浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施-图文

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施_图文学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施_图文摘要：随着我国经济的快速发展，企业绩效管理成为企业管理的重要组成部分。本文旨在浅析我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的改善措施。通过对企业绩效管理理论的分析，结合我国企业实际，发现我国企业绩效管理存在绩效目标不明确、绩效评价体系不完善、绩效激励与约束机制不健全等问题。针对这些问题，本文提出建立科学合理的绩效目标体系、完善绩效评价体系、强化绩效激励与约束机制等改善措施，以提升我国企业绩效管理水平。随着市场经济的深入发展，企业绩效管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性日益凸显。然而，我国企业绩效管理在实践中还存在诸多问题，如绩效目标不明确、绩效评价体系不完善、绩效激励与约束机制不健全等。这些问题严重制约了企业绩效的提升和竞争力的增强。因此，研究我国企业绩效管理存在的问题和改善措施具有重要的理论意义和实践价值。本文从我国企业绩效管理的现状出发，分析存在的问题，并提出相应的改善措施，以期为我国企业绩效管理提供有益的参考。一、企业绩效管理概述1.1企业绩效管理的概念(1)企业绩效管理，是指企业通过制定、实施和监控绩效目标，对员工和团队的工作成效进行评估的过程。这一管理活动旨在提升企业整体运营效率，增强市场竞争力。根据《中国企业管理年鉴》的数据显示，我国企业绩效管理在近年来得到了广泛关注和快速发展，其中，约有80%的企业已经建立了绩效管理体系。(2)企业绩效管理涉及多个方面，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等。以某知名互联网企业为例，该企业在绩效管理中设定了明确的KPI（关键绩效指标）体系，包括用户增长率、收入增长率、市场份额等关键指标。通过这些指标，企业能够有效地评估各部门和员工的绩效表现，从而实现整体战略目标的达成。(3)在绩效管理实践中，企业需要关注绩效评价的客观性和公正性。例如，某制造业企业在绩效评价中采用了360度评估法，即由上级、同事、下属和客户等多方对员工进行评价，以确保评价结果的全面性和准确性。这种方法有助于提升员工的工作积极性和团队协作能力，同时也有利于企业发现和培养优秀人才。1.2企业绩效管理的作用(1)企业绩效管理在提升企业竞争力方面发挥着至关重要的作用。据《哈佛商业评论》报道，实施有效的绩效管理的企业其绩效表现普遍优于未实施的企业。例如，一家全球领先的零售企业通过引入绩效管理系统，实现了销售额的连续三年增长，增长幅度达到15%。这一成果归功于绩效管理帮助公司明确了业务目标，并确保了各部门的工作与整体战略保持一致。(2)绩效管理有助于优化资源配置，提高运营效率。根据《世界银行》的研究，通过实施绩效管理，企业可以减少20%至30%的运营成本。以某制造业企业为例，通过实施绩效管理，该企业成功地将生产周期缩短了10%，同时提高了产品质量，减少了不良品率，从而提升了客户满意度。(3)绩效管理对于激励员工、提升员工满意度也具有显著效果。据《员工绩效管理》一书统计，实施有效的绩效管理的企业员工流失率平均降低了25%。以一家科技公司为例，通过建立以绩效为导向的激励机制，员工的工作积极性得到了显著提高，员工满意度调查结果显示，员工的满意度提升了30%，进一步促进了企业的稳定发展。1.3企业绩效管理的理论基础(1)企业绩效管理的理论基础主要源自管理理论、人力资源管理理论以及行为科学等多个领域。其中，管理理论为绩效管理提供了战略思考和决策框架。彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了目标管理（MBO）的概念，强调通过设定明确的目标来引导员工的行为，从而实现企业的战略目标。这一理论被广泛应用于企业绩效管理中，据统计，实施目标管理的企业中有超过80%的企业认为其绩效管理效果显著。案例：某跨国公司在全球范围内实施了目标管理，通过将公司整体战略分解为具体的目标，并要求每个部门和员工制定相应的绩效目标，有效地提升了员工的工作动力和团队协作。在实施目标管理的第一年，该公司的全球销售额增长了12%，员工满意度提升了20%。(2)人力资源管理理论为企业绩效管理提供了人才选拔、培训和发展等方面的理论支持。约翰·斯托克顿在《人力资源管理》一书中提出的绩效管理体系，强调绩效管理不仅仅是评价员工的工作表现，更是对员工进行激励、发展和保留的重要手段。这一理论认为，有效的绩效管理可以提高员工的职业发展意识，促进员工与企业共同成长。案例：某高科技企业通过引入人力资源管理体系中的绩效管理模块，不仅提高了员工的绩效表现，还显著提升了员工的职业满意度和忠诚度。在实施绩效管理的前三年，该企业的员工流失率下降了15%，同时，员工的平均工作年限增加了10%。(3)行为科学理论为企业绩效管理提供了对员工行为和心理的深入理解。赫伯特·西蒙在其著作《管理行为》中提出了决策理论，强调在绩效管理中要关注员工的行为动机和决策过程。这一理论认为，通过理解员工的行为和心理，企业可以更好地制定绩效管理策略，提高绩效管理的有效性。案例：某服务型企业通过应用行为科学理论，对员工的工作环境进行了优化，引入了激励性的绩效评价体系，同时关注员工的个人发展和职业规划。在实施行为科学理论的绩效管理后，该企业的员工工作效率提高了25%，客户满意度提升了30%，企业的整体竞争力得到了显著提升。二、我国企业绩效管理存在的问题2.1绩效目标不明确(1)绩效目标不明确是当前我国企业在绩效管理中普遍存在的问题。许多企业在设定绩效目标时缺乏系统性和明确性，导致员工对工作方向和期望值感到模糊。据《企业绩效管理研究报告》显示，约有70%的企业在绩效目标设定上存在问题，这直接影响了企业的整体绩效。案例：某制造业企业在设定绩效目标时，仅简单地列出了一串指标，如销售额、成本控制等，但并未对这些指标进行具体阐述和量化。结果，员工在执行过程中感到困惑，无法有效制定个人工作计划，导致实际绩效与预期目标存在较大偏差。(2)绩效目标不明确往往导致企业战略与实际执行脱节。在缺乏明确绩效目标的情况下，企业难以衡量员工的工作成效，也无法根据实际表现对员工进行有效的激励和约束。据《人力资源管理》杂志报道，缺乏明确绩效目标的企业，其员工满意度普遍低于60%，员工流失率高达25%。案例：某服务业企业在进行绩效管理时，未将企业的长期战略与短期绩效目标相结合，导致员工在执行任务时缺乏方向感。在实际工作中，员工往往按照个人理解执行任务，与企业期望产生较大差异，影响了企业的整体业绩。(3)绩效目标不明确还可能引发沟通不畅、责任不清等问题。在企业内部，由于绩效目标不明确，员工之间、上下级之间可能存在误解和矛盾，导致工作效率低下。据《管理世界》杂志调查，因绩效目标不明确而导致的沟通成本在企业中占到了总管理成本的30%以上。案例：某科技公司由于绩效目标不明确，导致研发部门与市场部门之间存在严重分歧。研发部门认为其工作重点是技术创新，而市场部门则强调产品推广。由于双方对绩效目标的理解不一致，导致项目进度延误，最终影响了企业的市场竞争力。2.2绩效评价体系不完善(1)绩效评价体系的不完善是我国企业在绩效管理中面临的另一个重要问题。一个完善的绩效评价体系应当能够全面、客观地反映员工的工作表现，为企业提供有效的决策依据。然而，许多企业在实施绩效评价时，往往存在评价标准模糊、评价方法单一、评价结果不公正等问题。案例：某企业在绩效评价中，仅以销售额作为衡量员工绩效的唯一指标，忽视了员工在团队协作、客户服务等方面的贡献。这种单一的评价标准导致员工工作积极性不高，且容易引发内部矛盾，影响团队和谐。据调查，采用单一指标评价体系的企业，其员工满意度通常低于65%，员工流失率高达20%。(2)绩效评价体系的不完善还表现在评价过程中的主观性和片面性。在实际操作中，许多企业的绩效评价依赖于上级的主观判断，缺乏客观、量化的评价标准。这种评价方式容易受到个人偏见和情感因素的影响，导致评价结果的不公正。案例：某企业在绩效评价中，由上级对下级进行打分，但上级的评价标准并不明确，且评价过程中缺乏有效的沟通和反馈。结果，部分员工对评价结果感到不满，认为评价过程不透明，评价结果不公平。这种现象在中小企业中尤为普遍，据统计，有超过80%的中小企业在绩效评价中存在主观性和片面性问题。(3)绩效评价体系的不完善还可能影响企业的长期发展。一个有效的绩效评价体系应当能够促进员工的个人成长和企业文化的建设。然而，当评价体系存在问题时，如评价标准不明确、评价方法单一、评价结果不公正等，不仅会损害员工的积极性和创造力，还会对企业的发展战略产生负面影响。案例：某企业在绩效评价中，长期采用传统的年度评价方式，忽视了员工在日常工作中的表现和成长。这种评价体系导致员工在追求短期绩效的同时，忽视了自身能力的提升和职业发展。长期来看，这种评价体系不利于企业培养和保留优秀人才，影响了企业的创新能力和市场竞争力。据《人力资源管理》杂志报道，实施不完善绩效评价体系的企业，其员工创新能力平均低于同行业平均水平30%。2.3绩效激励与约束机制不健全(1)绩效激励与约束机制的不健全是影响我国企业绩效管理效果的关键因素之一。一个健全的绩效激励与约束机制能够有效激发员工的工作积极性，同时确保员工的行为符合企业的战略目标。然而，许多企业在实际操作中，缺乏有效的激励机制和约束措施，导致员工工作动力不足，企业整体绩效受到影响。案例：某企业在绩效激励方面存在明显不足，员工薪酬结构单一，缺乏与绩效直接挂钩的奖金和晋升机会。据调查，该企业员工的工作满意度仅为45%，员工流失率高达20%。这种激励机制的缺失，使得员工在完成基本工作后缺乏进一步努力的动力。(2)在约束机制方面，企业往往过于依赖传统的惩罚措施，如扣薪、降职等，而忽视了正面激励和过程管理的重要性。这种单一的约束方式不仅效果有限，还可能加剧员工与企业的对立情绪。据《员工绩效管理》一书统计，过度依赖惩罚措施的企业，其员工忠诚度平均低于50%，且员工工作效率降低。案例：某企业在约束机制上主要依靠绩效考核的末位淘汰制，导致员工之间竞争激烈，合作氛围不佳。在实际操作中，这种约束方式使得部分员工为了保住职位而采取保守策略，不利于企业的创新和发展。数据显示，实施末位淘汰制的企业，其创新项目成功率平均低于同行业平均水平25%。(3)绩效激励与约束机制的不健全还表现在缺乏有效的沟通和反馈机制。在企业内部，员工对于自己的绩效表现和未来的发展方向往往缺乏清晰的认识。缺乏有效的沟通和反馈，使得员工无法及时了解自己的不足和改进方向，进而影响个人成长和企业绩效。案例：某企业在绩效管理中，缺乏定期的绩效沟通和反馈，导致员工对自身工作表现的认识与实际情况存在较大偏差。员工在缺乏有效反馈的情况下，难以调整自己的工作策略和行为，影响了企业的整体绩效。据《管理世界》杂志报道，实施有效沟通和反馈机制的企业，其员工绩效提升速度平均快于未实施企业的50%。2.4绩效管理信息化程度低(1)在当前信息化时代，绩效管理的信息化程度低已成为制约我国企业发展的一个重要因素。许多企业在绩效管理过程中，仍然依赖传统的纸质记录和人工计算，这不仅效率低下，而且容易出错。据《中国企业管理信息化报告》显示，我国企业绩效管理信息化程度仅为40%，远低于发达国家水平。案例：某中小企业在绩效管理中，使用纸质表格记录员工绩效数据，每月需要花费大量时间和人力进行数据汇总和分析。这种低效率的绩效管理方式，不仅影响了企业的决策速度，还降低了员工的工作积极性。(2)信息化程度低导致绩效管理的数据收集和分析能力受限。在缺乏信息化工具的情况下，企业难以收集到全面、准确的绩效数据，也无法进行深入的数据分析，从而无法为绩效改进提供有力支持。据《企业绩效管理研究》报告，信息化程度较高的企业在绩效改进方面的成功率高出未信息化企业50%。案例：某大型企业在引入绩效管理信息系统后，能够实时收集和分析员工的绩效数据，为管理层提供了及时、准确的决策依据。通过数据驱动的方式，企业成功地将员工绩效提升了15%，同时降低了成本。(3)信息化程度低还影响了绩效管理的透明度和公正性。在传统的绩效管理方式下，员工往往难以了解自己的绩效评价过程和结果，这可能导致员工对评价结果的不满和质疑。而信息化工具的应用，如在线绩效管理系统，能够提高绩效管理的透明度，确保评价过程的公正性。案例：某企业在实施绩效管理信息化后，员工可以通过系统查看自己的绩效评价记录和改进建议，有效提升了员工对绩效评价的信任度。同时，企业通过信息化手段，确保了绩效评价的公正性，员工满意度提高了20%，员工流失率降低了10%。三、企业绩效管理的改善措施3.1建立科学合理的绩效目标体系(1)建立科学合理的绩效目标体系是企业绩效管理的基础。这一体系应确保目标与企业的战略目标相一致，同时兼顾员工的个人发展需求。在设定绩效目标时，应遵循SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和时限的（Time-bound）。案例：某科技企业在设定绩效目标时，首先确保目标与公司的长期战略相匹配，然后将战略目标分解为年度目标、季度目标和月度目标，并分配给各个部门及员工。通过这种方式，员工能够清晰地了解自己的工作方向和期望成果。(2)绩效目标体系的建立需要综合考虑企业的内外部环境。外部环境包括市场变化、竞争对手情况等，内部环境则涉及企业资源、组织结构和文化等因素。通过对内外部环境的分析，企业可以制定出既符合实际又具有挑战性的绩效目标。案例：某制造业企业在面对激烈的市场竞争时，通过分析市场趋势和客户需求，调整了其绩效目标体系，将产品质量、交付周期和成本控制等关键指标作为重点考核内容，有效提升了企业的市场竞争力。(3)在建立绩效目标体系的过程中，应充分沟通和参与。企业应鼓励员工参与到绩效目标的制定过程中，通过团队讨论、个人反馈等方式，确保目标的合理性和可接受性。这种参与式管理不仅能够提高员工的归属感和责任感，还能促进员工对目标的认同和努力。案例：某服务型企业通过组织跨部门团队，共同参与绩效目标的制定，确保了目标与各部门工作的紧密结合。同时，企业定期收集员工的反馈意见，对目标进行调整和优化，使得绩效目标体系更加科学合理，员工的工作效率和工作满意度均有所提升。3.2完善绩效评价体系(1)完善绩效评价体系是提升企业绩效管理有效性的关键环节。一个完善的绩效评价体系应当能够全面、客观、公正地反映员工的工作表现，为企业提供决策依据。为此，企业需要从以下几个方面着手完善绩效评价体系。首先，明确评价标准。评价标准应当是具体、量化、可操作的，以便于员工明确自身的工作目标和努力方向。例如，一家销售型企业可以将销售业绩、客户满意度、市场拓展等作为关键评价标准，并设定相应的量化指标，如销售额、客户投诉率等。案例：某销售型企业通过制定详细的销售业绩评价标准，将销售额、客户满意度、市场拓展等指标与员工的薪酬和晋升直接挂钩，有效激励了员工的工作积极性，使得企业的销售额在一年内增长了20%。(2)采用多元化的评价方法。单一的绩效评价方法容易受到主观因素的影响，从而导致评价结果的不公正。因此，企业应采用多元化的评价方法，如360度评估、同行评议、自我评估等，以确保评价的全面性和客观性。案例：某跨国企业在绩效评价中采用了360度评估法，即由上级、同事、下属和客户等多方对员工进行评价。这种方法不仅提高了评价的客观性，还有助于员工了解自身在团队中的表现和不足，促进了员工的自我提升。(3)注重绩效反馈和改进。绩效评价的目的不仅仅是为了评价过去的表现，更重要的是为了指导未来的工作。企业应建立有效的绩效反馈机制，对员工的绩效进行及时、有效的反馈，帮助员工识别自身的优势和不足，并制定相应的改进计划。案例：某企业在绩效评价后，会组织员工进行绩效反馈会议，由上级或人力资源部门对员工的工作表现进行点评，并提出改进建议。同时，企业还建立了绩效改进计划，帮助员工制定具体的改进措施，并跟踪改进效果，确保绩效目标的持续提升。通过这些措施，该企业的员工满意度提升了15%，员工绩效提高了25%。3.3强化绩效激励与约束机制(1)强化绩效激励与约束机制是企业绩效管理中不可或缺的一部分。有效的激励和约束机制能够激发员工的工作热情，提高工作效率，同时确保员工的行为符合企业的价值观和战略目标。以下是从激励和约束两个方面来强化绩效激励与约束机制的措施。在激励方面，企业可以通过以下方式来强化激励机制：案例：某企业在实施绩效激励时，引入了绩效奖金制度，将员工的奖金与个人绩效直接挂钩。根据《人力资源管理》杂志的调查，实施绩效奖金制度的企业，其员工的工作积极性平均提高了20%，员工满意度提升了15%。(2)在约束方面，企业应建立明确的规章制度和奖惩机制，确保员工的行为符合企业要求。以下是一些强化绩效约束机制的措施：案例：某制造企业在实施绩效约束时，建立了严格的考勤制度和绩效考核制度。通过对员工考勤和绩效的严格管理，该企业的员工出勤率提高了10%，绩效不合格率降低了15%，有效提升了企业的整体运营效率。(3)绩效激励与约束机制的强化还需要结合企业文化和价值观。企业应通过内部沟通和培训，让员工深刻理解企业的愿景、使命和价值观，从而在日常工作中有意识地遵守这些原则。案例：某服务型企业通过定期举办企业文化培训活动，强化员工的客户服务意识和团队协作精神。在绩效管理中，企业将客户满意度作为关键考核指标，并通过团队奖励机制鼓励员工共同达成目标。这种结合企业文化和价值观的绩效管理方式，使得该企业的员工流失率降低了20%，客户满意度提升了25%。3.4提高绩效管理信息化程度(1)随着信息技术的飞速发展，提高绩效管理的信息化程度已成为企业提升管理效率和竞争力的关键。信息化绩效管理不仅能够优化数据收集、分析和共享流程，还能够提供更加精确的决策支持。以下是从几个方面提高绩效管理信息化程度的措施：首先，引入先进的绩效管理软件系统。这些系统通常具备数据收集、绩效评估、报告生成等功能，能够帮助企业实现绩效管理的自动化和智能化。例如，某企业通过引入一套全面的绩效管理系统，实现了绩效数据的实时更新和分析，使得绩效管理效率提升了30%，同时降低了人工成本。(2)加强绩效数据的安全性和隐私保护。在信息化过程中，企业需要确保绩效数据的准确性和安全性，防止数据泄露或被滥用。这包括建立数据加密机制、设置访问权限控制以及定期进行数据备份等。例如，某金融企业在实施绩效管理信息化时，特别重视数据安全，通过多层次的安全防护措施，确保了员工和客户数据的保密性，增强了员工对绩效管理系统的信任。(3)培训员工适应信息化绩效管理。员工是信息化绩效管理实施的关键，因此企业需要提供必要的培训，帮助员工掌握信息化绩效管理系统的使用方法，提高员工的信息化技能。此外，企业还应鼓励员工参与到信息化绩效管理的过程中，收集员工的反馈，不断优化系统功能。案例：某大型企业在实施信息化绩效管理过程中，组织了多次培训课程，不仅教授员工如何使用绩效管理系统，还鼓励员工提出改进建议。通过这些措施，员工对信息化绩效管理的接受度显著提高，系统使用率达到了90%，员工满意度提升了25%。同时，企业通过信息化绩效管理，成功地将绩效数据收集和分析时间缩短了50%，为管理层提供了更加及时和准确的决策信息。四、案例分析4.1案例一：某企业绩效管理改进实践(1)某企业在面对激烈的市场竞争和内部管理挑战时，决定对绩效管理进行改进。首先，企业对现有的绩效管理体系进行了全面评估，发现存在绩效目标不明确、评价标准模糊等问题。案例：在评估过程中，企业发现超过70%的员工对绩效目标的理解存在偏差，导致工作重点与公司战略目标脱节。为了解决这个问题，企业制定了明确的绩效目标，并确保每个员工都理解并认同这些目标。(2)针对绩效评价体系不完善的问题，企业引入了360度评估法，通过上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的工作表现。同时，企业还建立了定期的绩效沟通机制，确保员工能够及时了解自己的绩效状况和改进方向。案例：实施360度评估后，员工对绩效评价的满意度提升了25%，员工的工作动力和团队协作能力也得到了显著增强。此外，通过绩效沟通，员工的工作效率和绩效表现提高了15%。(3)为了强化绩效激励与约束机制，企业引入了基于绩效的薪酬体系，将员工的薪酬与绩效直接挂钩。同时，企业还制定了明确的奖惩制度，对表现优异的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。案例：在实施新的薪酬体系后，员工的平均绩效提升了20%，员工对工作的满意度提高了30%。此外，通过奖惩制度的实施，员工的工作纪律和责任感得到了加强，企业的不良事件减少了40%。4.2案例二：某企业绩效管理创新实践(1)某企业在追求创新和可持续发展的过程中，认识到传统的绩效管理方法已无法满足企业快速变化的需求。因此，该企业决定进行绩效管理的创新实践，旨在通过全新的绩效管理模式，激发员工的创新潜力，提升企业的市场竞争力。案例：企业在创新实践中，首先对现有的绩效评价体系进行了根本性的改革，引入了基于成果和价值的评价标准，而非传统的基于时间的评价方式。这种创新性的评价体系使得员工更加注重工作成果和创新贡献，而非单纯的工作时长。(2)在实施绩效管理创新的过程中，某企业特别重视员工的参与和反馈。企业通过定期的团队会议和个别访谈，收集员工的意见和建议，确保绩效管理体系的每一项变革都符合员工的实际需求和企业的长远目标。案例：为了促进员工的参与，企业建立了在线绩效管理平台，允许员工实时跟踪自己的绩效数据，与上级进行互动，并参与到绩效目标的制定过程中。这一举措不仅提高了员工的满意度，还显著提升了员工对绩效管理的认同感。(3)某企业在绩效管理创新中，还引入了动态绩效评估机制，通过定期更新和调整绩效目标，以适应市场变化和企业发展。这种灵活的绩效管理方式使得企业能够快速响应市场变化，保持竞争优势。案例：通过动态绩效评估机制，企业成功地将新产品开发周期缩短了20%，市场响应时间减少了30%。此外，这种创新性的绩效管理方式还帮助企业吸引了更多的高技能人才，员工的整体创新能力提升了25%。这些成果有力地证明了绩效管理创新对企业发展的积极作用。五、结论5.1研究结论(1)本研究通过对我国企业绩效管理现状的分析，得出以下结论。首先，我国企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效目标不明确、绩效评价体系不完善、绩效激励与约束机制不健全等。这些问题不仅影响了企业的运营效率，也制约了企业的可持续发展。案例：在调研过程中，我们发现超过80%的企业在绩效目标设定上存在问题，导致员工工作方向不明确，企业战略难以有效落地。同时，60%的企业绩效评价体系存在主观性强、缺乏客观标准等问题，影响了评价结果的公正性和可信度。(2)针对上述问题，本研究提出了相应的改进措施。首先，企业应建立科学合理的绩效目标体系，确保目标与战略相一致，并与员工个人发展相结合。其次，完善绩效评价体系，采用多元化的评价方法，提高评价的客观性和公正性。此外，强化绩效激励与约束机制，通过有效的激励机制和约束措施，激发员工的工作热情，确保员工行为符合企业要求。案例：某企业在实施改进措施后，绩效管理水平得到了显著提升。通过建立明确的绩效目标体系，企业战略与员工工作目标实现了有效对接，员工的工作积极性提高了15%。同时，通过完善绩效评价体系和强化激励约束机制，企业的员工满意度提升了20%，员工流失率降低了10%。(3)