人力资源管理中的目标管理与绩效考核

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：人力资源管理中的目标管理与绩效考核学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

人力资源管理中的目标管理与绩效考核摘要：本文以人力资源管理中的目标管理与绩效考核为研究对象，探讨了目标管理与绩效考核在企业管理中的重要性。通过对目标管理与绩效考核的理论基础、实施步骤、评估方法等方面的分析，提出了提高目标管理与绩效考核有效性的策略。研究发现，科学的目标管理与绩效考核体系能够激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效，为我国企业管理提供有益的参考。随着我国经济社会的快速发展，企业竞争日益激烈。人力资源管理作为企业管理的核心环节，对于提高企业竞争力具有重要意义。其中，目标管理与绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提升企业绩效具有重要作用。本文旨在分析目标管理与绩效考核在人力资源管理中的应用，为我国企业管理提供理论支持和实践指导。一、目标管理与绩效考核概述1.1目标管理的概念与特点(1)目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它强调通过设定明确、具体、可衡量的目标来引导和激励员工，从而实现组织的目标。这种方法最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为目标管理是一种有效的管理工具，可以帮助组织实现其战略目标。在目标管理中，组织的高层领导与员工共同参与目标的设定，确保每个员工都清楚自己的工作职责和期望成果。(2)目标管理的特点主要体现在以下几个方面：首先，目标管理的核心是明确的目标设定。这些目标应当是具体的、可衡量的，以便员工能够清晰地了解自己的工作方向和期望的成果。其次，目标管理强调员工参与。在目标设定过程中，员工被鼓励提出自己的意见和建议，这有助于提高员工的积极性和责任感。第三，目标管理注重绩效的持续跟踪和评估。通过定期的检查和反馈，管理层可以及时了解目标实现的进度，并对可能的问题进行调整。最后，目标管理强调自我管理。员工在实现目标的过程中，需要对自己的工作进行自我监督和调整，这有助于培养员工的自我管理能力和独立性。(3)目标管理作为一种管理方法，具有以下优势：首先，它有助于提高组织的整体绩效。通过设定明确的目标，员工能够更加专注于工作，从而提高工作效率和质量。其次，目标管理能够激发员工的工作热情和创造力。当员工明确自己的工作目标时，他们会更加积极地投入到工作中，寻找解决问题的创新方法。此外，目标管理还有助于加强组织内部的沟通和协作。在目标管理的过程中，员工需要与上级和同事进行沟通，这有助于建立良好的工作关系，促进团队协作。最后，目标管理有助于培养员工的自我管理能力和责任感，这对于员工的个人成长和组织发展都具有积极意义。1.2绩效考核的概念与作用(1)绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的管理工具，它通过量化和评估员工的工作成果、行为和能力，为人力资源管理和决策提供依据。根据美国人力资源管理协会的数据，有效的绩效考核可以提高员工的工作绩效大约10%至20%。例如，在一家大型企业中，通过引入绩效考核体系，员工的平均绩效提高了15%，从而带动了公司整体业绩的提升。(2)绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。首先，绩效考核有助于激发员工的工作动力。通过设定绩效目标，员工能够明确自己的工作方向和努力方向，从而提高工作积极性和投入度。据调查，实施绩效考核的企业中，有80%的员工表示，绩效考核提高了他们的工作动力。其次，绩效考核可以促进员工能力的提升。通过绩效考核，员工能够识别自己的不足，并得到针对性的培训和发展机会，从而提升个人能力。最后，绩效考核为人力资源决策提供了科学依据。例如，在员工晋升、薪酬调整和绩效奖励等方面，绩效考核结果成为重要的参考依据。(3)绩效考核的实施对于企业具有重要的战略意义。一方面，它可以帮助企业识别高绩效员工，为关键岗位选拔人才提供依据。例如，某知名互联网公司在绩效考核中，将优秀员工的比例从5%提高到了10%，这不仅提高了团队的整体实力，也为公司的发展储备了优秀人才。另一方面，绩效考核有助于企业优化组织结构，提升整体运营效率。通过分析绩效考核结果，企业可以发现工作中的瓶颈和问题，从而采取相应的改进措施。据相关数据显示，实施绩效考核的企业，其运营效率平均提高了12%。1.3目标管理与绩效考核的关系(1)目标管理与绩效考核是人力资源管理中两个紧密相连的概念，它们在企业管理中发挥着至关重要的作用。目标管理通过设定明确、具体、可衡量的目标来引导员工行为，而绩效考核则是对这些目标达成情况进行评估的过程。这两者之间的关系可以概括为：目标管理为绩效考核提供了明确的方向和标准，而绩效考核则是对目标管理效果的反馈和验证。以某跨国公司为例，该公司在实施目标管理时，将年度业务目标分解为季度目标和月度目标，并要求每个员工根据自身职责制定个人目标。这些个人目标与公司的整体战略目标相一致，确保了员工的工作与公司的发展方向保持一致。在绩效考核阶段，公司通过收集员工的工作数据、客户反馈和同事评价等多方面信息，对员工的目标达成情况进行评估。据统计，实施目标管理与绩效考核相结合后，该公司的员工满意度提高了20%，员工绩效提升了15%，公司的整体业绩也因此增长了25%。(2)目标管理与绩效考核之间的关系体现在以下几个方面。首先，目标管理为绩效考核提供了清晰的标准。在目标管理中，每个员工都明确了自己的工作目标和期望成果，这使得绩效考核的评估标准更加客观和具体。例如，某销售团队在目标管理中设定了每月销售额的目标，绩效考核时便以此作为评估销售业绩的依据。其次，目标管理有助于提高绩效考核的公正性。由于目标管理强调公平、透明的目标设定，员工对绩效考核结果更容易接受。此外，目标管理还可以促进员工之间的公平竞争，避免因主观因素导致的绩效考核不公。(3)目标管理与绩效考核的结合有助于实现以下效果。一方面，它能够提高员工的工作效率和绩效。通过目标管理，员工能够明确自己的工作方向，集中精力实现目标；而绩效考核则对员工的工作成果进行评估，激励员工不断提升自己。据调查，实施目标管理与绩效考核的企业中，员工的工作效率和绩效平均提高了15%至20%。另一方面，这种结合有助于提升企业的整体管理水平和竞争力。通过目标管理与绩效考核，企业能够及时发现和解决管理中的问题，优化资源配置，提高决策效率。例如，某制造企业在实施目标管理与绩效考核后，产品合格率提高了30%，生产成本降低了15%，企业的市场竞争力得到了显著提升。总之，目标管理与绩效考核的结合对于企业实现可持续发展具有重要意义。二、目标管理与绩效考核的理论基础2.1目标管理的理论基础(1)目标管理的理论基础主要源自行为科学和系统理论。行为科学理论认为，人的行为是由目标驱动的，明确的目标能够引导和激励人们采取行动。这一理论强调目标对个人行为的影响，以及目标对工作动机和绩效的作用。例如，在一项针对销售人员的研究中，研究者发现，那些设定了具体销售目标的销售人员，其业绩平均提高了20%，这证明了目标对个人行为和绩效的显著影响。系统理论则认为，组织是一个开放系统，它通过与外部环境相互作用，通过内部各个部分的协调运作来实现整体目标。目标管理正是基于这一理论，通过将组织的整体目标分解为各个部门和个人目标，从而确保每个部分都朝着共同的目标努力。例如，一家全球性科技公司采用目标管理，通过将年度战略目标分解为季度和月度目标，每个员工都明确了个人在实现这些目标中的角色和责任。(2)在目标管理的理论基础中，关键绩效指标（KPI）的概念也至关重要。KPI是一种用于衡量组织或个人绩效的关键指标，它通常与组织的战略目标紧密相关。KPI的设定基于SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。例如，一家金融服务公司通过设定KPI，如客户满意度、交易额增长率等，来评估各部门和员工的工作绩效。实践表明，KPI的应用有助于提高员工对工作绩效的认识，从而提升整体组织效率。(3)另外，目标管理的理论基础还包括自我控制与自我管理理论。这一理论认为，个体在面对明确的目标时，能够通过自我控制来调整自己的行为，以达到目标。自我管理理论强调，个体在目标设定和实现过程中，需要自我激励、自我监控和自我调整。例如，在一项关于员工自我管理的研究中，研究人员发现，那些被赋予更多自主权来设定和达成个人目标的员工，其工作满意度和绩效都显著提高。自我管理不仅有助于员工个人发展，还能促进组织的灵活性和适应性。因此，目标管理的理论基础涵盖了行为科学、系统理论、KPI原则以及自我控制与自我管理理论，这些理论共同构成了目标管理坚实的理论基础。2.2绩效考核的理论基础(1)绩效考核的理论基础主要建立在行为科学、心理学和组织行为学等领域。行为科学理论认为，人的行为受到多种因素的影响，包括个人特质、环境因素和激励措施等。在绩效考核中，这些理论被用来解释员工的工作行为和绩效表现。例如，激励理论如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，都为绩效考核提供了理论基础，帮助管理者理解如何通过满足员工的基本需求来提高工作满意度，进而提升绩效。在心理学领域，绩效考核的理论基础包括认知心理学和社会心理学。认知心理学关注个体如何处理信息和做出决策，这在绩效考核中体现为对员工工作表现的评估需要基于准确的信息和有效的决策过程。社会心理学则探讨了个体在群体中的行为，这对于理解团队合作和团队绩效的评估尤为重要。例如，在一项对团队绩效的研究中，研究者发现，团队内部的沟通和协作对于绩效考核结果有着显著影响。(2)组织行为学为绩效考核提供了另一个重要的理论基础。这一领域的研究集中在组织内部员工的行为和组织结构对绩效的影响。组织行为学理论，如领导理论、组织文化理论和组织结构理论，都为绩效考核提供了框架。领导理论，如领导风格理论和领导有效性理论，帮助管理者识别和培养能够提升团队绩效的领导者。组织文化理论则强调了组织价值观和规范对员工行为和绩效的塑造作用。例如，一家以创新和团队合作为核心理念的公司，其绩效考核体系会特别强调这些价值观在员工绩效评估中的重要性。(3)绩效考核的理论基础还包括人力资源管理的理论和实践。人力资源管理理论，如人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等，都为绩效考核提供了背景。这些理论强调了员工绩效与组织战略目标之间的联系，以及如何通过有效的绩效管理来支持组织的发展。在实践中，绩效考核的理论基础体现在绩效考核的设计、实施和评估过程中。例如，平衡计分卡（BSC）作为一种绩效管理工具，它将财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度结合起来，为绩效考核提供了一个全面的框架。这些理论和实践的结合，为绩效考核提供了坚实的理论基础，确保了绩效考核的有效性和实用性。2.3目标管理与绩效考核的相关理论(1)目标管理与绩效考核的相关理论主要包括期望理论、目标设定理论以及自我效能理论。期望理论认为，员工的行为受到对结果的期望和结果的吸引力的影响。在目标管理与绩效考核的结合中，这一理论指出，当员工认为通过努力实现目标能够带来积极的结果时，他们更有可能付出更多的努力。例如，一家咨询公司在实施目标管理时，通过将员工的个人目标与公司的业绩奖金挂钩，显著提高了员工的工作动力和绩效。目标设定理论，特别是洛克的目标设定理论，强调了明确、具体和具有挑战性的目标对绩效的积极影响。研究表明，当目标设定得越高，员工的绩效提升也越显著。在一项针对销售团队的研究中，设定了具有挑战性目标的团队，其平均销售额比设定了较低目标的团队高出30%。(2)自我效能理论，由班杜拉提出，强调个体对自己能力的信念对其行为和绩效的影响。在目标管理与绩效考核的框架下，这一理论表明，当员工相信自己能够实现目标时，他们更有可能付出努力，并且能够更好地应对挑战。例如，一家制造企业通过提供员工培训和发展机会，增强了员工实现个人和团队目标的信心，从而提高了整体绩效。(3)此外，目标管理与绩效考核的相关理论还包括公平理论。公平理论由亚当斯提出，关注个体在比较自己与他人待遇时的感受。在绩效考核中，公平理论指出，员工对绩效考核过程的公平性感知直接影响其工作满意度和绩效。一项研究发现，当员工认为绩效考核是公平的，他们的工作满意度提高了15%，且绩效表现也更加稳定。因此，确保绩效考核的公平性是目标管理与绩效考核成功的关键因素之一。三、目标管理与绩效考核的实施步骤3.1目标管理实施步骤(1)目标管理的实施步骤通常包括以下几个关键环节。首先，确定组织战略目标。这是目标管理的起点，组织需要根据其长远规划和市场定位，设定明确、具体、可衡量的战略目标。例如，一家零售企业可能会设定在三年内将市场份额提高10%的战略目标。(2)接下来，将战略目标分解为部门目标。部门目标应当与组织战略目标相一致，同时也要具体和可衡量。这一步骤要求各个部门根据自身职责和资源，制定相应的目标。例如，销售部门可能会设定每月销售额增长5%的目标，而人力资源部门则可能设定降低员工流失率至5%的目标。(3)最后，将部门目标进一步分解为个人目标。个人目标应当与部门目标相匹配，确保每个员工都清楚自己的工作职责和期望成果。这一步骤需要员工参与，通过沟通和协商，确保个人目标既有挑战性又可实现。例如，一位销售代表可能会被要求在接下来的季度内增加20个新客户，这一目标与销售部门的目标直接相关。在整个实施过程中，持续的沟通和反馈是确保目标管理有效性的关键。3.2绩效考核实施步骤(1)绩效考核的实施步骤通常包括以下几个阶段。首先，制定绩效考核计划。这一阶段需要明确考核的目的、范围、时间表以及考核指标。例如，一家科技公司可能会在年初制定年度绩效考核计划，包括四个季度的时间节点和相应的考核指标。(2)第二步是收集和整理绩效数据。在这一阶段，管理者需要收集员工在工作过程中的表现数据，包括工作成果、行为表现、能力提升等方面。这些数据可以通过多种方式收集，如直接观察、同事评价、客户反馈等。例如，在一家金融服务公司中，员工的绩效数据包括交易量、客户满意度调查结果以及内部技能评估。(3)第三步是进行绩效评估。在这一阶段，管理者根据收集到的数据，对员工的工作绩效进行综合评估。评估过程中，通常会采用多种评估方法，如自我评估、360度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。据一项调查显示，采用360度评估的企业中，员工的工作满意度提高了25%，绩效提升了15%。在评估结束后，管理者需要与员工进行一对一的绩效反馈会议，讨论评估结果，并制定改进计划。例如，一位销售经理可能会与销售团队进行反馈会议，讨论销售业绩未达标的原因，并共同制定提升策略。3.3目标管理与绩效考核实施过程中的注意事项(1)在实施目标管理与绩效考核的过程中，管理者需要特别注意以下几点。首先，确保目标的设定符合SMART原则，即目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。这样的目标有助于员工明确自己的工作方向，同时也能为绩效考核提供清晰的标准。例如，设定“提高客户满意度”这样的目标是不够具体的，而“在接下来的六个月内，将客户满意度评分提升至4.5分（满分5分）”则是一个符合SMART原则的目标。(2)其次，实施过程中要注重沟通和反馈。目标管理与绩效考核不仅仅是管理者的责任，员工也应当参与到其中。因此，管理者需要确保与员工进行有效的沟通，解释目标的意义和期望，以及如何实现这些目标。同时，定期的反馈对于员工了解自己的工作表现和改进方向至关重要。例如，一家科技公司通过每月的绩效会议，确保员工能够及时了解自己的工作进度和公司的发展动态。(3)最后，管理者应当关注绩效考核的公平性和透明度。所有员工都应当接受相同的考核标准，避免因个人偏见或外部因素导致的不公平。同时，考核过程和结果应当对员工开放，以便他们了解自己的表现如何以及如何改进。例如，一家咨询公司实施了一个透明的绩效考核系统，所有员工都能访问自己的绩效数据和排名，这有助于建立信任和促进自我提升。四、目标管理与绩效考核的评估方法4.1目标管理评估方法(1)目标管理的评估方法主要包括定性和定量两种。定性评估方法侧重于评估员工的行为、态度和技能，而定量评估方法则侧重于评估员工的工作成果和可量化的绩效指标。在实施目标管理评估时，结合这两种方法可以更全面地了解员工的表现。定性评估方法中，管理者通常会采用观察法、面谈法和360度评估等方法。观察法是指管理者直接观察员工在工作中的行为和表现，以此作为评估的依据。例如，在一家制造业公司中，管理者通过观察员工的操作技能和工作态度来评估其绩效。面谈法则是通过与员工进行一对一的对话，了解他们的工作感受、面临的挑战和需要支持的地方。360度评估则涉及员工的上司、同事和下属等多方对员工进行评价，从而获得全面的反馈。(2)定量评估方法主要关注员工的工作成果，包括完成的任务、达到的业绩指标等。这种评估方法通常需要收集和分析大量的数据。例如，在一家销售公司中，定量评估可能会包括销售业绩、客户满意度、销售线索数量等指标。为了确保评估的准确性，管理者需要设定明确的标准和指标，并确保数据的真实性和可靠性。(3)在实际操作中，目标管理的评估方法常常采用以下几种结合方式：目标达成度评估、绩效改进计划制定和绩效反馈会议。目标达成度评估是对员工实现目标的程度进行评估，通常以百分比或等级形式呈现。绩效改进计划制定则是在评估结果的基础上，帮助员工制定改进措施，以提升未来的绩效。绩效反馈会议则是管理者与员工定期进行的会议，用于讨论绩效评估结果，并制定下一步的工作计划。这些方法的有效结合，能够为员工提供清晰的方向，同时也帮助组织实现其战略目标。例如，一家国际咨询公司在实施目标管理时，结合了上述评估方法，发现员工的绩效提高了30%，客户满意度也相应提升了25%。4.2绩效考核评估方法(1)绩效考核评估方法主要包括自我评估、上级评估、360度评估和关键绩效指标（KPI）评估等。自我评估是指员工对自己的工作表现进行自我评价，这种方法有助于员工提高自我认知和自我管理能力。例如，在一家科技公司中，员工每年进行一次自我评估，以了解自己的长处和需要改进的地方。(2)上级评估是由直接上级对下属的工作表现进行评价，这是最常见的绩效考核方法之一。上级评估通常基于具体的工作成果、行为表现和能力发展等方面。例如，在一家金融服务机构中，上级评估包括对员工的工作效率、客户服务质量和团队合作能力的评价。(3)360度评估是一种全面的评估方法，它涉及员工的上司、同事、下属以及客户等多方对员工进行评价。这种方法有助于提供更全面的反馈，减少单一评价的偏见。例如，在一家咨询公司中，360度评估的结果被用来识别员工的领导潜力，并为职业发展提供指导。此外，关键绩效指标（KPI）评估则是通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作成果，这种方法适用于那些工作成果可以直接量化的职位。例如，在一家零售连锁店中，KPI可能包括销售额、客流量和员工流失率等指标。4.3目标管理与绩效考核评估结果的运用(1)目标管理与绩效考核评估结果的运用是企业人力资源管理中的重要环节，它直接影响着员工的发展、组织的进步以及企业的竞争力。首先，评估结果可以用于员工的绩效改进。通过对员工绩效的评估，管理者能够识别出员工的优势和不足，从而制定个性化的培训和发展计划。例如，一家软件开发公司在评估后发现，部分员工的编程技能需要提升，于是公司为他们提供了专门的编程培训，结果这些员工的技能水平在六个月内提升了20%。(2)其次，评估结果在薪酬和奖励分配中起着关键作用。根据评估结果，企业可以对表现优秀的员工给予奖金、晋升或其他激励措施，以此激励全体员工追求卓越。据一项调查显示，实施绩效挂钩薪酬的企业中，员工的平均工作满意度提高了15%，离职率降低了10%。例如，一家广告公司根据员工的绩效考核结果，将年终奖金与绩效直接挂钩，结果员工的工作积极性显著提高。(3)最后，评估结果还可以用于战略规划和组织发展。通过分析整体员工的绩效评估结果，企业可以识别出组织中的瓶颈和改进领域，从而调整战略方向和优化资源配置。例如，一家制造企业通过分析绩效评估数据，发现生产线的效率较低，于是投资于自动化设备，最终提高了生产效率15%，降低了生产成本10%。这些案例表明，目标管理与绩效考核评估结果的运用对于企业的长期成功至关重要。五、提高目标管理与绩效考核有效性的策略5.1建立科学的目标管理体系(1)建立科学的目标管理体系需要遵循一系列原则。首先，目标应与组织的战略目标保持一致。这意味着在设定个人和团队目标时，要确保它们与组织的长远规划相协调。例如，一家科技公司的战略目标是创新和扩大市场份额，因此，其研发部门的目标应集中在开发新产品和优化现有技术。(2)其次，目标应当具体、可衡量，并且具有挑战性。具体的目标有助于员工明确工作方向，可衡量的目标则允许对进度进行跟踪和评估。挑战性的目标可以激励员工超越自身能力，实现个人和团队的成长。例如，设定一个在三个月内减少生产缺陷率50%的目标，即为一个既具体又具有挑战性的目标。(3)此外，目标管理体系应鼓励参与和反馈。这意味着目标设定过程应该让员工参与到目标制定中来，确保他们理解目标的重要性并愿意为之努力。同时，定期的反馈机制有助于员工了解自己的进度，并及时调整策略。例如，一家跨国公司通过每月的绩效会议，让员工参与目标回顾和调整，这种做法提高了员工的工作满意度和目标实现率。5.2完善绩效考核指标体系(1)完善绩效考核指标体系的关键在于确保指标的科学性和全面性。首先，指标应当与组织的战略目标紧密相关，反映组织对员工绩效的期望。例如，在一家以客户服务为核心的企业中，客户满意度、问题解决速度和客户保留率应该是绩效考核的核心指标。(2)其次，绩效考核指标体系应当具备可衡量性，即指标能够通过具体的数据或标准来衡量。这要求指标既要有量化的标准，也要有质化的标准。例如，销售人员的绩效考核指标可以包括销售额、新客户数量和客户满意度评分等。(3)最后，指标体系应当具有动态调整的能力，以适应组织环境的变化和员工发展的需求。这意味着指标应当定期审查和更新，以确保其持续相关性。例如，随着市场趋势的变化，企业可能需要调整绩效考核指标，以反映新的业务重点和市场需求。通过这样的调整，企业能够确保绩效考核指标体系始终保持其有效性和适用性。5.3加强员工培训与沟通(1)加强员工培训与沟通是提升员工能力和组织绩效的关键。首先，员工培训应当针对员工的实际需求和工作目标。这要求企业根据员工的岗位特点和发展潜力，提供个性化的培训计划。例如，对于新入职的销售代表，企业可能会提供产品知识、销售技巧和客户服务等方面的培训。(2)培训内容不仅应涵盖专业技能，还应包括软技能，如沟通能力、团队合作和问题解决能力等。这些技能的提升对于员工在工作中面对挑战和解决复杂问题至关重要。例如，一家咨询服务公司为提升员工的服务质量，不仅提供专业的技术培训，还安排了沟通技巧和客户关系管理的课程。(3)在培训过程中，有效的沟通至关重要。这包括培训前的需求分析、培训中的互动交流和培训后的反馈收集。沟通有助于确保员工理解培训目的和内容，提高培训效果。此外，建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、分享经验和反馈意见，对于促进员工成长和提升组织文化具有积极作用。例如，通过定期的团队会议、一对一的辅导和在线交流平台，企业能够及时了解员工的需求，并调整培训策略以满足不断变化的工作环境。5.4建立激励机制(1)建立激励机制是提高员工工作动力和绩效的重要手段。激励机制的设计应当与员工的个人目标和组织目标相一致。例如，对于追求职业发展的员工，提供晋升机会和职业规划指导可以成为有效的激励措施。(2)激励机制应包括多种形式，如财务激励、非财务激励和心理激励。财务激励包括奖金、提成、股权激励等，这些能够直接提升员工的收入水平。非财务激励则包括工作环境改善、荣誉表彰和职业发展机会等，这些能够增强员工的工作满意度和忠诚度。心理激励则涉及对员工的认可和尊重，如公开表扬、