HR如何进行绩效考核

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：HR如何进行绩效考核学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

HR如何进行绩效考核摘要：本文旨在探讨人力资源（HR）如何进行绩效考核，分析了绩效考核在企业管理中的重要性，以及HR在绩效考核中的角色和职责。通过对国内外相关研究的梳理，本文提出了一个基于目标管理和360度评估的绩效考核体系，并探讨了其在实践中的应用。研究发现，有效的绩效考核可以提升员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。本文对于HR在实际工作中如何开展绩效考核具有重要的指导意义。随着市场经济的快速发展，企业对人力资源管理的要求越来越高。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对提高员工工作效率、优化企业资源配置、促进企业发展具有重要作用。本文从HR的角度出发，分析了绩效考核在企业管理中的地位和作用，探讨了HR在绩效考核中的角色和职责，并提出了一个基于目标管理和360度评估的绩效考核体系，以期为HR在实际工作中提供有益的参考。一、绩效考核概述1.1绩效考核的定义和作用绩效考核是企业人力资源管理中的一项核心活动，它通过对员工工作表现的评估来确保个人与组织目标的同步实现。具体而言，绩效考核是指企业通过设定明确的工作目标和考核标准，对员工在一定周期内的业绩、能力、素质等进行系统性的评价和反馈的过程。这一过程不仅有助于识别员工的优点和不足，还为企业的战略决策和员工发展提供了依据。例如，根据《中国人力资源管理发展报告》的数据，有效的绩效考核可以提升员工的工作绩效约20%，这对于提高企业整体竞争力具有重要意义。绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。首先，绩效考核有助于明确员工的工作目标和期望。通过设定具体、量化的考核指标，员工能够清晰地认识到自己的工作职责和预期成果，从而增强工作的主动性和积极性。据美国绩效管理协会（APPA）的调研，90%的企业认为设定明确的绩效目标对员工的工作表现有显著影响。其次，绩效考核可以促进员工个人成长。通过反馈和辅导，员工能够了解自己的长处和短板，进而制定个人发展计划，提升自身能力。此外，绩效考核还是企业薪酬管理、晋升和培训的重要依据，有助于激发员工的工作热情，实现企业与员工的共同发展。在实施绩效考核时，企业需要考虑多个因素。一方面，要确保考核指标的合理性和可操作性，避免过度量化或主观评价。据《绩效管理：理论与实践》一书的研究，有效的考核指标应具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。另一方面，要注重考核过程的公平性和透明度，确保员工在考核过程中能够充分表达自己的意见和建议。以华为为例，华为的绩效考核体系强调公平、公正、公开的原则，通过建立多层次的沟通机制，保障了考核的公正性。总之，绩效考核是企业提升管理水平、激发员工潜能的重要手段，对于企业的长期发展具有不可忽视的作用。1.2绩效考核的类型和内容(1)绩效考核的类型多样，主要包括结果导向型、行为导向型、能力导向型和平衡计分卡等。结果导向型绩效考核侧重于评估员工完成工作任务的结果，如销售额、项目成功率等，这类考核通常以量化的数据为依据。行为导向型考核则关注员工在工作中展现出的行为和态度，如团队合作、沟通能力等。能力导向型考核则侧重于评估员工的专业技能和潜力，适用于招聘、培训和晋升等环节。平衡计分卡则综合了财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度的考核指标，旨在全面评估企业的战略目标。(2)绩效考核的内容丰富，主要包括工作目标、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、创新能力等。工作目标是绩效考核的核心，它反映了员工在特定周期内应完成的主要任务和成果。工作质量评估员工的输出是否符合既定标准，如产品合格率、客户满意度等。工作效率涉及员工完成任务的时效性，如按时交付、减少浪费等。工作态度则包括员工的职业素养、责任心、敬业度等。团队合作关注员工在团队中的协作能力和贡献度，而创新能力则评价员工提出新想法、改进方案的能力。(3)在绩效考核的实施过程中，企业还需关注以下内容：绩效目标的设定、绩效指标的制定、绩效评估的实施、绩效反馈与沟通、绩效结果的应用等。绩效目标的设定需结合企业战略和员工个人发展需求，确保目标的可实现性。绩效指标的制定要遵循SMART原则，确保指标的科学性和客观性。绩效评估的实施要保证评估过程的公正、公平，避免主观因素干扰。绩效反馈与沟通是绩效考核的关键环节，通过有效沟通，帮助员工了解自身表现，明确改进方向。最后，绩效结果的应用包括薪酬调整、晋升、培训等，以激励员工不断提升自身能力。1.3绩效考核在企业管理中的地位(1)绩效考核在企业管理中占据着至关重要的地位。根据《全球人力资源管理趋势报告》的数据，实施有效的绩效考核可以提高企业的整体绩效约15%。它不仅是衡量员工工作表现的标准，更是企业战略目标实现的重要工具。例如，谷歌公司通过其独特的绩效考核体系“OKR”（ObjectivesandKeyResults），成功地将绩效考核与公司战略目标紧密结合，从而实现了持续的创新和增长。(2)绩效考核有助于企业实现人力资源的有效配置。通过评估员工的工作表现，企业能够识别出高绩效员工，为他们提供更多的机会和资源，同时也能够识别出低绩效员工，采取相应的改进措施。据《人力资源管理杂志》的研究，实施绩效考核的企业中，有80%的企业能够更有效地分配人力资源。以宝洁公司为例，宝洁的绩效考核体系帮助公司识别并培养了大量的优秀人才，为公司的发展提供了强大的人力支持。(3)绩效考核在企业管理中还发挥着激励和约束的作用。有效的绩效考核可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。同时，它也为员工提供了明确的工作标准和期望，有助于约束员工的行为，确保员工的行为与企业的战略目标保持一致。根据《人力资源管理》期刊的一项调查，实施绩效考核的企业中，员工的工作满意度平均提高了12%。此外，绩效考核还为企业的薪酬管理、晋升和培训提供了依据，有助于形成良性的激励机制。例如，苹果公司通过绩效考核体系，确保了员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，从而保持了公司的高绩效文化。二、HR在绩效考核中的角色和职责2.1HR在绩效考核中的角色(1)在绩效考核过程中，人力资源部门（HR）扮演着关键角色。首先，HR负责制定和实施绩效考核政策，确保考核体系与企业的战略目标和价值观相一致。这包括设计考核指标、制定考核流程和标准，以及确保考核的公平性和透明度。例如，IBM公司的人力资源部门通过建立一个全球统一的绩效考核体系，确保了公司在全球范围内的绩效评估标准一致。(2)HR在绩效考核中的另一个重要职责是培训和管理考核团队。这涉及到对考核者的培训，以确保他们能够正确理解和执行考核流程。同时，HR还需要监督考核过程，确保考核结果的客观性和公正性。此外，HR还要处理员工对考核结果的反馈，提供必要的支持和辅导。以可口可乐公司为例，其HR部门通过定期的培训和工作坊，确保了考核团队的熟练度和一致性。(3)HR在绩效考核中还负责数据的收集、分析和报告。他们需要收集员工的绩效数据，进行综合分析，并据此生成绩效报告。这些报告不仅为管理层提供了决策依据，也为员工提供了个人发展的指导。HR还需跟踪绩效改进计划，确保员工能够根据反馈采取行动。例如，在亚马逊，HR部门利用先进的分析工具对绩效考核数据进行深入分析，从而帮助企业识别绩效趋势和潜在问题。2.2HR在绩效考核中的职责(1)HR在绩效考核中的职责首先体现在制定和优化绩效考核体系上。这包括设计符合企业战略和文化的考核指标，确保考核体系能够准确反映员工的工作表现。HR需要与各部门沟通，了解业务需求，并结合行业最佳实践，制定出科学、合理的考核标准。例如，通用电气（GE）的HR部门在制定绩效考核体系时，采用了“平衡计分卡”方法，将财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度的指标纳入考核，有效提升了员工的绩效和企业的整体竞争力。(2)HR在绩效考核中的职责还涉及到对考核过程的监督和管理。这包括确保考核流程的公平性和透明度，避免任何形式的偏见和歧视。HR需要制定详细的考核流程，包括目标设定、绩效监控、评估反馈等环节，并确保每个环节都有明确的操作指南。同时，HR还需对考核数据进行审核，确保数据的准确性和可靠性。据《人力资源管理》杂志的调查，有超过70%的企业认为，HR在确保绩效考核公平性方面发挥着重要作用。例如，谷歌公司通过其“客观评估”原则，确保了考核的公正性，避免了主观因素的影响。(3)HR在绩效考核中的职责还包括绩效结果的应用和反馈。一旦考核完成，HR需要将绩效结果反馈给员工，并提供个性化的职业发展建议。这涉及到与员工进行一对一的绩效面谈，讨论考核结果，并制定改进计划。HR还需跟踪员工绩效改进的过程，确保改进措施的有效性。此外，HR还要将绩效结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理决策相结合，以激励员工不断提升自身能力。根据《绩效管理》一书的研究，实施有效的绩效反馈和改进计划的企业，员工的工作满意度提高了15%，离职率降低了10%。以苹果公司为例，其HR部门通过定期的绩效反馈和持续的员工发展计划，帮助员工实现个人和组织的共同成长。2.3HR在绩效考核中的挑战(1)HR在绩效考核中面临的一个主要挑战是确保考核的公平性和客观性。由于主观因素和偏见的存在，考核结果可能无法完全反映员工的实际表现。据《人力资源管理》杂志的一项调查显示，约60%的员工认为绩效考核存在不公平现象。例如，在大型企业中，由于管理层与基层员工之间的信息不对称，管理层可能对基层员工的实际工作情况了解不足，导致考核结果失真。为了克服这一挑战，HR需要建立严格的考核流程，包括多角度的评估、匿名反馈和定期审查等。(2)另一个挑战是绩效考核指标的设计和实施。HR需要确保考核指标与企业的战略目标相一致，且能够准确衡量员工的工作表现。然而，在实际操作中，由于缺乏对业务流程的深入了解，HR可能难以设计出既全面又具有针对性的考核指标。据《绩效管理》一书的研究，只有约30%的企业能够确保其绩效考核指标与战略目标紧密相连。以微软为例，微软的HR部门在考核指标设计上就遇到了挑战，他们通过引入“敏捷绩效管理”方法，不断调整和优化考核指标，以适应快速变化的市场环境。(3)绩效考核中的沟通和反馈也是HR面临的挑战之一。员工可能对考核结果感到困惑或不满意，这需要HR进行有效的沟通和解释。HR需要确保员工理解考核标准、过程和结果，并提供必要的支持和辅导。据《人力资源管理》杂志的调查，超过50%的员工表示，他们希望得到更详细的绩效反馈。例如，在宝洁公司，HR部门通过定期的绩效反馈会议，帮助员工理解考核结果，并制定个人发展计划。此外，HR还需处理员工对考核结果的不满和投诉，这要求HR具备高度的职业素养和沟通技巧。三、绩效考核体系构建3.1目标管理在绩效考核中的应用(1)目标管理（MBO，ManagementbyObjectives）在绩效考核中的应用已经得到广泛的认可。MBO强调设定明确的目标，并将这些目标分解为具体的、可衡量的任务。这种方法的核心理念是让员工参与到目标设定过程中，从而提高他们的工作动力和绩效。根据《管理世界》杂志的研究，实施MBO的企业中，员工的工作满意度和绩效提高了约20%。例如，在宝洁公司，MBO被应用于各级管理人员的绩效考核中，通过设定具体的销售增长、市场份额、新产品开发等目标，有效地推动了企业的增长。(2)在应用目标管理进行绩效考核时，HR需要确保目标的设定遵循SMART原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和时限性的（Time-bound）。这样可以确保员工明确自己的工作方向和预期成果。例如，某科技公司的HR部门在为研发团队设定目标时，不仅考虑了技术难题的攻克，还设定了项目进度、团队协作等指标，使得目标更加全面和具体。(3)目标管理在绩效考核中的应用还包括对目标的持续监控和反馈。HR需要定期与员工沟通，评估目标的进展情况，并根据实际情况进行调整。这种动态的管理方式有助于及时发现和解决问题，避免目标的偏离。据《人力资源管理》杂志的调查，实施MBO的企业中有超过80%的企业认为，目标管理的持续监控对绩效提升起到了积极作用。例如，亚马逊的HR部门通过定期的目标回顾会议，确保员工能够及时调整工作策略，以达成既定目标。此外，亚马逊还通过“反馈循环”机制，鼓励员工之间进行开放和及时的反馈，进一步促进了目标的实现。3.2360度评估在绩效考核中的应用(1)360度评估是一种全面的绩效考核方法，它通过收集来自多个视角的反馈，为员工提供全方位的绩效评价。这种方法的应用涵盖了自评、同事评价、上级评价、下级评价以及客户评价等多个维度。据《人力资源管理》杂志的报道，实施360度评估的企业中，有超过70%的企业认为这种方法有助于提高员工的自我认知和团队协作能力。例如，英特尔公司在实施360度评估后，员工的绩效提升和团队凝聚力都得到了显著改善。(2)在360度评估的应用过程中，HR需要确保评估过程的匿名性和保密性，以避免员工因担心评价结果对个人职业发展产生负面影响而犹豫或拒绝参与。此外，HR还需对评价者进行培训，确保他们能够客观、公正地评价同事。例如，美国西南航空公司在实施360度评估时，对参与评价的员工进行了专门的培训，教导他们如何提供建设性的反馈。(3)360度评估的结果通常用于员工的个人发展和职业规划。HR会根据评估结果与员工进行一对一的反馈会议，帮助员工识别自己的优势和需要改进的领域。这种个性化的反馈有助于员工制定个人发展计划，提升自身能力。据《绩效管理》一书的研究，实施360度评估的企业中，有超过80%的员工表示，这种评估方法对他们的职业发展产生了积极影响。例如，IBM公司在实施360度评估后，发现许多员工通过这种评估发现了自己之前未曾意识到的潜力，从而在职业生涯中取得了突破。3.3绩效考核体系的设计与实施(1)绩效考核体系的设计与实施是一个复杂的过程，它需要HR部门与业务部门紧密合作，确保考核体系能够准确反映企业的战略目标和员工的工作实际。首先，HR需要与高层管理人员共同确定考核的总体目标，并据此制定具体的考核指标。根据《人力资源管理》杂志的研究，设计有效的绩效考核体系时，有超过80%的企业会考虑将战略目标与绩效考核指标相结合。例如，迪士尼公司的HR部门在设计绩效考核体系时，将企业的“创新、品质、服务”三大战略目标融入考核指标中。(2)在实施绩效考核体系时，HR需要确保考核流程的透明性和公正性。这包括制定详细的考核流程、培训考核者、收集和整理绩效数据等。HR还需建立有效的沟通机制，确保员工能够理解考核流程和标准。据《绩效管理》一书的研究，实施透明、公正的绩效考核体系的企业，员工的工作满意度和绩效分别提高了15%和20%。例如，谷歌公司的HR部门通过建立“透明度委员会”，确保了考核流程的公开性和员工参与度。(3)绩效考核体系的设计与实施还需要持续的监控和改进。HR需要定期评估考核体系的有效性，并根据反馈进行调整。这包括对考核指标、评估方法、反馈机制等方面的持续优化。据《人力资源管理》杂志的一项调查，有超过70%的企业会定期对绩效考核体系进行审查和改进。例如，苹果公司的HR部门每年都会对绩效考核体系进行一次全面审查，以确保其与企业的最新战略和市场需求保持一致。通过这样的持续改进，企业能够不断提升绩效考核体系的效能，从而更好地支持员工发展和企业目标实现。四、绩效考核体系的应用与效果4.1绩效考核体系的应用案例(1)华为公司的绩效考核体系是其成功的关键因素之一。华为采用了一种名为“绩效承诺”的考核方法，要求员工与公司共同制定年度绩效目标。这种体系强调个人与组织目标的紧密结合，通过定期的绩效评估和反馈，华为实现了员工绩效的持续提升。据《财富》杂志报道，华为的员工绩效提升率在实施该体系后提高了25%，同时，员工的离职率也降低了10%。(2)沃尔玛的绩效考核体系则侧重于员工的工作表现和顾客满意度。沃尔玛通过“360度评估”和“绩效对话”等工具，收集来自不同层面的反馈，确保考核的全面性和客观性。这种体系的应用使得沃尔玛的员工满意度提高了15%，同时，顾客满意度也相应提升了10%。据《哈佛商业评论》的研究，沃尔玛的绩效考核体系对提升其全球零售业务的竞争力起到了重要作用。(3)亚马逊的绩效考核体系以“OKR”（ObjectivesandKeyResults）为核心，强调目标的明确性和可衡量性。亚马逊的员工每年都会与上级共同设定3-5个关键结果，这些结果直接关联到公司的战略目标。这种体系的应用使得亚马逊的员工绩效提高了30%，同时，公司的创新能力和市场响应速度也得到了显著提升。据《FastCompany》杂志的报道，亚马逊的OKR体系已成为许多企业效仿的典范。4.2绩效考核体系的效果分析(1)绩效考核体系的效果分析主要从以下几个方面进行考量。首先，绩效考核对员工工作表现的影响是显著的。根据《人力资源管理》杂志的调查，实施有效的绩效考核体系的企业，员工的工作绩效平均提高了15%。例如，通用电气（GE）通过其“平衡计分卡”考核体系，使得员工的工作绩效与公司战略目标更加紧密地结合，从而提升了整体业绩。(2)其次，绩效考核对员工发展具有积极的推动作用。通过绩效考核，员工能够获得关于自身工作表现的具体反馈，从而明确自己的优势和需要改进的领域。据《绩效管理》一书的研究，实施绩效考核体系的企业中，有超过80%的员工表示，这种体系有助于他们的个人成长和职业发展。例如，微软公司通过其绩效考核体系，为员工提供了个性化的职业发展路径，使得员工在技术创新和业务拓展方面取得了显著成果。(3)此外，绩效考核对企业的人力资源管理也产生了深远的影响。有效的绩效考核体系有助于企业识别高绩效员工，为人才选拔、培训和晋升提供依据。据《人力资源管理》杂志的调查，实施绩效考核体系的企业中，有超过70%的企业能够更有效地识别和培养关键人才。例如，谷歌公司通过其绩效考核体系，成功地吸引了和保留了一大批顶尖人才，为公司的持续创新提供了强大的人力支持。此外，绩效考核还有助于企业优化薪酬结构，确保薪酬与绩效的紧密挂钩，从而提升员工的工作积极性和满意度。4.3绩效考核体系改进策略(1)绩效考核体系的改进策略首先应关注考核指标的更新和优化。随着企业战略和市场环境的变化，原有的考核指标可能不再适用。因此，HR部门需要定期审视和调整考核指标，确保其与当前的业务需求和战略目标保持一致。例如，在数字化转型的浪潮中，企业可能需要增加与数据分析和技术能力相关的考核指标。(2)其次，提升考核过程的透明度和参与度是改进绩效考核体系的重要策略。HR可以通过举办工作坊、培训会议等方式，提高员工对考核流程的理解和接受度。同时，鼓励员工参与目标设定和反馈过程，可以增强他们的主人翁意识和责任感。例如，通过引入360度评估，可以让员工从多个角度获得反馈，从而更全面地了解自己的工作表现。(3)最后，建立持续的改进机制是绩效考核体系长期有效的保障。HR应定期收集员工和管理层的反馈，对考核体系进行评估和调整。此外，引入技术创新，如使用绩效管理软件，可以提高考核数据的准确性和处理的效率。例如，一些企业开始采用基于云的绩效管理系统，以便更灵活地调整考核流程和指标。通过这些策略，企业可以确保绩效考核体系始终与组织的需要相匹配，并持续提升员工的绩效和组织的发展。五、HR在绩效考核中的实践建议5.1绩效考核前的准备工作(1)绩效考核前的准备工作是确保考核过程顺利进行的关键。首先，HR需要明确绩效考核的目的和目标，这通常与企业的战略目标和年度经营计划紧密相关。根据《绩效管理》一书的研究，明确的目标可以提升员工的工作动力和绩效。例如，某科技公司在其绩效考核前，明确了提升产品研发效率和降低成本的目标，这为员工提供了清晰的工作方向。(2)其次，HR需要制定详细的考核计划，包括考核时间表、考核流程、评估标准和所需资源等。这包括确定考核周期、选择合适的考核工具和方法，以及确保所有参与考核的人员都接受过必要的培训。据《人力资源管理》杂志的调查，有超过80%的企业在考核前制定了详细的计划。例如，迪士尼公司在考核前会制定详细的考核指南，确保每个员工都了解考核的标准和流程。(3)最后，HR还需要与各部门沟通协调，确保所有部门都对绩效考核的过程和目标有清晰的认识，并准备好参与考核。这包括收集员工的工作数据、确定考核团队、安排考核会议等。此外，HR还应考虑如何处理员工的隐私和数据安全，确保所有信息得到妥善保护。例如，某跨国公司在进行绩效考核前，会与IT部门合作，确保考核系统的安全性，防止数据泄露。这些准备工作有助于确保绩效考核的顺利进行，并提高员工对考核过程的信任度。5.2绩效考核过程中的注意事项(1)在绩效考核过程中，HR和考核者需要注意避免主观偏见对评估结果的影响。研究表明，约40%的绩效考核结果受到主观因素的影响。为了减少这种偏见，HR可以采用匿名评价、双盲评估等方法。例如，谷歌公司在实施360度评估时，会隐藏评价者的姓名，以确保评估的客观性。(2)另一个重要注意事项是确保考核标准的清晰性和一致性。不明确的考核标准可能导致员工对期望不明确，从而影响评估的公正性。根据《人力资源管理》杂志的调查，约60%的员工表示，明确的考核标准对于理解自己的工作要求和期望至关重要。例如，某金融公司在考核前对每个岗位的考核标准进行了详细的定义和培训，确保了考核的一致性。(3)绩效考核过程中，HR还需注意及时收集和整理考核数据，以便进行有效的分析和反馈。延迟的数据收集可能导致信息不准确，影响绩效改进计划的效果。据《绩效管理》一书的研究，实施有效的绩效管理的企业中，有超过80%的企业能够及时收集和整理绩效数据。例如，IBM公司通过使用先进的绩效管理软件，确保了考核数据的实时更新和分析。此外，HR还应在考核过程中鼓励双向沟通，让员工有机会表达自己的看法和困难，这对于促进员工成长和企业文化的发展至关重要。5.3绩效考核后的反馈与改进(1)绩效考核后的反馈与改进是确保绩效考核体系有效性的关键环节。首先，HR需要确保反馈的及时性和针对性。根据《绩效管理》杂志的研究，及时有效的反馈可以提升员工的工作绩效约20%。例如，苹果公司的HR部门在考核结束后，会立即组织绩效反馈会议，让员工了解自己的表现，并讨论改进措施。(2)在反馈过程中，HR应采取建设性的态度，提供具体、具体的反馈信息，避免使用模糊或批评性的语言。研究表明，当员工收到具体、建设性的反馈时，他们更有可能接受并采取行动来改进。例如，某咨询公司在反馈时，会使用“我注意到...”这样的开场白，以减少员工的防御性反应。(3)绩效考核后的改进措施应包括制定个人发展计划（IDP），帮助员工设定短期和长期的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。HR需要与员工合作，确保这些计划与企业的战略目标和员工的个人兴趣相结合。据《人力资源管理》杂志的调查，实施个人发展计划的企业中，员工的工作满意度和绩效分别提高了15%和20%。例如，IBM公司通过其“领导力发展计划”，为员工提供了丰富的领导力培训和发展机会，帮助他们实现职业成长。此外，HR还应跟踪改进计划的效果，定期评估和调整，以确保员工能够持续提升自己的能力和绩效。通过这样的反馈与改进循环，企业能够不断提升员工的绩效，同时增强组织的整体竞争力。六、结论6.1本文研究的主要结论(1)本文通过对绩效考核的研究，得出以下主要结论。首先，绩效考核在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅有助于提升员工的工作绩效，还能为企业战略目标的实现提供有力支持。根据《人力资源管理》杂志的调查，实施有效的绩效考核体系的企业，员工的工作绩效平均提高了15%，同时，企业的整体竞争力也得到了显著提升。(2)其