组织支持感对员工工作绩效的影响研究

IPAGE第1章引言1.1研究背景自2017年以来，人才争夺战在全国乃至全球范围内愈演愈烈，人员是企业发展的核心要素，随着企业间的竞争也在不断复杂变化的环境中日渐激烈，但追究企业间竞争的实质是人力资源的竞争。企业要实现经营发展目标，就需在抢夺到人才后开展人力资源管理环节，建立组织和员工之间的良好关系，将企业竞争优势和企业绩效化整为零，将其分解成员工个体绩效。当员工个体绩效优越时，企业拥有了优质的人才，为企业发展提供保障。组织支持理论始于80年代，此理论提出契机是建立在员工与组织间的互惠关系上，当员工感知到组织给予自身的关切时，员工会更愿意为组织的发展而贡献出自我的力量，员工会为组织更加卖命的工作，并努力提高个人自身的绩效。RobertEisenberger（1986）提出此观点后，受到学术界和商界人员追捧，研究主要是从侧重组织对员工给予的支持这一视角来展开，但其实不能过分只强调一方，更应该把焦点放在组织和员工的双向承诺上。组织支持理论的提出不仅为企业进行员工激励提供了新的方式方法，还为企业发展提出革新道路。从个体角度而言，敬业度是研究的热点，杰克·韦尔奇指出，企业的生存与员工敬业程度密切相关，高敬业度的员工不管是在日常工作中履职情况，还是在对企业未来发展的建言献策方面，都会尽全力为企业提供更多贡献，带动企业绩效提升，美国翰威特咨询公司就通过对多家经营良好的企业进行调查，通过搜集大量数据，进行数据分析后得出如下结论：企业员工敬业度水平越高，企业绩效结果就越好。由此可以看出员工敬业度非常重要，但是企业不能凭空要求，通过大量的实践证明，员工的高敬业度与组织给与员工的支持相辅相成，员工感受来自组织的支持越多，员工敬业度水平也会随之提升。鉴于此，本研究以园林企业为例，基于员工敬业度的视角，试图通过问卷调查法搜集园林企业组织支持感与员工绩效的相关数据，引入敬业度，构建三者间关系，为提升园林企业员工绩效提出新改善路径。1.2研究目的园林企业是推动社会绿色发展的一个关键因素。现代社会推行健康出行，绿色环保，绿植绿化等项目工程随处可见，而在园林企业里最重要的组成部分即内部工作员工，这也意味着园林企业员工势必会成为推动和促进园林企业发展的关键因素和主要力量。基于此，在综合了学术理论背景与社会实践背景的基础上并以大量前人的研究结论为依据，通过对大量园林企业的实地走访和问卷调查以及数据收集等，并在此基础上立足于通过探讨园林企业员工的组织支持感、员工忠诚度以及工作绩效间的相互影响，其目的是通过研究分析出如何通过提升园林企业员工的组织支持感与员工忠诚度来实现促进员工工作绩效的提升，并且以园林企业员工所感受到的组织支持感的视角探讨提升其忠诚度的方法，其目的是为了在提升园林企业员工忠诚度的基础上进一步留住园林企业内部员工，这将有利于在艰难期降低园林企业员工的离职率以防止人才流失。最终希望通过对员工忠诚度的提升来确保员工的高工作绩效以促进企业整体绩效水平的提升，为企业的长远发展奠定基础。具体而言，本文试图在数据分析的基础上，对企业管理者提出有效且可行的管理建议。本文研究目的主要集中于以下几点：一是试图探究组织支持感、员工敬业度和员工绩效的构成维度。为了搜集园林企业真实数据，调查问卷均借鉴国内外学者开发的成熟量表，是否适应本文调研对象，还需进一步地验证，本文通过预调研及正式调研效度验证，来探究和修正三个变量的构成维度，为测量园林企业员工的相关变量提供信效度比较好的量表。二是本文以园林企业员工为调研样本，对组织支持感及其维度与绩效间影响作用进行探究。三是在以上二者关系间引入了敬业度作为中间变量，探究从敬业度视角对员工绩效的影响作用。四是试图探究员工敬业度及其维度在上述二者关系间的中介作用。五是试图通过本研究结果，为园林企业企业管理者从组织支持的角度和员工敬业度视角对本公司员工进行有效的激励和管理，进而对员工绩效的提升能够提供现实依据。1.3研究内容本文主要是把园林企业作为研究对象，基于员工敬业度视角进行组织支持感对员工绩效的影响探究，并以此提出提升员工绩效的对策和建议，共分为五章，具体如下：作为本论文的起始章节，引言部分主要是对行文的背景和目的意义等内容展开了论述，确定本文的行文依据是有理有据的。第二章作为本文的理论阐述部分，主要是对全文涉及到的三个变量的相关研究文献资料进行阐述，为确立三者间的关系夯实理论基础。第三章：研究设计。此章首先进行模型构建并提出研究假设，继而选择和确定本次数据采集使用的量表，之后先通过调研对量表进行信效度检验。第四章：第四章作为本文重要的数据分析部分，先是对正式调研所使用问卷的信效度情况进行了分析，验证了问卷的真实可信，之后对变量及其维度间的作用关系进行了相关和回归等分析，以验证所提出假设的合理性，最后对园林企业目前现状以及实证研究进行分析总结。第五章：研究结论与建议。在数据分析基础上，针对园林企业目前现状提出相关的激励和管理建议，帮助园林企业有效的提升员工绩效，最后回顾整个研究过程，提出研究不足和展望。研究背景、研究目的、研究内容、研究方法、研究意义、研究创新点研究背景、研究目的、研究内容、研究方法、研究意义、研究创新点组织支持感、员工敬业度、员工绩效的理论阐述以及三者之间关系的阐述模型构建、研究假设、量表选取、问卷搜集量表信效度检验、描述统计分析、相关性分析、回归分析、员工敬业度中介效应检验、研究小结研究结论、研究建议、研究不足和展望引言文献综述研究设计实证分析研究结论与建议图1.1研究路线图1.4研究方法1.4.1文献研究法文献综述法是属于理论研究的一种方法，依据研究的需要，搜集、查阅和整理大量文献，以获取国内外比较全面和已研究论证过的相关理论资料，从而对本次的研究问题更准确的掌握。为了能更好的研究员工敬业度视角下组织支持感对员工绩效的影响，搜集素材资料通过多数据平台，对“组织支持感”、“员工敬业度”、“员工绩效”等关键词对相关文献进行检索搜集，分析并总结之前的学术研究文献，为本次研究提供充实的理论依据。1.4.2问卷调查法问卷调查法中主要是使用量表对受调研人群所填写的原始数据进行回收，通过对这些数据进行分析，以确定研究假设是否成立的一种方法，在本文中，分别对三个变量采用了成熟的问卷进行测量。问卷设计问题全部为封闭式问题，可客观准确的搜集到各岗位人员对于组织支持的感知情况、员工敬业度情况以及员工绩效的原始测量数据。1.4.3数据分析法本研究采用统计分析软件，以初步验证变量与变量，变量维度与维度间的关系假设是否成立，而后仍然使用SPSS24.0统计分析软件进行回归分析，通过列出回归方程来进一步确定变量与变量，或变量维度与维度间是正向影响还是负向影响，验证研究假设。1.5研究意义1.5.1理论意义明确了组织支持感和员工绩效的正相关关系。目前，对组织支持感前因变量研究成果较多，但在此基础上直接将员工绩效作为结果变量来研究的学者却不是很多，本研究丰富并完善了此部分研究的缺失。明确了员工敬业度的中介作用。相关理论研究中，多位专家学者已经认识到员工敬业度带来的积极的中介影响作用，但对其研究的实证分析却很少，本研究正是通过实证数据分析，研究并拓展了员工敬业度的理论基础，为以后对其的研究起到了突出效果。1.5.2现实意义本文现实意义，在于解答了如何建立并保持良好的组织-员工的关系，提出有效的管理建议，提升组织支持感和员工敬业度进而使员工绩效得到提高，促进企业的长远发展。对组织支持感的研究，让企业管理者能更好的认识和理解企业员工，使其转变管理观念并增强管理者对于员工的服务意识，另外也让管理者明白他们与员工的关系是平等且具有互动性，员工付出的多少取决于组织付出的程度。提升企业对员工绩效的解读，对绩效影响因素从组织层面和个体层面进行了探究，对俩层面对员工绩效的影响作用进行分析，由此在深入了解作用机理的过程中，可以帮助组织提出更多提升路径。

第2章文献综述2.1组织支持感的研究回顾2.1.1组织支持感的内涵组织支持感由Eisenberger（1986）提出，工作中如果组织给予其关心、认可及支持时，员工更好地投入到工作中，提高对组织的贡献值[1]。Guzzo（1993）提出组织与员工之间无形的期望体现在组织支持感[2]。国内学者徐晓锋等（2005）将西方学者观点进行整理划分为两类：一是组织支持，会让员工感受到自己的贡献被重视和认可；二是组织的支持关注会提升员工的幸福程度[3]。凌文辁（2006）研究指出，员工在工作过程中，对其工作的投入和贡献等被组织感知到，组织相应的会对员工表现出关心与支持，由此，可进一步促进员工对组织贡献力量，创造出更多的绩效[4]。几位学者观点总结如表2-1所示：表2-1组织支持感的内涵文献综述汇总表序号研究者年份观点1Eisenberger1986组织的关心、关注、认可被员工感知到时，他们可以更好地投入到工作中，为组织创造更多的价值2Guzzo1993组织支持感是组织与员工之间无形的期望3徐晓锋2005组织支持感体现在两个层面：一是组织支持，会让员工感受到自己的贡献被重视和认可；二是组织的支持关注会提升员工的幸福程度4凌文辁2006组织对员工表示关心、支持和认可以及对其所做贡献的重视和价值的认可，员工作为回报，就会贡献更多的精力，创造出更多的绩效综上所述，通过整理及分析以上学者对组织支持感概念的界定可以发现，目前学术界对该变量进行概念界定时，主要是从俩个方面进行考量，一是组织对员工给予了什么，二是在给予之后，员工作为反馈，给组织回报了什么，这一来一去的关系，奠定了组织支持感的基调，为此，本文为了适应中国的文化背景，选用凌文辁的概念对组织支持感进行界定，员工在工作过程中，对其工作的投入和贡献等被组织感知到，组织相应的会对员工表现出关心与支持，由此，可进一步促进员工对组织贡献力量。2.1.2组织支持感的维度Eisenberger（1986）在社会心理学领域有诸多研究成果，其提出组织支持感量表，具有较高的可靠性，量表细分为36个项目[5]。McMillin（1997）提出在研究组织支持感时应将工具支持与情感社会支持纳入其中[6]。Bhanthumnavin（2003）认为构成维度包括情感支持、物质支持和信息支持[7]。Kraimer＆Wayne（2004）认为构成维度包括经济支持、适应性支持和职业支持[8]。李佳怡（2000）提出，目标明确、领导关系、工作外部环境、职业指导、自我职业生涯管理、工作生活协调被列入构成维度[9]。凌文铨（2001）在研究时所选择的构成维度包括工作支持、生活支持[10]。徐哲（2004）在研究时选择的构成维度为物质支持、社区支持、信息支持、尊重支持、人员支持[11]。凌文辁等（2006）列入构成维度的有价值认同、利益关心、工作支持[12]。将上述学者观点进行归纳，见表2-2：表2-2组织支持感的维度文献综述汇总表序号研究者年份维度1Eisenberger1986情感方面的支持2McMillin1997工具支持和情感社会支持3Bhanthumnavin2003信息支持、情感支持、物质支持4Kraimer＆Wayne2004适应性支持、职业支持、经济支持5李佳怡2000职业指导、目标明确、工作生活协调、领导关系、工作外部环境、自我职业生涯管理6凌文铨2001生活支持、工作支持7徐哲2004亲密支持、物质支持、人员支持、信息支持、社区支持、尊重支持8凌文辁等2006利益关心、工作支持、价值认同通过上述内容可知，在对组织支持感维度进行划分时，目前学者们主要秉持的观点是从物质层面，工作层面及其他层面来进行划分，这其中，物质层面及工作层面都大同小异，主要区别在于其他层面中，部分学者倾向于信息等技术层面，而部分学者则倾向于情感层面，鉴于我国是一个人情味很浓厚的国家，在对我国企业的员工进行组织支持感的调研反馈时，本文倾向于将情感层面的支持纳入其中，为此，在对组织支持感进行维度选取及划分时，为适应中国文化背景，本研究以凌文辁等人（2006）提出的组织支持量表的三维模型作为研究基础，基于工作支持、价值认同、情感支持三个维度展开分析。2.2员工敬业度的研究回顾2.2.1员工敬业度的概念Kahn（1990）最早提出敬业度，认为该变量是指员工在工作过程当中能够最大程度的投入自身的体力，认知和情绪的程度[13]。Rothbard（2001）指出，员工的敬业度指的是员工从心底里对工作的态度和热忱，其外在表现是对工作的关注和投入[14]；Schaufeli（2002）从员工的工作意识状态对敬业度进行了描述，他指出，较高的敬业度是指员工以饱满的热情和奉献精神投入工作；反之敬业度较低的表象是员工的职业倦怠[15]。May（2004）对关联性的角度对敬业度展开了研究，他认为与敬业度直接相关的指标是工作投入，同时不同的工作投入状态对敬业度也有直接影响[16]。Chumash（2009）对从心理学视角对敬业度进行了理解和研究，他认为，敬业度可以通过是否全身心、高效的投入工作以及与同事之间相处融洽来进行评价[17]。“敬业”一词古来有之，我国最早的四书之一《礼记》中就有“敬业乐群”的说法，宋朝朱熹将“敬业”解释为全身心地投入工作，用心和真诚地对待工作。我国虽然对敬业的研究由来已久，但对敬业度的研究却是近一二十年才展开的。刘雪梅（2003）认为，敬业度表现出的形式，外在有对工作的投入程度，而内在有对企业的认可与情绪上的归属，由此，敬业度越高，员工对工作的投入也就更大[18]。曾晖（2005）认为敬业度是一种状态，即员工要持久地对工作保持积极的情绪[19]。谢文辉（2006）认为敬业度高的员工对自身所从事工作的认可度和韧性都会更高，相应其离职倾向和离职率也会下降[20]。查淞城（2007）认为敬业度不光外在表现于员工的工作情况上，内在也内化为员工对企业的归属与认可情况[21]。方来坛、时堪等（2010）认为，对敬业度的探讨不能脱离开工作的环境和员工自身在工作中所处的位置，由此而产生出对工作的认同与投入度都是敬业度在外在表现[22]。学者们从心理、社会视角、关联性等不同角度都对敬业度做了认识，但不同角度理解不同，认识也不相同。本文结合上述的文献分析，这样理解敬业度：是员工对工作本身和组织在生理、心理和行为这三方面的投入度。2.2.2员工敬业度的结构维度美国盖洛普咨询有限公司，制定了一个测量员工敬业度的模型，即Q12模型，该模型有12个维度，通过对不同维度的打分来测评员工的敬业度。敬业度是指员工是否有为公司工作的意愿并在工作中全心全意为工作付出的程度。同时，翰威特将敬业度划分为三个指标，按照程度排序分别是乐于留下、乐意宣传和权力付出。国内外的学者们对员工敬业度有一些代表性的研究成果，如表2-3所示：表2-3员工敬业度的代表性研究成果维度分类研究者结构维度二维韬睿咨询公司敬业和感性两个维度Saks和冷媚工作敬业度和组织敬业度两个维度[23]Rothbard关注和投入两个维度三维Kahn（1990）生理、认知、情绪Malachi（1999）精力、怠倦、效能查淞城组织支持感、工作投入、工作价值感Schaufeli（2002）和Bakker（2004）活力、奉献、专注[24]刘善仕、罗江萍（2009）感性敬业、理性敬业、个人价值与体现[25]四维谢文辉勤奋、忠诚、自信、投入六维曾晖（2009）活力、参与、内化、效能、聚焦、积极性根据上述学者对员工敬业度的维度研究认识，发现在敬业度维度划分方面，不同学者所秉持的观点有所区别，本文在综合各学者的研究成果基础上，认为，目前对员工敬业度的界定主要是以判定员工是否对本职工作投入和付出来进行界定，这属于工作层面中的敬业度，但是员工在一个企业当中，光有工作中的敬业度只能保障该员工能把自己的本职工作做好，对于企业而言，企业不仅需要一个螺丝钉，更需要一个会思考动感恩，能将自身发展与企业未来相联系的共同进步的同盟者，因此，在对员工敬业度进行划分时，加入了组织敬业度，笔者通过分析和对相关量表总结，划分为工作投入和组织敬业两个维度。2.3工作绩效文献综述2.3.1工作绩效的概念界定工作绩效分为组织及个体俩个层面，本文是针对个体进行探讨，表现在个体在工作职责上的履职情况，是为完成工作目标时体现出的工作行为及结果。关于绩效认识上，有不同的观点，一是将绩效认定为在一定实践内，工作活动或是工作职能上的记录；另一种观点认为绩效是组织、群体为实现某种目标而制定的，对员工围绕当前任务目标所开展的各种行为和结果的总和。上世纪70年代，阿布瑞·戴尼尔思出版了他的管理学处女作《绩效管理：R+》。出现了绩效概念后，经过30多年的发展，得出下述比较有代表性的观点：绩效结果观：财政部统计评价司从业绩和效率两方面对绩效进行描述，认为绩效的本质是为了提高劳动收益获取。SpenceM.（1984）认为工作绩效是在特定时间内，由某种工作职能或活动所获得的产出，并通过各项指标进行记录和表达[26]。Lee（1996）将绩效指标制定为产出量、出勤率、出错率、投诉率等[27]。凌文铨（2001）指出，绩效是在特定时间内，个体或组织采取某种方式最终取得的结果[28]。李宝元（2002）认为通过绩效可以将员工的工作效率和质量表现出来[29]。绩效行为观：Campell（1990）认为员工的工作绩效是员工的工作行为[30]。绩效能力观：姚慧娟、张建卫（2007）指出，目前员工的绩效可以作为其潜在绩效的测量标准[31]。普拉德、哈默尔（2013）认为绩效是通过支配外围能力，发挥资源配置功能而形成核心竞争优势决定企业的决策和创新，使企业掌握关键技术，是一种智力资本[32]。综上所述学者研究可以看出对工作绩效的认识还未达成共识，单方面研究也不能有效反映员工工作绩效。笔者通过将“结果-行为-能力”三方观点综合起来，定义工作绩效为：组织内员工在特定时间内工作结果、行为、态度及能力的综合体现。2.3.2工作绩效的结构维度目前诸多学者研究的核心主要集中在工作完成结果的任务绩效与整体绩效上，一般为单一维度变量。随着时间的推移，学者们逐渐意识到工作绩效不单单只是一个维度变量。经过多方角色理论之后，绩效维度渐演变为多维度发展。Borman&Motowidlo（1993）划分为任务、关系绩效，任务绩效的侧重点是结果，主要关注的是工作成效。任务绩效具有动态变化性，关系绩效认为与组织特征、组织心理环境及周边环境等相关，例如人际关系保持良好、主动帮助同事等，强调行为[33]。孙健敏和焦长泉（2002）研究分析了员工的绩效组织结构，在国内首次提出人际绩效这一概念，对绩效进行了维度上的划分，分成了三个维度，一个是个体特质绩效，一个是人际绩效，另外一个是任务绩效[34]。冯明（2007）对工作绩效进行了维度上的划分，分成了三个维度，一个是任务，一个是关系，另外一个是适应性[35]。杨洁（2010）依托已有研究，对工作绩效进行了新的维度划分，分成了三个维度，一个是任务、一个是人际便利，一个是工作奉献[36]。温志毅（2005）将工作绩效应划分为：适应性、努力、任务与人际四个维度，虽然这一论证通过实证研究，不过存在缺失普适性的情况，只验证中层管理人员[37]。韩翼、廖建桥、龙立英（2007）等人在工作绩效的划分上持有相同的看法，表示工作绩效应在维度划分上能够分成四个，分别是为任务、关系、学习、创新，并依托千份问卷对这些维度做出了论证[38]。柏丽（2018）将工作绩效划分为适应性、努力、周边、任务、人际关系五个维度，并通过问卷实证得到结论[39]。综上所述学者对绩效验证与分析可知工作绩效的维度并没有统一。本篇论文通过结果、行为、态度及能力等方面的认识，对其维度的划分是任务绩效、人际绩效、适应性及创新绩效。2.4三者间关系综述2.4.1组织支持感对工作绩效的关系综述组织支持感与任务绩效正相关(刘小平等，2017；纪晓丽等，2018)，在对组织支持感与关系绩效间的探讨上，组织导向高于上级导向，这是因为组织支持感起实质来源于组织对员工的给予，使得员工在感知到这种给予后，愿意用自身等价的反馈来正向回应组织给予的这份关照。Eisenbergeretal(1990)研究指出，组织支持感与员工的绩效正相关，这是因为组织支持高的组织内部会形成一个良性的氛围，该氛围下可以帮助员工更好地与周围的员工间建立起和谐关系，产生利组织行为，从而对提升其绩效也大有帮助。王彦斌（2004）认为有组织支持感的员工与组织在态度和行为方面会表现出高度一致性，他们会将个人发展目标与组织目标联结到一起，通过持续为组织发展壮大而坚持不懈的努力，来间接的实现自我发展目标。组织支持感理论在提出之初就被指出，组织支持感与工作绩效正相关，与缺勤率负相关；其中，这一结论在科研人员中也得到了证实。当员工感受到组织的支持时，依据社会交换理论，员工则愿意在角色内和角色外来回报组织，具体表现在心理认知和行为中，降低缺勤率和离职倾向，从而导致工作绩效和组织忠诚度提升，做出组织公民行为等。其后工作绩效与组织支持感是同向作用的也得到了进一步的证实。纪晓丽（2008）等并进一步指出，组织支持感的工作支持、价值认同和员工价值维度分别与工作绩效正相关；在知识型员工中，组织支持感也是影响其工作绩效的重要变量。侯利颖（2011）等的实证研究发现，组织支持感的价值认同维度与工作绩效的二维度存在明显相关性。组织对员工的支持，具体体现在工作中的授权、参与决策、提供资源支持等，也可以通过员工个人职业发展上的培训、轮岗、晋升和提薪等方式。这些支持一方面是组织为了更高的达成目标，另一方面是通过激励能够促进员工个人的发展和提升。当员工感知到组织对其的尊重和关注后，角色内的工作行为意愿更高，结合自身的能力和技术，有利于提升任务绩效。有实证研究证明，组织支持感能够预测任务绩效。2.4.2组织支持感度员工敬业度的关系综述从大量文献中得出，社会支持能更好的帮助员工完成其工作任务、实现自身及组织的价值，因此社会支持能够更好的促进敬业度的形成与保持。组织支持感与员工敬业度显著相关。Eisenberger（2001）明确指出，员工感受到较强的组织支持感时，其工作的投入和关心显著正相关。吕翠（2019）指出组织支持感情感性支持和工具性支持对员工敬业度具有正面影响，并且对员工敬业度能够进行有效的预测。Demerouti（2012）指出，当员工感受到来自组织的压力时会出现负面情绪，而当员工感受到组织能满足其工作中所有需要的支持时，会使员工更好的完成组织的目标。Eisenberger和Rhoades提出，当员工确信组织对自己的个人情况是关心的时候，会更敬业。May（2004）一些学者认为员工敬业行为与支持性的工作关系有显著相关关系。Joubert和Rothmann（2017）研究得出，敬业度的活力和奉献能够被组织支持显著预测。李金波（2014）的研究得出，敬业度能够被组织支持感正向影响。姜秀梅（2018）调査发现组织支持在敬业度和上级支持感之间有中介作用，并且与敬业度正相关。2.4.3员工敬业度对工作绩效的关系综述Khan曾对员工敬业度进行过明确表态，早在他提出员工敬业度的时候就曾说过，会为工作绩效形成直接性影响；Macey（2009）认为，敬业行为和绩效结果间存在必然联系，可以将员工敬业度作为一种标尺，预测其工作绩效水平。近些年来，在世界经济的日益迅猛发展下，国内外学者在这方面的实证研究也得到了很大程度的丰富，很多研究结果显示，员工敬业度与工作绩效间有正相关关系。Muchinsky和Monahan(1987)指出员工个体与组织文化和价值观的匹配程度越高，其对组织有越强烈的认同感，在这种情况下员工会对自己的工作积极、主动、尽力和负责并由此产生较高水平的工作绩效。敬业度是员工在承担工作角色，完成工作任务过程中所表现出来的一种对工作自身和整个组织的支持与归属程度，它体现了个体在心理和行为表现中的负责和主动的意识，组织所提倡的价值观和文化信仰与员工自身的体验和心德越具有相似性，个体往往会感受到心理或精神上的一种契约进而引导自己向更高层次和水平的敬业度方向迈进，并体现出一种舍“小家”顾“大家”的格局，并表现出良好的工作绩效。Harter(2012)在对员工敬业度与工作绩效的研究中，发现敬业度与生产力水平有相关关系。一些学者通过调查推出，敬业度高的员工的工作绩效比普通员工高出将近20个百分点。

第3章研究设计3.1研究假设3.1.1组织支持感与工作绩效的关系假设组织支持感会提升员工工作实效，帮助员工更好地理解和信任组织是非常重要的，员工会自行根据组织要求来适时自我调整，以促使自己能够和组织表现、步伐进行协调，会和所在组织形成有机结合体，视组织的前途为自己的前途。所在组织令员工认同的情况下，即便是没有约束、监督等的制约，员工同样会严格遵照有关规定来兢兢业业，持续在各自的岗位上做出出色的成绩，这是因为认同感促使他们自发自觉的努力上进，以和组织共进步为己任，通过为组织更好生存、发展而建言献策，在实现组织发展的同时，也强大了自己，实现了自我发展目标。王彦斌（2004）认为有组织支持感的员工与组织在态度和行为方面会表现出高度一致性，他们会将个人发展目标与组织目标联结到一起，通过持续为组织发展壮大而坚持不懈的努力，来间接的实现自我发展目标[27]6。故而本文提出如表3-1假设：表3-1组织支持感与工作绩效的关系假设编号假设内容H1组织支持感会对工作绩效产生正向影响H1a组织支持感各维度会对任务绩效产生显著的正向影响H1b组织支持感各维度会对人际绩效产生显著的正向影响H1c组织支持感各维度会对适应绩效产生显著的正向影响H1d组织支持感各维度会对创新绩效产生显著的正向影响3.1.2组织支持感与员工敬业度关系假设目前学术界对二者间关系进行了相关研究，给出了正向影响的结果，笔者在这篇论文中重点探讨的是新生代组织支持感与员工敬业度间的关系，旨在了解它们间有无存在相关关系。故，给出了如表3-2假设：表3-2组织支持感与员工敬业度的关系假设编号假设内容H2组织支持感可以正向影响员工敬业度H2a组织支持感各维度可以正向影响员工工作投入H2b组织支持感各维度可以正向影响员工组织敬业3.1.3员工敬业度与工作绩效的关系假设Khan曾对员工敬业度进行过明确表态，早在他提出员工敬业度的时候就曾说过，会为工作绩效形成直接性影响；Macey（2009）认为，敬业行为和绩效结果间存在必然联系，可以将员工敬业度作为一种标尺，预测其工作绩效水平[40]。近些年来，在世界经济的日益迅猛发展下，国内外学者在这方面的实证研究也得到了很大程度的丰富，很多研究结果显示，员工敬业度与工作绩效间有正相关关系。故有了如表3-3的假设。表3-3员工敬业度与工作绩效的关系假设编号假设内容H3员工敬业度会对工作绩效形成显著的正向作用H3a员工敬业度各维度会对任务绩效形成显著的正向作用H3b员工敬业度各维度会对人际绩效形成显著的正向作用H3c员工敬业度各维度会对适应绩效形成显著的正向作用H3d员工敬业度各维度会对创新绩效形成显著的正向作用3.1.4员工敬业度在组织支持感与工作绩效之间起中介作用的假设虽说现有研究中已有不少研究能够证实组织支持感对敬业度、敬业度及组织支持感对绩效的正相关，但对于敬业度在二者间所扮演的角色的研究则至今处于空白阶段。对此，我们通过对现有研究的整理、分析、借鉴而进行了大胆猜测，认为员工敬业度在二者间有中介作用。故，给出了如表3-4的假设：表3-4员工敬业度在组织支持感与工作绩效间起中介作用假设编号假设内容H4员工敬业度在组织支持感与工作绩效间起中介作用H4a工作投入在组织支持感与工作绩效间起中介作用H4b组织敬业在组织支持感与工作绩效间起中介作用3.2构建模型此次的研究涉及到了三个不同变量，即组织支持感、敬业度、工作绩效，它们分别是自变量、中介变量、因变量。前面得出的是这三个变量间的联系，接下来要完成的是理论模型，如图3-15所示。透过下面的研究模型可以清楚了解到，组织支持感是由三个维度构成的，分别是情感支持、价值认同、工作支持；员工敬业度变量是由两个维度组建而成的，即工作投入、组织敬业；工作绩效可分作四个维度，即任务、人际、适应性、创新绩效。员工敬业度工作投入组织敬业员工敬业度工作投入组织敬业组织支持感工作绩效任务绩效人际绩效适应性绩效创新绩效组织支持感工作绩效任务绩效人际绩效适应性绩效创新绩效工作支持工作支持价值认同情感支持图3-1本文研究模型3.3问卷设计与分析本文问卷有四个模块，即被访问者的基本信息、组织支持感量表、员工敬业度量表、工作绩效量表。文中的一切量表均是依托Likert五点计分法完成。第一模块：被访者基本信息，主要包括性别、年龄、学历、在本公司工作时间、职务。第二模块：员工组织支持感量表。本文组织支持感量表是根据Mael&Ashfort（1992）的量表适当调整后形成的。Mael&Ashforth的组织支持感量表在我国受认可度很高，属于成熟性量表。段俊强（2015）在前人的基础上再结合员工特点开发出主要包括情感支持5个条目、价值认同5个条目、工作支持5个条目，并得到实证，本文采用段俊强的15个条目量表[41]。第三模块：员工敬业度测量量表。本文用的是由查淞城工作投入维度量表和Saks（2006）组织敬业维度量表根据员工实际情况重新组合的量表[42]。第四模块：工作绩效量表。工作绩效量表根据黄鹤（2010）、李奕澜（2017、冯佳慧（2015）、王容（2018）、朱广力（2013）等开发的量表进行改编而成的，包括任务绩效、人际绩效、适应性绩效以及创新绩效4个分量表[43,44,45,46,47]。3.4量表编制3.4.1员工组织支持感测量量表本文采用段俊强（2015）已经过验证的量表，包括三个维度：情感支持、价值认同、工作支持，可通过下表加以具体了解：表3-5员工组织支持感测量量表变量编号内容组织支持感F1当别人批评自己所在的公司时，会感到不高兴F2当别人赞扬自己所在公司时，会感觉像是在赞扬自己F3在公司工作时有一种家的感觉F4希望自己以后的职业生涯是在所在公司中度过F5认为员工的努力可以在公司绩效中得以体现F6经常跟朋友说自己所在公司是一家不错的公司F7为自己身为公司的一员而感到骄傲F8能够感觉到公司对自己是非常关心的F9非常高兴目前在本公司工作，而不是在其他公司F10认为目前公司提供给自己的工作有助于个人的发展和提高F11认为自己所在公司的形象能够很好地代表自己F12认为自己的工作目标和公司的目标是完全协调的F13认为自己的价值观和公司的价值观非常一致F14认为公司只要取得成功就说明自己也取得了成功F15非常认同目前所在的公司其中F1-F5为情感支持项目；F6-F10为价值认同项目；F11-F15为工作支持项目。3.4.2员工敬业度测量量表敬业度量表主要根据Saks（2006）敬业度双维度量表，再结合前述学者的调查分析得出，包含工作投入和组织敬业两个维度。详见表3-6。表3-6员工敬业度测量量表变量编号内容敬业度R1工作时，我完全沉浸其中R2我全身心投入到我的工作中R3工作时我很少因为其他事情而分心R4为了使工作结果更加令人满意，我愿意花额外的时间和精力R5作为这个组织中的一员，我非常开心R6我对这个组织是十分认同的R7能成为组织的一员我很自豪R8能够参与到组织中的一些事情是很有趣的其中R1-R4是工作投入项目；R5-R8是组织敬业项目。3.4.3工作绩效测量量表本文对工作绩效测量量表经过调查分析得出四个维度：任务、人际、适应性、创新绩效。其中任务绩效用了黄鹤（2010）和李奕澜（2018）的4个题目；适应性绩效用了冯佳慧（2015）的4个题目；人际绩效用了王容（2018）的4个题目；创新绩效用了姜洋（2012）的3个题目。详见表3-7。表3-7工作绩效测量量表变量编号内容工作绩效Q1我会在规定的时间内完成工作任务Q2我的工作达到预期标准Q3具备很好的与工作相关的专业知识和技能Q4我能促进整体任务的推进Q5我与同事之间的关系融洽Q6我会在工作上与同事合作Q7我经常主动帮助其他同事Q8我会公平地对待同事Q9我可快速学习新的知识巧适应工作的变化技能Q10我能够及时调整自己的计划或行动应对外部情况变化Q11我能够快速融入其他组织和成员和谐相处Q12面对疲力情境或较高工作任务时，我能保持沉着冷静Q13我对创新性思想持支持态度Q14通过学习，我寻找到新的工作方法或思路Q15工作中我把创新性想法转化成实际应用其中Q1-Q4代表任务绩效；Q5-Q8代表人际绩效；Q9-Q12代表适应绩效；Q13-Q15代表创新绩效。3.5研究对象3.5.1公司概况本文调研企业是北京市花木有限公司，该企业是以花卉苗木科研、生产、经营和园林景观工程设计、施工为主业的国有全资企业。该公司成立于1956年，经过多年发展，于2014年成为北京市园林绿化集团成员企业。公司所属苗圃和基地占地近4300亩，现代化温室面积65000平方米。其中，在园林景观业务板块方面，该公司业务涵盖园林景观、公园建设、道路绿化、平原造林等各个专业方向。3.5.2公司组织架构该园林企业中组织架构严密，各层次下包括的部门如图所示：图3-2园林公司的组织架构图3.6小样本信度与效度分析3.6.1小样本信度分析信度分析常见于问卷调查检验，旨在了解已获得的资料信息的可信度的高低，问卷使用方法的信度是为了调查研究中工具选取上的稳定程度、可靠程度，以确保问卷分析的有效性。本文调查问卷信度是通过克隆巴赫一致性系数（Cronbachα）进行表示的，这也是常用的反映量表内项目稳定性与一致性的分析方法。一般来讲，α<0.6，表示该问卷可信度太低，需对其进行新一次的设计；0.6≤α<0.7，表示该问卷可接受；0.7≤α<0.8时，表示信度较好；0.8≤α<1时,表示信度非常好，此问卷设计的极好。α越高表示问卷数据越可靠、真实，不小于0.7的时候，就表示问卷数据相对可靠、真实了。表3-8问卷信度分析变量维度题项数Cronbach'sAlpha总Cronbach'sAlpha组织支持感情感支持5.7830.846价值认同5.910工作支持5.909员工敬业度工作投入4.8720.878组织敬业4.927工作绩效任务绩效4.8570.803人际绩效4.903适应性绩效4.911创新绩效3.870从表4-2可知，组织支持感3个维度，情感、工作支持、价值认同的系数分别是，0.783、0.909、0.910；都大于0.7，说明组织支持感的15个因子和问卷稳定一致，结果可靠，可以使用。员工敬业度问卷所有问题共计8项，其中工作投入维和组织敬业维度的Cronbach系数分别为0.872、0.927，都大于研究基数0.7，说明员工敬业度的8个因子和问卷稳定一致，结果可靠，可以使用。工作绩效问卷所有问题共计15项，任务绩效系数、人际绩效系数、适应性绩效系数、创新绩效系数都没有小于0.7，表示结果具有可靠性特征，能够进行使用。基于此，此次的问卷调查数据、整体数据的可信度都比较好，能够进行使用。3.6.2小样本效度分析为能够将内容结构有效明确下来，笔者预试样本所得数据进行了分析，在了解到它适合进行因子分析后，特对其展开了探索性因子分析的工作。通常情况下，判断指标有两个：KMO指数与Bartlett球形检验两个参考值来分析量表的效度。KMO值不低于0.7的条件下，就代表能够进行因子分析。BartlettSig.值小于0.1时否定矩阵是单位矩阵的零假设，适合因子分析。本篇论文里，笔者依托SPSS24.0展开分析，得到了如下数据。表3-9组织支持感问卷效度分析成份123X101.584X102.666X103.799X104.712X105.702X201.676X202.662X203.799X204.782X205.692X301.706X302.728X303.531X304.592X305.642取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.985Sig..000通过上表4-3可知，组织支持感问卷所有问题共计15项，KMO系数为0.985，大于基准研究系数0.7，说明员工组织支持感问卷的设计在合理的范围内，可靠性强。表3-10员工敬业度问卷效度分析成分12M101.514M102.656M103.809M104.712M201.576M202.476M203.662M204.599取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.911Sig..000通过上表4-4可知，员工敬业度问卷所有问题共计8项，KMO系数为0.911，大于基准研究系数0.7，说明问卷的设计在合理的范围内，可靠性非常强。表3-11工作绩效问卷效度分析成分1234Y101.514Y102.656Y103.809Y104.712Y201.576Y202.476Y203.662Y204.599Y301.866Y302.646Y303.532Y304.479Y401.776Y402.776Y403.862取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.949Sig..000通过上表4-5可知，工作绩效问卷所有问题共计15项，KMO系数为0.949，远大于基准研究系数0.7，说明工作绩效问卷的设计在合理的范围内，可靠性极强。3.7问卷发放及回收从上文对调研问卷的小样本预测试中反馈出，目前问卷的信效度良好，不需要删减题目，可以直接应用到正式问卷回收中，为了减少同源误差对本研究结果的影响，本研究正式调查中所采用的问卷只有网络问卷一种形式，比较灵活方便，效率较高。问卷回收298份，剔除20份是无效的，剩余的278份是有效的问卷，有效回收率为93.3%。

第4章统计分析4.1描述性分析如下，分别以性别、年龄、学历、在本组织中的工作时间、目前职务为变量铺展开来的，具体可通过下表加以了解：表4-1样本人员基础信息统计频率百分比累积百分比您的性别男8129.129.1女19770.9100.0您的年龄25岁以下5319.119.125-3013347.866.931-355519.886.736-403713.3100.0您的学历专科以下217.67.6专科9333.541.0本科12846.087.1硕士及以上3612.9100.0您在本公司的工作时间少于3年14351.451.43-5年6523.474.86-10年3412.287.110年以上3612.9100.0您目前的职务普通员工16860.460.4基层管理人员6423.083.5中层管理人员2810.193.5高层管理人员186.5100.0通过表4-1可以看到，有效样本为278份，男性为81人，女性为197人，都是80后、90后员工，都属于员工，其中25-40岁人员总数为225人，占比为80.9%；学历专科及以上员工总数为257，占92.4%，说明受教育程度整体较高；在所在公司的工作时间5年以下的员工总数为208人，占74.8%；职务基层员工总数为168，占60.4%。综合来看，此次问卷样本效果较为理想，符合此次的研究需求。4.2正式调研信度与效度分析4.2.1正式调研信度分析表4-2正式调研问卷信度分析变量维度题项数Cronbach'sAlpha总Cronbach'sAlpha组织支持感情感支持5.8830.956价值认同5.915工作支持5.809员工敬业度工作投入4.9720.978组织敬业4.827工作绩效任务绩效4.8070.897人际绩效4.933适应性绩效4.891创新绩效3.877根据有效问卷数据结论，对组织支持感、员工敬业度及工作绩效各变量的维度量表做信度检验，结果见上表：根据表4-2结果显示，证实本次研究的三个变量采用问卷的Cronbachα均大于参考值中的最高等（0.8），说明问卷的整体信度非常好。可以看出，在正式调研期间，问卷的整体信度会高于预调研期间的信度，也说明，在预调研期间删减的题目，提升了问卷整体的可靠性和有效性。4.2.2正式调研效度分析本文采用AMOS24软件对所研究各变量及维度、题项之间构建了路径关系模型图，检验了量表的拟合指数等指标，以期验证因子间的关系。（1）组织支持感的效度分析图4-1组织支持感的验证性因子分析图如图4-1中，组织支持感三个维度中，路径系数均大于0.4，因此组织支持感的验证性因子分析模型构建较好。从表4-3可以看出，卡方/自由度值为3.047，评判标准大于3为可以接受，GFI大于0.85可以接受，CFI也高于0.85可以接受，因此模型的拟合指数较好，各题目与组织支持感具有良好的关联效度，且达到显著水平。因此，组织支持感模型具有良好的拟合性，模型通过验证。表4-3组织支持感的量表验证性因子分析结果指标标准实际值拟合情况卡方/自由度值小于3非常好，3-5可以接受3.047可以接受GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.888可以接受CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.857可以接受（2）员工敬业度的效度分析图4-2员工敬业度的验证性因子分析图如图4-2中，员工敬业度俩个维度中，路径系数均大于0.4，因此员工敬业度的验证性因子分析模型构建较好。从表4-4可以看出，卡方/自由度值为4.640，评判标准大于3为可以接受，GFI大于0.90非常好，CFI高于0.85可以接受，因此模型的拟合指数较好，各题目与员工敬业度具有良好的关联效度，且达到显著水平。因此，员工敬业度模型具有良好的拟合性，模型通过验证。表4-4员工敬业度量表验证性因子分析结果指标标准实际值拟合情况卡方/自由度值小于3非常好，3-5可以接受4.640可以接受GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.937非常好CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.878可以接受（3）工作绩效的效度分析图4-3工作绩效的验证性因子分析图如图4-3中，工作绩效由四个维度所构成，其四个维度对应的题项的路径系数均大于0.4，因此工作绩效量表的验证性因子分析模型构建较好。从表4-5可以看出，卡方/自由度值为3.664，评判标准大于3为可以接受，GFI大于0.85，CFI高于0.85，均表示可以接受，因此模型的拟合指数可以接受，三个题目可以代表人岗匹配。因此，工作绩效模型具有良好的拟合性，模型通过验证。表4-5工作绩效量表验证性因子分析结果指标标准实际值拟合情况卡方/自由度值小于3非常好，3-5可以接受3.664可以接受GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.885可以接受CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.858可以接受4.3相关分析4.3.1组织支持感与工作绩效相关分析利用SPSS24.0计算二者间关系，如表所示：表4-6组织支持感维度与工作绩效维度的相关性分析工作绩效任务绩效人际绩效适应性绩效创新绩效组织支持感Pearson相关性.539**.495**.491**.497**.543**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278情感支持Pearson相关性.506**.461**.468**.461**.492**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278价值认同Pearson相关性.501**.457**.453**.466**.512**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278工作支持Pearson相关性.506**.468**.456**.466**.515**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278**.在.01水平（双侧）上显著相关。由上表4-6分析汇总表可知：组织支持感及其三个维度与工作绩效、任务绩效、人际绩效、适应性绩效、创新绩效的相关系数都毫无例外的是正数，P值都在0.01之上，说明它们间有着明显的正相关关系，初步验证了假设H1及系列假设H1a、H1b、H1c、H1d。4.3.2组织支持感与员工敬业度相关分析笔者通过SPSS24.0计算二者间关系，如表所示：表4-7组织支持感维度与员工敬业度维度的相关性分析员工敬业度工作投入组织敬业组织支持感Pearson相关性.780**.612**.804**显著性（双侧）.000.000.000N278278278情感支持Pearson相关性.672**.554**.668**显著性（双侧）.000.000.000N278278278价值认同Pearson相关性.767**.596**.797**显著性（双侧）.000.000.000N278278278工作支持Pearson相关性.737**.562**.777**显著性（双侧）.000.000.000N278278278**.在.01水平（双侧）上显著相关。通过表4-7组织支持感维度与员工敬业度维度的相关性分析汇总表可知晓：组织支持感及其三个维度与员工敬业度、工作投入、组织敬业的相关数都毫无例外的是正数，P值在0.01之上，说明它们间有着明显的正向相关关系，初步验证了假设H2及其子H2a、H2b。4.3.3员工敬业度与工作绩效相关分析利用SPSS25.0计算二者间的相关系数，得表到4-8。表4-8员工敬业度维度与工作绩效维度的相关性分析工作绩效任务绩效人际绩效适应性绩效创新绩效员工敬业度Pearson相关性.714**.652**.633**.677**.652**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278工作投入Pearson相关性.709**.651**.623**.675**.620**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278组织敬业Pearson相关性.597**.542**.535**.564**.572**显著性（双侧）.000.000.000.000.000N278278278278278**.在.01水平（双侧）上显著相关。通过上表4-8的相关性分析结果可知：员工敬业度和它的两个维度与工作绩效、任务绩效、人际绩效、适应性绩效、创新绩效相关数都毫无例外的是正数，P值在0.01之上，说明它们间有着明显的正相关关系，员工敬业度有所改变的时候，工作绩效也会随之变化，员工敬业度高，工作绩效就高。初步验证了假设H3及系列假设H3a、H3b、H3c、H3d。4.4回归分析相关性分析的数据虽然确定了各维度之间存在的相关关系及影响，但无法解释上述依存关系的方向。本文通过回归分析探索上述所知的研究变量相关关系的方向。4.4.1组织支持感对工作绩效的回归分析有关分析结果表明，变量间有着明显的正相关关系，故而，回归分析选定了工作绩效的几个维度为因变量，组织支持感及其维度为自变量。结果如下：表4-9组织支持感对工作绩效的回归分析因变量自变量标准BetaT值Sig.值可决系数R2F值工作绩效常量2.54217.066.000.388113.304组织支持感.53910.644.000任务绩效常量2.45314.160.000.24830.103情感支持.4612.471.014价值认同.058.492.623工作支持.4682.433.016人际绩效常量2.58114.491.000.24629.800情感支持.4682.886.004价值认同.043.442.659工作支持.4562.085.038适应性绩效常量2.45313.819.000.24930.203情感支持.4612.292.023价值认同.106.896.371工作支持.4662.137.033创新绩效常量2.32613.430.000.38538.301情感支持.4922.072.039价值认同.1171.226.221工作支持.5152.603.010第一，组织支持感为X、工作绩效为Y，建立两者线性回归模型如下：Y=2.542+0.539X由表4-9可知R方为决定系数，值为0.288，表明模型拟合效果共解释了38.8%：变量F=:113.304，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了假设H1。第二，情感性、认知性、工作支持分别为自变量X1、X2、X3；任务绩效为因变量Y，因价值认同变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=2.453+0.461X1+0.468X3由上表可知：R方为决定系数，值为0.248，表明模型拟合效果共解释了24.8%变量；F=30.103，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。部分验证了假设H1a。第三，情感性、认知性、工作支持分别为自变量X1、X2、X3，人际绩效为因变量Y，因价值认同变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=2.581+0.468X1+0.456X3由上表可知：R方为决定系数，值为0.246，表明模型拟合效果共解释了24.6%变量；F=29.800，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。部分验证了假设H1b。第四，情感性、认知性、工作支持分别为自变量X1、X2、X3，适应绩效为因变量Y，因价值认同变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=2.453+0.461X1+0.466X3由上表可知：R方为决定系数，值为0.249，表明模型拟合效果解释了24.9%变量；F=30.203，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。部分验证了假设H1c。第五，情感性、认知性、工作支持分别为自变量X1、X2、X3创新绩效为因变量Y，因价值认同变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=2.326+0.492X1+0.511X3由上表可知：R方为决定系数，值为0.395，表明模型拟合效果共解释了38.5%变量；F=38.301，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表示各自变量与因变量间是正相关关系。部分验证了假设部分H1d。由上述分析得知假设H1成立，假设H1a、H1b、H1c、H1d是部分成立。4.4.2组织支持感对员工敬业度回归分析笔者依托SPSS25.0开展了回归分析，结果如表所示：表4-10组织支持感对员工敬业度的回归分析因变量自变量标准BetaT值Sig.值可决系数R2F值员工敬业度常量1.2169.519.000.606427.426组织支持感.78020.674.000工作投入常量1.7129.490.000.37554.910情感支持.5542.123.035价值认同.5962.840.005工作支持.1541.788.075组织敬业常量.9156.578.000.670185.495情感支持-.004-.068.946价值认同.7976.314.000工作支持.7775.278.000第一，组织支持感为自变量、员工敬业度为因变量，建立两者线性回归模型如下：Y=1.216+0.780X由表4-10可知，R方为决定系数，值为0.606，表明模型拟合效果共解释了60.6%变量；F=427.426，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了假设H2。第二，情感性为自变量X1、认知性为自变量X2、评价性为自变量X3；工作投入为因变量Y，因工作支持变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=1.712+0.554X1+0.596X2由上表可知：R方为决定系数，值为0.375，表明模型拟合效果共解释了37.5%变量；F=54.910，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。部分验证了H2a。第三，情感性、认知性、工作支持分别为自变量X1、X2、X3，组织敬业为因变量Y，因情感支持变量在拟合过程中P值大于0.05，故删除，建立两者线性回归模型如下：Y=0.915+0.797X2+0.777X3由上表4-10可知：R方为决定系数，值为0.670，表明模型拟合效果共解释了67.0%变量；F=185.495，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表示各自变量与因变量间是正相关关系。大部分验证了H2b。由表4-10及上述分析可知假设H2成立，假设H2a、H2b都是部分成立。4.4.3员工敬业度对工作绩效的回归分析相关分析的结果表明各变量之间有着明显的相关关系，故而，回归分析选定了工作绩效的几个维度为因变量，员工敬业度的两个维度为自变量。分析结果可通过表4-11详细了解：表4-11员工敬业度对工作绩效的回归分析因变量自变量标准BetaT值Sig.值可决系数R2F值工作绩效常量1.74012.079.000.508287.206员工敬业度.714.037.000任务绩效常量1.65710.179.000.445110.374工作投入.6518.667.000组织敬业.5423.282.001人际绩效常量1.85410.796.000.41597.348工作投入.6237.764.000组织敬业.5353.527.000适应性绩效常量1.5439.544.000.479126.668工作投入.6759.249.000组织敬业.5643.559.000创新绩效常量1.6509.680.000.430103.791工作投入.6207.047.000组织敬业.5724.730.000第一，员工敬业度为自变量X、工作绩效为因变量Y，建立两者线性回归模型如下：Y=1.740+0.714X由表4-11可知：R方为决定系数，值为0.508，表明模型拟合效果共解释了50.8%变量；F=287.206，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了假设H3。第二，工作投入为自变量X1、组织敬业为自变量X2；任务绩效为因变量Y，建立两者线性回归模型如下：Y=1.657+0.651X1+0.542X2由上表可知：R方为决定系数，值为0.445，表明模型拟合效果共解释了44.5%变量；F=110.374，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了假设H3a。第三，工作投入为自变量X1、组织敬业为自变量X2；人际绩效为因变量Y，建立两者线性回归模型如下：Y=1.854+0.623X1+0.535X2由上表可知：R方为决定系数，值为0.415，表明模型拟合效果共解释了41.5%变量；F=97.348，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了H3b。第四，工作投入为自变量X1、组织敬业为自变量X2；适应性绩效为因变量Y，建立两者线性回归模型如下：Y=1.543+0.675X1+0.564X2由上表可知：R方为决定系数，值为0.479，表明模型拟合效果共解释了47.9%变量；F=126.668，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表明各自变量与因变量之间存在正相关关系。验证了H3c。第五，工作投入为自变量X1、组织敬业为自变量X2；创新绩效为因变量Y，建立两者线性回归模型如下：Y=1.650+0.620X1+0.572X2由上表4-11可知：R方为决定系数，值为0.430，表明模型拟合效果共解释了43.0%变量；F=103.791，且P=0.000<0.05，认为模型具有统计学意义；由上述方程表达式可知，其回归系数均为正值，表示各自变量与因变量间是正相关关系。验证了H3d。由表4-11及上述分析可知假设H3、H3a、H3b、H3c、H3d成立。4.5员工敬业度的中介效应检验笔者依托SPSS24.0作用逐一对员工敬业度、工作投入、组织敬业度各变量做出适当控制后，展开了回归分析，并整理出了下述回归分析表。第一，员工敬业度的中介作用回归分析结果如表4-12所示。表4-12组织支持感、员工敬业度对工作绩效的三步回归分析表因变量自变量R²△R²βT第一步工作绩效组织支持感.291.288.539**10.644第二步员工敬业度组织支持感.608.606.780**20.674第三步工作绩效员工敬业度.511.507.748**11.111组织支持感.044.650注：*.在.05水平（双侧）上显著相关；**.在.01水平（双侧）上显著相关第一步，将工作绩效视为因变量Y，组织支持感作为自变量X,得出回归系数c=0.539；第二步，将员工敬业度作为因变量Y，组织支持感作为自变量X的回归系数a=0.780；第三步，将工作绩效作为因变量，员工敬业度、组织支持感视作自变量的方式展开回归分析，得出回归系数分别是b=0.748，且p值均小于0.05，即认为“员工敬业度”该变量存在中介作用，C=0.044，P值大于0.05，即说明员工敬业度是完全中介效应。自变量“组织支持感”对因变量“工作绩效”的中介效应完全通过中介变量“员工敬业度”的中介达到影响作用；证明假设H4成立。第二，工作投入的中介作用回归分析结果如表4-13所示。表4-13组织支持感、工作投入对工作绩效的三步回归分析表因变量自变量R²△R²βT第一步工作绩效组织支持感.291.288.539**10.644第二步工作投入组织支持感.374.372.612**12.845第三步工作绩效工作投入.521.517.606**11.473组织支持感.169*3.204注：*.在.05水平（双侧）上显著相关；**.在.01水平（双侧）上显著相关第一步，将组织支持感作为自变量X，工作绩效视为因变量Y，得到两者间的回归系数为c=0.539；第二步，将组织支持感作为自变量X，工作投入为因变量Y的回归系数a=0.612；第三步，工作投入自变量X1、组织支持感为自变量X2，工作绩效为因变量Y的回归系数分别是b=0.606，C=0.169，且p值均小于0.05，得证工作投入是部分中介效应。中介效应对总效应的贡献率为：EffectM=ab/c=0.612*0.606/0.539=68.81%，部分验证假设H4a。第三，组织敬业的中介作用回归分析结果如表4-14所示。表4-14组织支持感、组织敬业对工作绩效的三步回归分析因变量自变量R²△R²βT第一步工作绩效组织支持感.291.288.539**10.644第二步组织敬业组织支持感.647.646.804**22.501第三步工作绩效组织敬业度.366.362.462**5.714组织支持感.139*2.079注：*.在.05水平（双侧）上显著相关；**.在.01水平（双侧）上显著相关第一步，通过组织支持感为自变量X，工作绩效为因变量Y的回归系数c=0.539；第二步，视组织支持感为自变量X，组织敬业为因变量Y，得出两者之间的回归系数为a=0.804；第三步，通过以组织敬业为自变量X1、组织支持感为自变量X2，工作绩效为因变量Y的回归系数分别是b=462，C=0.139，p值都比0.05小，说明组织敬业是部分中介效应。中介效应对总效应的贡献率为：EffectM=ab/c=0.804*0.462/0.539=68.91%，部分验证假设H4b。4.6假设验证小结笔者通过对问卷进行描述性分析、信效度分析，及三者间的相关和回归分析，由此验证假设，结果如下表4-15：表4-15假设验证分析表序号假设内容验证情况H1组织支持感会对工作绩效产生显著的正向影响成立H1a组织支持感各维度会对任务绩效产生显著的正向影响部分成立（情感支持和工作支持假设成立，价值认同假设不成立）H1b组织支持感各维度会对人际绩效产生显著的正向影响部分成立（情感支持和工作支持假设成立，价值认同假设不成立）H1c组织支持感各维度会对适应绩效产生显著的正向影响部分成立（情感支持和工作支持假设成立，价值认同假设不成立）H1d组织支持感各维度会对创新绩效产生显著的正向影响部分成立（情感支持和工作支持假设成立，价值认同假设不成立）H2组织支持感可以正向预测员工敬业度成立H2a组织支持感各维度可以正向预测员工工作投入部分成立（情感性和认知性假设成立，工作支持假设部分不成立）H2b组织支持感各维度可以正向预测员工组织敬业部分成立（评价性和认知性假设成立，情感支持假设部分不成立）H3员工敬业度会对工作绩效形成显著的正向作用成立H3a员工敬业度各维度会对任务绩效形成显著的正向作用成立H3b员工敬业度各维度会对人际绩效形成显著的正向作用成立H3c员工敬业度各维度会对适应绩效形成显著的正向作用成立H3d员工敬业度各维度会对创新绩效形成显著的正向作用成立H4敬业度在组织支持感与工作绩效间起中介作用完全中介H4a工作投入在组织支持感与工作绩效间起中介作用部分中介H4b组织敬业在组织支持感与工作绩效间起中介作用部分中介第5章结论与展望5.1研究结论本文研究员工，在完成模型的构建之后，笔者依据理论联系实际的做法后发现员工敬业度起完全中介作用，为此，来自组织层面的支持和员工层面的敬业度均会对员工绩效产生影响，能够形成一种明显的良性循环效应，组织支持感在其中发挥了更重要的作用。（1）员工组织支持感与工作绩效的关系上文可知：组织支持感及3个维度与工作绩效及4个维度间，相关系数分别为0.539/（0.461、0.468、0.461、0.492）/（0.457、0.453、0.466、0.512）/（0.468、0.456、0.466、0.515），显著性都是0.000；由回归分析可知：组织支持感及其维度对工作绩效及其四个维度（任务、人际、适应性、创新）的可决定系数R方分别为0.388、0.248、0.246、0.249、0.385，且P=0.000<0.05，回归系数都为正值，表明了他们的正向相关关系。工作绩效会随着组织支持感而变化，会形成一种明显的良性循环效应。（2）员工组织支持感与员工敬业度的关系上文可知：组织支持感及其3个维度与员工敬业度及2个维度间，相关系数分别是0.780/（0.554、0.668）/（0.596、0.797）/（0.562、0.777）；由回归分析可知：组织支持感及其维度对员工敬业度及其2个维度的R方分别为0.606、0.375、0.670，且P=0.000<0.05，说明二者间具有正向关系，当一个企业内，组织支持感较高时，员工对工作及组织的敬业程度毫无疑问会是好的。（3）员工敬业度与工作绩效的关系上文可知，员工敬业度及2个维度与工作绩效及4个维度间，相关系数分别是0.714/（0.651、0.623、0.675、0.620）/（0.542、0.535、0.564、0.572）、显著性都是0.000，；由回归分析可知：员工敬业度及其二维度对工作绩效及其四个维度（任务、人际、适应性、创新）的可决定系数R方分别为0.508、0.445、0.415、0.479、0.430，且P=0.000<0.05，回归系数都为正值，得出它们之间有明显的正相关关系，存在明显的正向作用，也就是员工敬业度高，工作绩效就好，工作绩效会随着员工敬业度水平的变化而变化，是一种良性循环效应。（4）员工敬业度的中介作用敬业度整体在二者关系间起完全中介作用，而俩个维度分别起部分中介作用，可以看出，组织支持感通过从工作投入、组织敬业俩个角度可以进一步对员工绩效产生影响。5.2研究建议工作绩效可以直接反应北京市花木园林企业的发展状况，员工又是目前该企业发展的主力军，为了更好的管理员工，激发他们潜能，提高花木园林企业运营状况及员工个人收入，本文通过相关及回归分析了解到组织支持感和员工敬业度都会对员工绩效产生影响。为此，笔者为提高员工绩效，拟从提升员工组织支持感和敬业度入手，并针对员工特性提出了下述几个建议。5.2.1塑造