浙江天派知识型员工激励机制研究

绪言研究背景及意义研究背景随着应用的科学技术和丰富的知识为基础的经济的快速发展，在国际经济中的主导地位。所谓知识经济以知识为基础的经济。人才是知识经济的重要因素，知识工作者将进入大量的信息，技能，知识和价值创造的庞大队伍，在日益重要的发挥作用在公司的发展。然而，知识型员工是异于常人。他们主要从事脑力劳动的，艰苦的工作流程，以监测和量化。其效力往往取决于他们的动机和他们的需求，他们有坚强的意志。因此，如何管理知识型员工，了解知识型员工的需求，有效地激励知识型员工成为现代企业的可持续发展的重大建议。研究意义浙江天派是一家自己进行操刀设计，研究开发新品、生产营销和服务的公司，拥有许多的核心技术人员和管理人才，这里以浙江天派公司作为研究对象，以国内外学者研究成果为基础，通过参考文献、调查研究分析等途径探讨天派知识型员工的激励机制存在的问题，并从中得到一些有益的启示和给出一些建议。激励机制的研究对于如今的公司企业来说有着及其重要的意义，科学有效的激励机制可以使员工、更是知识型员工产生实现企业目标的动机。各种激励相结合和民主公正的原则有利于企业人力资源部门的高效管理，企业只有把知识型员工的各种潜能与才气激发出来，才能最有效地整合生产运营各种要素。国内外研究状况国外研究状况到目前为止，国外对知识型员工的概念及相关理论的研究相当丰富，各种观点层出不穷。从以知识为基础的工人的角度对工作人员的知识管理和积极性进行系统的国际研究，主要是代表知识管理专家从以知识为基础的工人的角度对工作人员的知识管理和积极性进行系统的国际研究，主要是代表知识管理专家MahanTamKew经理FrancisHribi等人进行的。经过大量的实证研究，知识管理专家马汉坦木提出激励知识型员工的前四个因素分别是：个人成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、企业成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）。美国大师德鲁克从两个方面描述了知识型员工的特征:首先，他们可能由于消极的情绪而受到生产力下降的影响；其次，他们不是雇员，而是志愿者，尽管他们也得到报酬。另一位知识管理专家FrancisHribby认为，经济时代是以知识为动力的，因此，知识型工人的生产力低下是由于缺乏对自己工作的定义。以知识为基础的工作人员管理不仅需要认识到知识在一个组织中的重要性，而且需要了解如何管理人力资源工作中的知识组成部分。国内研究状况我国对于知识型员工激励问题的研究主要是基于国外较为成熟的理论基础，再结合国内的实际情况将其做出相应的调整和改变，让这些理论能够更好地满足我国企业的实际需要。关于知识型员工的定义，国内研究学者普遍认为，知识型员工往往具有很强的创新能力，他们渴望在相对自由的环境下工作，他们有着很高的精神追求。他们与普通的体力劳动者区别很多，主要体现在工作方式、对于事物的认知和个人追求方面。另有专家提出，应该将一些处于企业中层的管理工作人员也纳入知识员工的范围内。如果将知识型员工的定义放得再宽松些，如今企业的一般白领，以及拥有较高文凭的工作人员也应属于这一类员工。对此，曹英波（2017）认为，知识型员工主要是指用专业知识来从事创新工作的员工，不应该仅仅局限于从事科技研发的人员，不管在哪个层面哪个部门的工作人员他们当中总有一些是属于知识型员工的定义范畴内的。因此在鉴定一个员工是不是知识型员工时应该从其工作的性质出发，而不是仅仅根据员工当前所处的岗位进行判断。王春阳（2015）认为，起初对知识型员工的定义已经不符合当下这个环境了。现在应该对其定义在原来的基础上进行一个拓展，知识型员工应该是在工作过程中付出的是自己的脑力，与那些单纯付出体力的劳动者具有本质上的区别，他们利用他们的创新能力以及自己的专业知识技能来提高公司的核心竞争力。另有研究学者认为，知识型员工主要具备三个特点：第一点，掌握了专业的知识技能，主要从事于科研创新类型的工作；第二点，能够将所掌握的科学知识与实际市场需求相结合，并能够为具有竞争力的产品提供理论和技术支持；第三点，能够使用一些高端前沿的仪器设备进行专业性极强的生产工作。梁景鑫、赵德志（2017）认为，因为知识型人才具备这样一个特点，他们一般都非常喜爱他们所从事的事业，他们更多的成就感来自于他们在自己专业领域上所取得的突破，所以他们喜欢迎难而上，他们渴望能够在工作中提升自己，有着很高的精神追求而不是物质追求。同样他们希望自己所从事的事业是有意义有价值的，同时能够得到人们的认同。并且，他们希望能够得到一个相对自由的工作环境。黄国萍（2008）认为，知识型员工因为本身所持有的特点，会使他们显得不同于普通员工。他们对于自己的专业方面是非常忠诚的，他们非常具有才能，是一个公司的核心竞争力。但是，知识型员工大多都拥有着非常强烈的个性，且他们对于企业却没有那么高的忠诚度。周诗莞（2017）认为，知识型员工往往对于物质的追求要低于他们对精神的追求，他们不会被金钱物质所束缚，他们渴望追求自我，希望能够从工作中得到更多的是自我的提升。所以他们的需求也往往是精神层面上的，例如被人认同或者受到人的尊重。由于他们自身过硬的能力和市场对他们的高需求性，社会及企业往往给予他们的选择余地会远远高于一般的员工。也正是因为这一特点使他们对于公司的忠诚度较低，一点工作环境不能令他们感到满意就有可能选择离开前往下一个公司。关于知识型员工激励方式，很多专家学者采用了问卷调查法。如张望军、彭剑锋、杨春华等人，制作了专业的问卷，找到了一些企业的知识型员工进行填写，并根据统计问卷结果推断出能够对知识型员工起到激励效果起到重要影响的因素。我国的许多学者结合我国的具体情况提出了相应的激励办法。首先应该从薪资方面入手，他们认为可以采用全面的薪资策略，而这个策略是指在对知识型员工发放薪资时可以分做两部分，一部分为外在薪资，另一部分为内在薪资。外在薪资所指的就是那些实质性的金钱报酬，如现金，各种股票还有完善的保险等。而内在薪资则是考虑到知识型员工渴望提升自己的特点，给予他们深入学习的机会，例如给予专业培训班进修机会、出国深造等，这样有利于吸引并留住人才，即知识型员工。研究方法和思路研究方法1.定量分析一采用调查问卷分析，通过其中的数字、图表等进行分析研究。2.定性分析一通过国内外大量理论与实践研究成果，给出相对应的策略，采用定性分析的方法，对目前国内外采取的研究成果和实验结果加以分析,说明如何更好的建立健全知识型员工的激励机制。通过定性分析，提出对于完善企业知识型员工的激励机制更加有效的对策。3.采用定量分析与定性分析相结合的方法，以图表、数字等形式说明促使知识性员工积极主动性提高对企业发展的影响程度，以及采用哪些应对措施提高员工的主动性。研究思路通过上述几种研究方法，综合分析该企业知识型员工激励机制现状和存在的问题，并对企业知识型员工的激励机制提出了可操作性的方法与建议，才能慢慢提高企业的整体管理水平并加大企业的竞争力。相关激励理论简介迄今为止，已经发展出一些更加成熟和系统化的激励理论，在目前的公司治理背景下，有两种主要的类型得到广泛应用：基于内容的激励理论和基于过程的激励理论。从动机的原因和激励动机的具体因素的角度，即从个人满足其需求的愿望的角度，对个人的心理发展和行为进行一般性分析，这些需求是人类动机的驱动力。它包括马斯洛的需要层次理论、麦克莱伦的成就动机理论和赫茨伯格的双因素理论。后者侧重于动机的形成和动机过程中行动目标的选择。它包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。洛克和休斯的目标设定理论等。本文找出了与本文有很大关系的理论，并对其作了简要介绍。马斯洛需要层次理论最著名是马斯洛需要层次理论，简言之，就是以下图。图2-1需要层次理论分析和小结：排在前面的东西得到满足，才能产生更高水平的需求。也就是说，人必须要有基本的构成。在特定时间内，如果人的所有需求都被满足，则最主要的满足比其它需要的满足更为迫切。同样的人应该有几种地位，但占主导地位。3、当某种需求得到满足时，就失去了激励的作用，只有满足的必要才有激励的效果。这个理论，从激励的观点来看，没有必要使之完全满足,不过，一般认为为了得到基本的满足的必要性不具有激励效果。所以，如果鼓励某人，就按照马兹罗需要的理论。你需要知道他有多大的需求，然后才能满足这些需求和更高的需求。总之，这些理论已被西方企业广泛应用于产业组织、企业效率、金融、保险等领域。它们随着社会经济条件的变化和员工的实际需要而不断完善，能够有效地激励员工努力工作。努力工作也极大地促进了社会的向前发展。麦克利兰成就激励理论绩效激励理论是20世纪50年代由哈佛大学（harvarduniversity）研究人的需求和动机的大卫麦克莱伦（davidmcclellan）教授在一系列文章中提出的。马克·利兰总结了人们的高层次需求，对权力和亲和力的需求。他深入研究了这三个需要，特别是完成这些需要。马克·利兰认为，对成果有强烈需求的人希望工作得更好，工作效率更高，取得更大的成功。在成功的过程中，他们克服困难，解决问题，努力奋斗，追求成功后的幸福感和个人成就感。个人的绩效需求与其经济、文化、社会和政府的发展息息相关，社会风气也制约着人们的绩效需求。成功的人对其工作能力和成功的要求很高，他们害怕失败；他们愿意、甚至愿意接受挑战，往往为自己制定困难但并非不可能的目标。他们能够承担风险，树立榜样，他们永远不会抱着迷信和运气，而是以赞赏的态度对待未来，真正的分析和评估，他们愿意承担个人责任，接受关于他们工作的明确和及时的信息。一般来说，这些人不休息，享受长期工作，在工作结束时感到满意，即使失败不会导致过度的失望，他们喜欢向自己展示自己，麦克莱兰认为，如果公司有很多人，它可以迅速成长，如果中国有许多这样的公司，中国的经济发展总的来说将超过世界平均水平。赫茨伯格双因素理论20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格在一项公司调查中发现，美国大部分健康因素都是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。员工不满的原因与工作环境或劳动关系有关。改善这些因素可以防止或消除工人的不满情绪，但不能直接起到激励作用，健康相关的主要原因有企业的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、工资、地位、工作稳定性等。这些因素被称为健康因素。与此形成鲜明对比的是，员工满意的因素主要与工作内容和成果相关，改进工作提供了满意、强有力的持续奖励，这些因素能够满足个人实现的需要。重要原因理论使企业管理者重视工作内容的重要性，特别是工作充实度与工作满意度的关系。满足不同需求的激励措施的深度和效果是不同的。满足物质需要是必要的，不会导致不满意。即使它感到满意，它的作用也总是有限的，不会持续太久。为了动员人民，不仅需要注意诸如物质利益和工作条件等外部因素，而且更重要的是，还需要注意外部因素，即工作安排、量才录用、道德激励等因素，随着营养和营养问题的解决，人们日益认识到、认可和增长的机会的重要性。弗鲁姆期望理论VictorFromm是一位著名的美国心理学家和活动家，他在1964年的著作和动机中提出了动机理论。据Fromm说，人们总是急于满足某些需要和实现某些目标。目标是个人动机的驱动力，这取决于目标价值（价格）的倍增和期望的可能性（希望）。这导致了一种理论，即对成功的信心和成功感之间存在着积极的相互关系，因此，工作人员的积极性战略必须以这一点为基础，以使工作人员知道，他们的成就可以通过他们的持续努力来实现。员工们可以通过不断努力取得更好的成果。当然，首先必须了解雇员的能力，让他们承担与其能力相应的任务，帮助他们建立信心，相信他们能够实现计划的目标，在这一过程中，重点是培训雇员，与他们建立互信，然后分配他们的任务。为使每个人都有自己的困难任务，但没有什么不可能的，最后，提供了更多的学习机会，并建立了一个内部机制，使雇员能够不断改进和确保取得进一步进展。我国企业知识型员工特点及其激励现状分析知识型员工定义以知识为基础的工作人员指的是美国学者彼得·杜拉克提议的“利用知识和信息来掌握符号和应用概念的人”，实际上指的是经理或执行人员。知识人员已经扩大到大多数的白领公司，公司之间的竞争，创造，使用和价值A？随着知识的积累，资源的合理分配，以及归根结底，知识工作者的成就是一种以知识为基础的职业，以知识为基础的工作人员的定义如下：作为一个寻求自主的雇员群体，人类，多样性和创新，激励措施更多地来自于工作本身的报酬。知识型员工特点与知识型员工相比，知识型员工在个人特征、心理需求、价值观和工作方法等方面都有许多特殊性。较高的个人素质今天的知识型员工一般具有较高的个人素质、高学历和其他能力。他们已经不是只卖劳动力的“机器”了。他们不仅拥有更多的专业知识，而且拥有更多的经济和管理知识，掌握了最新的技术。很强的自主性以知识为基础的工作人员是一个有活力的群体，与供水线操作员被动地适应设备的操作不同的是，知识部门的工作人员往往有一个自主的工作环境，他们不仅抵制物质限制，而且他们还更加强调个人指导。高价值的创造性劳动知识工作者不是简单地重复工作，而是在一个灵活和充满活力的系统中充分利用他们的个人才能和想法，这个系统满足各种可能性并促进技术进步。劳动过程很难监控知识分子的工作基本上是一种创造性的活动，以大脑为基础，而不是以肌肉为基础，工作过程往往是看不见的，而且可能在任何时候和任何地方发生。由于缺乏固定的工作程序和程序，很难知道该怎么做，也没有明确的劳动标准，因此，对工作过程的控制既不可能，也没有实际意义。劳动成果很难衡量结果通常难以衡量，因为难以控制有技能工人的工作流程，而且有技能工人的工作成果往往取决于许多因素，包括同事和团队之间的协作。实现你的自我价值对专业工作人员的总体需求很高，他们往往更加注重实现自己的价值观，渴望得到团结或社会的承认，他们不满足于做简单的被动的事情，而是追求完美的结果，因此，他们对他们的艰巨工作更感兴趣和渴望证明自己的价值浙江天派知识型员工激励现状浙江天派公司介绍浙江天派针织有限公司成立于2009年。2010年开始与DGI国际上市公司合作。2013年与国际知名内衣品牌达美公司合作。成立了浙江德达制衣有限公司、浙江仁派制衣有限公司、浙江龙天制衣有限公司等6家子公司和3家国际贸易公司。公司集自主设计、研发、生产、销售、服务于一体。公司现有员工3000余人，核心技术人员200余人，桑托尼设备600余台，精益生产线200条，日生产内衣30万件，年产值6亿多件，年纳税申报5000余万元。是无缝内衣行业的龙头企业。2017年荣获“义乌市前五名”。2018年，我们将投资建设天牌工业园，计划三年内在主板上市。下面是该企业的组织结构图：董事会董事会董事长董事长总经理总经理副总助理副总助理机械工程师副总经理财务部办公室机械工程师副总经理财务部办公室品质部业务部技术部研发部供应部管理部企业宣传办公室品质部业务部技术部研发部供应部管理部企业宣传办公室节能处质检部实验室售后服务市场营销营销策划设备管理后勤协调节能处质检部实验室售后服务市场营销营销策划设备管理后勤协调图4-1组织结构图浙江天派公司知识型员工现状本企业是一家自主设计、开发、生产、销售的新型纺织企业。有一批优秀的知识工作者。根据之前知识型员工的定义和特点，并通过收集天派人力资源部的数据，本文得出该企业知识型员工构造如下：表4-1知识型员工构造知识型员工类技术人员类研发人员类中高层管理类知识型员工人数1699384知识型员工人数比例图4-2知识型员工人数比例企业的发展与进步，主要是靠这些知识型员工的推动，企业之间的核心竞争力主要是知识员工的竞争，所以本文这里不得不提对企业知识型员工的激励，更好更满意人心的激励策略是能为企业发展带来无限能量的。公司知识型员工性别、年龄、学历、以及工作的年限分布状况：性别：图4-3知识型员工性别年龄：图4-4知识型员工年龄学历：图4-5知识型员工学历年限：图4-6知识型员工年限根据以上各图显示，该公司男女员工所占比差别不多，该公司主要以内衣为主，很多研发人员以女性为主，技术人员则男性会居多；该公司知识型员工学历以本科和研究生为主，博士占比较少；员工年龄主要以25-35岁之间，算是青年团队为主，但主要工作年限却在1-3年，说明公司人才流失问题还是存在的，可能是某些问题导致人才缺失。这就需要本文去探讨与调查。浙江天派知识型员工激励机制现状通过一段时间对天派企业人力资源部门资料的收集，了解到该公司员工的激励机制现状，目前主要是以薪酬激励为主，主要是薪酬+奖金+福利，大部分公司都是按照这种激励形式激励，但却有做得好与做得不好的公司，这就是因人而已的激励，要看公司能否好好做到。表4-2薪酬构成知识型类员工薪酬构成基本工资奖金福利总计技术人员150005000100021000研发人员150005000100021000中层管理人员160006000150022500高层管理人员250008000200035000浙江天派公司知识型员工激励现状的调查分析（1）调查目的为了了解浙江天派公司知识型员工激励现状，特制作网上问卷，根据想要了解的方面设计题目，分析该企业激励机制存在的问题，并提出适当的改进意见及建议。以知识型员工带动企业获得更好发展。（2）调查过程本文在研究过程中通过网上问卷调查的方式对该企业知识型员工进行了关于员工满意度抽样调查。由于调查的局限性，只能通过网上问卷的形式进行调查，也无法做到当面访谈，但本人还是通过对浙江天派这家公司人力资源部进行了相关资料的收集，并得到人资部的帮助，以人资部为出口，进行了网上问卷的发放，但进行的是抽样调查，并不是全面调查，可也是本着认真、实事求是的方向进行的统计结果分析。（3）调查分析1.我对自己目前的薪酬水平感到满意从调查数据来看，该企业有34.88%的知识型员工认为对自己薪酬水平感到满意是持不太同意态度，一般和不同意态度也是分别为26.74%和20.93%，所占比重都挺大的。2.公司目前的薪酬制度对我有激励作用32.97%的知识型员工认为公司薪酬制度对其有激励作用是持不太同意态度的，与上一题结合，分析能得出，该企业薪酬制度欠缺，员工对该方面满意度低。3.我对公司的福利政策（工作餐津贴、体检、带薪年假、交通住房补贴）感到满意员工对企业福利政策的态度，有37.21%的人不太同意自己对福利感到满意，但也有10.47%的人基本同意对公司福利政策感到满意。其实这里说明，每个人对福利方面的需求不一样，激励的作用就不同，导致他们的满意度就不一样，但不太同意与不同意比重已经占了一半，所以说明该公司的福利激励作用不大。4.公司绩效计算与付给是否合理？51.16%的人认为自己的绩效计算与付给不合理，34.88%的人认为不确定，说明公司绩效计算还是存在问题，其中多多少少绩效计算所涉及方面与计算方式令员工不满意。5.公司的工作环境优美、我有一种舒适感对公司环境好坏的态度不一，说明工作环境还是有待商榷，中高层领导人办公环境还是不错的，但是基础技术和研发人员搞技术环境还是会与管理人员办公环境有出入。6.未来在公司内部我还有充分的发展空间33.72%的人员不太同意自己未来在公司内部还有发展空间，不同意的也有26.74%，说明员工对自己和公司的发展还是不明确和自信的。7.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划看数据得知，有将近60%的员工不同意公司提供了一个清晰的职业发展规划，说明公司在关心知识型员工个体需求发展方面做得不到位，导致很多人都持不太同意和不同意态度。8.我对公司的晋升制度感到满意员工对公司的晋升制度并没有感到满意，不同意所占比也将近40%，我觉得这与之前公司给员工职业规划培训也有联系，也无法做到以员工晋升为目的的职业规划培训。9.公司给我提供了增加新经验和成长的机会持同意与不同意的态度比重相近，但是一般态度有34.88%，所以员工对于公司能为自己带来成长的认知还是不太满意的。10.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助由数据知，33.72%的员工基本同意培训对自己实际能力与业绩提升有很大帮助，结合第7道关于员工职业生涯规划的培训，我觉得这是该公司存在的问题，对员工关于个人需求方面的培训还是没有做到位。11.公司针对不同岗位制定了相应的培训计划与上道题有关联的题，不太同意和不同意的总和占比达55%,员工渴望针对性的培训以提高自己的能力，但在这些知识型员工看来，对于该公司针对不同岗位制定了相应的培训计划持不满意的态度。这是公司存在较大的问题。12.您是否感受被重视与关怀近66%的员工没有感受到被公司重视与关怀，说明知识型员工认为自己的知识价值没有得到重视，可能导致他们的归属感不强。13.对你来说，您对企业有归属感嘛有59.3%的知识型员工不确定自己是否对公司有归属感，可能因为各种原因导致最后的归属感问题，如上面一道问题，在知识型员工看来，自己的创造力没有得到重视，再综合前面几道题目的，能判断出来，员工的归属感真的不强。（4）调查结果通过以上13个问题的分析结果大多数的知识型员工对自己的待遇表示还是不太满意，薪酬福利制度激励作用不大，公司应该在薪酬激励这块方面努力改进。对于职位的晋升知识型员工也存在着很多的想法，有很多人对自己的前途表示担心。在公司的发展空间不大，大多数知识型员工认为公司没有提供他们一个清晰的职业发展规划。绩效考核这方面还不够，员工和公司之间的标准差距比较大。综合以上问题，知识型员工也表示不太同意自己有被关怀和重视的观点，所以归属感也不强。浙江天派公司知识型员工激励存在的问题薪酬福利欠合理调查数据显示，34.88%的企业知识型员工认为对自己的薪酬水平不满意。一般态度占26.74%，分歧态度占20.93%，比例较大。在当今经济时代，员工的价值贡献大不相同，对价值回报的渴望也很大。与其他雇员相比，知识型工人更注重个人发展潜力和成就感，并得到与其贡献相称的公正和公平的报酬，而浙江各企业的知识型工人则得到相应的报酬，这一制度以基本工资加上奖励和福利为基础，显然不足以满足智力工人的各种需要，也不足以满足企业长期发展对留住工作人员的需要有效报酬。绩效难以考核就公司而言，根据调查问卷，大多数知识分子雇员都表示他们没有工作？他们认为，他们不仅从事肤浅的工作，而且公司还没有发现他们创造的潜在价值，知识工作者以高度的知识含量和创造力工作。业绩评估面临着与总体工作评估不同的新问题，首先，这一过程很难控制，知识工作者的工作内容基本上是创造性的，工作程序往往是看不见的，没有明确的程序和程序。没有固定的劳动标准。这给人力资源管理带来了挑战：如何监测和评估雇员的以知识为基础的工作流程，以帮助企业和雇员跟上工作中出现的问题；第二，结果难以衡量。在以知识为基础的工作成果中，工作人员的工作质量与其说是工作的数量，不如说是工作的质量，以知识为基础的工作人员考绩面临的挑战是如何进行公正合理的数量评估。由于其工作的复杂性、不确定性和风险，必须允许它犯一些错误。但第三，很难评估团队在比赛中的表现吗？工作人员以知识为基础的工作成果是团队智慧的结果，工作的基础是团队合作，而不是个人权力，因此，很难评估个人的业绩，也很难评估如何将团队工作的成果作为一个评价问题分别列出。第四，很难制定评价标准。工作人员以知识为基础的工作往往十分繁重，困难，需要更多的时间如何定期审查知识工作人员以及如何制定工作流程评价标准已成为审计过程中的一个主要问题。激励方式单一、缺乏人文关怀以知识为基础的工作人员的激励主要是-奖励，它可以刺激和促进但是，在实施过程中，企业没有辅助奖励制度。企业在实施刺激措施时没有进行具体的需求分析。而对所有的人来说，使用同样的奖励措施，结果却适得其反。在不同的经营环境中，激励的统一导致了不同的激励：企业内部至少有两个层次的激励：所有者层面、经营者层面、管理者层面和员工层面。激励机制无论是目标还是水平都像是泛滥的处方，不能充分发挥其应有的作用。忽视员工的培训在奖励过程中，公司只将雇员的业绩与固定职位的薪酬水平相结合，即在组织的运作中，以知识为基础的工作人员和其他人力资源被视为投入：这些要素对本组织目标的贡献得到评估，以知识为基础的工作人员作为实现目标的具体生产要素的价值没有得到考虑。以知识为基础的工人职业发展、雇员的职业发展与企业目标的实现并不一致，而是一种综合的、激励性的发展办法。完善浙江天派公司知识型员工激励问题的对策建议完善薪酬福利制度1.加强薪酬激励的作用现有的企业激励制度是基本的薪酬激励，但是企业还没有成熟到可以使用这一部分，不能最大限度的发挥新的薪酬激励的作用。薪酬是激励中最重要的因素，但薪酬并不是激励的全部，支付丰厚的薪酬有时并不能达到理想的激励效果。充分发挥薪酬的激励作用，采取适当的支付方式。也就是说，我们可以用不同的方式支付同样的工资。首先，根据强化理论，不确定激励比可预测的传统激励更有效。其次，绩效工资制度比年度绩效工资制度更具激励性，因为在绩效工资制度下，薪酬与工作绩效之间存在着很大的正相关关系。第三，不同的支付方式（实物支付、延期支付等）根据年龄、性别等个性有不同的偏好。因此，企业可以针对不同偏好的员工制定不同的薪酬方案，以达到更好的激励效果。2.实施弹性福利制企业可以为其雇员购买社会福利物品，而不是直接向他们支付较高的工资或奖金，这可以为雇员提供税收优惠。大企业收购可以减轻支付工资的负担，如果企业以市场价格购买同样的社会福利物品，企业就可以在工资问题上取代雇员，带来相当大的利润，从而使企业不仅能够节省资本，它们还可以为雇员提供更多的便利，如超级市场票券、体操卡、游泳卡等，使雇员过上更健康的生活。其实这种形式的收益对于公司来说，不仅是一种成本，还可以是一种投资。员工福利作为一种激励手段，有多种形式。关键是要体现知识型员工的特点。灵活的福利制度最大的优势在于，它不仅满足知识型员工的福利需求，也满足了他们的精神需求。公司可以在薪酬激励的基础上结合弹性福利，将原有的福利制度与不同员工的具体情况相结合，给予不同的员工不同的福利。满足不同人的需求，这样才能留住各种类型的人才。建立合理的绩效考核机制1.绩效评估监控知识工作者的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有明确的过程和步骤，没有固定的工作规则。因此，我们不仅要监控两天，而且要定期、合理地监控。2.负责考核的人员由于绩效考核是如此重要，它必须是负责人的主要工作。从考试制度,坚持公平合理的原则考虑检验人员必须有检验工作有详细内容的理解,和监管,在绩效考核方面,评估和总经理的权力转移到看到任何相关工作记录,可以与任何相关人员信息。该制度的实施和岗位绩效考核均由独立监管机构实施。这两项任务的区别是什么?实际上这两个任务是重叠的，如果总结是不同的，那么它只能是不准确的总结:系统评审是对过程的评审，而绩效评审是对结果的评审。3.评估标准如前所述，考核标准由岗位产品的使用者和岗位人员共同制定，必要时由双方主管共同参与。评价的“质量”的性能标准,可以量化必须量化,什么和什么不能量化应该分为三个层次,通常至少三个层次:对应的“质量”的每一层必须详细描述,尽可能提前考虑所有可能的场景。这样可以保证标准执行的可操作性。此外，在实际的考核工作中，如果发现新的“质量”表征，必须立即添加到标准中，且该表征不包括在本次考核中。注重差异化和人文关怀式激励在激励问题上，企业应根据不同类型的员工对激励进行区分，以满足员工特别是知识型员工的需求，从而激发人们的创造力。同时，还要注重人文关怀激励。在现代企业中，企业与雇员之间的人际关系并不是以尊重人类和人权、充分尊重工人、创造一个舒适的环境以及通过培养人的个性促进工人的全面发展为基础的。今天，公司之间的竞争实际上是一种人与人之间的竞争，只有拥有现代高技术人才，才能取得成功，因为知识经济的知识水平及其正确应用是企业成功的关键。人类是有效管理的一个重要因素，管理的对象是个人，他们的主观流动性高、低，直接影响到企业的稳定和发展。人的发展与关怀，人与人之间的和谐关系，人的个性与品质可以充分发展，领导才能可以顺利，企业可以发展，最后，提高单位的凝聚力和竞争力，同时随着时代的发展，思想、认知能力发生了深刻的变化；在现代企业工作人员的道德和价值取向方面，以及在这种情况下，传统的思想政治工作和丰富的学习形式，新时期工人的精神需求再也不能完全满足。企业要贴近实际，贴近员工，充分尊重员工的个性特征，解决员工的内在困惑。在此基础上，积极的教育和引导才能真正最大限度地发挥思想政治工作的实效性和价值性。理论表明，影响雇员对工作满意度的因素主要有两个：健康因素和激励措施；当健康因素达到某一水平时，雇员感到舒服，但没有提供激励措施；当他们低于某一水平时，在这方面，企业必须确保其雇员的健康因素达到一定的水平，如工作安全、工作条件、工资、雇员关系等，但有可能切实增加有报酬的工作，而且，在这方面，企业必须确保其雇员的健康因素达到一定的水平。这意味着保持足够的奖励水平。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀，激励机制运用恰当，可以达到企业与员工双赢的效果。加强教育和培训，注重员工个体成长的需求1.沿明确员工的培训需求企业培训对于企业发展、人才培养的作用，不用多说,相信从事人力资源或者企业培训的人都会知晓。但是现如今企业培训中目前比较常见的一种现象,企业只注重培训的课程、方法、形式，却忘记了企业培训的真正的目的,距离企业培训想要的终极目标越走越远。所以对于员工的需求，特别是知识型员工的需求，注重他们对企业发展要求而提出的个体需求，根据需求而进行的针对性员工培训，而不是盲目地进行高大上的培训。2.按照科学的办法制定知识型员工培训计划在知识型员工培训中，需要针对中高层管理者、技术研发类人员及研发人员等有区别的进行培训规划。对于技术研发类知识型员工要针对其专业性及技术性方面全面系统地进行培养，不断地更新其理论知识及专业技能。而针对管理人员，则需要注重其知识体系的更新和全面的培训。3.为员工个体进行职业生涯规划管理通过本次问卷调查结果可见，知识型员工在重视薪酬福利的同时，也同样关注个人的发展。而对知识型员工职业生涯的规划与管理，实际上也是公司发展和个人发展的不断协调统一的过程。如果不能对知识型员工进行科学的职业规划，会导致员工认为企业对自己不够重视，从而产生消极情绪，甚至另谋高就。而只有当员工能够清晰的看到自己在企业的发展方向时，才能提高其对企业的忠实度，才能促使其竭尽全力地为公司贡献力量。在此，结合该公司的具体情况给出如下几点建议：首先要从了解员工的真实意愿入手，尽可能大地为其创造发展空间，充分给与其挑战机会，给与其展现自我的平台，给予员工一定的自由，也让那些依旧处在迷茫阶段的员工慢慢探索出属于自己的道路。其次，要划定明确的晋升标准，当员工的个人素质和工作能力达到一定标准时能够确保他得到应有的晋升。最后，要确保员工的职业之路能够越走越宽，提供技术岗到管理岗的平行转换机会，同时建立健全职位、职级、薪酬、权利的一一对应，同等地重视两种岗位的职业发展，在资源分配上也应该做到公平。公司可以根据员工的特点及性格，结合员工自身的选择，帮助其找到适合的发展途径，实现其价值的同时满足员工的成就感，这样才能保证公司人员的稳定，让公司的根基变得牢固。结论随着知识经济的发展，知识工作者在企业市场的竞争中特别重要，而知识工作者逐渐成为每个企业的主要竞争对手。作