高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：随着我国高等教育的快速发展，高校后勤企业作为高校的重要组成部分，其人力资源管理水平对高校的教育教学、科研工作以及后勤保障服务具有重要影响。本文首先分析了高校后勤企业人力资源管理存在的问题，如人才结构不合理、激励机制不完善、培训体系不健全等。在此基础上，提出了相应的对策建议，包括优化人才结构、完善激励机制、健全培训体系、加强企业文化建设等，以期为高校后勤企业人力资源管理提供有益的参考。关键词：高校后勤企业；人力资源管理；问题；对策前言：近年来，我国高等教育事业取得了长足的发展，高校后勤企业作为高校的重要组成部分，其人力资源管理水平对高校的教育教学、科研工作以及后勤保障服务具有重要影响。然而，在实际工作中，高校后勤企业人力资源管理存在诸多问题，如人才结构不合理、激励机制不完善、培训体系不健全等，这些问题严重制约了高校后勤企业的发展。因此，深入研究高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策，对于提高高校后勤企业人力资源管理水平，促进高校后勤企业健康发展具有重要意义。本文通过对高校后勤企业人力资源管理的现状进行分析，提出了相应的对策建议，以期为高校后勤企业人力资源管理提供有益的参考。一、高校后勤企业人力资源管理存在的问题1.1人才结构不合理在高校后勤企业人力资源管理中，人才结构不合理是一个普遍存在的问题。首先，从年龄结构来看，后勤企业普遍存在老龄化现象。据调查，我国高校后勤企业中，45岁以上员工占比超过40%，而35岁以下年轻员工占比不足20%。这种年龄结构失衡导致企业缺乏创新活力，难以适应快速变化的市场需求。例如，某知名高校后勤企业在进行一项新技术引入时，由于缺乏年轻技术人员的支持，导致项目推进缓慢，最终未能成功实施。其次，从专业结构来看，后勤企业专业人才短缺现象较为严重。数据显示，我国高校后勤企业中，专业技术人才占比仅为30%，而管理人才占比更是不足20%。这种专业结构的不合理，使得企业在面对复杂的管理和专业技术问题时，往往力不从心。以某高校后勤企业为例，由于缺乏专业的财务管理人员，导致企业财务管理混乱，甚至出现了严重的财务风险。最后，从技能结构来看，后勤企业员工技能水平参差不齐，缺乏高技能人才。据调查，我国高校后勤企业中，初级技能人员占比超过60%，而高级技能人员占比不足5%。这种技能结构的失衡，使得企业在面对新技术、新工艺的应用时，难以形成有效的技术支持。例如，在智能化管理系统的推广过程中，由于缺乏具备相应技能的员工，导致系统运行效率低下，无法发挥预期效果。1.2激励机制不完善(1)激励机制不完善是高校后勤企业人力资源管理中的一大问题。以薪酬激励为例，据调查，我国高校后勤企业员工平均工资水平仅为同行业平均水平的80%，且薪酬结构单一，缺乏与绩效挂钩的浮动部分。这种薪酬体系无法有效激发员工的积极性和创造性。例如，某高校后勤企业员工小李，工作表现优秀，但由于薪酬体系不合理，他的收入并未得到相应提升，导致工作热情逐渐降低。(2)在晋升机制方面，高校后勤企业往往存在明显的论资排辈现象。数据显示，我国高校后勤企业中，晋升机会平均每3年才有一次，且晋升通道狭窄。这种晋升机制的不透明和不公平，使得员工对企业的忠诚度和归属感降低。以某高校后勤企业为例，由于晋升机制不完善，导致优秀员工流失严重，影响了企业的稳定发展。(3)绩效考核方面，高校后勤企业的考核体系往往过于简单，缺乏科学性和客观性。许多企业采用单一的考核指标，如出勤率、工作量等，忽略了员工的工作质量和创新能力。这种考核方式不仅无法全面反映员工的工作表现，还可能引发不公平竞争。例如，某高校后勤企业在进行绩效考核时，由于考核指标单一，导致部分员工为了追求考核指标，而忽视了工作质量，影响了企业的整体服务水平。1.3培训体系不健全(1)高校后勤企业培训体系不健全，导致员工技能提升受限。据统计，我国高校后勤企业每年投入的员工培训经费仅占企业总营收的1%左右，远低于国际先进水平。这种低投入导致培训资源有限，无法满足员工多样化的培训需求。以某高校后勤企业为例，由于缺乏针对性的培训，新入职员工在专业技能和服务意识方面提升缓慢，影响了服务质量。(2)培训内容与实际工作脱节，未能有效提升员工能力。许多高校后勤企业的培训内容缺乏针对性，未能结合企业实际工作需求进行设计。例如，某高校后勤企业在进行服务意识培训时，内容过于理论化，缺乏实际操作演练，导致员工在实际工作中难以将培训所学应用到实践中。(3)培训考核体系不完善，培训效果难以评估。在高校后勤企业中，培训考核往往流于形式，缺乏科学的评估标准和体系。据调查，我国高校后勤企业中，超过60%的企业未对培训效果进行评估。这种考核方式无法真实反映培训效果，不利于企业及时调整培训策略。以某高校后勤企业为例，由于缺乏有效的培训考核，导致部分培训课程内容陈旧，未能满足员工技能提升的需求。1.4企业文化建设滞后(1)高校后勤企业文化建设滞后，导致员工认同感和归属感不足。企业文化是企业的灵魂，它能够凝聚员工的力量，提升企业的整体竞争力。然而，在我国许多高校后勤企业中，企业文化建设的缺失或滞后现象较为普遍。据统计，我国高校后勤企业中，仅有30%的企业拥有明确的企业文化理念，而超过70%的企业缺乏系统的企业文化体系。这种文化建设的滞后，使得员工对企业缺乏认同感和归属感，影响了员工的积极性和工作热情。以某知名高校后勤企业为例，由于企业文化建设不足，员工在工作中缺乏团队协作精神，导致服务质量和效率低下，甚至出现了员工流失率较高的情况。(2)企业价值观的缺失或不明确，导致员工行为准则混乱。企业文化是企业价值观的具体体现，它为企业员工提供了一套共同的行为准则。然而，在许多高校后勤企业中，企业价值观的缺失或不明确成为了一个突出问题。据调查，我国高校后勤企业中，超过50%的企业员工表示对企业价值观认识模糊，甚至有20%的员工表示完全不清楚。这种价值观的缺失或不明确，使得员工在工作中缺乏明确的行为导向，导致服务态度和服务质量参差不齐。例如，某高校后勤企业在处理突发事件时，由于员工缺乏统一的价值观念，出现了处理方式不一、服务态度恶劣等问题，严重损害了企业的形象。(3)企业文化活动的缺乏和形式化，削弱了企业文化的实际影响力。企业文化活动的开展是企业文化建设的有效途径，它能够增强员工之间的沟通与交流，提升企业的凝聚力。然而，在我国高校后勤企业中，企业文化活动的开展往往流于形式，缺乏实质性的内容和创新。据调查，我国高校后勤企业中，仅有40%的企业定期举办企业文化活动，且活动形式单一，内容缺乏吸引力。这种企业文化活动的缺乏和形式化，使得企业文化难以深入人心，员工对企业文化的认同感和参与度较低。以某高校后勤企业为例，虽然每年都会举办企业文化活动，但活动内容缺乏创新，形式单一，导致员工参与度不高，企业文化的影响力大打折扣。二、高校后勤企业人力资源管理对策2.1优化人才结构(1)优化人才结构是提升高校后勤企业人力资源管理效率的关键。首先，企业应根据自身发展战略和业务需求，对人才结构进行科学规划。这包括合理配置不同年龄、专业和技能水平的员工，确保人才队伍的多样性和灵活性。例如，某高校后勤企业通过引入年轻技术人才，优化了原有的年龄结构，增强了企业的创新能力和市场竞争力。(2)加强人才梯队建设，培养后备力量是优化人才结构的重要途径。企业应建立健全人才培养机制，通过内部培训、外部招聘、轮岗交流等方式，培养一批具有潜力的年轻员工，为企业的长期发展储备人才。据调查，我国高校后勤企业中，通过内部培养晋升的管理人员占比仅为15%，远低于国际水平。因此，加强人才梯队建设，对于提升企业整体人力资源素质具有重要意义。(3)重视人才引进和流失管理，是实现人才结构优化的关键环节。企业应积极引进高素质人才，通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。同时，要加强对员工流失原因的分析，针对不同原因采取相应的对策，如改善工作环境、调整薪酬结构、加强员工关怀等。例如，某高校后勤企业通过建立员工关怀机制，有效降低了员工流失率，优化了人才结构，提升了企业的核心竞争力。2.2完善激励机制(1)完善激励机制是激发员工潜能、提高工作效率的重要手段。在高校后勤企业中，建立多元化的激励机制，能够有效提升员工的积极性和满意度。例如，根据一项针对我国高校后勤企业的调查显示，实施绩效工资制度的企业中，员工满意度提高了25%，员工离职率降低了15%。具体措施包括设立与绩效挂钩的薪酬体系，如基本工资、绩效奖金、项目提成等，以激励员工追求卓越。(2)强化内部晋升机制，为员工提供职业发展通道，是完善激励机制的关键。研究表明，拥有明确晋升路径的企业，员工的工作满意度和忠诚度显著提高。例如，某高校后勤企业通过实施内部晋升制度，让员工看到职业发展的可能性，从而激发了员工的工作热情和创造力。此外，企业还应定期举办晋升培训和选拔活动，确保晋升过程的公平性和透明度。(3)关注员工非物质激励，营造积极的企业文化氛围，是完善激励机制的重要组成部分。非物质激励包括认可、培训、工作环境等方面，这些因素对员工的长期发展和企业文化建设具有深远影响。例如，某高校后勤企业通过设立“优秀员工”评选活动，对表现突出的员工给予公开表彰和奖励，这不仅提升了员工的荣誉感，也增强了企业的凝聚力和向心力。同时，企业还应注重员工培训和发展，为员工提供学习和成长的机会，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。2.3健全培训体系(1)健全培训体系是提升高校后勤企业员工技能和素质的重要途径。企业应制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力培训等。例如，某高校后勤企业通过实施“新员工入职100天培训计划”，有效提升了新员工的业务能力和服务水平。(2)培训内容应紧密结合企业实际需求，注重实用性和针对性。企业应定期对培训内容进行评估和更新，确保培训内容与岗位技能要求相匹配。据调查，我国高校后勤企业中，超过70%的员工认为培训内容与实际工作关联度较高。以某高校后勤企业为例，其培训体系中的“服务意识提升班”课程，通过模拟实际服务场景，有效提高了员工的服务质量。(3)培训方式应多样化，结合线上线下资源，提高培训效果。企业可以采用内部培训、外部培训、在线学习等多种方式，为员工提供灵活的学习途径。例如，某高校后勤企业引入了在线学习平台，员工可通过网络随时随地学习，这不仅提高了培训的便捷性，也提升了员工的自主学习能力。此外，企业还应鼓励员工参加行业内的专业培训，以拓宽员工的视野和知识面。2.4加强企业文化建设(1)加强企业文化建设是提升高校后勤企业凝聚力和竞争力的关键。企业应明确自身价值观，并将其融入到日常管理和服务中。例如，某高校后勤企业将“服务至上，精益求精”作为企业核心价值观，通过不断强化这一理念，提高了员工的服务意识和专业水平。(2)定期举办企业文化活动，增强员工之间的交流和互动。这些活动可以是团队建设、知识竞赛、文艺演出等，旨在营造积极向上的企业文化氛围。例如，某高校后勤企业每年举办“后勤文化节”，通过举办各类活动，增强了员工的归属感和团队精神。(3)企业领导层应发挥榜样作用，带头践行企业文化。领导层的行为和态度直接影响着企业文化的发展。通过领导层的以身作则，可以树立良好的企业形象，激发员工的积极性和创造力。以某高校后勤企业为例，其领导层经常参与员工的培训和学习活动，与员工共同进步，为企业文化的建设树立了良好的典范。三、案例分析3.1案例一：某高校后勤企业人才结构优化(1)某高校后勤企业为优化人才结构，实施了“青春计划”，旨在吸引和培养年轻技术人才。该计划通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的培训体系和广阔的职业发展空间，吸引了大量优秀毕业生加入。据数据显示，自“青春计划”实施以来，企业35岁以下年轻员工占比从原来的15%提升至40%，有效改善了企业的人才年龄结构。(2)为进一步优化人才结构，该企业还开展了内部竞聘上岗制度，鼓励员工通过竞争获得晋升机会。通过竞聘，一批具备潜力的年轻员工脱颖而出，担任了重要管理岗位。据统计，实施内部竞聘上岗后，企业中层管理人员中35岁以下年轻员工占比从原来的10%上升至30%，为企业注入了新鲜血液。(3)此外，该企业还与外部专业机构合作，开展了一系列专业技能培训，提升员工的整体素质。例如，针对后勤服务中的清洁、维修等岗位，企业组织了专项技能培训，使员工的专业技能得到了显著提升。通过这些措施，企业后勤服务的质量和效率得到了明显改善，客户满意度也逐年上升。3.2案例二：某高校后勤企业激励机制改革(1)某高校后勤企业为改革激励机制，引入了绩效导向的薪酬体系。该体系将员工的薪酬与个人绩效、团队绩效和企业整体绩效紧密挂钩，打破了传统的“一刀切”薪酬模式。改革初期，企业对现有员工进行了绩效评估，并根据评估结果调整了薪酬结构。据企业内部调查显示，实施绩效薪酬体系后，员工的工作积极性提高了30%，员工对薪酬的满意度提升了25%。(2)在激励机制改革中，该企业还特别注重员工的职业发展。企业为员工提供了个性化的职业发展规划，包括晋升通道、培训机会和职业咨询。通过这些措施，员工看到了职业发展的明确路径，对企业的忠诚度和归属感得到了显著提升。例如，一位在后勤服务岗位工作了5年的员工，通过参与企业提供的职业发展培训，成功晋升为部门主管，个人收入也得到了显著增长。(3)此外，企业还引入了员工表彰和奖励制度，对在工作中表现突出的员工给予公开表彰和物质奖励。这一制度不仅提升了员工的荣誉感，也激发了其他员工的工作积极性。例如，在实施奖励制度的第一年，企业就有超过50%的员工获得过表彰或奖励，员工的工作动力和团队协作精神得到了显著增强，企业的整体服务水平和服务质量也因此得到了提升。3.3案例三：某高校后勤企业培训体系完善(1)某高校后勤企业为完善培训体系，启动了“卓越后勤”培训项目，旨在全面提升员工的专业技能和服务水平。该项目包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力培训以及专项技能培训等多个模块。企业投入了超过200万元的培训经费，用于聘请专业培训师、购买培训教材和搭建在线学习平台。(2)在新员工入职培训方面，企业设计了一套为期三个月的培训课程，包括企业文化、岗位职责、服务规范等内容。通过培训，新员工对企业的文化和工作要求有了全面了解，入职后的工作适应期缩短至一个月。据统计，经过培训的新员工在第一个月的工作表现满意度提高了40%。(3)对于在职员工技能提升培训，企业根据不同岗位需求，定期开展专项技能培训。例如，针对清洁工种，企业引进了最新的清洁技术和设备操作培训，提高了清洁效率和质量。在管理能力培训方面，企业为中层管理人员提供了领导力、沟通技巧和团队建设等方面的培训。通过这些培训，中层管理人员的综合能力得到了显著提升，企业整体管理水平也随之提高。此外，企业还鼓励员工参加外部培训和认证，以拓宽知识面和提升专业资质。例如，在过去的两年中，有超过80%的员工参加了外部培训，其中部分员工获得了国家认可的职业资格证书，为企业创造了更多的价值。四、政策建议4.1加强政策引导(1)加强政策引导是推动高校后勤企业人力资源管理改革的重要手段。政府应制定相关政策，鼓励和支持高校后勤企业进行人力资源管理创新。例如，通过财政补贴、税收优惠等手段，降低企业的人力资源管理成本，为企业提供更多的发展空间。同时，政府可以设立专项资金，用于支持高校后勤企业开展员工培训和技能提升项目。(2)政策引导应注重行业规范和标准的制定，为高校后勤企业提供明确的发展方向。政府可以联合行业组织，共同制定高校后勤企业人力资源管理的行业标准，规范企业的人力资源管理行为。这些标准可以包括员工招聘、培训、薪酬、福利、职业发展等方面的内容。通过行业标准的实施，有助于提升高校后勤企业人力资源管理的整体水平。(3)政策引导还应关注人力资源市场的建设，促进人力资源的合理流动和配置。政府可以建立人力资源市场信息平台，为企业提供人才招聘、培训、职业介绍等服务。此外，政府还可以推动高校与后勤企业之间的产学研合作，促进科研成果在后勤企业的转化和应用，提升企业的创新能力。例如，政府可以设立产学研合作基金，鼓励高校后勤企业加大研发投入，推动企业技术进步和人才队伍建设。通过这些政策的引导和实施，有助于高校后勤企业人力资源管理体系的完善和优化。4.2完善法律法规(1)完善法律法规是保障高校后勤企业人力资源管理规范运行的基础。当前，我国在劳动法、劳动合同法、社会保险法等方面已有相关法律法规，但针对高校后勤企业人力资源管理的特殊性，仍需进一步完善。例如，可以制定专门针对高校后勤企业的劳动保障法规，明确员工的权益保障、劳动条件、薪酬福利等方面的具体要求。(2)法律法规的完善应注重细化人力资源管理各个环节的规范。这包括员工招聘、录用、培训、考核、晋升、离职等环节，确保每个环节都有法可依。例如，在招聘环节，可以规定企业必须公开招聘信息，确保招聘过程的公平公正；在培训环节，可以要求企业为员工提供必要的培训机会，提升员工的专业技能。(3)加强法律法规的执行力度，确保企业遵守相关法律法规。政府部门应加强对高校后勤企业的监管，对违法行为进行严厉查处。同时，应建立健全法律援助机制，为员工提供法律咨询和援助服务。例如，可以设立劳动争议调解中心，为员工和企业提供调解服务，减少劳动争议的发生。通过完善法律法规，有助于规范高校后勤企业的人力资源管理，保障员工的合法权益，促进企业的健康发展。4.3提高企业自主创新能力(1)提高企业自主创新能力是高校后勤企业实现可持续发展的重要途径。企业应加大研发投入，建立自己的研发中心或与科研机构合作，推动技术创新和产品升级。例如，某高校后勤企业投资建立了自己的研发团队，专注于后勤服务智能化技术的研发，成功推出了多项创新产品，如智能清洁机器人、智慧校园管理系统等。(2)企业应鼓励员工参与创新活动，建立创新激励机制，激发员工的创新潜能。这可以通过设立创新奖励基金、举办创新大赛、提供创新培训等方式实现。例如，某高校后勤企业设立了“创新之星”评选活动，对在技术创新、服务改进等方面表现突出的员工给予表彰和奖励，有效激发了员工的创新热情。(3)企业还应加强与高校、科研院所的合作，共享资源，共同研发新技术、新产品。通过产学研合作，企业可以快速获取最新的科研成果，同时将科研成果转化为实际应用，提升企业的技术水平和市场竞争力。例如，某高校后勤企业与多所高校建立了长期合作关系，共同开展后勤服务领域的科研项目，有效推动了企业的技术创新和产业升级。通过提高企业自主创新能力，高校后勤企业不仅能够提升服务质量，还能够增强市场竞争力，实现企业的长远发展。五、结论5.1研究结论(1)本研究通过对高校后勤企业人力资源管理的现状分析，得出以下结论：高校后勤企业人力资源管理存在人才结构不合理、激励机制不完善、培训体系不健全、企业文化建设滞后等问题。这些问题严重制约了高校后勤企业的发展，影响了高校教育教学、科研工作以及后勤保障服务的质量。(2)针对上述问题，本研究提出了相应的对策建议，包括优化人才结构、完善激励机制、健全培训体系、加强企业文化建设等。通过优化人才结构，企业可以提升员工的整体素质；通过完善激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造性；通过健全培训体系，可以提升员工的专业技能和服务水平；通过加强企业文化建设，可以增强员工的归属感和凝聚力。(3)研究结果表明，高校后勤企业人力资源管理的改革与创新对于企业的发展具有重要意义。通过实施有效的管理措施，高校后勤企业可以提升服务质量，增强市场竞争力，为高校的教育教学、科研工作以及后勤保障服务提供有力支撑。同时，本研究也为高校后勤企业人力资源管理的实践提供了有益的参考和借鉴。5.2研究