇，将对这个群体的满意度造成较大的影响。其次，私营企业数目较多，企业的规模也是参差不齐，从而影响“95后”员工的工作满意度的判断。图5-8不同单位的“95后”员工工作满意度分析5.4.4收入状况与工作满意度的差异分析如图5-9所示，在调查的“95后”员工中，一半以上的员工收入每年在0-5万元，24%的员工收入为每年5-10万，年收入在10-20万以及20万以上的人少，不足总人数的五分之一，可见“95后”的大部分员工的收入都处于较低水平。由下图5-10所示，“95后”员工对于工作满意度相对于收入状况而言，基本是呈现出正相关的关系，即收入越高，工作的满意度就相对应较高造成这一现象的原因为收入作为“95后”员工工作的主要目的，其高低状况直接决定了员工对于其工作的满意度大小。本次的受访者的收入大多集中在每年0-5万这个低档次，也反映出了现今单位对于较基层的岗位所给薪酬普遍不高，这一因素也是导致此次的调查满意度状况并不是很理想的重要原因之一。图5-9不同收入的“95后”员工工作所占人数的比例图5-10不同收入的“95后”员工工作满意度分析6“95后”员工工作满意度影响因素研究结论、建议6.1主要研究结论本文通过对“95后”员工工作满意度的影响因素的实证研究，结果表明：（1）对于“95后”员工来说，在整体满意度、内在满意度和外在满意度这三个大方面中，内在满意度最高，外在满意度偏低。在具体的影响因素中，对于社保状况和同事关系的均值最大，都在4以上，都在比较满意的水平，说明企业越来越重视对员工的保障，且员工间关系融洽友善，企业内部人员团结性强。而对于加班状况和平均薪资的满意度均值都低于3，处于不太满意的状态，说明现阶段企业在员工工作报酬和加班时间上有待改善，从而企业对于提高“95后”员工满意度可以从以上两个满意度低的因素着手会效果显著。（2）对于整体来说，目前“95后”员工工作满意度所处水平为较为满意，但就各维度来看仍然存在较大的差别。“95后”员工的工作满意度受性别、教育程度、单位性质和收入状况这些基本变量因素的差异影响较大。女性员工的满意度总的来看高于男性；员工的教育程度越高，员工的工作满意度越高；私营企业的员工满意度最低；收入与工作满意度呈正相关。说明人口统计变量也是研究影响“95后”员工工作满意度不可忽视的因素。（3）“95后”员工工作满意度现状总体水平处于正常水平，但继续提升的空间依旧较大，因此，各企业的管理者应重视“95后”员工的工作满意度给企业带来的影响，了解影响其满意度的重要因素，同时随内外环境的改变不断纳入新的变量，更新管理理念，采取积极主动的措施促使其不断提高，为企业发展提供前进的动力。6.2“95后”员工工作满意度影响因素分析综上所做研究与问卷调查,我们可以清楚的看到真正影响”95后”员工工作满意度的影响因素有如下几条:工作收入、工作性质、工作时间、工作获得感以及人际关系。（1）工作收入。如今的“95后”生活的时代里充满着各种新奇与诱惑，无论是充满着科技创新的新兴电子产品还是基于“读万卷书不如行万里路”的思想而游历于祖国的大好河山，亦或是因为生活的原因而成为了“房奴”、“车奴”，这一切都需要强大的物质基础作为支撑。所以，每一个“95后”都很想，也很需要找一份能有着理想收入的工作。如问卷调查结果所述，在调查的“95后”员工中，一半以上的员工收入每年在0-5万元，24%的员工收入为每年5-10万，年收入在10-20万以及20万以上的人少，不足总人数的五分之一，可见“95后”的大部分员工的收入都处于较低水平。大部分年轻人都希望趁着年轻，努力奋斗，即便是“996”工作制也能够克服困难，在实现自我价值和获得领导和同事们认可的基础上，收获一份理想的薪酬。然而在实际的工作中，许多“95后”的年轻人可能并不能赚到自己心仪的那一份工资收入，一方面，“95后”很多都是应届毕业生，或者入职年限较短，所以工作经验与积淀并不多，尚处于职业生涯的起步阶段，这个阶段以学习成长、获得更好的平台为主，收入可能并不会看的太重；另一方面，工资薪酬水平与地域也有很大关系，一线城市的工资薪酬水平自然会高于其他城市，这也导致了很多“95后”宁可背井离乡，也要去“北漂”、去深圳经济特区去赚取人生的第一桶金。当自己的工作经验积累至一定程度，量变产生了质变之后，自然会有更好的平台去接纳，随之而来的也会有更丰厚的薪酬待遇，所以这也会影响“95后”去决定离开原来的工作岗位而去谋取更好的机会，实现自己的人生价值，以及提升自己的经济基础。（2）工作性质。工作性质是指“95后”工作岗位的相关特点。首先，不同单位性质有不同的区别，如国家企事业单位、私人企业、外资企业、自主创业等等。当然本文暂且不讨论自主创业的情况。不同单位性质的大环境不同，所带来的工作状态、工作时间、福利待遇、面向人群等一系列因素都会不同。国家企事业单位，也就是人们常说的铁饭碗，其最大的特点就是相对来说比较稳定，工作时间比较固定，相关的福利待遇也很好，所以这也是如今诸多“95后”大军频繁参加公考、国考等公务员考试的最大动力。一旦进入了这样性质的单位，相信是绝大多数“95后”理想的结果。私人企业与外资企业，相比于国有企业而言，从工作时间、工作状态、薪水分配而言都相对的比较灵活。这两种企业的企业目标都很明确，就是要合理分配人力与物力资源，最大限度的创造收益。这其中，可能工作时间不如朝九晚五一般的固定，当项目赶进度时可能需要相关参与者加班加点，当然项目成功之后的奖励也会成比例的体现。所以，有许多“95后”也会选择这样的企业，他们喜欢挑战自己，喜欢寻找合适的平台去体现自己的价值；他们喜欢参与项目中的奋斗感，同时也喜欢成功后胜利的喜悦。但是这样的企业也有一些影响“95后”工作参与感的因素。如频繁的加班或是长时间的出差，可能会让“95后”们产生一些疲倦感与厌恶感，另外有时项目结束后的资金分配不均匀也会导致“95后”对自己所处的岗位产生反感。（3）工作时间。工作时间对一个从业者是一个需要考虑的至关重要的因素。正所谓以人为本，人的健康才是奋斗的资本。合理的工作时间，不仅能够让工作者劳逸结合，一定程度上提高工作的效率，而且也会让从业者保持一个合理的、健康的工作状态，这在任何工作中都是十分必要的。更多人，都崇尚于有个标准的工作时间，在有限的工作时间内提升自身的工作效率，偶尔有需要的话临时加班也能克服与适应。而长战线的工作时间、拖沓的工作效率、繁冗的工作节奏这都是良好职业环境所不提倡的。近期的“996工作制”，甚至“007工作制”得到了人们的热议。偶尔的加班加点赶进度，也许人们都能够保持理解，而频繁的甚至天天加班加点，使得工作者生活中除了工作而无暇顾及家庭、无暇顾及自己的兴趣爱好与交际，这都很大程度的会影响工作者的工作态度与择业。如今“95后”很多是独生子女，平时在家长辈听之任之，生活时间并没有很合理的进行安排与分配，所以他们在工作中都向往良好的工作时间，并不希望所谓的加班加点来占用自己的“课余时间”，所以，不健康的工作时间安排，很大程度上也会影响“95后”的工作满意度。（4）工作获得感。工作获得感，相比工作收入和工作时间而言，可能相对的比较意识形态化，它并不是一个具体的、可以言喻的一个东西，更多的，需要工作者切实的通过自身的感受与体会而得到的一种收获。在一个工作项目中，如果一个参与者的参与身份比较举足轻重，对项目的成败有一定程度的影响，那么这个参与者自然会油然而生一种责任感与使命感，这一股力量会很大程度上的鼓励和推进该参与者更好的完成这件事情。尤其所参与的项目若是取得了成功，那么无论是物质奖励上还是荣誉奖励上都会是双丰收。然而，如果在工作项目中，参与者的参与感不强，处于一个边缘人物可有可无的状态，那么自然在项目成功之后物质奖励和荣誉奖励都不会很丰厚，自然参与者的工作满意度会大打折扣。“95后”的孩子，从小都是家里人的掌上明珠，得到的重视程度很高，所以在工作中，经过自己的努力与打拼，若是依然不能够有很好的地位参与感与重视感，这也会影响“95后”对于工作的满意程度。（5）人际关系。人际关系在工作中是一根纽带，良好的工作人际关系可以很好的促进工作向前推进，正如马克思主义哲学中所述，合作与竞争也是一种健康的关系。然而，工作中还会有另一种不健康的人际关系存在。在利益与地位的驱动之下，有些人会为之所动，人前一套，人后一套，在所谓善良的面具之下更多的是落井下石，尔虞我诈，这样的人际关系对更好的推进工作百害而无一利。人们更多的将精力用于人与人之间的斗争而非应用在如何将工作更好的开展中去。另一方面，如果有些不健康的人际关系在某些得志的状态之下，很有可能一击便将对手直接击垮。如今的“95后”从小的生活环境中长辈都会很顺从自己的意愿，所以相对来说都会比较单纯，在初入职场时可能并不会很好的识人看面，不会很好的看清自己所处的环境与局面，所以有时会成为某些人向上买进的垫脚石。这样不利的人际关系，对让“95后”对工作丧失应有的信心与兴趣，很大程度也会影响对工作的满意情况。6.3相关对策建议针对本次对“95后”员工工作满意度影响因素的研究结果，本文将从员工个人、用人单位和社会制度这三个方面分别提出相关建议，从影响其满意度的因素着手，帮助“95后”员工提高其工作满意度。6.3.1员工个人方面（1）主动调节自身心态，以积极向上的一面应对工作工作状况的改善及职业道路的晋升不是一蹴而就的，是一个随着阅历及经验的增加不断提升的过程，“95后”作为刚刚踏入职场的新人，在短期内是难以将自己的工作状况做出较大改善的。既然外在因素难以改变，那“95后”就应从自身出发，选择与自身水平相适应的职业道路，要学会适当的放低职业需求，遇到困难和挫折时，学会用积极乐观的心态调节自己，将阻力化为前行的动力。同时，学会利用空余时间用合适的方法来宣泄工作中产生的负面情绪，达到有效的放松和缓解。（2）加强自身的综合素质，提升文化素养当今社会就业竞争日益的激烈，“95后”应聘者大多反映工作难找，找好的工作更是难上加难，想要获得一份整体待遇较满意的工作，最有效的方法就是努力加强自身的素质，提升自己的文化素养和知识储备。那些对自己当前工作感到不满意想要有所提升的“95后”员工，要想让自己在众多的求职者中脱颖而出，争取到机会进入更高的平台，只有通过努力加强自身素质的办法。比如考取相关的职业资格证书、继续学习深造和参加与职业有关的培训等都是可利用的具体途径。6.3.2用人单位方面用人单位在提高员工工作满意度上起着至关重要的作用，用人单位想要提高“95后”员工工作的满意度，根据前面问卷调查的结果本文建议其可从如下几个方面着手：（1）构建科学的薪酬福利体系，提升物质激励效果薪酬福利是提升员工满意度的关键因素之一，是每个员工都十分关注的问题，对员工的工作起着巨大的激励作用。从访谈调查的结果来分析，影响“95后”员工有关薪酬福利的满意度高低的关键因素主要有两个：一是员工每月能实际得到的相对固定的工资额。二是对比薪资水平，通过与同行业员工与公司同事的横向比较及自身工作工资额的前后纵向比较，来评价工作的满意度。因此，对于用人单位来说应注意如下几点：第一，提供的薪酬应具有市场竞争力。有研究表明“95后”员工对待工作各要素的选择顺序是“快乐-收入-理想-养家”。希望自己做的工作愉悦的同时，又存在攀比心理，希望能有比别人高的薪酬福利。由此可以看出，“95后”员工对薪酬还是十分看重的，也是其衡量工作满意度的一个重要因素。用人单位提供薪酬的高低是其能否吸引到人才的关键，具有竞争力的薪酬在帮助用人单位招募到优秀人才的同时，还能替用人单位留住人才，避免了核心人才的流失。所以用人单位应根据所在行业和自身的发展情况，对员工的薪酬进行动态的调整，以提升企业的薪酬竞争力。第二，完善本单位的福利计划。以员工的工龄、家庭情况及能力水平等多方面情况为依据，针对前面情况的差异建立不同的薪酬福利计划供员工们自主选择，让其能自己挑选出他们最满意的最适合的，以满足不同员工的需求。第三，建立薪酬福利体系时，应注重内部的公平性，使绩效与薪酬相联系，构建科学的绩效考核体系，以公平公正的绩效考核来反应员工的技能水平和价值。在考核过程中让高层参与，且最好设有上诉基制，员工可以有有效的渠道发表自己的意见，从而从本质上提高员工的工作满意度。（2）改善组织机制，给员工提供良好的工作氛围“95后”是个性较强的一代，强调自我意识，思维活跃，这些特点对组织对其管理方式上提出了新要求，其要求组织不能再一成不变，要通过改变和创新来打造组织管理体系，让其具有“多样化年轻化”的特点。其具体的措施为：调整组织结构、明确个人职责、完善沟通机制和适当分权。调整组织结构能有效的改进企业组织结构僵化的现状，能够为企业中的“95后”员工营造一个令其满意舒适的组织环境，让其在愉悦中准确高效的完成各种工作。明确个人职责是给“95后”员工定岗，明确其自身的工作职责，避免在用人单位中出现搭顺风车、岗位重叠、责任不清和多头领导的不良现象。完善沟通机制是指在组织内部通过丰富和疏通沟通渠道等多种措施来增强同部门与其他各部门间的沟通流畅性。对于主张言论自由的“95后”员工，企业应同时为他们开通正式与非正式沟通的渠道，充分给予其发挥言论自由的机会，这有利于加强员工之间工作交流和改善员工间人际关系，能帮助管理者了解员工内心的真实想法，更好的改进管理措施。适当分权要求领导者应给予“95后”员工较大的信任，通过适度的权利下放，来给他们发挥自己才干的空间，让他们提高工作归属感和对领导信任度的外在满意度。6.3.3社会制度方面（1）完善社会保障体系，提升员工安全感社会保障是企业和国家对劳动者的基本保障，其能够保障劳动者在丧失劳动能力和没有经济收入的情况下，可以维持家庭和自身的基本生活，保证劳动力再生产不受阻。同时社保也是促进社会和谐和提高企业员工工作满意度的重要内容之一，它与企业员工的切身利益息息相关。国家和政府是社会保障的主要责任主体。对于社会普遍产生的失业、工伤、养老、贫困等社会问题，必须要有国家或政府举办的社会保障才能普遍关照。对于员工来说只有基本生活得以保障才能安心工作，因此，国家应不断完善社会保障体系，保障员工基本生活，实现收入再分配，调节劳动分配差距，增强员工安全感，进而提升员工工作满意度。（2）加强劳动法律建设，进一步保障员工的合法权利劳动法设立是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。5社会应加强对于劳动法律的建设，顺应环境的变化和现实存在的问题而不断的更新和完善，进一步规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，让劳动者的权利得到切实的保障，真正做到各项权益都有法可依，促进稳定的劳动关系的建立，减少劳动争议的产生，更好的维护企业员工的合法权利，提升员工在工作中的满意度，减少员工的负面情绪，给员工营造一个和谐稳定的工作环境。

附录1：调查问卷“95后”员工工作满意度影响因素重要性程度问卷您好！下面是一项关于“95后”员工工作满意度的问卷调查，首先感谢您在百忙之中参与我们的调查问卷，您所提供的信息是我们研究的重要根据。该研究仅用于学术目的，绝对没有任何商业价值。本问卷采用匿名的形式，您的答案仅供统计分析之用，绝对不会对他人公开。填写本次问卷大概需要10分钟，再次由衷感谢您的真诚合作！第一部分：基本资料1.您的性别（）A.男B.女2.婚姻状况（）A.已婚B.未婚3.教育程度（）A.高中（中专）及以下B.大专C.本科及以上4.单位性质（）A.国家机关B.国有企业C.私营企业D.外资企业5.收入状况（）A.0-5万/年B.5-10万/年C.10-20万/年D.20万以上第二部分：满意度因素描述下面您将看到的是有关您目前工作情况的描述，请仔细阅读这些描述，确定您在各项描述中的工作满意程度，然后在相对的方框里打√，其中：5=满意4=较满意3=一般2=不太满意1=不满意影响因素编号调查内容满意较满意一般不太满意不满意A.工作适配度1专长适配度：您对于现在的工作与您的特长的契合状况感觉如何？2兴趣适配度：您对于现在的工作与您的兴趣的契合状况感觉如何？3能力发挥度：您对于现在的工作中自身能力的发挥感觉如何？B.工作保障度4社保状况：您对于现在所在单位所提供的社会保障状况是否满意？5休息时间：您对于现在所在单位所提供的休息时间长度是否满意？6学习培训：您对于现在所在单位所提供的学习培训状况是否满意？C.工作稳定度7岗位稳定性：您对于现在的工作所需更换岗位的频率感觉如何？8合同时限：您对于现在的工作单位所给的合同长短是否满意？9编制种类：您对于现在的工作单位所给的编制种类是否满意？D.工作心态10工作成就感：您对于现在的工作给您带来的成就感大小是否满意？11工作归属感：您对于现在的工作给您带来的归属感强弱感觉如何？12工作愉悦度：您对于现在的工作给您带来的心情愉悦度大小感觉如何？E.工作强度13工作时长：您对于工作每天的工作时长是否满意？14工作任务量：您对于现在工作每天的任务量的多少感觉如何？15加班状况：：您对于工作每天的加班时长及频率是否满意？F.工作前景16升职空间：您对于现在工作岗位所能有的晋升空间大小是否满意？17行业前景：您对于工作所属的行业的发展空间大小感觉如何？18社会价值：您对于现在工作所能产生的社会价值大小是否满意？G.工作待遇19平均薪资：您对于工作单位所给的工资是否满意？20物质福利：您对于工作单位在平时节假日所发放的福利满意吗？21年休假时间：您对于工作单位每年给您的休假长短满意吗？H.领导关系22管理方式：您对于单位的领导所采用的管理方式满意吗?23领导信任度：您对于单位的领导的信任程度感觉如何？24对待下级的态度：您对于单位的领导所采用的对待下属的方式满意吗？I.工作条件25工作环境：您对于现在工作单位所提供的办公环境状况是否满意？26办公设备：您对于现在工作单位所提供的办公设备是否满意？27配套设施完整度：您对于现在工作单位所在的办公地点周边的配套设施的状况满意吗？J.工作制度28制度的合理性：您对于现在工作单位所制定的工作制度的合理性是否满意？29制度执行率：您对于现在工作单位所制定的工作制度被执行的状况感觉如何？30制度执行效果：您对于现在工作单位所制定的工作制度执行后产生的效果满意吗？K.同事关系31相处方式：您对于工作单位同事之间的相处方式感觉如何？32分工状况：您对于工作单位同事之间的分工方式是否满意？33内部竞争压力：您对于工作单位同事之间的内部竞争状况感觉如何？您认为的其他影响您工作满意度的因素有哪些？致谢在本文的写作过程中，我的导师给我提供了很大的帮助。从论文的选题，提纲修订到写作完成，李琰老师都一直给予我极大的鼓励与悉心的指导。李老师不仅是我学业上的老师，更是我成长路上的好榜样，她严谨的教学态度，求实的工作作风，高度负责的工作精神让我非常的钦佩，她高尚的品格和广博的知识让我受益匪浅。值此论文完成之际，谨向李老师表示我最真挚的感谢和崇高的敬意！在这里，我还要感谢我的学校、老师和同学们。感谢他们在论文写作中给予的诸多建议和帮助。最后，我还要感谢我的家人在我求学路上所给的帮助与关心。参考文献[1]金哲娇.90后员工工作满意度调查、分析与对策建议[J].当代经济,2020(06):115-117.[2]黄咏萍.“90后”员工的特点及管理策略分析[J].才智，2016(2):277.[3]蒋英子.新生代知识型员工满意度诊断与提升策略研究[D].电子科技大学,2020.[4]邓修颖,石逸芸,程莹,李婷芳,刘飞.90后新生代员工组织忠诚度调查报告[J].经营与管理,2020(01):77-81.[5]程丰林.四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的关系研究[D].兰州理工大学,2019.[6]邓修颖,石逸芸,程莹,李婷芳,刘飞.90后新生代员工组织忠诚度调查报告[J].经营与管理,2020(01):77-81.[7]GiderÖmer,AkdereMesut,TopMehmet.Organizationaltrust,employeecommitmentandjobsatisfactioninTurkishhospitals:implicationsforpublicpolicyandhealth.[J].EasternMediterraneanhealthjournal=LarevuedesantedelaMediterraneeorientale=al-Majallahal-sihhiyahli-sharqal-mutawassit,2019,25(9).[8]MinyoungKwon,HildeRemøy.Officeemployeesatisfaction:theinfluenceofdesignfactorsonpsychologicalusersatisfaction[J].Facilities,2019,38(1/2).[9]许满忠.“90后”员工的行为特点及其管理[J].企业文明，2015(12):72-73.[10]WilliamD.Frye,SoonhwaKang,ChangHuh,MyongJae(MJ)Lee.WhatfactorsinfluenceGenerationY’semployeeretentioninthehospitalityindustry?:Anint