大型集团人力资源管理规划方案

大型集团人力资源管理

规划方案目录Content第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定项目规划背景第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施2规划背景人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理领域的投射，为企业战略实现提供人力资源保障，人力资源发展规划是企业为实现战略目标而在招聘、培训、绩效、薪酬、人才培养和使用等方面所作的决策总称。并且依照企业生命、企业发展战略等不同因素，人力资源发展规划也有差异。2021年集团总体战略（2021-2023）已经发布，为了让集团整体的人力资源能力能够承接、贯彻实施和助力达成业务规划目标；本次规划旨在提升集团组织能力，推动集团各层级管理者对人力资源各项目标、政策、机制、建设路径达成共识，明确人力资源管理责任与分工，指导人力资源日常工作的开展，为业务发展提供坚实的人才保证。外部环境趋势分析企业人力资源需求预测与供给平衡分析目标人力资源管理的开发方面策略任务、举措干部领导管理能力人力资源招聘与配置员工能力培养员工激励和奖励集团文化人力资源管理事务性工作的流程和体系人力资源现状分析HR管理重点：结构、功能、规范化水平、队伍建设、组织氛围战略宗旨和目标战略目标、工作重点、考核指标和行动计划战略对人力资源的诉求行业趋势、行业特点、企业特点的诉求企业能力差距、内在发展的诉求3规划背景人力资源发展规划是企业战略在人力资源管理领域的投射，为企业战略实现提供人力资源保障，人力资源发展规划是企业为实现战略目标而在招聘、培训、绩效、薪酬、人才培养和使用等方面所作的决策总称。并且依照企业生命、企业发展战略等不同因素，人力资源发展规划也有差异。2021年集团总体战略（2021-2023）已经发布，为了让集团整体的人力资源能力能够承接、贯彻实施和助力达成业务规划目标；本次规划旨在提升集团组织能力，推动集团各层级管理者对人力资源各项目标、政策、机制、建设路径达成共识，明确人力资源管理责任与分工，指导人力资源日常工作的开展，为业务发展提供坚实的人才保证。外部环境趋势分析企业人力资源需求预测与供给平衡分析人力资源现状分析战略宗旨和目标战略目标、工作重点、考核指标和行动计划战略对人力资源的诉求行业趋势、行业特点、企业特点的诉求企业能力差距、内在发展的诉求4目标人力资源管理体系策略举措招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利企业文化人才发展人力资源规划实施路径4总体思路紧扣“从规模性增长向高质量发展转变”集团战略方向。围绕“集团人均效能提升要求、构建新商业模式及新产品线构”的管理要求。围绕“构建伙伴客户、拼搏员工、事业股东三位一体的未来基业常青合伙人体系”的集团长期人才战略。通过聚焦人力资源各模块的关键策略制定和重点工作任务制定，把握未来2-3年关键阶段，为集团战略落地提供更好的组织保障机制和人力资源支撑。5以集团战略目标实现为导向；充分考虑各板块的业务特征，制定差异化人力资源管理政策；充分考虑集团外部环境变化，坚持客户第一，洞察行业趋势，拥抱创新技术；充分考虑人力资源发展规划的落地性与实用性；坚持以拼搏者为本，为拼搏者谋福利，人力资本优于财务资本增长。基本原则规划基本原则：6第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定项目规划背景目录Content第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施7人员规模及布局人力资源结构员工薪酬分析人员流动性人力资源管理集团总体人员规模发展较快；专业事业部和子公司人员规模较大，区域事业部人员规模较小；专业事业部人员增速普遍低于营收增速，区域事业部人员增速普遍高于营收增速。集团总体人员年龄结构趋于年轻化，区域事业部人员相对更年轻；人员总体学历员工占比低于行业均值，硕士和本科员工占比远高于行业均值，专科及以下员工占比远低于行业均值；正高级工程师数量偏少，助工及以下工程师占比较多，接近半数；著名高校应届生招聘比例偏高，且大多分布在专业事业部；人才结构呈现明显的底座较宽，逐渐向上递减的类“金字塔”结构，总体结构布局比较合理；高层次人才多某省市级，全国性高端人才分布较少；与行业标杆企业对比，集团总体薪酬水平较高；各层级薪酬结构设置几乎相同，需要优化。人工成本及效率集团管控模式需要创新和优化；人力资源职能人员力量薄弱；人力资源管理结束了传统人事管理阶段，处于向人力资源管理专家进阶的过程中。每年都有12%的员工能够通过培养提升后得到晋升，其中核心岗位人员占总体晋升人员的比例在逐年增加。公司最近三年人力资源增加速度较快，同时也使公司人工成本的快速增长。近一年内新进员工、低层次、低职称员工流程较多；近三年来，集团总体人均营收略有下降，人均利润略有提升，总体上基本保持稳定状态，相对标杆和行业人均利润属于较低水平；子公司人事费用率普遍高于集团总体水平；专业事业部内传统业务人均利润在下降，人力资源投资回报率也较低通过对集团业务一线人员和管理干部调研等，导致人效较低有和外部两种因素所导致。章节内容总览1.1集团人力资源规模分析——人员规模变化及布局近5年来员工总体人数以平均17%的增长率发展，近两年人员规模以增速有所下降。截止2021年8月集团已经拥有近6173人的规模。到2020年，专业事业部中交通、城建和水运水利事业部人员规模分别达到937、781和463人，相对人员规模较大，共占集团总体比例的36.4%。区域事业部中长三角区域事业部人员达到481人，占集团总体比例为8%；子公司中江苏纬信和宁夏公路勘察设计院人员分别达到657和535人，共占集团总体的20%。集团近5年人力资源规模变化2020年人员规模及人数占比1.1集团人力资源规模分析——近三年人员及营收增速变化近三年（2018-2020）总体人员平均增速为17.6%，总体净营收平均增速17.5%，人员平均增速与净营收增速几乎相同。综合规划、交通、城建、环保和工程总承包事业部的人员平均增速均高于净营收平均增速。近三年人员和净营收平均增速变化趋势101.2人力资源结构分析——年龄结构集团30岁以下员工占比47%，30-40岁员工占比41%，四十岁以下员工占比共88%，员工团队总体年龄结构比较年轻。从专业类别上看，工程总承包、职能部门和工程检测事业部内40岁以上员工占分别是38%、33%、21%，高年龄员工占比较大（此结构事业部业务类型有一定关系）。区域事业部30岁以下员工平均占比高于专业事业部8%，专业事业部30-40岁员工平均占比高于区域事业部7%，区域事业部团队员工相对更趋年轻化。111.2人力资源结构分析——学历结构集团本科及以上学历员工占90.6%，人员综合素质较高，属于知识密集型企业。行业学历平均分员工占比2.2%，硕士员工占比7.6%，本科员工占比35.3%，专科及以下员工占比54.9%。集团整体学历较高员工占比低于行业均值，硕士和本科员工占比远高于行业均值，专科及以下员工占比远低于行业均值。专业事业部硕士及以上人员占比最高，达51%，职能部门硕士及以上人员占比22.4%，区域事业部硕士及以上人员占比15.1%。区域事业部大专及以下学历人员占比最高，达12.8%，职能部门大专及以下人员占比10.5%，专业事业部大专及以下人员占比7.7%。。12集团职称结构总体呈现“金字塔”结构形状。其中，正高级工程师占比2.5%，高级工程师占比18.6%，工程师占比32.4%，助工及以下工程师占比46.5%。相对而言，正高级工程师数量偏少，助工及以下工程师占比较多，接近半数。专业事业部内综合规划、交通、城建、环保事业部等助工及以下工程师占比相对较大，正高级工程师占比相对都较少；区域事业部助工及以下工程师占比都超过一半以上，最高甚至达到近70%，高级职称偏少。1.2人力资源结构分析——职称结构13从校园招聘结构上看，集团对985和211高校应届毕业生招聘比例略有波动，总体平均保持在45.6%水平上。从各事业招聘数据分析可知，交通、水运水利和城建事业部985和211高等院校招聘比例都超过了40%以上，与集团总体水平基本持平，其他事业部占比较低。校园应届生招聘学历结构事业部校园应届生学历招聘结构141.2人力资源结构分析——校园招聘结构集团高管层占比0.6%，中层正职占比4.8%，中层副职占比10%，主管层占比10.7%，主管层以下岗位占比73.9%，呈现明显的底座较宽，逐渐向上递减的类“金字塔”结构，总体结构布局比较合理。专业事业部和区域事业部总体上符合集团总体人才结构布局。集团职能部门人才层级结构相对符合“金字塔”某省市场部门中层正职占比20.6%，相对呈现“哑铃型”结构。预计未来三年，由于员工个体发展和集团高层次人才的培养等活动，集团人才“金字塔”的“底座”会逐渐收窄，晋升压力和人工成本增长的压力会大幅增加。另外预计行业利润率将持续下降，如若未来三年人效不提升，会严重侵蚀企业利润。团岗位层级结构集团各事业部岗位层级结构151.2人力资源结构分析——人才岗位层级结构分析项目人数中国水运勘察设计大师”1名交通部“十百千”人才工程1名某省市有突出贡献中青年专家”2名某”1名某省市“服务业专业人才特别贡献奖”1名某省市“科技企业家培育工程”培育对象1名某省市“创新创优高层次人才”2名某省市“六大高峰人才”1名某省市“333人才工程培养对象”16人某省市交通“100人才”10名某省市优秀勘察设计师32名全省交通运输行业“高层次领军人才”8名1.2人力资源结构分析——专业高层次人才现状分析集团重视高层次人才建设，但是集团目前拥有的高层次人才多某省市级，全国性高端人才分布较少，对新业务拓展不利，对集团品牌的影响力不足。1.2人力资源结构分析——职能人员层次结构现状集团在2020年，行政后勤、财务、信息等职能服务比未超过行业最低值1：150，但人力资源职能服务比高达1:241，超过行业最大值1：200，可见人力资源职能部门人员配置较低。机构职能部门人数职能人员占比人均服务比事业部人数人力资源处120.40%1:241本部人数：2894财务处260.90%1:111运营与科技处371.30%1:78总裁办公室200.70%1:145综合规划研究院1.70.71%1:141240交通事业部5.50.72%1:138759水运水利设计研究院2.11.00%1:100209城建事业部4.50.68%1:147660铁道规划设计院2.10.85%1:118247智慧产业事业部1.91.62%1:62117环保产业事业部4.42.73%1:37161工程总承包事业部4.65.41%1:1985工程检测事业部2.60.96%1:104270项目2018年2019年2020年人工总成本（万元）119769148966163240营业总成本（万元）453123394116443074人工成本占比26.43%37.80%36.84%期内平均人数40764,8875571人均人工总成本（万元）29.3930.4829.3人均营收103.0295.9496.1人均利润9.9610.910.85集团2018年至2020年人工成本分别是11.98亿元、14.9亿元、16.3亿元，每年以平均17%的速度在持续上升。近三年来，集团总体人均营收略有下降，人均利润略有提升，总体上基本保持稳定状态。集团人工成本及人效分析集团人工成本情况181.3人工成本及效率分析——集团总体人工成本及效率分析项目名称2018年2019年2020年人工总成本（万元）XX浙江68612932368民航院110119953374纬信公司91131204211598新通公司303028151959扬州院423053887036宁夏院5473835111086营业总成本（万元）XX浙江329158217633民航院215742455971纬信公司194572550232812新通公司115561342822734扬州院90591239414860宁夏院142921911526681人工成本占比集团26.43%37.80%36.84%XX浙江21%22%31%民航院51%47%57%纬信公司47%47%36%新通公司26%21%9%扬州院47%43%47%宁夏院38%44%42%子公司人工成本分析子公司人效分析从集团直管子公司的人工成本数据分析可知，除XX浙江和新通公司，纬信公司、宁夏院、扬州院、民航院的人工成本占营业总成本的比例均大于集团总体水平。从集团直管子公司的人均利润和人均营收数据可知，除扬州院外，其它直属子公司人均利润水平均低于集团总体水平，直属子公司人均营收水平均低于集团总体水平。子公司的经营管理需要进一步加强。191.3人工成本及效率分析——子公司人工成本及效率分析近四年来，除了苏交科，其他公司都有不同程度的人员增长，但是XX人员规模增长相对较快，年平均增速达到18%，人员增速位于对标企业首位；以2020年营业收入和利润对标分析，XX集团营业收入和利润规模在行业内都比较靠前，但公司利润率相对较低，与最高值有将近10%的差距。近两年来，设计总院和勘设股份人均利润均有提升，苏交科和设研院均有下降，XX集团人均利润保持不变。但相对行业内对标企业而言，XX集团人均利润相对较低，与最高的设计总院有相当一段差距。与行业人均利润对比分析可知，集团处于行业25分位。集团人员增长对标分析集团利润率行业对标分析集团人均利润行业对标分析201.3集团人效行业对标分析通过对集团业务一线人员和管理干部调研等，导致人效较低有和外部两种因素所导致。外部主要因素：规划设计行业已成为成熟行业，发展趋势放缓，行业内缺乏创新业务模式，大部分新技术应用还处于探索阶段。主要因素：首先是集团签订的部分项目合同质量不高，主要表现在承接的合同利润率较低，项目合同存在风险等问题；其次是项目组人员绩效考核机制不完善，人员规模上升，但人员利用率不高，缺乏提升效率的动力机制；最后，集团对目前技术手段的引入和应用需要加强，如协作平台、智能化设计等技术。211.3集团人效较低的原因调查分析从业务结构的数据分析可知，交通事业部和城建事业部利用了约集团总体30%的人数，创造了约50%的利润，目前是公司的主要利润来源专业。综合规划、智慧产业和环保产业事业部等新兴业务利用了集团约10%人数，创造了集团约11%的利润占比。分子公司拥有42.2%的集团人员占比，但仅为集团创造了13.7%的利润。利润占比与人数占比情况221.3各事业部人效对比分析——利润和人数占比从数据分析的结果来看，近三年来综合规划、交通事业部、城建事业部和铁道规划设计研究院的人均净营业收入呈现不同程度的下降趋势，水运水利和工程检测事业部的人均净营业收入在逐年上升。近三年人均净营业收入231.3各事业部人效对比分析——人均净营收通过对集团各区域净营业收入及人数对比可以看出某省市净营业收入及人数占集团总体比重较大，净营业收入占比高于人数占比。省外区域中，总体人数占比与净营业收入占比总体处于上升状态，但人数占比一直高于净营业收入占比。2020年沪皖浙、华南、西南、西北事业部人数占比有所下降，净营收占比也有不同程度提升。华北区域事业部人数占比和净营收占比近三年来均在快速提升。241.3各事业部人效对比分析——各区域净营业收入与人数对比人均现金薪酬苏交科设计总院勘设股份设研院XX2017年度（万元）21.317.524.520.524.22018年度（万元）22.918.422.718.524.62019年度（万元）17.417.015.916.925.72020年度（万元）17.818.213.121.725.5总增长率-16.6%4.1%-46.5%5.7%5.4%对标某省市公司2020年报数据可知，集团人均税前现金薪酬在对标企业中位居第一位，2020年度人均税前现金收入为25.5万元，薪酬竞争力总体较强。对标某省市公司近四年人均现金薪酬增长率，集团近四年人均薪酬基本保持平稳，略有上升。相比2017年，人均现金薪酬增长1.3万元，增长率为5.4%。除设计总院外其它公司总体略有上升外，人均薪酬变化波动较大，可能跟业务结构与人才结构变化有关。2020年行业人均现金薪酬对比近三年人均薪酬变化情况对比251.4员工薪酬分析——薪酬水平分析根据集团薪酬内容结构数据对比分析可知，各层级员工固定薪酬收入和浮动薪酬收入占比略有差距，其中浮动部分在整体收入中占比较大。与行业数据对比可知，行业内总监层固浮比约为5:5，经理层固浮比约为6:4，主管层固浮比约为7:3，专业层固浮比约为8:2。集团固浮比设置约为2:8，固浮比未能根据层级进行差异化设计，虽总体收入水平较高，但因年底集中发放不确定性大，员工及时激励感受度不高。集团年度福利总体比行业占比较少，且从总监层到基础操作层依次增高，但行业内总监层到专业层福利占比依次递减。261.4员工薪酬分析——薪酬结构对比分析从集团近三年人员晋升情况来看，每年都有12%的员工能够通过培养提升后得到晋升，其中核心岗位人员占总体晋升人员的比例总体在增加，2020年相对2019年的晋升人员有所减少。根据集团近五年员工转岗数据分析可知，集团每年平均有42人进行岗位调整，公司人员具有一定的流动性。但是相对总体员工数量来讲，岗位调整比例较低。集团近三年晋升情况分析集团近五年员工转岗情况分析271.5人员流动性分析——员工晋升率分析从集团近三年人员补充数据分析可知，近三年人员补充平均保持在20%，其中区域事业部和子公司的平均人员补充率分别为25.9%和26.6%，高于专业事业部的平均人员补充率16.4%，人员补充较多。表明公司最近三年人力资源增加速度较快，同时也使公司人工成本的快速增长。员工补充率分析281.5人员流动性分析——员工补充率分析1.5人员流动性分析——员工离职率分析集团近三年离职率分析集团主动离职率情况分析集团被动离职率情况分析集团总体离职率：集团2018年至2020年总体离职率平均为10%。从事业部数据来看，铁道、智慧产业、长三角区域、西南区域、西北区域和子公司近三年平均离职率均高于集团离职率均值。城建事业部离职率均值为9%，接近集团平均水平。员工主动离职率：近三年来总体主动离职人数占离职总人数的平均比率为77%。智慧产业、工程总承包、西南区域、西北区域和集团直管子公司相对主动离职率较高，城建事业部、铁道事业部和长三角区域接近集团平均水平。从各事业部数据对比来看，工程总承包（2020年）、西南区域事业部和西北区域事业部主动离职率远高于集团平均水平。被动离职率：近三年来被动离职人数占离职总人数的平均比率为23%，总体平均被动离职率为2%。集团各专业事业部和职能部门每年都有不同程度员工被动离职，其中交通、城建事业部、铁道、西北区域和集团直管子公司相对较高。华北事业部去年员工被动离职较高。2929根据近一年（2020年7月至2021年8月）离职人员情况分析可知，集团院签人员共计离职350人，利用期间平均人数（3056人）计算，员工离职率为11.5%。从离职司龄分布情况看，新进员工离职比例较高；从学历和职称分布来看，本科和硕士学历人员，具备中级及以下职称员工离职率较高；从员工层级上看，操作层员工离职率较高；从组织分布来看，交通和城建事业部离职率较高。离职原因主要是工作压力、生活、家庭原因和薪酬，离职去向除了照顾家某省市变动之外，大多为某著名企业或机关事业单位。1.5人员流动性分析——最近一年员工离职情况集团职能平台事业部/分子公司部门负责牵头制定集团层面的战略规划、管理制度、运营某省市场经营体系、风控体系搭建等，事业部负责依据集团的规定进行事业部自身的制度、流程、业务体系等方面建设，并对部门进行任务分配、管理与考核。部门是最小业务单元，负责执行集团和事业部下达的各项任务，并进行本部门的生产组织、团队建设与管理。事业部自主经营发展的能力尚有较大差距。现阶段，集团总部与部门级别任务较重，集团需要进一步促进事业部层级的实体化运营，激发事业部这一级别组织的责任感与主动性。职能平台311.6人力资源管理分析——集团管控模式集团职能平台专业事业部区域事业部集团组织主要分为总部职能部门、专业事业部、区域事业部，以及独立子公司。其中专业事业部与区域事业部形成矩阵关系，相互配合以满足客户需求。但专业事业部与区域事业部发展不协同，随着全国化布局的开展，专业事业部对区域事业部的技术支持会受资源限制，影响对客户的及时响应。同时，专业事业部存在与区域事业部在同一地区一定的竞争关系，尤其某省市外市场，间接影响了业务运作效率。职能平台321.6人力资源管理分析——集团矩阵结构分析集团人力处招聘与配置培训管理干部管理组织结构岗位与绩效管理薪酬管理资源配置：1人兼职人事管理资源配置：2人资源配置：2人资源配置：3人兼职资源配置：1.5人资源配置：1.5人资源配置：3.5人资源配置：1人秘书资源配置：0.5人综合规划事业部交通事业部水运水利院铁道院智慧事业部环保事业部工程总承包资源配置：0.7人资源配置：1.5人资源配置：1人资源配置：0.5人资源配置：1人资源配置：1人资源配置：0.5人城建院资源配置：1人区域事业部与子公司根据规模大小，均配备了专职或兼职的人力资源管理人员，但管理水平参差不齐。事业部管理人员岗位能力管理、绩效管理和考核力度不足，集团和事业部招聘力量薄弱，在人力资源管理方面的力度不足。331.6人力资源管理分析——人力资源管理组织模式信息化基础愿景/使命/价值观集团战略人力资源管控组织管理绩效管理岗位管理招聘与配置培训发展(学习管理)薪酬管理人力资源规划(人力资本度量)组织绩效能力素质管理全员绩效核心人事管理(基础信息)事岗人IT战略管理IT项目管理IT运维与服务IT系统实施数据管理与信息安全经营管理人力资源业务干部管理基础人事管理人力资源制度人力资源流程集团文化人力资源管理各模块的流程与制度比较完善，当前人力资源在招聘、培训、绩效考核、薪酬、基础人事管理等方面均有一定基础。制定了相关制度，各项管理工作开展规范有序。近两年开展了薪酬、岗位绩效改革，探索构建了“拼搏者”文化体系，正在补充制定员工奖惩制度与子公司人力资源管理办法，加大招聘计划管控力度。开展课程和，推动人力资源信息系统建设。总体上，人力资源管理结束了传统人事管理阶段，处于向人力资源管理专家进阶的过程中。34信息化1.6人力资源管理组织模式——人力资源管理体系建设人员效能人力能力人才结构人力机制HR挑战1.人才效能提升2.关键人才发展集团人员平均增速和净营收增速几乎相同，人员总量总体已经能够满足业务要求，但从人才结构上看尚有差距。总体上集团人才结构呈现类“金字塔”形式，年轻化中低端人才满足度较高，高端、核心人才不足；设计（生产）人员较多，创新性解决方案人员不足，高端规划咨询能力不足，干部管理能力不足，新业务开拓型人才缺乏，职能人员配置难以实现平台效应；智慧、检测与养护、铁路某省市政设施、水利、环保、EPC、智能建造、安全管理、战略规划、数某省市场管理、投资、风控等专业缺乏高端人才。3.人力资源体系优化建设4.人力资源组织能力建设招聘力量薄弱，统筹管理能力不足，不能满足招聘计划管控、引进人才素质严格把关和紧缺人才引进需求；绩效薪酬体系对人才和业务发展的牵引度不够；核心人才管理缺乏系统性；人才培训外部依赖度较高，和岗位能力契合度需进一步提升。人力资源管理组织架构需要优化；人力资源专业能力需要补充和培养；人力资源信息化、数字化手段建设滞后。集团总体人效处于行业中等水平。从各业务板块来看，传统板块有下降趋势，一方面受行业形势影响，传统行业利润率下降；另一方面某省市场核心能力建设、人员利用效率、组织协调机制、新技术手段应用、新业务模式拓展等方面需要提升。传统人事管理向HRM专家进阶35人力资源存在的差距目录Content第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定项目规划背景第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施宏观环境37行业总体发展状况：近十年（2010-2019年）来，行业内营业收入总体仍然保持中高速增长态势，但最近两年勘察设计增速总体上处于下降趋势。并且传统勘察设计业务毛利和净利润在不断下滑，行业获利能力持续走低；公路行业发展趋势：我国公路总里程和密度都已较高，随着公路运营期的增长，公路运营养护需求将迅速增加。并且“十四五”文件表示，将我国建设成现代化综合交通运输体系，围绕交通强国、智能交通、现代物流、现代产业、农村振某省市圈交通等关键点进行建设；公路水运发展趋势：国家“十四五”规划相较“十三五”总体建设速度趋缓，未来重点向交通基础设施数字化、网络化、智能化、综合性和绿色环保等方向升级发展；水利行业发展趋势：全社会水利建设投资完成额呈现波动增长的趋势，投资总量较大。“十四五”水利部门将推进基础性和战略性重大水利工程建设；市政行业发展趋势：近年来我国城某省市场容量持续提升，整体规划年均增长20%以上某省市政公用设施建设管理占比较大，城乡社区规划、风景名胜等领域目前占比较小。并且互联网、大数据、人工智能等新兴技术蓬勃发展，广泛应用于城乡规划行业；铁路轨道行业发展趋势：国家“十四五”规划研究表明，新增城际某省市域铁路运营里程3000公里，铁路建设仍将保持较大规模。我国共有7某省市规划了超过70某省市轨道交通线路，总里程超过2.8万某省市场需求空间依然较大；智慧化行业发展趋势：在“十四五”规划中，将培育壮大智慧化基础产业，构建基于5G的应用场景和产业生态，在智能交通、智慧物流、智慧能源等重点领域开展试点示范；环保行业发展趋势某省市场将进一步向专业化、细分化调整，危废处理、环境修复和环境监测等新某省市场空间将加速释放，有望成为引领高附加值环节和推动环保产业高质量发展的突破口。技术发展因素分析：我国“十四五”规划提出数字化变革的七个重点发展产业，以及向智慧交通、智慧文旅等十个应用场景，信息化和数字化技术的快速发展，将带动规划设计行业的业务和管理变革；某省市场及客户发展趋势洞察。章节内容总览（1/2）人才供给环境行业人才供给：近十年来，行业内企业数量在呈现波动上升趋势，从业人数在逐年增长，但近两年人员增速放缓；人才流动性：某省市间人才竞争激烈，二线某省市某省市某省市集中，某省市面临人才吸引和保留的双重压力；院校专业人才供给某省市近几年土木建筑、水利、资源环境与安全类等基础专业年度毕业人数有降低趋势。电子信息类专业毕业人数在每年增加；应届生薪酬吸引力：某省市应届生起薪高于新某省市，同等学历情况下国有企业更具有吸引力；新生代员工管理趋势：“新生代”员工的高离职率、缺乏团队意识和劳动纠纷多的特点，需要集团加强领导力、招聘甄选、职业发展、员工归属感等方面进行精细化构建。集团战略要求集团总体战略财务目标达成的人才支持；高质量发展对人才结构、人员效能、领军人才等的要求；基于战略目标达成平台和组织建设、信息化和数字化、激励体系、业务驱动力等要求；目前集团业务板块较多，基于业务发展现状、未来利润来源，以及近三年净营收增速和总体占比等要素，通过定量和定性方法，将业务整体划分为成熟业务、成长业务、种子业务，旨在制定差异化的人力资源策略；38章节内容总览（2/2）行业近十年来，营业收入总体仍然保持中高速增长态势，但是最近两年（2018-2019）行业增速总体上处于下降趋势，且毛利率和净利润率都在以不同程度幅度下滑某省市场越发白热化，低价竞争现象频频发生，行业的获利能力持续走低。392.1行业宏观环境分析——行业发展状况分析2020年全国公路总里程已达519.81万公里，公路密度54.15已达公里/百平方公里。随着公路运营期的增长，公路运营养护需求将迅速增加。国家“十四五”规划文件表示，将我国建设成现代化综合交通运输体系，围绕交通强国、智能交通、现代物流、现代产业、农村振某省市圈交通等关键点进行建设。未来交通建设将交通向着交通扩改、协同发展、数字化、低碳环保方向发展，促使规划设计人才向新技术、扩建和变革方向发展。2016-2020年全国公路总里程及公路密度402.1行业宏观环境分析——公路行业发展趋势国家“十四五”规划预计公路水运投资5000亿元，新改建高速公路里程2.5万公里，总体建设速度相较“十三五”趋缓。未来重点推进交通基础设施数字化、网联化、智能化，推动传统基础设施数字化升级改造，将先进的信息技术与交通运输有机融合，全方位赋能交通发展，推动发展自动驾驶、智能航运等技术发展与试点应用。提高运营管理的智慧化水平，打造综合交通运输“数字大脑”，构建数字出行网络、智慧物流服务网络、现代化行业治理信息网络，进一步提升行业的数字化、网络化、智能化水平。规划期间水运需求趋势将保持年均5.3%的中速发展趋势，来将突出改革创新，补齐发展短板，增强有效供给，加快转型升级，提升服务水平，打造具有国际影响力的现代水运业，更好地服务经济社会发展和全方位对外开放。由此，未来水运将向着综合性、绿色环保、安全、信息化运营管理等方向发展。412.1行业宏观环境分析——公路水运发展趋势根据水利部2010-2020年数据，我国全社会水利建设投资完成额呈现波动增长的趋势，投资总量较大，2020年水利投资7695亿元，同比增长6%。“十四五”水利部门将推进一批大江大河大湖治理的基础性、战略性重大水利工程，抓好南水北调东线二期、引江补汉、中线在线调蓄以及西线一期工程前期工作，加快黄河古贤等150项重大水利工程建设。多渠道争取水利建设投资，在争取加大中央及地方水利投入力度的同时，协调加大水利信贷支持力度，鼓励和引导社会资本参与水利建设。422.1行业宏观环境分析——水利行业发展趋势地区2019年城镇化率（%）地区2019年城镇化率（%）全国60.60%河南53.21%北京86.60%湖北61.00%天津83.48%湖南57.22%河北57.62%广东71.40%山西59.55%广西51.09%内蒙古63.40%海南59.23%辽宁68.11%重庆66.80%吉林58.27%四川53.79%黑龙江60.90%贵州49.02%上海88.00%云南48.91%江苏70.61%西藏31.50%浙江70.00%陕西59.40%安徽55.81%48.49%福建66.50%青海55.52%江西57.40%宁夏59.86%山东61.51%新疆51.87%近年来我国城某省市场容量持续提升，整体规划年均增长20%以上某省市政公用设施建设管理占比较大，城乡社区规划、风景名胜等领域目前占比较小。并且互联网、大数据、人工智能等新兴技术蓬勃发展，广泛应用于城乡规划行业。促使行业规划设计人才向智慧化、安全化等方向转变。2020年我国城镇化率为63.89%，相比发达国家城镇化率80%左右，还有较大发展空间。从地区分布来看，除了京津冀和上海城镇化水平较高之外，其他地区在未来三年还有较大的发展空间。432.1行业宏观环境分某省市政行业发展趋势2020年全国铁路营业里程14.6万公里，其中高铁营业里程3.8万公里。铁路复线率为59.5%，电化率为72.8%。全国铁路路网密度152.3公里/万平方公里。2020年轨道运营总里程超6700公里。通过对国家“十四五”规划研究表明，新增城际某省市域铁路运营里程3000公里，铁路建设仍将保持较大规模。并且我国铁路自主创新取得重大成果，总体技术水平迈入世界先进行列。未来将研发新一代更高速度、更加安全、更加环保、更加节能、更加智能的复兴号动车组新产品，实现我国高铁更高商业运营速度，持续巩固我国高铁领跑优势。未来规划设计需要符合国家对轨道速度、安全、环保、节能和智能化的要求。根某省市发展规划，某省市轨道交通协会统计，我国共有7某省市规划了超过70某省市轨道交通线路，总里程超过2.8万某省市场需求空间依然较大。442.1行业宏观环境分析——铁路轨道行业发展趋势我国在“十四五”规划中表示，将培育壮大人工智能、大数据、区块链、云计算、网络安全等新兴数字产业，提升通信设备、核心电子元器件、关键软件等产业水平。构建基于5G的应用场景和产业生态，在智能交通、智慧物流、智慧能源等重点领域开展试点示范。促使规划设计行业的人力资源也需要向数字化转型。452.1行业宏观环境分析——智慧化行业发展趋势我国“十三五”时期，水处理和固废处理始终占据我某省市场前两位，约为40.0%和35.0%。“十四五”期间，随着国家加大长江流域生态环境修复和黄河流域生态保护和高质量发展力度，以及陆续启动重点区域污染防治专项行动某省市场将进一步向专业化、细分化调整，危废处理、环境修复和环境监测等新某省市场空间将加速释放，有望成为引领高附加值环节和推动环保产业高质量发展的突破口。未来环保规划行业的人力资源需要从细分领域着手，逐步向其他领域渗透。462.1行业宏观环境分析——环保行业发展趋势我国“十四五”规划提出数字化变革的七个重点产业：云计算、大数据、物联网、工业互联网、区块链、人工智能、虚拟现实和增强现实。并提出了智能交通、智慧农业和水利、智慧社区和智慧文旅等十个应用场景。信息化和数字化技术的快速发展，将带动规划设计行业的业务和管理变革。要求设计师具备数字化、信息化等相关专业知识，传统人才面临转型升级。通过对勘察设计行业所处政策重要因素分析可知，未来智慧、铁路轨道、环保等行业将有更大发展空间，未来对相关规划设计人才的需求旺盛。另外对社会和技术层面的重要因素，未来基础设施建设将向智慧化、自动化、绿色、环保、信息化运营管理等方向发展，促使传统规划设计企业人力资源向数字化方面转型。472.1行业宏观环境分析——技术发展因素分析某省市场环境层面：随着我国基础设施的日趋某省市场竞争加剧，朝着以下几个方面转变：基础设施开始向高质量发展方向转变；传统设计竞争激烈，有顶部集中倾向；设计-施工一体化（EPC、PPP）的倾向日益增强；随着规划“多规合一”，规划牵引更加明显；“十四五”规划期内仍有一定的发展空间。（2）在客户层面：随着技术发展和行业不断成熟，顾客对规划设计需求有了新的变化：智能、绿色技术等应用需求增大；市场项目（非政府）的策划能力十分关键，全过程一站式服务（PPP、EPC+O）十分重要；从政府向投资平台转移倾向。482.某省市场及客户趋势洞察分析2010-2019年中国工程勘察设计企业数量增长情况中国工程勘察设计从业人员数量及同比增速2010年以来，我国工程勘察设计企业的数量整体呈波动上升趋势。2010-2019年，我国工程勘察设计行业从业人数逐年增长。2019年具有勘察设计资质的企业年末从业人员463.1万人。但近两年从业人员增速放缓。2019年末具备职称资格的专业技术人员219.2万人。其中，具有高级职称人员42.8万人，与上年相比增加了6.8%；具有中级职称人员72.0万人，与上年相比增加了6.4%。由数据分析可知，国内综合实力排名靠前的设计院所能为公司提供高端人才输入，并且行业内从业人数增长，能为公司提供较多的选择，但是由于行业内竞争对手也有一定的增加，因此未来区域内将形成较为激烈的人才争夺形势，特别是综合实力排名靠前的企业之间人才争夺将比较激烈。492.2人才供给环境分析——行业内人才供给20个最富人才流某省市的流入流出比为了争夺人才，从吸引、培养和留存人才，各地政府都积极响应，协助精英人才把握地区发展带来的机遇。某省市间人才竞争暗流涌动，某省市则要面对更大的人才竞争压力，不仅要积极吸引人才还要减少人才流失。人才主要流向二线某省市，多数集中某省市某省市，人才也某省市内其他二某省市。502.2人才供给环境分析——所处地域人才流动性分析年份专业大类2017年2018年2019年资源环境与安全类835418531734土木建筑大类419362086217662电子信息大类54172707428025某省市相关专业历年毕业人数根某省市相关专业近几年毕业人数统计表明，土木建筑、水利、资源环境与安全类等基础专业年度毕业人数有降低趋势。但电子信息类专业毕业人数在每年增加。根据数据分析可知某省市内传统勘察设计基础专业应届毕业生有递减趋势，信息化类专业应届毕业生供给在增长，对未来企业数字化转型提供了人才保障。512.2人才供给环境分析——专业人才供给分析2021年某省市类型应届生起薪（元/月）2021年不同学历应届生起薪（元/月）2021年不同学校应届生起薪（元/月）2021年某省市应届生平均起薪相比新某省市高出20%-30%;硕士生和本科应届生起薪国有企业高于民营企业和外资企业；2021年重点院校硕士生平均起薪比普通院校高出35%，与去年相比，起薪差异有所扩大。重生、本科生平均起薪高出普通院校25%左右。未来重点院校应届生薪酬更高，但是相对新某省市吸引力并不高，并且国有企业对应届的吸引力更高。522.2人才供给环境分析——应届毕业生薪酬水平吸引力分析未来生产、管理的主力军是“新生代”员工，由专业机构研究，新生代员工呈现如下特点：1）离职率高，管理成本增大；2）缺乏团队意识，影响组织整体绩效；3）劳动纠纷多。由此，未来人力资源管理可能有以下几个方面的转变：首先，管理者要积极调整心态，正确认识新生代员工。领导管理者需要转变领导权威树立的路径，从专业性和知识体系权威性等方面构建魅力型领导力。其次，新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。由于社会化分工较细，初出茅庐的毕业生并非都能认清岗位及行业的要求，人力资源需要从招聘时就考虑其兴趣和专长，或者进行岗位的分析和在设计，来提升员工与岗位的匹配度。其次，重视职业规划，营造有利于新生代员工成长的职业环境。薪酬水平、职业发展是吸引和保留新生代员工的重要影响因素，事业平台化和足够的空间设计有利于保留和促进员工成长。再次，团队管理与个性发展相结合。项目团队管理者要充分认识员工的专长，通过技能和经验互补构建团队，并注重个人的发展。最后，推行人性化管理，增进新生代员工的归属感。营造适合新生代员工的包容、信任、平等的独特企业文化，并积极采取措施引导他们适应企业文化。532.2人才供给环境分析——新生代员工管理趋势分析项目2021年2022年2023年备注财务目标新业务承接金额咨询类778593增速10%EPC新业务476380

其中：智慧、环境EPC141823

其中：交通、某省市政景观及其他EPC334557新兴业务123营业收入咨询类525763增速10%EPC新业务121825

其中：智慧、环境EPC81013

其中：交通、某省市政景观及其他EPC4812

新兴业务123

净利润咨询类6.47.38.4增速15%EPC新业务0.611.4

其中：智慧、环境EPC0.40.40.8

其中：交通、某省市政景观及其他EPC0.20.40.6

收款咨询类444854不低于营收的85%EPC新业务10.51621.5

其中：智慧、环境EPC7911

其中：交通、某省市政景观及其他EPC3.5710.5

高质量发展效益类目标净利润率12%12.20%12.50%

坏账坏账率不超过16%

现金流经营净现金流占利润比例不低于60%

收款收款占营收比例不低于85%

人员结构类人员规划控制在9000人以内

人才配置高端、新兴业务紧缺人才为主

人员增速南京本部净增长率小于3%

人均效能人均净利润每年提升3%-5%

新业务开拓到2023年：新业务占集团新承接合同额15%-20%；净利润贡献占集团的15%以上542.3集团战略规划之战略目标对人力资源的要求项目2021年2022年2023年备注品牌建设品牌项目示范性项目（区某省市）2-3项2-3项2-3项各事业部国内顶尖咨询设计产品1-2个1-2个1-2个精品项目10个10个10个集团行业内有影响力工程2-3项集团行业领军人才勘察设计大师或国家级人才工程1-2人

奖项省级以上科技奖不少于3项不少于3项不少于3项

省部级勘察设计一等奖不少于3项不少于3项不少于3项

省政府科学技术奖不少于2项不少于2项不少于2项

主办或承办全国性学术会议年均1-2次年均1-2次年均1-2次

全国性主流媒体发声1-2次1-2次1-2次

市场占有率市场占比到2023年：承接某省市内省外比：48%：52%

区域发展省外承接合同额超3某省市份某省市内超3亿以某省市6个，新业务（产业升级、某省市建设、生态环保领域）占集团新承接合同额比例30%以上；

新客户开拓战略级客户5个某省市战略合作伙伴5个某省市战略合作伙伴5个某省市战略合作伙伴

省外1某省市场开发；每某省市场稳定3个重点客户；每个重点客户提供1亿以上合同额；1某省市场开发；每某省市场稳定3个重点客户；每个重点客户提供1亿以上合同额；1某省市场开发；每某省市场稳定3个重点客户；每个重点客户提供1亿以上合同额；省内市场占有率提升3%-5%市场占有率提升3%-5%市场占有率提升3%-5%；每某省市新承接合同额达到1亿客户满意度客户投诉书面投诉不超过1次书面投诉不超过1次书面投诉不超过1次各事业部满意度客户满意度调查范围提升至50%

客户满意率95%552.3集团战略规划之战略目标对人力资源的要求战略举措举措描述保持“一大领先”管理效能领先中前后台建设前台（客户+项目）中台（能力建设+赋能）后台（引领+决策）2）信息化和数字化综合管理系统和财务管理系统数据中台和决策分析系统基于XX的LTC流程管理体系优化“两大体系”1）优化考核体系2）优化薪酬体系强化“四大核心力”1）业务驱动力创新驱动力改革驱动力市场驱动力文化驱动力资本驱动力2）模式创新力新商业模式市场开拓模式创意支撑力平台支撑力3）创意支持力4）平台支持力建设“五大工程”人才工程创新基地3）员工关爱工程资质提升工程市值提升工程562.3集团战略规划之战略举措对人力资源的要求经过多年发展和沉淀，XX集团是重点围绕综合交某省市基础设施、环境工程、人居生活等领域的规划设计商。伴随着行业客户需求的变化，XX集团向产业链上下游发展，向上延伸到产品生产供应，向下逐步延伸到工程总承包、投资+运营、研发+产业化等领域，通过技术创新和模式创新逐步提升和巩固公司的综合优势。由于集团各业务发展阶段具有较大差异，各个业务发展规模及盈利状况差异也较大，不利于人力资源策略的制定，需要根据业务盈利发展状况、业务为集团的贡献等进行分类。572.3集团业务组合分析58专业大类细分专业2018年净营业收入增速2019年净营业收入增速2020年净营业收入增速平均增速2018年净营业收入占比2019年净营业收入占比2020年净营业收入占比平均占比规划交通规划33.0%4%19%19%3.4%3.4%3.4%3.4%城市交通规划70.0%4%28%34%0.8%0.8%0.9%0.9%城市规划-46.0%13%23%-3%1.4%1.5%1.5%1.5%大数据—5%-24%-6%0.2%0.2%0.1%0.2%设计公路设计69.7%-20%39%30%18.6%14.5%16.7%16.6%市政道桥设计63.8%22%9%32%7.0%8.2%7.4%7.5%桥41.2%7%33%27%3.6%3.7%4.1%3.8%隧道设计250.9%3%20%91%2.7%2.6%2.6%2.7%BIM设计—72%39%37%0.2%0.3%0.4%0.3%铁路设计321.4%19%8%116%2.2%2.6%2.3%2.4%轨道设计79.1%-35%51%32%4.5%2.8%3.5%3.6%建筑11.0%-13%-20%-7%4.3%3.6%2.4%3.5%枢纽59.8%-21%9%16%2.3%1.8%1.6%1.9%设备—-26%32%2%0.8%0.6%0.6%0.7%景观设计37.2%1%43%27%1.1%1.1%1.3%1.2%水运设计22.6%-4%38%19%6.6%6.1%7.0%6.6%水利设计6244.0%-8%40%2092%7.6%6.8%7.9%7.4%环境设计10.9%25%8%14%2.4%2.9%2.6%2.7%智能交通18.3%24%10%17%2.3%2.7%2.5%2.5%某省市—105%30%45%0.2%0.4%0.4%0.3%智慧安全——11%4%0.0%0.1%0.1%0.1%智慧照明——29%10%0.0%0.4%0.4%0.3%管廊水务8.6%1%-67%-19%3.5%3.5%1.0%2.7%生态水务1421.7%12%-63%457%2.3%2.5%0.8%1.9%EPC交通EPC———0%0.0%0.0%0.7%0.2%环境EPC—1369%-52%439%0.3%4.1%1.6%2.0%智慧EPC—1%137%46%4.6%4.5%8.8%6.0%检测、养护公路检测、养护-4.8%0%17%4%7.3%7.0%6.8%7.0%桥、养护51.4%61%23%45%2.4%3.8%3.9%3.4%水运水利检测、养护37.7%10%22%23%1.0%1.0%1.0%1.0%测绘测绘（目前以检测业务为主）—7%3%3%2.5%2.5%2.2%2.4%勘察勘察-6.1%1%-1%-2%3.9%3.8%3.1%3.6%2.3集团业务组合分析——营收增速和营收占比分析利润时间（成熟业务）确某著名企业润、现金流大数据技术应某省市规某省市交通规划、铁路设计、轨道某省市政道桥设计、BIM设计、景观设计、智慧设计、环保、水利、民航、EPC（交通、智慧、环境）、检测养护（公路、桥梁、水运）、枢纽（成长业务）做大规模、提升份额（种子业务）运营管理（服务区）、数字化平台和产品、检测养护（水利、铁路轨道、民航、管网）、EPC（房建、水运）、智能建造、工程测绘关键里程碑交通规划、公路设计、桥、隧道设计、水运设计、工程勘察按照集团业务发展现状及未来利润来源，结合近三年净营收增速和总体占比的定量分析，以及定性方法，可将目前集团业务整体划分为成熟业务、成长业务、种子业务。旨在根据业务成熟度的差异，及公司人效目标的要求，对各业务板块人才结构、人员配置等提出独特的人力资源策略。注：城建设计、水务设计为待定业务592.3集团业务组合分析目录Content第一章人力资源现状分析第二章人力资源环境分析第三章人力资源需求预测与目标制定项目规划背景第四章人力资源发展策略第五章人力资源发展规划实施影响要素总结人力资源现状层面：人才结构、集团管控、人力资源管理现状人力资源环境层面：行业发展趋势、人才供给趋势、集团战略目标、业务组合模式需求预测人力资源需求预测原则：在新的业务增长点没有规模化发展之前，严控人员总规模增速，以优化人员结构为核心，控制人员总规模在7500人以内；不同业务成熟度类型增速进行差异化控制。成熟业务原则上不增长，成长业务线性增长，种子业务条件性增长；对于待定业务（定位不明确或模式不明确），维持现状；规划目标人力资源愿景：营造创新、创意与拼搏氛围，推动组织高效运作，打造领军人物辈出，各项业务人才济济、人才层次结构合理的高素质事业合伙人队伍；人力资源发展规划目标：人员效能、人员规模布局、人才管理、体系建设。61章节内容总览项目契合点对人力资源的需求人力资源现状要素人才结构改善人才结构布局（数量、年龄、学历、职称、校招）人工成本及效率人员薪酬状况人员流动性基于战略进行人才结构的优化控制人员增速，提高人才使用效率引进或培养关键/技术领军人才，增加营收优化各层级员工薪酬内容结构规范化、并控制人员晋升标准根据集团人员特性设计人才保留策略集团管控层面优化集团总体管控模式人力资源管控模式基于战略规划要求，制定集团管控体系，明确总部、专业事业部、区域事业部的定位、职责和权责关系；以及专业事业部与区域事业部之间的运作关系、机制等基于集团总体管控模式，搭建人力资源在专业事业部、区域事业部等业务单元上的管控模式；人力资源管理层面人力资源定位的转变强化人力资源规划工作专家管理干部管理优化招聘管理体系培训发展体系完善与优化绩效管理更新薪酬管理更新组织管理企业文化HR数字化人力资源专业组织能力由传统人事管理向人事管理专家转变明确人才结构，画出“一”与“三”，确保人才规划落地完善干部管理体系，如标准、发展档案、干部资源池等系统统一“专家”语言范围，根据业务成熟度构建发展通道，并根据业务进行“大师”申报明确招聘入口条件；培养发展面试官队伍；优化招聘渠道基于各层次人才发展，搭建培训体系，项目化运作基于战略目标达成、业务成熟度设计考核内容，加强绩效的过程管控；遵从“拼搏者”文化理念，识别优秀与不合格人员的差距；构建合规的末位淘汰机制；并与人才发展、激励机制等进行有机的匹配根据公司人才发展、业务类别和业务成熟度，结合全面薪酬理念，制定不同业务类别的激励框架、激励政策、激励机制；针对核心高端人才探索股权激励、合伙制等长期激励；基于公司人效提升，设置激励措施基于集团管控模式和战略，梳理并持续更新部门、职位、通道等内容基于集团中台搭建契机，逐步进行人力资源数字化提升人力资源人员的专业能力综合上述章节对集团人力资源现状和人力资源环境等人力资源发展规划影响要素的分析可知，集团人力资源体系和人力资源专业能力在满足集团战略和未来发展的需要上存在差距。623.1人力资源规划影响要素总结项目契合点对人力资源的需求人力资源环境要素外部环境契合点行业趋势要求人员管理变化趋势加强区域化发展支持并跟随公司向智能化、数字化、绿色倾斜发展发展公司高端人才、复合性人才及综合实力打造（设计规划能力、一站式服务/传统规划与数字化结合）根据新生代员工的特性，调整人力资源在职业发展、个人培养、团队发展、领导模式等方面的方式战略层面支撑战略目标达成高质量发展目标达成的支撑公司品牌影响力提升的支撑支持战略发展举措建设发展类和种子业务的业务目标达成人才支撑根据业务成熟度、区域设定效益提升目标根据业务成熟度控制员工总量增速和优化人才结构根据业务成熟度制定人效提升目标搭建创新、创业平台并引进相关核心人员策划、引进、培养行业领军人才构建集团管控体系，梳理专业事业部和区域事业部运营关系参与集团平台化建设中相关能力建设、资源配置、文化引领等模块进行人力资源信息化和数字化建设完善“拼搏者”文化体系与考核机制构建和发展高层次人才体系633.1人力资源规划影响要素总结（续）按照集团业务类型，对2021—2023年集团本部各专业板块及区域事业部人员增长情况进行预测，其预测的总体基本原则如下：1、在新的业务增长点没有规模化发展之前，严控人员总规模增速，以优化人员结构为核心，控制人员总规模在7500人以内。2、不同业务成熟度类型增速进行差异化控制。成熟业务原则上不增长，成长业务线性增长，种子业务条件性增长。成熟业务优化结构为主，加强对绩差人员的调整，引进个别高端人才。成长业务参考该业务增速进行线性预测人员增长。种子业务突出关键性人才引进。3、对于建筑、水务板块，在当前发展比较困难的情况下，需尽快明确细分业务战略和区域布局策略，并进一步梳理组织架构，再明确人员规划，本次预测暂维持现状。643.2人才需求预测的原则具体人才需求预测原则：成熟业务类型不增长，成长业务类型按照三年平均增速增长或控制增长速度，待定业务类型暂不增长，种子业务按照团队搭建需要或业务规划增长；65专业大类细分专业业务成熟度2018年净营收增速2019年净营收增速2020年净营收增速平均增速2018年人员2019年人员2020年人员人员平均增速预测增速2021年人员预测2022年人员预测2023年人员预测规划交通规划成熟业务33.00%4%19%19%889813524%6%150159169城市交通规划成长业务70.00%4%28%34%25294230%30%547191城市规划成长业务-46.00%13%23%-3%54637417%25%87109136大数据成长业务—5%-24%-10%6678%20%151822设计公路设计成熟业务69.70%-20%39%30%4825065638%-3%552535519市政道桥设计成长业务63.80%22%9%32%1601751847%7%210225242桥成熟业务41.20%7%33%27%688910424%-2%115113110隧道设计成熟业务250.90%3%20%91%55637114%不增长808080BIM研发成长业务—72%39%56%72237130%每年增加5人424752铁路设计成长业务321.40%19%8%116%41416324%15%708193轨道设计成长业务79.10%-35%51%32%11211614413%10%140154169建筑待定业务11.00%-13%-20%-7%12614617618%不增长190190190枢纽成长业务59.80%-21%9%16%605952-7%不增长565656设备待定业务—-26%32%3%29385234%不增长545454景观设计成长业务37.20%1%43%27%28398776%15%8598112水运设计成熟业务22.60%-4%38%19%1401421545%不增长170170170水利设计成长业务6244.0%-8%40%2092%16323127430%20%320384461智能交通成长业务18.30%24%10%17%10790105-1%10%100110121某省市成长业务—105%30%68%7101546%30%354659智慧安全成长业务——11%11%—51515%15%172023智慧照明成长业务——29%29%05815%15%252933管廊水务待定业务8.60%1%-67%-19%50578329%不增长666666生态水务待定业务1421.70%12%-63%457%50596211%不增长494949环保设计咨询成长业务11.00%25%8%15%64798012%12%1001121253.2人才需求预测（1/2）专业大类细分专业业务成熟度2018年净营收增速2019年净营收增速2020年净营收增速平均增速2018年人员2019年人员2020年人员人员增速预测增速2021年人员预测2022年人员预测2023年人员预测EPC交通EPC成长业务————6878776%6%9095101环境EPC成长业务—1369%-52%659%10152558%按规划4480110智慧EPC成长业务—1%137%69%53697620%20%91109131房建EPC种子业务——————610%10%778水运EPC种子业务——————110%10%234检测、养护公路、桥、养护成长业务5.10%15%19%13%16518321411%20%230276331水运检测、养护成长业务37.70%10%22%23%20232716%16%313642水利检测、养护种子业务———————16%按团队搭建61225铁路轨道检测、养护种子业务————————按团队搭建61225民航检测、养护种子业务————————按团队搭建61225管网检测、养护种子业务————————按团队搭建0510测绘工程测绘种子业务—7%3%5%————按团队搭建61225勘察工程勘察成熟业务-6.10%1%-1%-2%4444462%不增长484848运营管理种子业务——————11—按规划112030数字化平台和产品种子业务——————70—按规划90150200智能建造种子业务——————69—按规划707580长三角区域

—50%14.20%32%32739843014%10%430473520华北事业部

————0000%0%———华南事业部

—36.93%-7.90%15%7812913836%15%150173198西南事业部

—51%60.70%56%559811346%5%9095100西北事业部

——16%16%12717017719%5%180189200XX北京民航设计院成长业务—128.50%22.17%75%326111892%40%125175245江苏纬信公司

-0.13%164.20%64%76%41545565710%6%640678719某著名企业

8.80%-10.57%15.29%5%242423-2%不增长252525宁夏公路勘察设计院

-41.80%881.50%101.92%314%42146953513%6.5%628669712人员合计：376143845400

578863937089注：该预测某省市场类、职能和集团领导。3.2人才需求预测（2/2）营造创新、创意与拼搏氛围，推动组织高效运作，打造领军人物辈出、各项业务人才济济、人才层次结构合理的高素质事业合伙人队伍。673.3人力资源发展规划目标——人力资源愿景项目目的目标人员效能根据业务成熟度，提升公司人员效能。2023年成熟业务人均效能提高5%；成长业务持续扩张。人员规模布局控制集团总体人员规模增长速度，根据不同业务、不同层次、不同序列对核心人才进行规划。集团整体人数控制在7500人左右以内；加快区域人才布局，2023年区域人数提升30%。人才管理根据集团战略，着眼打造未来核心竞争力，结合人力资源规划要求，通过外部引进和培养等方式发展高层次人才、核心人才、后备人才等。技术领军人才目标（外部引进或培养）市政道路、环保、检测养护、水利、建筑、铁路轨道、EPC、数字化技术领军人才各1名；国家级行业大师某省市级行业大师2-3人。核心人才发展目标（外部引进