2025管理学考研组织行为学专项训练及答案

2025管理学考研组织行为学专项训练及答案考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（每小题1分，共10分。下列每小题备选答案中，只有一个是符合题意的，请将正确选项的代表字母填在题后的括号内。）1.根据马斯洛需求层次理论，在满足了生理需求和安全需求之后，个体最优先追求的需求是（）。A.社交需求B.尊重需求C.自我实现需求D.求知需求2.小王在工作中表现出高成就动机，他喜欢接受挑战，追求卓越，并渴望获得成功的反馈。根据成就动机理论，小王更可能被哪种类型的任务所吸引？（）A.结果不确定性高、难度适中的任务B.结果确定性高、难度适中的任务C.结果不确定性高、难度较高的任务D.结果确定性高、难度较高的任务3.在一个团队中，成员之间经常发生冲突，但冲突的解决通常能促进团队成员更深入地理解彼此，并最终增强团队凝聚力。这种冲突类型属于（）。A.建设性冲突B.破坏性冲突C.意外冲突D.结构性冲突4.“情境领导理论”的提出者是（）。A.赫茨伯格B.菲德勒C.勒温D.麦格雷戈5.组织文化中，代表组织的基本假设和共享价值观，是组织成员下意识接受的行为模式的是（）。A.显性文化B.隐性文化C.规则文化D.物质文化6.期望理论认为，个体做出努力并取得绩效的动机强度取决于以下哪种因素的乘积？（）A.期望值和工具性B.工具性和效价C.期望值和效价D.期望值、工具性和效价7.某公司为了提升员工士气和工作绩效，采取了一系列措施，如改善工作环境、提供培训机会、建立绩效奖励制度等。这些措施主要体现了哪种激励理论的应用？（）A.双因素理论B.期望理论C.公平理论D.X理论8.在群体决策过程中，往往能够快速达成一致意见，但可能忽视少数人的意见或陷入群体思维的是（）。A.头脑风暴法B.德尔菲法C.正式会议法D.群体思维9.“权力是影响他人以达成组织目标的能力”，这是对组织权力的哪种定义？（）A.个人权力B.职位权力C.非权力影响D.权力来源10.当组织面临重大环境变化，需要进行根本性的调整时，通常需要进行（）。A.渐进式变革B.激进式变革C.维持式变革D.适应性变革二、简答题（每小题5分，共20分。）1.简述影响个体决策的主要因素。2.简述领导者威信的构成要素。3.简述组织变革的主要阻力来源。4.简述群体规范对群体行为的影响。三、论述题（每小题10分，共20分。）1.论述动机理论在管理实践中的应用价值。2.结合实际，论述如何构建一个高效团队。四、案例分析题（每小题15分，共30分。）1.案例背景：CS公司是一家成立十年的软件开发企业，近年来市场环境变化迅速，客户需求日益个性化。公司原有组织结构较为扁平，强调内部沟通与协作，但随着业务规模扩大和产品线增多，部门间的协调成本不断上升，新产品的上市速度明显放缓。管理层意识到需要进行组织结构调整以适应新的市场挑战。然而，在宣布调整方案后，公司内部引发了较大的争议。部分老员工认为结构调整会打破原有的工作模式，增加工作压力，且对他们的职位可能构成威胁；部分年轻员工则对变革持怀疑态度，担心新体系下的绩效考核更加严苛。一时间，员工士气低落，工作积极性下降，项目进度受到影响。问题：(1)CS公司面临的主要组织问题是什么？(2)分析CS公司员工对组织变革产生抵触情绪的主要原因。(3)针对CS公司的情况，管理者可以采取哪些措施来有效管理组织变革，减少阻力？2.案例背景：LM是一位经验丰富的项目经理，负责带领一个由来自不同部门、不同背景成员组成的项目团队。团队成员包括程序设计员、界面设计师、测试工程师等。在项目初期，团队成员之间沟通顺畅，合作愉快，项目进展顺利。然而，随着项目进入关键阶段，技术难题增多，项目时间压力增大，团队内部开始出现矛盾。程序设计员认为界面设计师的设计方案过于理想化，难以实现，且开发周期过长；界面设计师则抱怨程序设计员实现的速度太慢，且不配合调整；测试工程师则觉得需求不明确，导致反复修改，工作量巨大。LM尝试组织会议协调，但效果不佳，团队氛围变得紧张，项目进度受到影响。问题：(1)分析LM团队面临的主要群体冲突类型及其原因。(2)从领导力的角度，LM可以采取哪些措施来改善团队冲突，提升团队绩效？---试卷答案一、单项选择题1.A2.A3.A4.B5.B6.D7.A8.D9.D10.B二、简答题1.影响个体决策的主要因素包括：*个人因素：如价值观、性格、风险偏好、经验、知识结构、生理状态等。*决策情境因素：如决策的重要性、时间压力、信息质量、决策者可依赖的资源、组织文化等。*决策目标因素：目标的清晰度、具体性、冲突程度等。*群体影响：如群体规范、从众压力、群体意见领袖等。2.领导者威信的构成要素主要包括：*法定权：来自职位赋予的正式权力。*奖惩权：利用奖励和惩罚手段影响他人的能力。*专长权：来自个人知识、技能和经验的权力。*参照权：来自领导者个人特质，如品格、魅力、正直等，使下属愿意追随的权力。3.组织变革的主要阻力来源包括：*个体层面：对未知的不安、害怕失去地位或收入、习惯于现有模式、缺乏对变革的认同感、感知到不公等。*群体层面：担心小团体利益受损、群体规范阻碍变革、信息沟通不畅导致的误解和谣言等。*组织层面：结构惯性、资源约束、缺乏有效的变革管理计划、高层支持不足或不一致等。4.群体规范对群体行为的影响包括：*行为导向：使成员的行为趋于一致，遵循群体期望的方式行事。*标准设定：为成员的行为设定标准，影响成员的努力程度和绩效水平。*信息筛选：影响成员如何感知和解释信息，使其符合群体观点。*群体凝聚力：强化群体成员的归属感，提升群体的稳定性和凝聚力。*排斥outsiders：增强群体对外的壁垒，排斥外部成员。三、论述题1.动机理论在管理实践中的应用价值：*帮助识别员工需求：不同理论（如马斯洛、赫茨伯格、期望理论等）揭示了员工不同层次的需求和激励因素，管理者可通过分析员工需求，制定更具针对性的激励措施。*设计有效的激励机制：运用公平理论，确保薪酬、晋升等机制的公平性；运用期望理论，设计清晰的努力-绩效-奖励联系，提高员工对奖励的价值感知和获得期望；运用双因素理论，改善工作条件、消除不满意因素，同时关注成就感、认可等满意因素的增长。*提升员工工作满意度和绩效：通过满足员工的需求，激发其内在动机，不仅能提高工作绩效，还能增强员工对组织的认同感和归属感，降低离职率，营造积极向上的工作氛围。*促进组织目标实现：将个体动机引导至组织目标，通过有效的激励手段，使员工个人目标与组织目标保持一致，从而推动整个组织目标的顺利实现。*指导领导行为：领导者可以通过理解动机理论，调整自身的领导风格（如从X理论转向Y理论），更好地激励下属，提升团队效能。2.结合实际，论述如何构建一个高效团队：*明确且共同的目标：设定清晰、具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限（SMART）的团队目标，确保所有成员对团队使命和方向有共同的理解和承诺。*合理的成员构成与角色分工：根据任务需求，选择具备互补技能、经验、知识和个性的成员。明确每个成员的角色、职责和期望，确保任务分配合理，避免角色重叠或缺失。*建立有效的沟通机制：鼓励开放、诚实、及时的沟通，建立多种沟通渠道（如定期会议、即时通讯工具、项目管理系统等），确保信息在团队内部顺畅流动，减少误解和冲突。*促进团队协作与信任：通过团队建设活动、共同解决问题、分享成功与失败经验等方式，增进成员间的了解和信任。营造心理安全的环境，让成员敢于表达观点、提出疑问、承认错误。*有效的领导与支持：领导者应提供清晰的方向指导，协调资源，解决障碍，并对团队成员的付出给予及时的认可和反馈。根据团队发展阶段，调整领导风格，从指导型到教练型再到支持型。*建立绩效评估与激励机制：设立公平的团队和个体绩效评估标准，将团队目标达成与成员回报（如奖金、晋升、表扬等）挂钩，激发成员的积极性和责任感。*授权与赋能：在明确目标和规则的前提下，给予团队成员一定的决策权和自主空间，鼓励他们主动承担责任，发挥创造力。*持续学习与适应：鼓励团队成员不断学习新知识、新技能，适应环境变化。定期进行团队反思，总结经验教训，持续改进团队运作方式。四、案例分析题1.(1)CS公司面临的主要组织问题是：适应性不足。随着市场环境变化，公司原有的组织结构（可能较为扁平）已无法有效支撑日益增长的复杂性，导致部门协调困难、创新响应迟缓。同时，组织变革过程中出现的员工抵触情绪和士气低落也是亟待解决的问题。(2)员工对组织变革产生抵触情绪的主要原因：*对未知的不安：员工担心变革会带来工作内容、流程、甚至职位的不确定性。*经济利益担忧：担心绩效考核更严、奖金减少或职位被取代。*习惯惯性：习惯于原有的工作模式和人际关系，变革打破了熟悉感。*沟通不足：可能未能充分了解变革的必要性、具体内容和预期收益，导致误解和猜疑。*缺乏参与感：变革方案可能未经员工充分讨论，感觉自己是被动接受者。*不公平感：担心变革带来的影响分配不公。(3)针对CS公司的情况，管理者可以采取以下措施来有效管理组织变革，减少阻力：*加强沟通与宣传：清晰、透明地传达变革的原因、目标、过程和预期影响，解释变革的必要性和紧迫性。*让员工参与变革过程：邀请员工参与变革方案的讨论和设计，听取他们的意见和建议，增强其主人翁意识和认同感。*提供支持与培训：为员工提供必要的技能培训，帮助他们适应新的工作要求。建立支持系统，如设立咨询渠道，帮助员工应对变革带来的压力和困惑。*管理者以身作则：高层管理者应率先垂范，展现对变革的支持和承诺，营造积极的变革氛围。*公平对待员工：在变革过程中，确保决策和资源分配的公平性，关注员工的切身利益，对受影响的员工提供必要的补偿或转岗机会。*分阶段实施：将变革分解为若干个可管理的阶段，逐步推进，每完成一个阶段都及时评估效果，并进行调整。*庆祝阶段性成果：对变革过程中取得的进展和成功给予认可和庆祝，提振士气，增强信心。2.(1)LM团队面临的主要群体冲突类型及其原因：*冲突类型：主要表现为任务冲突（或称认知冲突/意见冲突）。团队成员在技术实现方案、开发周期、界面设计要求等方面存在不同意见和认知差异。同时也可能伴随一些关系冲突（如成员间的指责、不信任）。*原因分析：*目标模糊或差异：项目初期可能需求定义不够清晰，导致成员对目标理解不一。*角色定位不清：不同专业背景的成员可能更关注自身领域的专业性要求，而忽略其他成员的立场。*沟通不畅：缺乏有效的沟通机制，导致信息不对称，误解积累。*资源有限：时间压力大，资源（如人力、工具）分配紧张，加剧了竞争和摩擦。*个体差异：成员在性格、工作风格、价值观等方面存在差异，在压力下更容易暴露和激化矛盾。*缺乏共同目标认同：虽然有项目目标，但成员可能更关注本部门的任务完成，而非团队整体目标。(2)从领导力的角度，LM可以采取以下措施来改善团队冲突，提升团队绩效：*促进开放沟通：组织专门会议，创造安全的环境，让各方能够坦诚地表达自己的观点、担忧和理由。积极倾听各方意见，确保信息充分交流和理解。*明确共同目标和标准：再次强调项目的整体目标和成功标准，确保所有成员对优先级有共同认识。就关键的技术方案、开发流程和验收标准达成共识。*扮演中立的协调者角色：避免偏袒任何一方，客观分析冲突的根源，引导成员关注共同目标，寻找双赢的解决方案。必要时可以引入第三方（如资深工程师）提供专业意见。*运用冲突管理技巧：区分任务冲突和关系冲突，对于建设性的任务冲突