人力资源专业就业方向与前景

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：人力资源专业就业方向与前景学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

人力资源专业就业方向与前景摘要：随着我国经济的快速发展，人力资源专业的重要性日益凸显。本文首先分析了人力资源专业就业方向和前景，然后详细探讨了人力资源管理的六大模块及其在就业中的应用，接着分析了当前人力资源专业就业中存在的问题，并提出了相应的解决策略。最后，对人力资源专业未来的发展趋势进行了展望，以期为人力资源专业学生提供有益的参考。前言：21世纪是知识经济的时代，人力资源作为企业最重要的资产之一，其重要性不言而喻。随着我国经济体制改革的深入，人力资源专业人才的需求量不断增加，就业前景广阔。本文旨在通过对人力资源专业就业方向与前景的研究，为相关专业的学生提供有益的参考，同时为我国人力资源管理的理论与实践提供一定的借鉴。一、人力资源专业就业方向概述1.1人力资源专业就业岗位类型人力资源专业就业岗位类型丰富多样，涵盖了企业运营的各个方面。首先，招聘与配置岗位是人力资源专业毕业生就业的热门选择，这类岗位主要负责企业人才的选拔、录用和配置，包括招聘广告发布、简历筛选、面试组织以及背景调查等工作。随着企业对人才需求的日益精细化，招聘配置岗位的工作内容也在不断扩展，例如人才市场分析、招聘策略制定以及员工关系管理等。其次，培训与开发岗位专注于员工能力的提升和发展，这类岗位的主要职责包括员工培训计划的设计与实施、员工职业发展规划的制定、以及培训效果评估等。随着企业对人才培养的重视，培训与开发岗位在企业中的地位越来越重要，同时也要求人力资源专业毕业生具备较强的培训策划、课程开发以及沟通协调能力。最后，绩效管理岗位是企业人力资源管理体系中的重要环节，主要负责制定和实施绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及制定相应的激励措施。绩效管理岗位要求毕业生具备数据分析、沟通技巧和冲突解决能力，同时需要熟悉相关法律法规，确保绩效管理的公正性和有效性。随着企业竞争的加剧，绩效管理岗位对人才的综合素质要求越来越高，就业前景广阔。1.2人力资源专业就业行业分布(1)人力资源专业毕业生在就业行业中具有广泛的选择范围。首先，在制造业领域，人力资源专业人才在国内外大型企业中扮演着重要角色。他们负责制定和实施人力资源战略，优化人力资源结构，提高员工满意度，从而提升企业的整体竞争力。制造业对人力资源专业人才的需求量大，就业机会丰富。(2)其次，在服务业领域，人力资源专业毕业生同样有着广阔的就业前景。银行业、保险业、零售业、餐饮业等服务业企业对人力资源管理的需求日益增长，特别是在招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。这些行业对人力资源专业人才的需求不仅体现在企业内部，还包括与政府、行业协会等外部机构的沟通与合作。(3)此外，在政府机关、事业单位以及非营利组织中，人力资源专业毕业生也具有广泛的就业机会。政府部门如人力资源和社会保障部、各级劳动保障部门等，以及事业单位如公立医院、教育机构等，都需要人力资源专业人才来负责人员招聘、薪酬福利管理、员工培训等工作。这些机构对人力资源专业人才的需求稳定，且具有较好的职业发展空间。同时，随着我国社会组织的快速发展，人力资源专业人才在非营利组织中的需求也在不断增加。1.3人力资源专业就业地区差异(1)人力资源专业就业地区差异在我国表现得十分明显。首先，一线城市如北京、上海、广州和深圳，由于经济发展水平高、企业数量多、市场竞争激烈，对人力资源专业人才的需求量大，薪资水平也相对较高。这些城市的就业机会丰富，吸引了大量人力资源专业毕业生。(2)在二线城市，如成都、杭州、武汉等，随着城市经济的快速发展，人力资源专业人才的需求也在不断增加。这些城市的生活成本相对较低，但薪资水平与一线城市相比仍有差距。人力资源专业毕业生在这些城市就业，既能享受较好的生活品质，又能获得一定的职业发展空间。(3)三线城市及以下地区，由于经济发展相对滞后，企业规模较小，对人力资源专业人才的需求相对较少。然而，随着国家对中小城市和农村地区发展的重视，以及产业结构的调整，这些地区的人力资源市场也在逐渐扩大。人力资源专业毕业生在就业地区的选择上，需要综合考虑个人职业发展、生活成本和市场需求等多方面因素。二、人力资源管理六大模块与就业应用2.1招聘与配置(1)招聘与配置是人力资源管理的基础环节，关乎企业的人才储备和团队建设。近年来，随着我国经济的快速增长，企业对人力资源的需求日益旺盛，招聘与配置的重要性愈发凸显。据《中国招聘报告》显示，2020年全国招聘人数同比增长5.6%，招聘渠道也更加多元化。以阿里巴巴为例，2020年其招聘人数达到1.5万人，涵盖了技术、市场、销售等多个岗位。(2)在招聘与配置过程中，企业通常会采用多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头服务、内部推荐等。其中，网络招聘已成为最主要的招聘渠道。据《中国招聘市场报告》数据显示，2019年我国网络招聘市场规模达到560亿元，占整体招聘市场的80%以上。以腾讯为例，其通过校园招聘渠道每年吸引大量优秀毕业生加入，为公司发展注入新鲜血液。(3)招聘与配置工作不仅要求企业了解自身需求，还需要精准匹配岗位与人才。以京东为例，2019年其在招聘过程中，通过大数据分析技术对求职者进行筛选，招聘效率提升30%。此外，企业还需关注人才配置的合理性，如员工职业发展规划、团队协作能力等方面。在配置过程中，企业应充分考虑员工的个性特点、岗位需求以及企业文化建设等因素，以实现人力资源的优化配置。例如，华为在人才配置上，注重员工的综合素质和团队合作精神，培养了一大批优秀的技术和管理人才。2.2培训与开发(1)培训与开发是提升员工技能和素质的关键环节，对于企业持续发展具有重要意义。根据《中国培训行业发展报告》显示，2019年我国企业培训市场规模达到1500亿元，同比增长10%。例如，华为公司每年投入约100亿元人民币用于员工培训，旨在提升员工的专业技能和综合素质。(2)培训与开发的形式多样，包括内部培训、外部培训、在线学习、导师制等。以腾讯为例，其内部培训体系完善，设有专门的培训部门，针对不同岗位和层级员工开展针对性培训。据统计，腾讯员工每年平均参加培训时间超过40小时。(3)培训与开发的成效评估是企业关注的重点。根据《培训效果评估白皮书》指出，有效的培训效果评估可以提高员工满意度，降低培训成本。例如，阿里巴巴通过实施360度评估体系，对培训效果进行全方位评估，确保培训目标的实现。此外，企业还需关注培训与开发的持续改进，以适应不断变化的市场需求。2.3绩效管理(1)绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行监控、评估和反馈，从而提高工作效率和组织绩效。根据《全球人力资源趋势报告》显示，实施有效的绩效管理可以提高员工的工作满意度，减少员工流失率。例如，华为公司通过实施以结果为导向的绩效管理体系，显著提升了企业的整体运营效率。(2)绩效管理的过程包括绩效目标的设定、绩效监控、绩效评估和绩效反馈。在设定绩效目标时，企业通常采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），确保目标既符合企业战略，又能激发员工的积极性。例如，某知名互联网公司在设定员工绩效目标时，充分考虑了市场变化和公司发展需求，使得目标既具有挑战性，又具有可实现性。(3)绩效评估是绩效管理的关键环节，它要求企业建立科学的评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。常见的绩效评估方法包括360度评估、关键绩效指标（KPI）评估、平衡计分卡等。以某跨国公司为例，其采用360度评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的绩效。此外，绩效反馈也是绩效管理的重要组成部分，企业需要及时将评估结果反馈给员工，帮助他们了解自身优劣势，制定改进计划。通过有效的绩效管理，企业可以激发员工的潜能，提高团队整体执行力。2.4薪酬福利管理(1)薪酬福利管理是企业吸引和保留人才的重要手段，它直接关系到员工的满意度和忠诚度。根据《中国薪酬调查报告》显示，薪酬福利管理已经成为企业人力资源管理的核心内容之一。合理设计薪酬福利体系，不仅能够提升员工的物质待遇，还能增强企业的竞争力。(2)薪酬福利管理包括基本薪酬、绩效薪酬、福利补贴等多个方面。基本薪酬是企业支付给员工的基本工资，通常根据员工的工作岗位、职责和经验等因素确定。绩效薪酬则与员工的工作表现和业绩挂钩，通过奖金、股票期权等形式激励员工。福利补贴则包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。(3)在薪酬福利管理中，企业需要考虑内部公平性和外部竞争性。内部公平性要求企业内部的薪酬体系要体现员工的贡献和价值，避免同工不同酬的现象。外部竞争性则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的企业相当，以吸引和留住优秀人才。例如，某知名科技公司通过定期进行薪酬市场调研，确保其薪酬福利水平在行业内具有竞争力，从而吸引了大量优秀人才。2.5劳动关系管理(1)劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及企业与员工之间的沟通、协商和合作，旨在维护双方的合法权益，促进企业的和谐稳定发展。根据《中国企业劳动关系报告》显示，2019年我国企业劳动争议案件数量同比增长5%，反映出劳动关系管理的重要性。(2)劳动关系管理的主要内容包括劳动合同管理、员工关系管理、集体协商和劳动争议处理等。以某大型制造业企业为例，其通过完善劳动合同制度，确保了员工的合法权益。该企业每年对劳动合同进行审查，确保合同条款的合法性和合理性，同时提供员工咨询和培训服务。(3)集体协商是劳动关系管理的重要环节，它通过企业与员工代表之间的协商，解决劳动条件、薪酬福利、劳动保护等问题。据《集体协商报告》显示，2018年我国集体协商案件数量达到10万件，涉及员工人数超过500万人。例如，某电子科技公司通过集体协商，成功提高了员工的工资待遇，增强了员工的归属感和忠诚度。此外，劳动争议处理也是劳动关系管理的关键，企业需要建立健全的劳动争议处理机制，及时化解矛盾，维护企业稳定。2.6人力资源信息系统(1)人力资源信息系统（HRIS）是现代企业人力资源管理的重要工具，它通过集成信息技术，优化人力资源管理的各个环节，提高管理效率。HRIS的应用范围广泛，包括员工信息管理、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。(2)在员工信息管理方面，HRIS能够实现对员工个人信息的集中存储和高效检索，如个人简历、工作经历、教育背景、绩效考核等。例如，某跨国公司通过HRIS，实现了全球员工信息的实时更新和共享，大大提高了人力资源管理的效率。(3)HRIS在招聘与配置过程中发挥着重要作用。通过HRIS，企业可以发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，实现招聘流程的自动化和智能化。据统计，采用HRIS的企业招聘周期平均缩短30%，招聘成本降低20%。此外，HRIS还能为员工提供在线学习、职业发展规划等功能，促进员工个人成长和企业人才储备。随着大数据、云计算等技术的不断发展，HRIS的应用前景更加广阔。三、当前人力资源专业就业存在的问题3.1供需矛盾突出(1)人力资源专业就业领域中的供需矛盾突出，主要体现在人才供给与市场需求的不匹配上。据《中国人力资源市场分析报告》显示，2019年我国人力资源专业毕业生人数超过300万，而企业实际需求却相对有限，导致大量毕业生面临就业困难。以北京为例，每年毕业生人数超过30万，但仅约10%的学生能够顺利找到合适的工作。(2)供需矛盾的一个主要原因是教育体系与市场需求之间的脱节。许多高校在设置人力资源专业课程时，过于注重理论知识，而忽视了实践技能的培养。这导致毕业生在实际工作中难以迅速适应岗位需求。例如，某知名企业招聘人力资源专员时，发现很多应届毕业生缺乏实际操作经验，难以胜任日常工作。(3)另一个原因是地区和行业之间的差异。一线城市和发达地区的企业对人力资源专业人才的需求量大，而二线及以下城市和行业则相对较少。这种地区和行业之间的不平衡，使得大量毕业生集中在一线城市求职，导致竞争激烈，就业压力大。以互联网行业为例，近年来该行业对人力资源专业人才的需求迅速增长，但许多毕业生由于缺乏相关经验，难以进入该行业。这种供需矛盾不仅影响了毕业生的就业，也制约了企业的发展。3.2人才培养与市场需求脱节(1)人才培养与市场需求脱节是人力资源专业就业领域面临的一大挑战。教育机构在培养人力资源专业人才时，往往缺乏对市场需求的深入理解和前瞻性规划。据《中国人力资源发展报告》显示，2018年有超过60%的企业反映，新入职的毕业生在专业技能和实际操作能力上存在不足。(2)这种脱节主要体现在课程设置、教学内容和教学方法上。部分高校的人力资源管理课程内容陈旧，未能及时更新，导致学生所学知识与市场实际需求脱节。例如，一些课程过于强调理论教学，而忽视了实际案例分析和实践操作，使得毕业生在处理具体问题时显得力不从心。(3)此外，教学方法单一也是导致人才培养与市场需求脱节的原因之一。传统的教学方法往往以教师讲授为主，学生被动接受知识，缺乏主动探索和实践的机会。这种教学方式难以培养学生的创新能力和解决问题的能力。因此，教育机构需要改革教学方法，引入更多实战案例和模拟演练，提高学生的实践操作能力和团队协作能力。同时，加强与企业的合作，共同开发课程内容和实习项目，使人才培养更加贴近市场需求。3.3就业竞争激烈(1)就业竞争在人力资源专业领域尤为激烈，这主要归因于人力资源专业毕业生人数的持续增长和岗位供给的相对有限。根据《中国人力资源市场分析报告》的数据，近年来，人力资源专业毕业生人数以每年约10%的速度增长，而企业对人力资源专业人才的需求增速则相对较慢，导致就业市场竞争加剧。(2)以北京为例，每年有数万人力资源专业毕业生涌入就业市场，而市场上适合该专业的人才岗位数量有限。据《北京人力资源市场报告》显示，2019年北京地区的人力资源专业岗位需求约为2万个，而毕业生人数超过5万人，竞争比例高达1:2.5。这种高竞争比例使得毕业生在求职过程中面临重重挑战，需要付出更多的努力和时间。(3)就业竞争激烈还体现在企业对人才的要求不断提高。随着企业对人力资源管理的重视程度加深，对人才的综合素质和能力要求也越来越高。例如，某知名企业招聘人力资源经理时，除了要求具备相关学历和资格证书外，还要求候选人具有5年以上人力资源管理经验、熟悉劳动法规、具备优秀的沟通协调能力和领导力。这种高标准的要求使得很多刚毕业的学生难以满足，进一步加剧了就业竞争的激烈程度。此外，随着互联网和人工智能等新兴技术的应用，企业对人力资源管理的需求也在发生变化，要求毕业生不仅要掌握传统的人力资源管理知识，还要具备对新技术的理解和应用能力，这使得竞争更加复杂和激烈。3.4就业指导与服务不足(1)就业指导与服务不足是人力资源专业毕业生面临的一个重要问题。尽管许多高校都设有就业指导中心，但实际服务内容和质量往往难以满足学生的需求。据《中国大学生就业指导服务质量调查报告》显示，超过70%的大学生认为学校提供的就业指导服务不够全面和实用。(2)就业指导服务的不足主要体现在以下几个方面：首先，就业指导内容单一，缺乏针对性和个性化。许多高校的就业指导课程和活动主要集中在简历制作、面试技巧等方面，而忽视了职业规划、行业分析、心理调适等关键内容。其次，就业指导师资力量薄弱，缺乏实践经验。许多就业指导教师缺乏实际工作经验，难以提供切实可行的就业建议。最后，就业指导服务与市场需求脱节，未能及时更新就业信息，导致学生难以获得最新的就业动态。(3)此外，就业服务体系的不足也影响了毕业生的就业效果。一方面，高校与企业之间的合作不够紧密，导致学生缺乏实习和就业机会。据统计，我国高校与企业合作率仅为20%左右，远低于发达国家。另一方面，就业服务缺乏持续性和跟踪服务。许多高校在学生毕业后就不再提供就业指导服务，使得毕业生在求职过程中缺乏必要的支持和帮助。为了改善这一状况，高校需要加强与企业的合作，提供更多实习和就业机会；同时，建立完善的就业跟踪服务体系，对毕业生的就业情况进行持续关注，并提供必要的帮助和支持。通过这些措施，可以有效提升就业指导服务的质量和效果，帮助人力资源专业毕业生更好地实现就业。四、人力资源专业就业问题解决策略4.1政策引导与支持(1)政策引导与支持是解决人力资源专业就业问题的关键措施之一。政府通过制定和实施一系列政策，旨在优化人力资源市场环境，促进毕业生就业。例如，我国政府近年来推出了多项就业扶持政策，包括鼓励企业吸纳毕业生、提供就业补贴、简化就业手续等。(2)在政策引导方面，政府可以加大对人力资源专业教育的投入，支持高校开设相关课程，提高人才培养质量。同时，政府还可以通过举办招聘会、搭建就业平台等方式，为毕业生提供更多就业机会。据《中国就业促进法》规定，政府应当加强对就业市场的监测和预测，及时发布就业信息，引导毕业生合理选择就业方向。(3)政策支持还包括完善社会保障体系，为毕业生提供更好的就业保障。例如，政府可以扩大社会保险覆盖范围，降低缴费比例，减轻企业负担。此外，政府还可以通过提供创业扶持政策，鼓励毕业生自主创业，拓宽就业渠道。这些政策的实施，有助于缓解人力资源专业就业市场的供需矛盾，提高毕业生的就业率。4.2优化人才培养模式(1)优化人才培养模式是提升人力资源专业毕业生就业竞争力的关键。教育机构应结合市场需求，调整课程设置，加强实践教学，培养适应社会需求的应用型人才。据《中国高等教育质量报告》显示，2018年我国高校本科教育中，实践教学环节占比仅为20%，远低于发达国家。(2)在课程设置上，高校应增加人力资源管理实务、劳动法、企业战略管理等课程，提高学生的专业素养。同时，引入行业专家参与课程设计，确保课程内容与实际工作紧密结合。例如，某高校与多家企业合作，开设了“企业人力资源管理实务”课程，邀请企业人力资源总监授课，深受学生欢迎。(3)加强实践教学是优化人才培养模式的重要环节。高校可以与企业合作，建立实习基地，让学生在真实工作环境中提升专业技能。据《中国大学生实习报告》显示，2019年有超过80%的大学生认为实习经历对他们的就业有帮助。此外，高校还可以鼓励学生参与科研项目、社会实践活动，培养他们的创新能力和团队协作精神。例如，某高校人力资源专业学生通过参与企业项目，成功帮助一家企业优化了招聘流程，提升了招聘效率。这些实践经历不仅丰富了学生的简历，也为他们日后的就业奠定了坚实基础。4.3加强就业指导与服务(1)加强就业指导与服务是提升人力资源专业毕业生就业率的关键措施。高校就业指导中心应提供全方位、个性化的就业服务，包括职业规划咨询、就业信息发布、简历撰写辅导、模拟面试训练等。据《中国大学生就业指导服务质量调查报告》显示，2018年有超过70%的大学生表示，就业指导服务对他们的求职过程有显著帮助。(2)高校应建立完善的就业信息平台，及时发布行业动态、企业招聘信息、就业政策等，帮助学生了解就业市场状况。例如，某高校就业指导中心通过微信公众号、校园网站等多渠道发布就业信息，覆盖了全国各地的企业招聘信息，为学生提供了丰富的就业选择。(3)就业指导服务还应包括跟踪服务，即学生在毕业后仍能得到学校的支持和帮助。高校可以建立毕业生就业跟踪机制，定期收集毕业生的就业数据，了解他们的就业状况和职业发展情况。同时，学校可以组织校友交流会、行业讲座等活动，为学生提供职业发展指导。例如，某高校每年都会组织校友回校活动，邀请优秀校友分享他们的职业发展经验和求职技巧，为学生提供了宝贵的交流和学习机会。通过这些服务，高校能够更好地帮助学生实现就业，提升他们的职业竞争力。4.4提高自身综合素质(1)在竞争激烈的就业市场中，人力资源专业毕业生要想脱颖而出，必须提高自身的综合素质。这包括专业知识、实践技能、沟通能力、团队合作精神和创新能力等多个方面。据《中国大学生就业能力调查报告》显示，具有良好综合素质的毕业生在求职过程中更具竞争力，就业率也更高。(2)专业知识是人力资源专业毕业生就业的基础。学生应系统学习人力资源管理、劳动法、组织行为学等核心课程，掌握人力资源管理的理论框架和实践技能。同时，学生可以通过参加学术研讨会、阅读专业书籍、关注行业动态等方式，不断更新知识体系。例如，某高校人力资源专业学生通过参加国内外学术会议，了解了最新的行业趋势和研究成果，为自己的职业生涯奠定了坚实的基础。(3)除了专业知识，实践技能也是提高综合素质的关键。学生可以通过实习、项目参与、志愿服务等方式，将理论知识应用于实际工作中。据《大学生实习报告》显示，2019年有超过90%的毕业生认为实习经历对他们的职业发展有帮助。例如，某人力资源专业学生在大学期间积极参与实习，积累了丰富的实践经验，毕业后成功进入一家知名企业，担任人力资源专员职位。(4)沟通能力、团队合作精神和创新能力也是人力资源专业毕业生必备的素质。在职场中，良好的沟通能力有助于建立良好的人际关系，提高工作效率；团队合作精神能够促进团队成员之间的协作，共同完成工作任务；创新能力则有助于企业应对市场变化，推动企业持续发展。例如，某人力资源专业毕业生在毕业设计中，提出了一个创新的员工激励方案，该方案被企业采纳并取得了显著成效。(5)为了提高自身综合素质，人力资源专业毕业生还应积极参加各类培训、讲座和活动，拓宽视野，提升自身综合素质。通过不断学习和实践，毕业生将能够更好地适应职场环境，实现职业发展目标。五、人力资源专业未来发展趋势展望5.1数字化与智能化(1)数字化与智能化是人力资源专业未来发展的趋势，这一趋势正在深刻改变着人力资源管理的实践。据《全球人力资源趋势报告》显示，到2025年，全球将有超过80%的企业采用数字化人力资源管理系统。例如，某跨国公司通过引入人工智能技术，实现了招聘流程的自动化，招聘周期缩短了40%，招聘成本降低了30%。(2)在数字化方面，人力资源信息系统（HRIS）的应用已经成为常态。HRIS不仅能够帮助企业实现员工信息的集中管理，还能够通过数据分析提供人力资源决策支持。例如，某大型企业通过HRIS分析员工流动率，发现离职率较高的岗位，并针对这些岗位实施针对性的改进措施。(3)智能化则体现在人工智能、机器学习等技术的应用上。这些技术能够帮助企业实现更精准的招聘、更有效的绩效管理和更个性化的员工发展。例如，某互联网公司利用机器学习算法，对员工的职业发展路径进行预测，并提供相应的培训和发展建议。这种智能化的应用不仅提高了人力资源管理的效率，也提升了员工的工作体验。随着技术的不断进步，人力资源专业未来的发展将更加依赖于数字化和智能化的融合。5.2个性化与定制化(1)个性化与定制化是人力资源专业未来发展的另一个重要趋势。随着企业对员工差异化的关注，人力资源管理的个性化服务成为可能。例如，企业通过分析员工的个人数据，提供个性化的职业发展规划和培训课程，以满足不同员工的发展需求。(2)在招聘和配置过程中，个性化与定制化体现在对岗位需求的精准匹配上。企业不再仅仅依赖于传统的招聘渠道，而是通过社交媒体、在线招聘平台等渠道，直接与目标候选人沟通，提供定制化的招聘方案。(3)在绩效管理和薪酬福利方面，个性化与定制化也得到体现。企业通过灵活的绩效评估体系和个性化的薪酬福利方案，激励员工发挥最大潜力。例如，某企业为关键岗位的员工提供股权激励，以吸引和留住人才。这种个性化的管理方式，有助于提升员工的满意度和忠诚度。5.3全球化与本土化(1)全球化与本土化是人力资源专业未来发展的双重