组织支持及各维度对90后员工留任意愿具有显著正向影响

VIABSTRACTInthe21stcentury,withthecontinuousdevelopmentofeconomy,scienceandtechnology,andculture,people'slifetodayhasundergoneearth-shakingchanges.Nowadays,asagenerationgrowingupunderdifferentbackgrounds,"post-90s"occupythemainbattlefieldofthelabormarket,andtheiruniquethinkingmodeisdifficulttomanagefortheinherentmanagementmodeofenterprises.Itcanbesaidthatthisgroupshowsdifferentintergenerationalcharacteristicsintheirwork.Ineconomics,humanresourceisthemostimportantresourceandalsothemostpreciousresource,whichisindispensableinthedevelopmentofenterprises.Thusitcanbeseenthathowenterprisesattractandretaintalentsisthekeytothecompetitivenessbetweenenterprises,andtheretentionwillingnessofemployeesbecomesanindicatorofwhetherenterprisescansuccessfullyretaintalents.ThisstudyasapartinChina'stop500abusinesscasefortheXcompany,autoservicegroup,combinedwithinterviewsandquestionnairemethodswerestudiedtoexploreorganizationalsupportinfluenceonwillingnesstoremaininoffice,88datacollectedthroughpreliminaryresearch,firstofall,thisresearchprojectinspectionneedtocutthetitleofthesurveyquestionnaire,andthenstudiesthereliabilityvaliditytest,testthereliabilityandvalidityofthequestionnaire,finallybegantoformalresearch,datacollectedafter90employees,113Xcompany,throughcorrelationanalysis,regressionanalysis,andadjusttheinspectioncarriesontheempiricalanalysisbetweenthevariables.Researchshowsthatorganizationalsupporthasapositiveimpactontheretentionintentionofthepost-90sgeneration.Strengtheningorganizationalsupportcanincreasetheretentionintentionofpost-90semployees,whoarewillingtocontinuetocreatevalueinthecompany.Atthesametime,itisfoundthateachdimensionoforganizationalsupporthasapositiveinfluenceonretentionintention,amongwhichworksupporthasanobviousinfluence.Employeesatisfactionasregulatingvariablecanalsosupporttheorganizationtostayonafter90willaffectplaysapositiveregulatoryrole,inordertoexplorepositiveadjustmentsoftheadjustmentvariables,dimensionsfromemployeesatisfactionresearchanalysistoverifytheinfluenceoforganizationalsupportonintenttostaypositiveadjustmentfunction,theanalysisfoundthatjobsatisfactioncanincreasesatisfactionissignificantlymoreinfluenced,theinfluenceofpositiveorganizationalsupportonintenttostay.BasedontheresearchconclusionandincombinationwiththeactualsituationofXcompany'semployees,thisstudyproposesrelevantSuggestionsintermsofmanagementthroughquantitativeanalysisresults,soastoimproveXCompany'sretentionintentionandretainexcellenttalentsforthecompany.Theroleofhumanresourcemanagementisdiscussedfromtheperspectiveoforganization,andspecificmanagementmethodsareformulated,soastoimprovetheworkefficiencyof"post-90s"employeesandtheirretentionintention,thusprovidingeffectivehelpfortheimprovementofworkefficiencyofstaffinthisindustry.Keywords：Post-90semployees;Willingnesstostayon;Organizationalsupport;Employeesatisfaction

目录摘要 ABSTRACT 1绪论 71.1研究背景 71.2研究目的 81.3研究意义 91.3.1理论意义 91.3.2实践意义 91.4研究内容 92相关文献综述 122.190后的内涵与特点 122.1.190后内涵 122.1.290后特点 132.2组织支持文献综述 142.2.1组织支持的定义 142.2.2组织支持的维度与测量 152.2.3组织支持与留任意愿的关系 162.3留任意愿的文献综述 172.3.1留任意愿的定义 172.3.2留任意愿的测量与维度 182.3.3留任意愿的影响因素 182.4员工满意度文献综述 192.4.1员工满意度的定义 192.4.2员工满意度测量与维度 202.4.3员工满意度影响因素 213X公司人力资源管理的概述 223.1X公司简介 223.2X公司组织架构 223.3X公司人力资源现状 233.4X公司90后员工留任意愿现状 244研究设计 274.1研究问题提出 274.2提出假设 274.3理论模型 284.4研究方法 294.4.1访谈研究 294.4.2问卷调查 315实证研究 335.1预调研 335.1.1项目分析 335.1.2信度分析 355.1.3效度分析 375.2描述性统计分析 405.2.1样本描述性统计分析 405.2.2变量描述性统计分析 405.3相关性分析 415.4回归性统计分析 425.5员工满意度作为调节的效应检验 446结论与管理建议 486.1研究结论 486.1.1组织支持及各维度对90后员工留任意愿具有显著正向影响 486.1.2员工满意度及各维度对90后员工留任意愿具有显著正向影响 486.1.3员工满意度对90后员工留任意愿具有显著正向调节作用 496.2管理建议 506.2.1提高组织支持进而提升90后员工意愿的建议 506.2.2提高员工工作满意度进而提升90后留任意愿的建议 526.3不足与展望 53参考文献 54致谢 57附录 58PAGE36PAGE1绪论1.1研究背景近几年来，各行各业掀起了一片“花样”辞职潮，一名从教十余年教师辞职理由“世界那么大，我想去看看”、一名创业公司员工“电脑太慢，我不干了”、一名企业员工“天气太冷，我起不来”、一名新入职员工“我肠胃不好，消化不了老板画的大饼”。各种奇葩辞职理由层出不穷。在经济学中，人力资源最重要资源是最宝贵资源，同时也是企业发展中最不可或缺的重要资源。由此可见，企业如何吸引和留住人才是重中之重，员工的留任意愿成为企业是否能够成功留住人才的一项指标。英国社会学家齐格蒙特·鲍曼认为，现代社会特征是流动性，“流动的现代性”迫使社会各种要素资源不断进行重组。如今，很多学者开始尝试使用社会交换理论研究员工离职倾向与组织行为之间的关系，学者们也都普遍认为，组织认同度、组织承诺对员工频繁离职具有至关重要的影响，这会在很大程度上使得员工降低对企业的认同度，除此之外，个人发展空间、工资水平、工作环境等也会或多或少的影响员工离职率。在吸引和留住员工的众多方法中，学者们一致认为组织支持的作用越来越大。进入21世纪后，随着经济、科技、文化不断发展，人们如今的生活已经有了翻天覆地的变化。如今，“90后”作为不同时代背景下成长起来的一代人，占据了劳动力市场的主战场，独特的思维方式对于企业固有的管理模式来说难以管理，他们知识水平高、自由意识强、自我观念重，网络上各种讨论如“大部分90后不是在辞职就是在辞职的路上”“90后一言不合就辞职”非常流行。可以说，这一群体在工作中表现出了不同于以往的代际特征，他们对于个人、组织、社会有了不同的理解和认知。“90后”员工在离职之前，心理上都会经过一个留任倾向期，在此期间，员工会对留任这一选择具有明显的预测，所以，对留任意愿和组织支持两者之间的关系，有必要进一步研究。但到目前为止，对“90后”员工这一群体的研究成果很少，还缺乏系统的探究。研究表明，员工不愿意留任、不断离职的原因，大都是由于组织支持度和组织认同感的缺乏，除了降低员工离职率之外，组织支持还有其他作用，例如提高员工工作效率，增加他们对工作的满意度，提高他们的组织认同感以及组织承诺，让他们以最快的速度适应角色，尽快融入组织并努力成为自己期待的角色，并保持对组织的忠诚度，以上指标都是影响员工留任意愿的重要因素。组织支持对“90后”员工留任意愿的影响是大多数学者容易忽略的问题。学者们在对留任意愿和组织支持之间的关系进行研究的过程中，其出发点大都是实际感知到的组织支持，没有意识到预期组织支持对留任意愿带来的影响。虽然预期组织支持可能对留任意愿不产生直接作用，并且感知和预期组织支持之间的联系很少，但是感知和预期组织支持两者相互一起作用，是可以在一定程度上影响留任意愿。国内外学者在这方面的研究较少，本研究在前人分析的基础上，将“90后”员工群体作为研究对象，使用问卷调查、个人访谈等方式提出员工满意度、留任意愿和组织支持之间的关系这一假设，构建三者相互影响的模型，探讨“90后”员工群体在这三者之中的具体差异和总体状况，收集数据、分析结果、构建模型，进而得出研究结论。通过定量分析结果，从组织上探讨人力资源管理的作用，制定具体的管理方法，进而提升“90后”员工工作效率，提升“90后”员工的留任意愿，为该行业工作人员工作效率的提升提供有效帮助。1.2研究目的本研究通过以X公司为例，调查研究X公司90后员工留任意愿现状，发现X公司90后员工留任意愿较低，基于这种情况，本研究探讨分析X公司组织支持对留任意愿的影响，找到影响留任意愿的因素，并且尽可能多地分析了员工留任意愿的影响因素，构建本研究数据模型，并提出了X公司如何吸引挽留90后员工的有效对策。本研究通过回顾以往相关文献，对员工满意度、组织支持、留任意愿之间的维度和内涵进行探讨：一是探讨X公司组织支持及各维度对90后员工留任意愿的影响，本研究意在提升90后的留任意愿，如果能探讨组织支持对留任意愿的影响，尤其是能探讨出组织支持各维度对留任意愿的影响程度，能够有效的提出有针对性的对策建议以提升X公司的90后员工的留任意愿，为公司增加人才储备，吸引和留住优秀员工；二是探讨员工满意度及各维度对90后员工留任意愿的影响，通过研究分析员工满意度及各维度对留任意愿的影响程度，有效提出能够增强90后员工满意度的措施，从而达到增强90后员工留任意愿的目的；三是验证90后员工满意度及各维度在组织支持对留任意愿影响中调节作用，为了深入探讨员工满意度及各维度的调节作用，分别进行验证，研究研讨调节程度最明显的维度，从而提出增强满意度做调节针对性有效的建议措施。1.3研究意义1.3.1理论意义从理论角度来看，本文通过查阅大量期刊文献，分析了组织支持对留任意愿的影响。本文以员工满意度作为调节变量来研究，深入探讨组织支持对留任意愿的影响，丰富了这一领域研究的范围和框架，为后续研究提供了理论支持。通过前期研究和正式调查，形成了适合X公司信度和效度的量表，并通过实证研究，明确了X公司组织支持对90后留任意愿影响的因素，这些影响因素引起了企业对员工的重视，为企业挽留人才，正确引导员工积极行为提供了现实依据。1.3.2实践意义从现实角度来看，90后员工的高离职率，无论是对于工作还是组织发展而言，都是一种非常大的损失，不仅影响了工作效率，并在一定程度上拖累了组织发展。本论文通过有效的量表，对90后员工的留任意愿进行了真实有效的测量。本研究提出了针对于90后，有效增强留任意愿的建议措施，有效减少员工频繁离职、怠工等消极行为，为企业留住人才的同时能够有效激发员工潜力，与此同时，也可以为同行业的公司企业提供参考和借鉴，提高人力资源管理的整体水平。1.4研究内容本论文主要探析以90后员工为研究对象，构建影响员工留任意愿模型，以X公司为例，设计发放问卷调查，结合访谈研究，验证模型结构，从组织支持角度出发、员工满意度为调节影响留任意愿，探讨如何吸引挽留90后员工，促进企业发展。本论文共分六个部分，第一部分是绪论部分，主要由通过阐述现今社会90后员工离职的大背景，从而提出问题，引出本研究组织支持对90后员工留任意愿的影响-以员工满意度为调节的研究目的和意义，说明本研究的思路和方法。阐明了研究背景与论文结构。第二部分是研究内容相关文献综述部分，主要论述关于“90后”员工的文献综述、组织支持的文献综述、员工满意度的文献综述、离职倾向、留任意愿的文献综述及三变量之间两两关系的文献综述构成，其中三变量之间两两关系的文献综述包含：组织支持和留任意愿的文献综述、组织支持与员工满意度关系的文献综述、员工满意度和留任意愿关系的文献综述构成。本研究整理前人对“90后”员工、组织支持、员工满意度、留任意愿的研究内容，对国内外的相关研究做出了梳理，并进行了回顾与总结，阐述了组织支持、员工满意度、留任意愿之间已经验证的影响关系，从而进行研究“90后”员工，组织支持对留任意愿的研究，以员工满意度为中介。第三部分是概述X公司人力资源管理概况，X公司人力资源管理概况、X公司组织结构部分组成，以及X公司当前90后员工离职情况，留任意愿情况。第四部分主要是“90后”员工，组织支持对留任意愿影响的理论分析，主要由研究假设的提出、研究理论模型的构建、研究量表的设计、预调研和量表修正、正式调研五个方面。本研究基于组织支持、员工满意度和留任意愿变量的文献整理与分析，提出本文研究的理论模型、假设，阐述组织支持、员工满意度和留任意愿各变量间的假设关系，同时大量阅读国内外文献的基础上，参考各位学者成熟的问卷、界定了本研究各变量的维度与测量问题。第五部分是“90后”员工，组织支持对留任意愿影响研究的数据分析，主要由量表的信效度分析、描述性统计分析、相关性分析、回归分析、员工满意度的中介效应检验。第六部分是“90后”员工，组织支持对留任意愿影响的研究结论、建议和展望，主要由研究结论、降低“90后”员工离职倾向的管理建议、提升员工留任意愿的建议构成。提出提升90后员工留任意愿的可行操作性建议。如图1-1图1-1研究技术线路图

2相关文献综述2.190后的内涵与特点2.1.190后内涵对于90后定义，社会学家把90年代至千禧年之间出生的所有中国公民称之为90后。90后这一代年轻人赶上了经济发展上升阶段，同时，并伴随着信息化快速发展的时代，科技的兴起。90后这一群体有着自己独一无二的独特性格，概述90后群体的婚姻观中，学者王成明（2015）指出“90后”是“衔着鼠标出生”，在当今流行的自媒体，信息快速传播的时代，新一代年轻人90后青年更习惯性借助别人结果进行评判“宁嫁黄世仁，不嫁80后”也是“90后”的宣言，这些都充分凸显了他们开放宽容的婚恋行为；马晓利（2019）认为他们的婚恋观开放中有保守，性观念大胆，喜欢或讨厌表现得直白，曾一度引起大众对他们的担忧。概述90后价值观中，学者包蕾萍（2019）指出90后这一群体身上存在着从以物质主义为主的价值观向生存和幸福价值观并重的现象；概述90后群体消费观中，学者胡其亮（2017）对90后的消费观总结，发现他们在旅游、休闲、娱乐方面支出更多，更倾向于享受型的高消费，多元化与非理性化成为消费行为的主要特点；概括90后的就业观来说，他们的观念与前辈大大不同，也给企业在管理上带来了不小难度，正是由于90后的成长在新时代背景下，他们的特性在工作中展现出各种表现，都让企业“头疼不已”，如：“铁饭碗不是我的菜、认清自己，用能力说话、兴趣至上，随心而行等各种工作理念。对于随性的90后员工，企业难以用制度去管理90后这一群体，迫使企业花费更多成本进行培训，甚至是花费更多时间资金重置人力分配，同时还需要防止人力流失而造成的各种各样的成本。与此同时，90后对职场又是充满激情的，更愿意通过自己努力学习，提升自己的工作能力，得到认可，为企业带来无人可替的价值，希望能够在社会中展现自己的个人价值。据有关大数据表明有83.5%的人表示不在乎加班，关注工作时间的员工仅为1.4%，关注社会地位的员工仅为1.9%。90后这一群体工作者身上附有的狼性，更愿意吃苦学习技能，主要是希望能够展现自己能力，在社会中体现自我价值。所以，致使他们并不在乎加班、是否能够成为领导，新入职的90后一般更愿意多学习各项技能，融入社会，更有自我责任感。同时，他们也关注与自身利益相关的信息，比如：第一、工作内容是否称心，随性的性格特征，让他们更在乎工作内容是否符合他们的兴趣，让他们感兴趣的工作内容更容易激发他们干劲、以及挑战性；第二、付出是否得到合理报酬，90后员工认为付出与回报对等，所以努力的工作希望能够得到对等工作报酬，他们认为这是企业对他们努力工作的反馈，认可他们的工作，拉开工作报酬更能激励新员工；第三、在这份工作中自身可以学到什么，90后新员工更在乎企业教会的技能，更希望学习到相应技能，能够体现自我价值，所以画饼的企业文化已经不能更好的适应新一代。2.1.290后特点90后更为愿意探索未知的领域，善于快速接受新事物，富有创新能力。正是90后出生的新时代，他们接触的时代背景快速发展，促使90后这一代成长背景有助于他们接触各类新鲜事物，而相较于过去的年代，他们的思考方式、人际关系处理、包括生活方式都大大不同，快速的时代发展也都促使着90后这一代较过去有所不同。90后最大特点是不随波逐流，不愿意受约束。对此，企业管理者大为头疼，不知如何用制度来约束这些90后新进职场员工，自我意识感强的90后，更在乎自己感受，希望在职场中快速学习技能，尽快融入社会。90后出生的新时代，使得他们眼界相对开阔，看待事物能够一分为二，冷静思考，统筹最优方案。但他们也有不可避免的自身缺点，比如：没有耐心，忽略工作需要一点一点积累经验，以及向前辈请教工作，工作中习惯独来独往，由此暴露当下职场90后员工缺乏耐心，欠缺沟通能力。90后的一大特点是幽默搞趣，带动气氛的一把好手，因为其自身的随性特点，他们更享受轻松的办公环境，和谐的同事关系，对于缺乏沟通技巧的他们来说，更喜欢和他们熟悉的朋友、同时待在一起，带动轻松愉悦的气氛。90后员工对于步入的职场环境，陌生环境需要他们花费相当长的时间来融入集体环境，而在融入过程，缺乏沟通技巧，集体意识差的他们常常不知所措，以至于一时间无法融入新环境。90后在国家、民族认同方面展现了他们的热血，2020年的新冠状病毒肺炎的爆发，令很多人惊讶，在国难面前，90后展现了其不同一面，所有海外学子，召集所有医用口罩、防护服等物资寄回国内，寄件人为中国人；武汉的一家咖啡馆90后女老板每天免费为附近医院提供免费咖啡；北京一家餐馆为30余家医院免费提供食物，90后已经成长起来，在抗疫一线中，不乏90后，90后医生瞒着家人申请前线，90后护士在湖北主动申请参加抗疫工作，90后民警为守住各个关卡，轮班值守无法回家。无论怎样的爱国行为，他们的方式灵活且不失理性思考和辨析。这些守护中国的“孩子们”在中国“战疫”艰难时刻，送来无数感动与欣慰。当然，90后这个具有特性的群体，也必然会有共同的缺点。比如，成长背景下的优越的生活条件，成长的路上，90后这一代受到的呵护和享受的资源的机会比过去年代的前辈要多很多，但是抗压能力却相对较弱，心理承受能力差，与人合作的能力亦有所不足。无论是优点还是缺点，对于90后员工来说，是成长的大环境下造成的。如今，90后员工这一大群体全部步入社会，成为市场劳动力中的主要力量，企业需要注意其特性地方，适时转变管理方法，进而有效提高人力成本。2.2组织支持文献综述2.2.1组织支持的定义组织支持理论(OrganizationalSupportTheory)最早是由美国学者提出的，Eisenberger等人基于社会交换理论（Blau,1964）和酬报原则，于1986年提出组织支持理论。在国内外的学者关于组织支持的研究中，学者们较多的认为组织支持是员工对组织的输出，并没有考虑组织对员工的承诺影响。对此，组织支持理论的提出，大受关注，引起各行各业的关注。Eisenberger等人提出的组织支持理论，其重要突破点在于强调组织对员工的承诺。包括组织的政策、规定等满足员工各类需求时，员工感受到组织对自身的关心和重视后，更加愿意留在组织内部，在工作上，企业所收获的往往是雇员所带来的的高效工作；在经营中产生的困难也会因为组织的核心力而是雇员们紧紧围绕，共渡难关。McMillin(1997)认为Eisenberger等人的组织支持理论研究不够全面，对此，McMillin研究补充提出组织支持理论中工作的硬件支持，比如信息、资源、工作中所需设备、培训等支持，McMillin认为雇员缺少必要性的硬件支持，使其工作难度加大、工作进行不顺，致使员工对工作产生挫败感，打消员工工作积极性。因此，McMillin认为，如果想要加强员工感知组织支持产生的工作积极性，组织给予员工在工作方面的工具性支持也是必不可少的。Rhoades（2002）认为组织支持是需要将员工感受到的组织支持感知与公司当前的情景相结合探讨；Allen和Shanock(2013)研究针对社会化策略对组织支持进行验证试验，学者研究发现社会化策略与组织支持正相关，员工感知到组织为员工进行的投资，促进组织支持感的提升。学者徐晓峰（2005）认为组织能否意识到员工所需要的组织关注员工幸福感，希望组织关注并给予相关关怀。学者刘智强（2005）在前人研究基础上提出将主观与客观相结合，人为组织支持需要从组织中的获得和对感受两个方面研究。学者凌文辁（2006）认为组织支持研究可以从组织对员工的工作支持、关心员工的利益和对员工价值的认同三个方面来研究组织支持；宁赟（2010）对组织支持进行界定时，认为组织支持在传统中以工作为中心，应加上生活支持，在以工作为中心的基础上加大关注员工的家庭生活给予支持。综上所述，学者凌文辁（2006）的三方独立维度，即从工作本身又从员工本身和员工相关方面进行分析，划分维度较适合我国国情，所以本研究关于组织支持定义采用国内学者凌文辁（2006）定义进行研究。2.2.2组织支持的维度与测量组织支持的测量是从国外展开的，我国对于这个问题的研究最初基本上是借鉴国外的方法和模型，最早的研究者是Eisenberger团队于1986年开发的组织支持测量量表（也被简称为SPOS）信度较高，该量表偏向于员工对组织情感支持的认知。后来也有一些研究者试图进行修正，因为组织的支持可能并不仅仅包含在情感方面，一些相应的工作也是需要认真考虑的。学者Mcmillin于2002年对量表进行了修正，加入工具性支持因子。此后，一些研究者如Kraimer（2004）则继续提出修正意见，增加职业性的、财务性的以及适应性的元素，比如工具、设备、信息、资源以及培训等实体性支持，以图更好地对员工的满意度进行测量。Bhan和Thumnavin（2003）划分组织支持的维度时，维度包括：物质方面的支持、情感方面的支持和信息方面支持，物质指薪酬福利等，情感方面指员工在公司人际关系方面包括领导与员工关系，信息方面支持大体指公司给予员工培训；Gavino等（2012）在前人研究基础上，将组织支持维度划分为开发型导向和交易导向，指在能够从不同角度研究组织对员工支持的影响因素；结合各国实际情况和文化背景，各国学者对于组织支持维度划分方法不同，基于我国实际情况，我国各位学者相继对组织支持维度进行不同划分：学者徐强（2004）将组织支持分为六个维度，六个维度分别为组织尊重、资讯支持、物质支持、人员关系支持、亲密支持和社群支持；学者刘智强（2005）基于前人的研究，将组织支持划分两个维度，分为获得和感知，获得主要包括员工个人未来发展方向，感知指感受到组织在工作硬件条件上、福利报酬、晋升机会、对其重视与关心。学者凌文栓（2006）在划分组织支持维度时，从三个独立方面来进行研究组织支持，即：即工作支持、利益关怀、价值认同。综上所述，我国学者凌文栓（2006）在对比海外研究成果后，得出三方独立维度，组织对员工的工作支持、对员工的利益关怀、对员工的价值认同，此量表在我国得到了广泛应用，信度和效度都表现良好。故本研究采用国内学者凌文栓（2006）组织支持三维度进行研究。2.2.3组织支持与留任意愿的关系目前，对于组织支持与留任意愿关系的研究学者们对于组织支持的研究，更多研究倾向是将留任意愿与离职倾向关系的实证研究，研究学者认为组织支持对离职倾向有负向影响，由此来研究对策减少离职行为。例如：国外学者Witt等研究学者着重研究探讨组织支持与离职的关系，研究表明组织支持能够从负面来影响离职的行为；国内学者谭小宏等（2007）研究探讨组织支持与离职倾向关系，组织支持对离职行为、换职意愿存在负向影响。国外学者Kuto（2006）则指出良好的工作环境增加留任意愿。国内学者对这方面的研究还是偏少，刘宁超（2011）在以企业知识型员工为研究群体时，实证研究发现，组织支持感与留任意愿呈正相关关系，并且产生显著的正向影响作用，其中情感支持的影响力最强；组织支持感与留任意愿的相关程度强于其与离职倾向的相关程度。由此看来，学者们研究关于组织支持的文献，大多从反向离职倾向研究，但研究组织支持对留任意愿的实证研究较少，本研究从正向方向研究组织支持对留任意愿影响，探讨高效的组织支持能够提高员工的留任意愿，从而降低离职行为，研究员工留任意愿影响因素，总结归纳建议对策，提高员工留任意愿，企业有效指定措施，吸引和挽留人才，做好人才配置、规划，带动企业发展。2.3留任意愿的文献综述2.3.1留任意愿的定义随着经济全球化发展，在当今大时代背景下，员工在企业发展过程中的作用越来越不容小觑，员工甚至可以在企业竞争中发挥核心作用，带动企业发展。在企业竞争激烈的环境下，如何吸引挽留人才，成为各大企业聚焦点。笔者翻阅大量文献，发现相关领域中对于留任意愿的研究较少，研究学者们更多是倾向研究离职倾向的影响因素[3]，从现有文献来看，离职倾向与留任意愿是同一事物两个方面，此消彼长，若是离职倾向低，相对于留任意愿高，员工更愿意留在企业发展；若是离职倾向高，相对于留任意愿低，员工更多的是考虑跳槽，离开本企业。由此看来，影响离职倾向与留任意愿的影响因素不同，不可一概而论。目前针对留任意愿没有统一定义。在翻阅现有文献中，国外学者Tett和Meyer（1993）认为留任意愿是指员工主观上愿意继续留在本企业创造价值的行为；Dobbs（2000）认为员工间关系、上级与员工间关系，是最主要影响留任意愿的；Mak(2001)认为从离职倾向来反向研究留任意愿，从组织承诺、工作倦怠、离职倾向测量留任意愿；Kuto（2006）则指出良好的工作环境增加留任意愿，认为员工更在意工作的环境，提高员工的工作环境满意度可以提升留任意愿；国内学者柯孔县（2007）认为留任意愿除了包含继续留在企业工作，同时也包含员工对工作的认同和投入、以及员工对组织的忠诚；孙红伟（2013）提出，员工是否愿意继续留在公司，虽然与他的离职倾向和留任意愿有很大关系，但是除此之外还有很多其他的影响因素；徐艺文（2014）认为留任意愿包括做出的行为决定和感情倾向，是员工对于继续留在组织期望程度。严红（2017）认为不能从离职倾向反向研究留任意愿，员工离职的反面因素并不能代表是员工留任的因素；综上所述，国内学者柯孔县的定义内涵丰富，采用柯孔县对留任意愿的定义来进行本研究分析探讨。2.3.2留任意愿的测量与维度基于现有的文献资料，目前对于留任意愿的维度划分各有不同：国外学者Mak(2001)认为留任意愿从离职倾向、工作倦怠、组织承诺三个方面来进行衡量研究；Curti和Wright（2001）指出，员工决策和绩效反馈能够反映留任意愿；Brit,Wallis和Winternitz（2004）发现工作的挑战性和价值、自我提升机会授权，责任感以及领导的正直特性直接影响员工的留任意愿；Amstrong-Stassen等（2009）开发的测量员工留任意愿的3项目量表，该量表测量的是在排除员工自我期望、自由选择、不不可抗知因素等情况下，继续在企业工作的可能性。陈芳（2005）从三个方面总结留任意愿因素，一是组织层面能否满足员工需求，二是员工对组织的忠诚度，三是员工倦怠；柯孔县（2007）将留任意愿维度划分为离职倾向、组织承诺、工作投入。本笔者经过留任意愿相关的文献阅读，柯孔县（2007）留任意愿内涵丰富，层层递进，在员工认同组织价值同时产生情感依赖的基础上，增加工作投入。故本研究采用柯孔县（2007）的三个维度来进行研究。2.3.3留任意愿的影响因素目前，大多数学者研究离职倾向来反应留任意愿情况，而对于留任意愿的研究较少。Sheridan（1992）提出，对员工留任意愿影响最大的因素是企业组织文化，Sheridan经过研究分析认为，员工留任意愿与企业组织文化成正比例关系；Iverson和Roy（1994）通过研究指出，员工工作安全感和组织承诺对其留任意愿会产生正面影响，而对员工留任意愿产生负面影响的因素主要是工作危险性；Kuto和Toshihiko等（2006）的研究表明，影响员工留任意愿较大的因素是工作环境。如今，企业竞争激烈，急需招揽留任人才的大背景情况下，留住企业员工成为各行各业的焦点。留任意愿的高低也决定着员工的去留，企业的发展离不开员工，如果企业处于不断流失员工状态，那么企业发展将会被拖缓，甚至是无法继续经营，及时止损的最好办法就是发现影响员工离职原因，研究员工留任意愿的影响因素，并以此制定研究策略，及时改善员工流失状态，在挽留住员工的同时带动员工积极的工作行为，以此促进企业发展。本文将从离职倾向、工作投入、组织承诺三个方面来测量留任意愿。离职倾向能够反映出员工现在是否有意愿寻找其他工作的状态，预估员工现在留任状态；工作投入可以明确员工对当前工作的认同度，是否保持积极的工作态度，以及工作绩效与自我价值相关程度；组织承诺表明员工对组织的满意度，以及信赖组织的程度。2.4员工满意度文献综述2.4.1员工满意度的定义员工满意度指员工对于企业感受与其期望值的比，是一种主观感知状态。了解员工满意度有助于减少不必要的人员流动性，降低人员流失，从而有利于企业效益的稳定和提高。假设企业可以及时掌握员工的心理活动以及生理状态，即使对企业的工作环境作出相关改变，并达到员工的心理预期，则会在一定程度上大大提高员工满意度。在最早的霍桑实验研究中，梅奥等学者研究在不同的工作条件下，工人的工作效率、心理活动、及工作产出情况进行研究，研究结果发现，当心里正向评价越高时，工作效率及产出越高。Hoopock（1935）对这一现象进行界定，形成员工满意度雏形，认为是员工除工作本身之外的要素认知和心理态度。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格研究，将组织的政策、规定、工作条件、人际关系、薪酬等因素归纳分为“保健因素”与“激励因素”两个方面，以此来研究研究员工满意度；Sheridan（1992）提出，对员工留任意愿影响最大的因素是企业组织文化，Sheridan经过研究分析认为，员工留任意愿与企业组织文化成正比例关系；Iverson和Roy（1994）通过研究指出，员工工作安全感和组织承诺对其留任意愿会产生正面影响，而对员工留任意愿产生负面影响的因素主要是工作危险性；Kuto和Toshihiko等（2006）的研究表明，影响员工留任意愿较大的因素是工作环境。俞文钊（1966）研究现代企业激励机制中，认为员工满意指企业中个人因素、同事关系、领导水平、工作条件等等影响员工整体感受；卢嘉、时勘、杨继峰（2001）在研究时认为，企业管理中各种问题和态度都会影响员工满意度；曹明华（2013）在研究时认为，员工满意度是员工对工作本身涉及的各方面因素产生的态度。2.4.2员工满意度测量与维度通过阅读各位学者关于员工满意度的相关文献，发现对于满意度涉及的方面十分广泛，在维度划分上也是各有不同，本文对阅读文献进行简单汇总梳理：Hoppock最先提出了与工作满意度有关的概念，Herberg在1966年提出了双因子理论，他认为，对工作满意度产生影响作用的有外在和内在两种因素；Triantafyllou（2015）提出内在工作价值决定了个人工作满意度，也就是说一个人的知识能力自主性、表达性、学习机会等会在一定程度上影响个人工作满意度；Khan（2016）认为对工作满意度具有预测作用的因素与情商指标几乎完全吻合，就工作满意度而言，最强的预测指标就是自我评估，最弱的预测指标是乐观。国内学者谢永珍、赵京玲（2001）提出关于留任意愿的维度包括五个维度16各因素，分别是工作本身、工作汇报、工作背景、人际关系、对企业的满意度、工作背景，较为全面覆盖了各个方面；胡蓓（2003）指出员工满意度维度从工作内容、工作相关、人际关系三个方面进行研究；学者谢玉华、张群艳（2013）提出员工满意度主要受员工参与管理、参与监督和参与决策的影响；辜应康、曾学慧、汪彦（2015）三位学者指出影响员工满意度有薪酬福利、个人发展因素、工作本身、上级领导、人际关系、管理体系和工作环境因素；通过阅读大量文献，目前为止较为权威且广泛使用测量量表，一是明尼苏达满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire.)，该量表分为两种形式，一种是长式量表(21个量表)、另一种是短式量表(3个分量表)。二是工作满意度指数量表，该表是由Brayfield&Rothe编制而成。主要从差距的观点，来获取员工对其工作环境整体评价，即员工“期望获得的满足”与“是获得的满足”差距的总合。三是“工作描述指数法”(IndexofJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe(1951)编制而成。这是最常用的员工满意度量表，该量表包含对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度评价，适用于各种企业组织中进行测量。本研究将员工满意度视为组织支持对90后员工留任意愿的中起调节作用变量，故在此研究中采用胡蓓（2003）员工满意度定义，从工作内容、工作相关、人际关系三个方面进行研究。2.4.3员工满意度影响因素人力资源作为企业最宝贵的财富，决定着企业在复杂的市场竞争中能否稳步上升，带动企业发展的作用，作为企业利益的创造者，企业有必要也有义务考虑员工的满意度，员工满意度在人力资源管理实践中，是衡量企业人力资源实践的重要指标，是企业最明智做法。员工对于企业的工作环境、企业制度等满意度越高，在工作岗位上更有干劲，更能带着对工作的激情投入到工作中，最终为企业带来最大的效益，提高企业利润，实现企业的战略目标。弗鲁姆（1964）研究员工满意度，主要受七个因素影响，分别是：工作内容、工作伙伴、工作环境、上司、待遇、管理、提升；LyuGreshan（2006）认为薪酬福利是影响员工满意度最直接的因素；Kim（2014）认为，工作、老板、报酬、晋升、环境与同事等几个方面是影响员工满意度的最为直接的条件。国内学者时勘（2002）认为员工满意度影响因素有五个：企业形象、工作本身、领导、协作、工作回报。学者舒晓兵（2003）认为组织结构、职业的发展、工作本身（包括条件和要求）都是是影响员工满意度因素；学者刘凤瑜、张金成（2004）认为员工培训和发展，管理体系以及客服服务都影响员工满意度；本笔者在此研究中，将员工满意度作为组织支持对90后员工留任意愿影响的调节变量来探究，通过员工满意度来调节组织支持对留任意愿的影响。

3X公司人力资源管理的概述3.1X公司简介X公司隶属于中国500强的一家企业汽车服务集团，该集团拥有42家品牌专卖店，在全国率先打造“汽车服务全系列、全产业链”的经营模式，集团在职职工在4000人左右，大专以上学历员工占64%；技术工人2000余人，其中中级工以上技术等级的工人占82.7%，汽车维修工大部分接受过国内外汽车制造厂家的专业培训，雇佣的员工基本都是专业人才，掌握基本专业技能，在招录时就进行岗前培训和在职培训，为企业的发展奠定了稳定的人才基础。X公司于2008年04月09日注册成立，注册资本为2000万元。主要经营销售品牌汽车、汽车维修、意外伤害保险、机动车辆保险、销售汽车配件。X公司在招聘时非常注重专业人才，有过相应对口的工作经验者优先，这样的招聘方式一是节约招聘成本，在众多求职者中快速筛选专业人才，减少各项招聘成本，二是快速补充人才空缺造成的损失，有工作经验员工能够快速适应岗位，快速进入工作状态，最大化的弥补缺失人才岗位；同时X公司注重人才培养，比如在岗培训以及招聘实习生，作为人才储备力量。X公司不但注重发展、稳步提高，还培养了一支技术精湛、高素质的销售、维修队伍。3.2X公司组织架构图3-1X公司组织架构图如图3-1所示可知，X公司设有1名总经理，共设立6个部门，分别是销售部、市场部、客户关系部、售后部、人事行政部、财务部，每个部门由总监对其进行管理，下设经理、主管，X公司在管理层人数较少，基层工作人员较多，公司整体在管理模式上呈现出扁平化和垂直化的状况，具体组织结构情况见图3-1。X公司的管理模式，从层级上尽量减少中间管理层层。从纵向来说更为管理层灵活管理员工，信息传达更快速真确，从横向来说减少多个管理部门职能交叉，减少管理混乱的可能性，更便于统一管理。X公司的发展速度虽然很可观，但仍然存在很多问题，目前X汽车服务有限公司在增值水平、贡献水平、汽车售收入等方面发展速度逐渐降低，因为当前的市场竞争太过激烈，最近几年，由于4S店买车送装饰、买车送贴膜等营销方式的影响，以及汽车美容业竞争越来越大，汽车美容项目每年的盈利也逐渐减少，于是自2013年开始，公司增加了一些服务项目，例如汽车保养维修、保险销售等，经营范围得到扩大，希望能在汽车保养维修、装饰美容等两方面稳步发展、齐头并进。但当下售后服务工作中还有短板，如执行力不足、人才短缺、管理效率底下、经营战略不明、营销同质等，而且维修服务在总盈利额中占比最大。当下，汽车销售几乎无利润可得，有几款车淡季基本无成交量，只能利用促销的方式退税，通过负效益的方式促销是目前汽车行业常见的“怪现象”。尤其是在部分重点布局的区域内又出现了大批新的汽车服务业，该领域面临着越来越激烈的竞争，随着客户日渐关注汽车美容和售后服务，汽车服务业要想在激烈的竞争环境下长期生存、稳步发展，就应该在内部管理方面下功夫。3.3X公司人力资源现状X公司现有人员共计293人，其中有265名员工为正式在编员工，28名员工为实习生，90后员工178人，占据全体人员的61%。从数据可以看出，90后员工在X公司中是非常重要的组成部分。本文的研究对象主要是X公司的90后员工，针对组织支持和留任意愿进行分析影响因素。抽取X公司的90后员工情况具体见表3-1。表3-1X公司90后员工情况项目频率百分比有效百分比性别男6860.260.2女4539.839.8年龄20-222824.824.823-266053.153.127-302522.122.1婚姻状况已婚2824.824.8未婚7162.862.8离异1412.412.4教育背景中专或高中1311.511.5大专4035.435.4本科5145.145.1研究生及以上98.08.0公司岗位经营销售类2017.717.7技术类6961.161.1管理职能类2421.221.2职位试用期119.79.7一般员工5649.649.6中层管理者3127.427.4高层管理者1513.313.3工作时间3个月内1513.313.31-3年6254.954.94-6年2623.023.07-10年108.88.83.4X公司90后员工留任意愿现状调查对象90后员工留任意愿较低，如表3-2所示，抽取的113名90后员工中，有44.3%的员工认为如果有更好的机会，会考虑跳槽，会选择跳槽到另一家公司，就这一群体员工对公司发展来说是极为不利的，员工容易产生怠工等消极工作态度，不利于企业发展；关于组织承诺，90后员工对于X公司的相关承诺是较低，认为组织并没有在乎员工的密切利益；在员工工作投入这方面，X公司90后员工的主要是以销售、技术、管理职能类为主，其中销售与技术工作投入最大，占比达到78.8%，销售、技术岗位员工需要着重注意薪酬福利是否公平，岗前培训和在岗培训的有效性，针对X公司来说，销售和技术岗位对于公司运营是是非常重要的岗位，所以这类岗位一是需要引进人才，二是要留住人才；管理职能类占用生活时间较大，管理职能类岗位是很重要的岗位，有明确的管理方向，同时又有技术性人才支撑，才能带动企业积极发展，管理岗位需要围绕客户需求开展工作，相当占用管理岗位员工的生活空间。表3-2X公司留任意愿情况变量项目人数占百分比留任意愿如果有更好的机会，我会考虑跳槽5044.3我与公司价值观一致3329.2我为在公司工作感到自豪，能够获得满足感3127.5公司为员工作出了真正努力5649.6我通常可以集中精力，投入现在的工作3430.1我的生活目标，大多是工作导向的3430.1我认为工作是我很重要的生活重心5447.8本文对X公司90后员工进行访谈调查和问卷调查后，经过总结分析可将90后员工留任意愿的影响因素总结如下：组织支持方面，X公司90后员工，大多都是受到过高等教育的，具有较高的文化水平，又由于90后独有的性格特性，X公司对于90后个性的员工群体的管理应灵活些。90后都希望自己能够得到认可，这是他们从学生步入社会过渡段极为期待的，所以当长期处于一线工作岗位却又无法晋升的90后，让很多优秀人才难以接受，一是会自己能力产生质疑，二是认为在公司受到不公平待遇，自己的职业生涯没有前景可言，此时90后员工没有继续在企业继续工作意愿，会积极的找寻其他企业就职；X公司在90后员工入职时会对员工进行培训，但在入职结束后通常不会再有其它工作和能力的培训，员工很难得到能力提升，在加上90后员工目前为止，工作经验较少，较多是从校园步入工作的过渡时段，缺乏培训，使90后在工作感受到巨大压力。X公司在整体组织管理上有相关机制，但是不够规范缺乏系统性，缺乏较为合理的绩效考核，这对90后员工的留任意愿产生了很大的影响。表3-3X公司员工满意度情况变量项目人数百分比员工满意度总体而言，我对领导的能力/品格/管理方式等满意3732.8组织能够合理安排人员岗位，做到人-岗匹配5346.9工作中遇到麻烦，组织能够提供帮助5952.2总体而言，我对组织提供的工作环境感到满意3026.6总体而言，组织能够提供公平的晋升机会3329.2总体而言，组织的薪酬福利与岗位是匹配的5145.1组织能够适时开展岗位培训工作3228.3总体而言，组织中同事之间能够和谐相处3026.5同事间可以分享工作经验和业务知识3430.1员工满意度方面，90后员工的特性决定满意度影响因素，90后追求快乐，很有活力，遇到问题比较淡定，更喜欢舒适享受，所以他们对于办公环境、薪酬要求比较看重，更为看重的是同事间相处，上下级相处，是否有一个和谐气氛的公办环境，这些是决定90后是否留任的关键因素，90后员工在工作中经验大概是1-3年这个范围内，工作时间以及工作经验都不长，从校园出来的时间不久，学生气息并未退却，更喜欢轻松愉悦的办公环境，随心所欲的90后，工作中也是希望能让自己更舒心，如果同事间、上下级间能够很好和谐相处，那么90后员工多半是不会离职，更愿意待在本公司，和相处得来的同事一起共事。

4研究设计4.1研究问题提出在经济全球化的大时代背景下，企业吸引挽留人才成为各大企业管理中的一项核心内容，员工发挥主观能动性快速带动企业高效发展。员工在企业竞争中扮演者重要角色，并决定着组织能否在市场竞争中脱颖而出。90后作为劳动力市场上特殊群体，企业更需要适应劳动力市场变化，制定相宜的管理方法，90后行动能力较强，做事雷厉风行，学习领悟能力强，独特的思维方式，更善于在工作中推陈出新，大多90后好奇心强、能够快速接受新事物，给予新时代特殊群体，企业更需要关注员工，了解需求，研究制定相应的管理办法。因此，本论文从组织支持、留任意愿入手，以员工满意度为调节进行探讨研究，建立相关模型，梳理留任意愿的影响因素，进而为X公司提出吸引和挽留90后员工的措施建议，促进企业管理90后员工的有效管理，节约管理成本，招聘成本，有效管理90后员工，带动企业在市场中脱颖而出，高效发展。4.2提出假设以往大多数的研究学者往往从离职倾向这个反方向来研究留任影响因素，与离职倾向不同的是，留任意愿更在于积极推动员工正向的工作行为。本研究采用mak(2001)的量表，从离职倾向、工作投入、组织承诺三个维度来测量留任意愿。Eisenberger等人提出的组织支持理论，90后员工更希望得到组织的认同，认为员工是公司发展不可或缺的，对于组织来说自己的存在是有价值的，希望得到组织的尊重和认同，并可以把员工作为优秀员工培养，员工接收到企业的认同信息，更愿意留在该企业，受到激励更好的为组织努力工作，并为组织做出贡献，这时员工的工作效果会超出预期，并且会为了帮助组织处理出现的问题，而做出灵活的反应，激发工作主动性，由此加大企业在市场中的竞争力。因此，本研究提出以下假设：H1：组织支持对90后员工留任意愿具有正向影响作用；H1-1：工作支持对90后员工留任意愿具有正向影响作用；H1-2：利益关心对90后员工留任意愿具有正向影响作用；H1-3：员工价值认同对90后员工留任意愿具有正向影响作用；为能深入探讨员工满意度对留任意愿的影响，分别从工作内容满意度、工作相关满意度和人际关系满意度各个维度对留任意愿影响进行深入探讨，提出以下假设H2：员工满意度对90后员工留任意愿正向影响；H2-1：工作内容满意度对留任意愿正向影响；H2-2：工作相关满意度对留任意愿正向影响；H2-3：人际关系满意度对留任意愿正向影响。员工正向的积极工作行为能够促进企业发展，所以企业能够在员工工作上的各类支持时，员工对于企业重视和关心感到满意，感受到企业对自己的激励，促进90后员工的工作效率，在90后这个特殊群体中，他们更在乎的是企业是否重视自己，能不能给予锻炼机会以及学习机会提升自我，展示自我，90后员工满意度提升，更能加进其员工的留任意愿，更愿意留在本企业继续努力工作。因此，本研究提出以下假设：H3：90后员工满意度在组织支持对留任意愿影响中其正向调节作用；H3-1：工作内容正向调节组织支持对留任意愿影响；H3-2：工作相关正向调节组织支持对留任意愿影响；H3-3：人际关系正向调节组织支持对留任意愿影响；4.3理论模型调调节图4-1研究理论模型构建研究理论模型如图4-1所示。90后年代的青年人，是新时代的体验者，成长在新时代大背景下的他们，有独特的思考方式、处理事情能力。在多变的市场经济、多重的竞争压力、以及有限的资源，全球化大数据时代的信息共享，无疑让“90后”变得理性、务实，在多元化的社会更加清晰的明白自己想要的是什么。面对巨大就业压力，他们的择业观念更加务实。在当下工作职场中更加冷静、从容。本研究探讨组织支持对员工留任意愿的影响，以90后员工这一特殊群体为例来进行探讨其影响。组织支持理论由Eisenberger等人提出，其重要意义在于，强调组织对员工的承诺，即组织的政策、规定等满足员工各类需求；留任意愿与离职倾向是同一事物两个方面，若是离职倾向低，相对于留任意愿高，员工更愿意留在企业发展；若反之，则员工更多的是考虑跳槽，离开本企业。关于留任意愿大多数学者研究离职倾向来反应留任意愿情况，而对于以90后群体员工为研究对象的留任意愿的研究较少。本研究参考Mak(2001)认为留任意愿从离职倾向、工作投入、组织承诺三个方面来进行衡量研究。员工满意度指员工对于企业感受与其期望值的比，是一种主观感知状态。Hoopock（1935）认为是员工除工作本身之外的要素认知和心理态度。本研究将员工满意度视为组织支持对90后员工留任意愿的中起调节作用变量，员工满意度采用胡蓓（2003）员工满意度定义，从工作内容满意度、工作相关满意度、人际关系满意度三个方面进行研究。本研究基于相关文献回顾，拟以组织支持为自变量，90后员工留任意愿为因变量，员工满意度为组织支持对90后留任意愿影响的调节变量，研究在90后员工满意度的调节下，组织支持对留任意愿的影响。4.4研究方法4.4.1访谈研究4.4.1.1访谈目的本研究抽取X公司16名90后员工，采用非结构型访谈，因受2020年疫情影响，本研究的个人访谈环节，采用线上语音形式，就本研究内容与被采访者进行自由交谈。在实习生、普通员工、基层管理者分别抽选访谈对象，从而进行全面分析，同时能够弥补调查问卷中所不能反映的主观因素。通过抽选不同职级90后员工进行研究了解X公司的具体情况，对90后员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；对于抽选的90后员工，重点了解留任意愿情况，留任意愿现状以及原因，并了解什么因素影响其留任意愿；听取抽选90后员工对于组织评价，了解组织当前对员工的工作及生活的各项支持力度及方法，并且就组织当前的支持力度现状，员工还有哪些希望组织能在哪些方面提供的支持；了解90后员工当前对组织的满意度，90后员工希望组织在哪些方面改进，能够更加吸引90后留在本组织。4.4.1.2访谈提纲首先，通过访谈的形式了解90后愿意继续留任现工作单位，没有跳槽意向的原因。在X公司中随机选择了90后员工共计16人作为样本进行简单的交流，形成个别访谈记录。了解留任意愿现状，并就留任的影响因素进行沟通。抽取的16名90后员工，年龄在20岁至30岁，其中3名实习生，10名普通员工，3名基层管理者。针对不同岗位，不同工作时间分别进行个人访谈，以能够尽可能的全面了解X公司90后员工的留任意愿情况。访谈提纲如下：1、请问您的：性别、年龄、岗位、婚姻状况、教育程度、工作年限？2、您对薪酬是否满意，不满意是体现在哪些方面？3、您所在公司是否有培训、晋升机制，您对此怎么看？4、您对您的工作岗位、工作内容是否满意，不满意体现在哪里？5、如果有更好的机会，您会考虑跳槽吗，为什么？6、您对公司还有其他建议意见吗？由于受2020年疫情影响，本研究的访谈以电话语音形式与被访谈对象进行沟通访谈，同时记下访谈记录进行分析，通过围绕员工愿意留任现单位的访谈，获取了员工对于留任意愿的基本影响因素，为本研究提供了客观的影响因素。4.4.1.3访谈结果的分析对X公司16名90后员工逐一进行访谈，从整体看X公司90后员工留任意愿水平较低，大多数90后员工认为如果有机会跳槽还是愿意更换公司。通过分析总结，对于其留任意愿的影响因素可大致概括为4个方面，一是组织管理方面，16名被访谈者中70%名员工，认为公司有明确的规章制度，有公平的晋升和合理薪酬分配制度，但在执行力度上不能够落实相关规定，致使90后员工没有归属感，始终与老员工待遇与晋升方面有所差别，导致员工满意感低；二是工作投入与回报，60%的员工认为公司不能够放权给员工做出一些决定，员工无法放开手去工作，工作中收到束缚，90后员工感受的组织支持感低；三是与工作本身有关，80%员工认为公司职级划分明确，分工明确，能够掌握工作内容，不会造成工作内容交叉混淆，由于X公司的组织扁平化，层级明确，员工间工作分工明确；四是与工作相关方面，如办公环境，员工与员工、员工与领导的沟通方面，餐饮、住宿等人文关怀，70%的员工认为公司尽可能为员工提供基本需求，就此项调查而言，X公司90后员工对工作相关方面是较为满意的。表4-1访谈结果访谈题目占比原因举例组织管理方面70“公司有明确的规章制度，有公平的晋升和合理薪酬分配制度，但在执行力度上不能够落实相关规定”工作投入与回报60“在销售时，公司不能够放权给员工做出一些决定，员工无法放开手去工作，工作中收到束缚”工作本身80“员工间分工明确，不会造成工作重复，任务交叉”与工作相关70“工作中，领导能够倾听员工想法，同事间能够友好相处”4.4.2问卷调查本研究将访谈结果进行分析汇总，并纳入到本研究调查问卷的设计中，以此来全面了解X公司90后员工的留任意愿现状，以及组织支持对其的影响，为公司发展寻找可行的建议。因受今年疫情工作影响，本问卷通过微信网络连接方式发放组织支持对90后留任意愿影响研究问卷，实际发放180份，有效回收113份，有效回收率63%。4.4.2.1设计问卷在进行调查问卷的设计时，本文还收集了网络上常用的调查问卷和相关文献中可以用到的资料，与X公司的实际情况相结合，问卷设计时特别注意设计的问题要简单易懂，而且问题尽可能都是员工愿意回答的问题，旨在提高问卷的可信度和参考价值。调查的目的是了解不同因素在90后员工留用和离职的潜在因素，并提出吸引员工和留任的建议。关于组织支持对90后留任意愿影响调查问卷分为三个部分：首先，介绍本次调查主要用于学术研究，研究组织支持对90后员工留任意愿的影响，并且提出切实有效的提升留任意愿建议，并对被调查者配合填写问卷表示感谢。其次，是通过问卷调查被调查者的个人基本情况，从被调查者的性别、年龄、学历、工龄和工作岗位进行分析，第二部分采用利克特五级量表对各变量题目进行测量，问卷的主体部分是基于组织支持、员工满意度、和留任意愿等方面而设计的问题。组织支持采用国内学者凌文辁（2006）的量表，一共12道题；员工满意度采用胡蓓（2003）员工满意度定义，从工作内容满意度、工作相关满意度、人际关系满意度三个方面进行研究，一共10道题目；留任意愿采用Mak（2001）员工留任三维度模型进行研究，一共8道题。5分表示强烈认同，4分表示同意，3分表示一般，2分表示不同意，1分表示非常不同意，受访者根据自己的真实感受选择和认可的程度。4.4.2.2问卷数据分析调查对象统计特征描述，如表3-1X公司90后员工情况：（1）从男女比例来看，X公司的男性员工人数高于女性，这主要是因为X公司属于汽车销售服务行业。（2）从婚姻状况来看，X公司90后员工大多数处于已婚状态，已婚员工对于工作的薪酬和晋升更看重。（3）从工作年限分布来看，90后员工现在劳动力市场上是主力军，但是工作实际那并不长，基本在1-3年左右。（4）从教育角度看，X公司90后员工的主要学历集中在大专至本科，现劳动力市场对于劳动者的学历越来越看重。这是由工作的性质和内容决定的，销售服务工作大多都需要和客户沟通，需要掌握沟通技巧，向客户推销产品，对于员工的学历有一定要求。（5）从职位层次看，实习员工占9.7%，一般职工占49.6%，中层管理人员占27.4%，高层管理者占13.3%。可见，90后员工在实际的工作岗位上从事管理层岗位的人数较少。（6）从工作岗位上看，销售岗位占17.7%，技术类占61.1%，管理岗位占21.2%，X公司主要是销售和维修，技术人员以男性青年为主。

5实证研究5.1预调研5.1.1项目分析项目分析(itemanalysis)是测验量表的项目质量的分析研究。从题目的思想性、内容取样的适切性、表达是否清楚等方面进行检测。从而筛选除题目的好坏。本研究分别对组织支持、员工满意度、留任意愿三个变量进行项目分析，对各变量的题目进行筛选，以便于更为客观的研究分析。此次预调研共计发放100份，共计回收88份，有效回收率88%。（1）组织支持的项目分析分为三个步骤，第一步骤计算组织支持的总分，总分为14-50分，第二步按照总分分为两组，本研究的预调研收集有效问卷82份，故而取组织支持总分前50%和后50%作为高分组和低分组，低分组为0-28分，高分组为29-50分，第三步进行组织支持的独立样本T检验，组织支持的量表每个sig值均小于0.05，认为该组织支持量表有很好的区分度。根据本研究组织支持的独立样本T检验结果显示，如表5-1，Sig值均小于0.05，组织支持的相关题目具有很好的区分度，不需要删除题目。表5-1组织支持的项目分析Sig.(双侧)差分的95%置信区间下限上限X1010.000-2.726-2.1660.000-2.719-2.173X1020.000-2.124-1.3930.000-2.113-1.404X1030.000-2.429-1.6630.000-2.412-1.680X1040.000-2.284-1.6830.000-2.281-1.686X2010.000-2.329-1.5710.000-2.314-1.586X2020.000-2.196-1.3960.000-2.184-1.408X2030.000-2.329-1.7370.000-2.331-1.736X2040.000-2.258-1.6500.000-2.257-1.651X3010.000-2.455-1.8950.000-2.453-1.897X3020.000-2.246-1.5040.000-2.231-1.519X3030.000-2.291-1.6930.000-2.287-1.696员工满意度的总分为16-50分，取前50%问卷为低分组，分值为0-30分，取后50%的问卷为高分组，分值为31-50分，对员工满意度进行独立样本T检验，根据独立样本T检验结果显示，如表5-2所示，员工满意度最后一项的Sig.值大于0.05，员工满意度的最后一题需要做删除，其他题目的Sig.均小于0.05，有很好的区分度。表5-2员工满意度的项目分析Sig.(双侧)差分的95%置信区间下限上限M1010.000-2.563-2.0200.000-2.561-2.022M1020.000-2.113-1.3540.000-2.103-1.364M1030.000-2.252-1.5150.000-2.238-1.529M2010.000-2.266-1.7170.000-2.275-1.708M2020.000-2.379-1.8540.000-2.382-1.851M2030.000-2.005-1.2530.000-2.000-1.258M2040.000-2.283-1.6500.000-2.279-1.655M3010.000-2.367-1.6740.000-2.361-1.681M3020.000-2.490-1.8600.000-2.483-1.867M3030.065-.023.7730.061-.018.768（3）留任意愿的总分为11-40分，前50%问卷为低分组，分值为0-21分，后50%的问卷为高分组，分值为22-40分，对留任意愿进行独立样本T检验，根据独立样本T检验结果显示，如表5-3，Sig值均小于0.05，留任意愿的相关题目具有很好的区分度，不需要删除题目。表5-3留任意愿的项目分析Sig.(双侧)差分的95%置信区间下限上限Y1010.000-2.251-1.5240.000-2.267-1.508Y1020.000-2.014-1.1360.000-2.019-1.131Y2010.000-2.245-1.6300.000-2.242-1.633Y2020.000-2.452-1.8810.000-2.453-1.880Y2030.000-2.114-1.3860.000-2.103-1.397Y3010.000-2.396-1.7540.000-2.387-1.763Y3020.000-2.423-1.8850.000-2.421-1.888Y3030.000-2.022-1.3030.000-2.012-1.3135.1.2信度分析信度(Reliability)即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。信度指标多以相关系数表示，Cronbachα信度系数是目前最常用的信度系数，总量表的信度系数0.8以上表示非常好，信度系数在0.7-0.8之间表示可以接受，信度系数在0.6-0.7之间表示还可以接受。但是Cronbach'salpha系数在0.6以下，往往就要考虑重新编问卷。如表5-4可知，组织支持整体的Cronbach'sAlpha值为0.984，组织支持的可靠性非常好，信度是非常好的，组织支持各维度Cronbach'sAlpha值均大于0.8，可靠性非常好，满足本研究的需求，认为量表是可信的。同时为了做出信度分析对题目检验，本研究做了项已删除的Cronbach'sAlpha值，如删除任何一项题目，均不会引起组织支持的Cronbach'sAlpha值的变化，故该量表不需要做删除。表5-4组织支持-项总计统计量校正的项总计相关性项已删除的