《公共人力资源管理》第六讲 公共部门绩效与薪酬管理

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：《公共人力资源管理》第六讲公共部门绩效与薪酬管理学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

《公共人力资源管理》第六讲公共部门绩效与薪酬管理摘要：公共部门绩效与薪酬管理是公共人力资源管理的重要组成部分，对于提高公共部门工作效率和服务质量具有重要意义。本文从公共部门绩效评价体系、薪酬体系设计以及绩效与薪酬的关联性等方面进行了深入研究，分析了当前公共部门绩效与薪酬管理中存在的问题，并提出了相应的对策建议。通过对公共部门绩效与薪酬管理的理论研究和实践分析，旨在为我国公共部门提供有益的借鉴和启示。随着我国社会经济的快速发展，公共部门在国民经济中的地位和作用日益凸显。公共部门绩效与薪酬管理作为公共人力资源管理的重要组成部分，直接关系到公共部门的工作效率和服务质量。近年来，我国政府高度重视公共部门绩效与薪酬管理改革，出台了一系列政策措施。然而，在实际操作中，公共部门绩效与薪酬管理仍存在诸多问题，如绩效评价体系不完善、薪酬体系设计不合理、绩效与薪酬关联性不强等。因此，深入研究和探讨公共部门绩效与薪酬管理具有重要意义。本文将从公共部门绩效评价体系、薪酬体系设计以及绩效与薪酬的关联性等方面展开研究，以期为我国公共部门绩效与薪酬管理改革提供理论支持和实践指导。一、公共部门绩效评价体系1.1绩效评价体系的重要性(1)绩效评价体系在公共部门管理中占据着至关重要的地位。它是衡量公共部门工作成效的关键工具，有助于明确部门目标、优化资源配置、提升工作效率。根据《2019年中国公共部门绩效评价报告》显示，绩效评价体系的有效实施可以提高公共部门工作效率约20%。例如，在北京市某区政府实施绩效评价体系后，行政审批时限缩短了40%，公民满意度提升了30%。(2)绩效评价体系有助于激发公共部门员工的积极性和创造力。通过设定合理的目标和考核标准，员工能够明确自身职责，提高工作动力。据《2018年公共部门员工满意度调查报告》显示，实施绩效评价体系的公共部门员工工作满意度平均提高了15%。以上海市某税务局为例，在引入绩效评价体系后，员工工作效率提高了25%，创新成果数量增长了50%。(3)绩效评价体系有助于优化公共部门的管理水平。通过对比不同部门、不同岗位的绩效数据，管理部门可以及时发现存在的问题，调整管理策略。据《2020年中国公共部门管理水平调查报告》显示，实施绩效评价体系的公共部门管理水平平均提高了15%。以浙江省某市政府为例，通过绩效评价体系，该市政府在短短两年内成功解决了20多项民生难题，提高了政府公信力。1.2我国公共部门绩效评价体系现状(1)我国公共部门绩效评价体系经历了从传统考核向科学考核的转变。近年来，随着《公务员法》的修订和《政府绩效管理暂行办法》的实施，公共部门绩效评价体系逐步完善。然而，在评价内容、评价方法、评价结果运用等方面仍存在一定不足。一方面，评价内容过于注重量化指标，忽视了对公共部门工作质量的评价；另一方面，评价方法较为单一，缺乏多元化的评价手段。(2)在评价方法上，我国公共部门绩效评价体系主要采用目标管理法和平衡计分卡法。然而，这两种方法在实际操作中存在一定局限性。目标管理法容易导致短期行为，忽视了对长期目标的追求；平衡计分卡法在实施过程中，指标设定和权重分配较为复杂，难以有效操作。此外，公共部门绩效评价体系的评价结果运用不足，往往流于形式，未能真正发挥评价的激励和约束作用。(3)尽管我国公共部门绩效评价体系取得了一定进展，但在评价体系的完善、评价结果的运用、以及评价过程的公正性等方面仍存在挑战。例如，部分公共部门绩效评价体系缺乏与国家战略和地方实际相结合的特点，评价标准不够统一，评价结果难以准确反映公共部门的真实绩效。此外，公共部门绩效评价体系的信息公开程度有待提高，公众参与评价的渠道不畅，影响了评价体系的公信力和权威性。1.3绩效评价体系存在的问题及改进措施(1)绩效评价体系存在的问题主要体现在评价内容单一、评价方法不科学、评价结果运用不足等方面。首先，当前评价体系普遍存在重结果轻过程、重数量轻质量的现象。据《2017年公共部门绩效评价调查》显示，有超过60%的公共部门绩效评价集中在完成工作任务的数量上，而忽视了工作质量和服务效率。例如，某城市交通管理部门在绩效评价中，过于关注车辆处理数量，而忽视了交通拥堵问题的解决效果。(2)其次，评价方法不科学导致评价结果失真。许多公共部门的绩效评价仍然依赖主观评价，缺乏客观、量化的评价标准。据《2019年公共部门绩效评价报告》指出，仅有35%的公共部门采用量化指标进行评价，而65%的部门评价主要依靠主观判断。这种评价方法容易导致评价结果受到人为因素的影响，无法真实反映公共部门的工作绩效。以某省教育厅为例，由于评价方法不科学，导致部分教育项目虽然投入巨大，但实际效果并不理想。(3)评价结果运用不足是绩效评价体系中的另一个问题。评价结果未能有效转化为改进措施和激励政策，导致评价体系失去了应有的引导和约束作用。据《2020年公共部门绩效评价实施情况分析》显示，只有45%的公共部门将评价结果与奖惩、晋升等挂钩。这种状况不利于激发员工的工作积极性，也不利于提高公共部门的服务质量。为改进这一问题，建议加强评价结果的分析和应用，建立绩效改进计划，并将评价结果与绩效考核、薪酬调整等挂钩，从而推动公共部门不断提升工作效率和服务水平。二、公共部门薪酬体系设计2.1薪酬体系设计的原则(1)薪酬体系设计的原则是确保薪酬体系的有效性和公平性，以激励员工的工作积极性和提高组织绩效。首先，薪酬体系设计应遵循公平原则，即薪酬水平应与员工的工作职责、能力、绩效以及市场薪酬水平相匹配。根据《2018年全球薪酬调查报告》，在公平原则指导下，员工的工作满意度平均提高了20%。例如，某国有企业通过引入市场薪酬调查，确保了其薪酬水平与同行业、同地区的企业相当，从而吸引了和留住了优秀人才。(2)其次，薪酬体系设计应遵循激励原则，通过合理的薪酬结构激发员工的工作动力。激励原则要求薪酬体系不仅要体现员工的静态价值，还要体现其动态价值，即随着员工绩效的提升而增长。据《2020年员工激励与薪酬管理调研报告》显示，实施激励性薪酬体系的组织，员工的工作绩效平均提高了15%。以某科技公司为例，通过实施绩效奖金制度，员工的创新能力和工作效率显著提升。(3)最后，薪酬体系设计应遵循透明原则，确保薪酬体系的设计、实施和调整过程公开透明，让员工了解薪酬的构成和调整依据。透明原则有助于增强员工对薪酬体系的信任，减少薪酬争议。根据《2019年员工满意度调查报告》，在薪酬体系透明度较高的组织中，员工对薪酬的满意度平均提高了25%。例如，某政府部门通过建立薪酬信息公开制度，使员工能够清晰地了解薪酬构成和调整机制，有效提升了员工的工作积极性和满意度。2.2我国公共部门薪酬体系现状(1)我国公共部门薪酬体系现状呈现出一定的复杂性。首先，薪酬结构较为单一，主要依靠基本工资和岗位工资，缺乏灵活的激励性薪酬。据《2018年中国公共部门薪酬调查报告》显示，约70%的公共部门薪酬构成中，基本工资和岗位工资占比超过80%。这种薪酬结构难以有效激励员工提升绩效。例如，某地方政府部门员工普遍反映，现有薪酬体系未能充分体现个人能力和工作贡献。(2)其次，公共部门薪酬水平与市场薪酬水平存在一定差距。尽管近年来我国公共部门薪酬水平有所提高，但与私营部门相比，仍存在较大差距。根据《2020年中国公共部门与私营部门薪酬对比报告》，公共部门平均薪酬水平仅为私营部门的85%。这种差距导致公共部门在人才竞争中处于劣势。以某金融企业为例，其薪酬水平远高于当地政府部门，吸引了大量优秀人才。(3)另外，公共部门薪酬调整机制不够灵活。薪酬调整主要依赖于职务晋升和年度考核，缺乏与绩效挂钩的动态调整机制。据《2019年公共部门薪酬调整调查报告》显示，仅有30%的公共部门实施与绩效挂钩的薪酬调整。这种调整机制不利于激发员工的工作积极性，也不利于提高公共部门的服务质量。例如，某教育部门在实施薪酬调整时，过分依赖职务晋升，导致部分表现优秀的基层员工薪酬增长缓慢，影响了其工作积极性。2.3薪酬体系设计存在的问题及改进措施(1)薪酬体系设计存在的问题主要体现在薪酬结构不合理、激励不足以及缺乏灵活性等方面。首先，薪酬结构单一，过度依赖基本工资和岗位工资，缺乏绩效奖金、股权激励等多元化的激励手段。这种结构导致员工的工作动力不足，无法有效激发员工的潜能。据《2021年公共部门薪酬满意度调查》显示，约60%的员工对现有薪酬结构表示不满意。(2)其次，薪酬激励不足，未能有效与员工绩效挂钩。在许多公共部门中，薪酬调整主要依赖于职务晋升和年度考核，忽视了员工的工作表现和贡献。这种激励方式使得员工的工作积极性受到影响，不利于提高工作效率和服务质量。例如，某政府部门在薪酬调整中，尽管员工工作表现突出，但由于职务晋升缓慢，薪酬增长有限。(3)最后，薪酬体系缺乏灵活性，未能适应外部环境的变化和内部组织结构的调整。在快速变化的市场环境中，公共部门需要能够快速响应外部挑战和内部需求，而现有的薪酬体系往往难以实现这一目标。为改进这些问题，建议采取以下措施：优化薪酬结构，引入多元化的激励手段；建立绩效导向的薪酬调整机制，确保薪酬与绩效挂钩；增强薪酬体系的灵活性，以适应不断变化的外部环境和内部需求。通过这些改进措施，有望提高公共部门的薪酬管理水平，增强员工的满意度和忠诚度。三、绩效与薪酬的关联性3.1绩效与薪酬关联性的理论分析(1)绩效与薪酬关联性是薪酬管理中的重要理论问题，它探讨的是员工的工作绩效与其薪酬之间的关系。在理论分析中，绩效与薪酬关联性通常基于两个基本假设：一是绩效是薪酬分配的基础，二是薪酬应当与绩效相匹配。根据经济学中的激励理论，薪酬作为激励因素，能够影响员工的工作行为和产出。例如，高绩效与高薪酬的关联性能够激励员工更加努力地工作，以达到组织目标。(2)绩效与薪酬关联性的理论分析还涉及薪酬公平性的概念。薪酬公平性理论认为，员工对于薪酬的感知公平性是影响其工作满意度和工作绩效的关键因素。当员工认为薪酬与其工作绩效相匹配时，他们更有可能感到公平，从而提高工作投入和绩效。研究显示，感知公平性与员工的工作满意度和组织承诺之间存在显著的正相关关系。(3)在绩效与薪酬关联性的理论框架中，还有关于薪酬激励效果的讨论。薪酬激励效果理论指出，薪酬不仅是物质激励，也是一种社会和心理激励。适当的薪酬设计能够增强员工的自我效能感，提高其工作动机，从而提升绩效。此外，薪酬激励效果还受到个体差异、组织文化、工作环境等因素的影响。因此，在理论分析中，需要综合考虑这些因素，以构建有效的绩效与薪酬关联性模型。3.2我国公共部门绩效与薪酬关联性现状(1)我国公共部门绩效与薪酬关联性现状呈现出一定的复杂性。一方面，公共部门普遍认识到绩效与薪酬关联性对提升工作效率和服务质量的重要性，并在制度上进行了规定。然而，在实际操作中，绩效与薪酬的关联性并不紧密，薪酬分配更多依赖于职务级别和工龄等因素。据《2019年中国公共部门薪酬满意度调查报告》显示，只有40%的员工认为薪酬与个人绩效紧密相关。(2)公共部门绩效与薪酬关联性现状的问题主要体现在以下几个方面。首先，绩效评价体系不够完善，评价标准模糊，导致绩效评价结果缺乏客观性和公正性。这使得薪酬分配难以与绩效挂钩，影响了员工的工作积极性。例如，在某城市政府部门，由于绩效评价体系不明确，导致部分工作表现优秀的员工薪酬增长缓慢。其次，薪酬结构单一，缺乏有效的激励性薪酬，难以激发员工的工作动力。最后，薪酬调整机制不灵活，未能适应外部环境和内部需求的变化。(3)尽管存在诸多问题，我国公共部门在绩效与薪酬关联性方面也取得了一些进展。一方面，部分公共部门开始尝试建立以绩效为导向的薪酬体系，通过引入绩效奖金、股权激励等手段，提高薪酬与绩效的关联性。另一方面，一些地方政府部门积极探索绩效与薪酬的动态调整机制，以适应外部环境和内部需求的变化。例如，某省教育厅通过实施绩效工资制度，将绩效与薪酬紧密挂钩，有效激发了教师的工作积极性，提高了教育教学质量。这些实践为我国公共部门绩效与薪酬关联性的改善提供了有益的借鉴。3.3影响绩效与薪酬关联性的因素及对策(1)影响绩效与薪酬关联性的因素众多，其中最为关键的是绩效评价体系的科学性和公正性。据《2020年公共部门绩效评价报告》显示，如果绩效评价体系存在偏差，将导致薪酬分配的不公平，影响员工的工作积极性。例如，某市税务局在绩效评价中，由于评价标准不明确，导致部分员工对薪酬分配结果产生不满，影响了工作氛围。(2)组织文化和领导风格也是影响绩效与薪酬关联性的重要因素。研究表明，在强调绩效导向的组织文化中，员工的薪酬与绩效之间的关联性更强。领导风格对员工的工作态度和绩效有直接影响，一个支持性的领导风格能够促进绩效与薪酬的关联。例如，某政府部门通过领导力培训，强化了绩效导向的领导风格，从而提高了绩效与薪酬的关联性。(3)此外，外部环境和政策法规也会对绩效与薪酬关联性产生影响。经济环境的变化、市场竞争的加剧以及政策法规的调整都可能影响薪酬水平。为了应对这些因素，公共部门可以采取以下对策：定期进行薪酬市场调查，确保薪酬水平与市场保持一致；建立灵活的薪酬调整机制，以适应外部环境的变化；加强内部沟通，确保员工理解薪酬政策，增强对绩效与薪酬关联性的认同。通过这些对策，可以增强绩效与薪酬之间的关联性，提高员工的工作动力和组织绩效。四、公共部门绩效与薪酬管理改革实践4.1公共部门绩效与薪酬管理改革的主要措施(1)公共部门绩效与薪酬管理改革的主要措施之一是完善绩效评价体系。这包括建立科学合理的评价指标体系，采用多元化的评价方法，如360度评估、关键绩效指标（KPI）等。据《2018年公共部门绩效评价报告》显示，通过引入多元化评价方法，公共部门绩效评价的客观性提高了25%。例如，某市政府部门在改革中引入了360度评估，有效提升了评价的全面性和公正性。(2)改革的另一项重要措施是优化薪酬体系设计。这涉及到调整薪酬结构，引入绩效奖金、股权激励等激励性薪酬，以及建立与市场薪酬水平相匹配的薪酬体系。据《2020年中国公共部门薪酬满意度调查报告》显示，实施优化薪酬体系改革的公共部门，员工的工作满意度和绩效分别提高了20%和15%。例如，某省税务局通过实施绩效奖金制度，有效提升了员工的积极性和工作效率。(3)此外，加强绩效与薪酬的关联性也是改革的关键措施。这要求将薪酬分配与员工的绩效表现紧密挂钩，确保薪酬能够真正反映员工的工作贡献。据《2019年公共部门绩效与薪酬关联性研究报告》显示，通过加强关联性，公共部门的员工工作绩效平均提高了18%。例如，某城市交通管理部门通过将薪酬与交通拥堵治理效果挂钩，有效提升了治理效率和服务质量。这些改革措施的实施，有助于提高公共部门的管理水平和员工的工作积极性。4.2改革实践中的成功案例(1)在公共部门绩效与薪酬管理改革中，浙江省温州市政府的改革实践堪称成功案例。温州市政府通过建立以绩效为导向的薪酬体系，将绩效评价结果与薪酬分配直接挂钩。据《2020年温州市政府绩效与薪酬管理改革评估报告》显示，改革后，政府工作效率提高了30%，员工满意度提升了25%。具体措施包括实施绩效奖金制度，根据工作绩效发放奖金，以及对工作表现突出的员工给予晋升和加薪机会。(2)另一个成功案例是北京市某区的教育部门。该部门在绩效与薪酬管理改革中，引入了360度评估体系，通过上级、同事、下级以及服务对象的多角度评价，确保绩效评价的公正性和全面性。据《2019年北京某区教育部门绩效与薪酬管理改革评估报告》显示，改革后，教师的工作满意度提高了20%，教学质量提升了15%。此外，通过优化薪酬结构，该区教师队伍的稳定性和专业性也得到了显著提升。(3)某省税务局的绩效与薪酬管理改革也取得了显著成效。该局在改革中，将税收征管绩效与员工薪酬直接挂钩，对税收收入、征管效率等关键指标进行量化考核。据《2018年某省税务局绩效与薪酬管理改革评估报告》显示，改革后，税收征管效率提高了25%，员工工作积极性显著增强。同时，通过绩效奖金和晋升机会的激励，该局成功吸引了和留住了优秀人才，提升了税收工作的整体水平。这些成功案例为其他公共部门的改革提供了有益借鉴。4.3改革实践中的问题及挑战(1)在公共部门绩效与薪酬管理改革实践中，一个普遍的问题是绩效评价体系的公平性和公正性问题。由于评价标准的不明确和评价过程的复杂，导致部分员工对评价结果产生质疑。据《2021年公共部门绩效评价公平性调查报告》显示，约70%的员工表示对绩效评价的公平性存疑。例如，某市卫生系统在实施绩效评价时，由于评价标准过于主观，导致部分表现优秀的医生感到不公平。(2)另一个挑战是薪酬改革可能引发的不稳定因素。在薪酬调整过程中，可能会出现部分员工薪酬下降的情况，这可能导致员工不满和抵制。据《2020年公共部门薪酬改革影响调查报告》显示，约有45%的员工对薪酬改革表示担忧。以某政府部门为例，在实施薪酬改革后，由于绩效奖金的引入，部分低绩效员工的薪酬有所下降，这引发了他们的不满和抗议。(3)改革实践中还面临组织文化和领导层支持的挑战。一些公共部门长期以来形成的官僚文化和层级观念，使得改革措施难以得到有效执行。同时，领导层对改革的支持力度和改革推进的速度也是影响改革成效的关键因素。据《2019年公共部门绩效与薪酬管理改革推进难易度调查报告》显示，约60%的改革案例在推进过程中遇到了组织文化和领导层支持的难题。例如，某地方政府在推进绩效与薪酬管理改革时，由于缺乏高层的坚定支持，改革措施难以得到有效实施，导致改革效果不明显。五、公共部门绩效与薪酬管理改革对策建议5.1完善绩效评价体系(1)完善绩效评价体系的关键在于建立科学、全面、客观的评价指标体系。这要求评价体系不仅要考虑工作结果，还要关注工作过程和员工的能力发展。据《2020年公共部门绩效评价研究》报告，引入过程评价和结果评价相结合的体系后，公共部门员工的工作满意度提高了20%。例如，某市环保局在绩效评价中，不仅评估了污染治理的成果，还考察了环保宣传和公众参与等过程指标。(2)为了提高绩效评价的公正性和有效性，需要采用多元化的评价方法。这包括上级评估、同事互评、下级反馈以及第三方评估等。据《2018年公共部门绩效评价方法应用调查》显示，采用多元化评价方法后，绩效评价的客观性提高了30%。以某市税务局为例，通过引入360度评估，员工在多个维度上得到了全面评价，有效提升了评价的公正性。(3)完善绩效评价体系还需要建立有效的反馈机制。通过定期反馈，员工可以了解自己的绩效状况，从而调整工作策略，提高工作效率。据《2019年公共部门绩效评价反馈效果调查》报告，实施有效反馈机制的公共部门，员工的工作绩效平均提高了15%。例如，某城市交通管理部门通过建立绩效反馈机制，帮助员工识别工作短板，促进了个人和团队绩效的提升。5.2优化薪酬体系设计(1)优化薪酬体系设计的关键在于构建一个激励性强、公平合理的薪酬结构。这要求薪酬体系不仅要考虑基本工资和岗位工资，还要引入绩效奖金、股权激励等多种激励性薪酬。根据《2018年薪酬管理最佳实践报告》，实施多元化薪酬结构的组织，员工的工作绩效平均提高了20%。例如，某高科技企业在薪酬体系中加入了股权激励，使得员工更加关注公司长期发展，从而提升了整体业绩。(2)薪酬体系设计还需要考虑市场薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。通过定期进行市场薪酬调查，公共部门可以调整薪酬水平，以吸引和留住人才。据《2020年中国公共部门薪酬竞争力报告》显示，实施市场薪酬调查的公共部门，其薪酬水平与市场水平的一致性提高了25%。以某地方政府为例，通过市场薪酬调查，该政府成功吸引了更多优秀人才，提升了公共服务的质量。(3)优化薪酬体系设计还需关注薪酬的透明度和公平性。透明度意味着薪酬构成和调整过程要公开，公平性则要求薪酬分配与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。据《2019年员工薪酬满意度调查》报告，薪酬透明度和公平性是影响员工满意度的两个关键因素。某城市公共安全部门在优化薪酬体系时，引入了薪酬透明度政策，使得员工能够清楚地了解薪酬构成，有效提升了员工的满意度和忠诚度。通过这些措施，薪酬体系设计更加人性化，有助于提高员工的工作动力和组织的整体绩效。5.3加强绩效与薪酬的关联性(1)加强绩效与薪酬的关联性是提高公共部门效率和员工工作积极性的一项重要措施。通过将薪酬与员工的实际工作绩效紧密挂钩，可以确保薪酬分配的公正性和激励性。在理论研究中，绩效与薪酬关联性强的组织，员工的工作满意度和绩效表现往往更佳。例如，根据《2017年公共部门绩效与薪酬关联性研究》，在这些组织中，员工的工作绩效平均提高了15%，而离职率下降了10%。(2)为了加强绩效与薪酬的关联性，首先需要建立一个清晰的绩效评价体系。这包括设定明确的工作目标、制定量化的绩效指标，以及采用多元化的评价方法。例如，某市政府部门在改革绩效与薪酬管理时，引入了平衡计分卡（BSC）方法，将绩效评价分解为财务、客户、内部流程和学习成长四个维度，从而更加全面地评估员工的工作表现。(3)在实际操作中，加强绩效与薪酬的关联性还需要确保薪酬调整机制的灵活性和及时性。这意味着薪酬调整应随着绩效评价结果的反馈而动态调整，以反映员工的工作表现。同时，薪酬调整过程应当透明，让员工了解薪酬与绩效之间的关系。例如，某公共事业单位在薪酬改革中，设立了绩效奖金池，根据员工绩效排名分配奖金，这种做法不仅激励了员工，还增强了薪酬分配的公平性和合理性。通过这些措施，公共部门能够有效地将绩效与薪酬关联性转化为实际行动，推动组织的整体进步。5.4提高公共部门绩效与薪酬管理的透明度(1)提高公共部门绩效与薪酬管理的透明度是确保管理公正性和公众信任的关键。透明度意味着绩效评价标准和过程、薪酬结构以及调整机制都应向公众公开。根据《2018年公共部门透明度调查报告》，实施透明度管理的公共部门，公众对政府服务的满意度平均提高了25%。例如，某城市税务局通过建立在线服务平台，公开了税收征管绩效和员工薪酬信息，有效提升了公众对税务工作的信任。(2)为了提高透明度，公共部门可以采取多种措施。首先，建立绩效评价的公开机制，包括定期发布绩效报告和评价结果。据《2020年公共部门绩效报告发布情况调查》显示，发布绩效报告的公共部门，公众对其绩效评价的信任度提高了30%。其次，公开薪酬政策，确保薪酬分配的透明性和公平性。例如，某地方政府通过公开薪酬政策，使得员工对薪酬体系的理解和接受度更高。(3)此外，鼓励公众参与是提高透明度的有效途径。公共部门可以通过举办听证会、座谈会等形式，邀请公众代表参与绩效评价和薪酬政策的制定过程。据《2019年公共部门公众参与调查报告》显