招聘面试的方案设计与研究 2

招聘面试的方案设计与研究[摘要]如今社会在飞速的发展过程中，各个企业之间的竞争已经从以前的旧模式转向了专业知识与技术能力的较量。然而专业知识与技术能力的载体是人，所以，如何正确的使用人力的优势，如何激励员工使其发生最有效的作用、使其的潜力与能力能发挥到最大化，为企业创造最大化的效益，已成为当今人力资源管理的核心。招聘工作对企业来讲具有重要的意义，是最重要的选拨工具，面试是招聘过程中至关重要的一个环。通过面试人员与求职者面对面的交流与沟通，达到面试人员对求职者全面的了解，从而达到全面、客观、公正的对应聘者做出评价。本文经分析总结针对于招聘的概念，招聘面试的内容及意义，做出了详细的分析。并介绍了招聘面试的设计方案及在实施过程出遇到的问题及难点做出分析。[关键词]面试设计招聘方案改进一、招聘面试的概述（一）招聘面试的概念招聘面试的概念，每个人的理解可能存在差异，个人认为是为了达到需求标准而精心设计的，在特定的情形下，以面试官对应聘人员面对面沟通、交流与观察为主要形式，由内而外的测评应聘人员的知识水平、能力要求、工作经验等有关综合素质的一种形式，通过面试官对应聘人员短时间双方面的沟通接触，来建立双方了解的一个过程，以确定面试人员是否符合本单位及本岗位综合素质要求的一种人员筛选方法。面对面的面试是企业在众多应聘人员中挑选合适本企业员工的一种非常必要，并且非常重要的方法，而且这种方式能快速对一个人做出初步的评价。面试的这个过程，给企业和应聘人员提供了双向交流和双向选择的机会，能使企业和应聘者之间快速的相互了解，以此来作为依据来做出是否录用的决定，也能让求职者快速了解企业的历史文化、用人需求及表达自己的要求。（二）面试过程的具体要求及内容面试过程的具体要求及内容包括应聘人员的外在形态（包括长相、气质、精神状态等外在形态）、求职目的要求、职位期望、所具备的专业知识、以往工作经历、对待工作的态度、语言组织及表达能力、综合能力、日常反应能力、自我评价、人际交往的能力和应聘者的兴趣及爱好等。（三）招聘面试的具体意义招聘面试是为了给公企业挑选适合员工的一种重要的手段，面试给企业和应聘人员提供了双向交流和双向选择的机会，能够使企业和应聘者之间尽快相互了解是否具备本企业要求，观察是其中非常重要的一项任务。在面试的过程中，面试官通过近距离的观察应聘人员的外在形态、行为举止等来判断应聘人员的基本素质及性格等特征，通过面试观察来判断应聘人员的仪表仪态和工作技能。面试可以观察到笔试的这个环节难以达到的目标，是企业在另一方面了解到更具体的内容。笔试则是以文字表达为主要形式，考察应聘人员的知识水平及专业能力，但很多的应聘者的特征很难通过笔试来表现出来。例如应聘者的外在形象、口头表达能力、对于事件的反应能力等。通过笔试虽然也可能进行筛选，但是没有面试来的更直接方便，而且笔试不能全面的了解应聘者的自身的全面信息，面试也可以避免应聘者掩饰自己的不足，从而使应聘结果更加满意。面试也可以弥补应聘者在笔试环节的失误，这样更有效地能够避免录用到只适合考试但能力低下的、或者冒名顶替的应聘者。有些应聘者在笔试的环节没能发挥出自己的优势，如果仅仅以笔试的成绩来作为是否录用的依据，那么很可惜就会被淘汰。但如果再加之以面试的形式，来给这些人努力表现的机会，这样企业也不会错失人才。（四）面试的主要形式是谈话和观察面对面的谈话是这个过程中最主要的一项工作。作为面试官，在面试过程中,应该向应聘人员提出各种专业或者非专业的问题，作为应聘人员,要通过面试官的问题进行相应的回答。在谈话的过程中,面试官如何能正确的合理的，把握应聘问题十分重要。所问的问题不仅可以直接了解到应聘人员的综合素质及专业能力，并且对于掌握面试的进度,把控面试的主题,营造良好沟通谈话的氛围,都有非常重要影响。比如可以利用应试人员所长之处,对应聘人员提出一些开放式的问题,调动气氛的同时进一步开放应聘者的思路，来展示应聘者的才华，当应聘人员的回答不符合不符合本题思路,面试官需适时的调整面试话题，当应聘者发表完自己的观点后，面试官可以根据满意程度来继续追问或者可以换一个话题，遇到比较善谈的应聘者，面试官可以适当的打断来结束本次谈话。对于应聘者的观察是另一重要环节。面试官一定要善于观察应聘者的表情动作等的变化，来做出下一步的进度。这就要求面试官要全程高度重视应聘人员的一举一动，一是不能忽略任何一个细微的表情变化，二是对于肢体变化也不能忽略，通过表情及肢体的变化，分析其深层次的心里变化，从而做出是否录用的判断，这个过程对于面试官的要求是极其高的。面试中，面试官倾听能力也是十分重要的，要能够做到一边听应聘者的回答一边记录重点信息，同时也需要分析应聘人员所回答的问题的重要性和准确性，对于是否符合本岗位的要求做出判断，对于应聘者回答的亮点及突出的问题要及时的进行追问，根据实际情况还需要对面试过程适时的改变面试计划，很可能应聘者的回答正好是我们单位需要的思路，所以要深入了解面试人员对于此问题的想法和思路，就要进行追问，追问也是非常重要的一步。倾听应聘对于面试题目的了解是否所问非所答，如果出现跑题的情况，面试官需及时制止以免浪费时间，给企业节约时间成本，所以需要面试官很好的引导应聘者及时回到主题，根据面试内容回到正题。根据应聘者的表达情况、语音语速等信息，面试官要来判断应聘者的性格特征是否符合本单位的要求，是否符合本岗位所具备的专业素质，及时作出判断，回答问题的逻辑性是否合理、是否准确等。二、招聘过程的设计（一）确定面试官面试官决定着招聘的结果和质量，如果面试官带有偏见的态度或者违反公平公正的原则，企业就不能录用到最好最合适的员工。面试官应具备以下几点：1.具备本岗位专业的知识具备本岗位的专业知识是对于面试官最基本的基本要求。虽然在笔试中已经了解了应聘者的专业知识水平，但在面试中也需要再次对于专业知识进行提问，面对面的观察应聘者对于专业知识的掌握能力也是非常重要的，因此具备专用的岗位知识是面试官需要具备的基本能力，同时这样也能够观察应聘人员的临场发挥能力是否够强大；2.具备良好的品质和修养面试官除了代表自己，更重要的代表的本单位，应聘者第一个接触到的单位内部的人员就是面试官，所以要让应聘者对于企业有良好的印象，就看面试官的修养了，一个正直有良好修养的面试官，也会提升本企业的形象，并且在跟应聘者交谈过程中，也需要面试官有好的修养来顺利完成面试过程，所以一定要选择一个德才兼备的面试官，也是非常重要的一步；3.具备人际交往能力面试官和应聘人员沟通交流的过程，就是一个人际交往的过程，面试官应该有善于与人沟通的品质才能更好的完成面试这个流程，因为应聘者性格各种各样，意味的面试官要跟不同性格的人员交流打交道，对于自身人际交往能力有很高的要求，并且需要有敏锐的判断能力，来及时对于应聘者做出判断；4.丰富的社会工作经验面试的过程对于面试官的经验要求非常高，要求有丰富的社会经验才能充当面试官这个角色，面试过程需要用以往的工作经验、阅人无数的经历和直觉来判断是否应聘，丰富的社会工作经验也能够提高面试结果；5.公平公正的态度面试官需秉持对单位负责的态度来选拔人才，应该以单位的利益为第一位，不能因为自己的喜好来评价应聘者，也不能以应聘者的家庭背景社会关系影响应聘结果，全面考察应聘者的品德、素养、专业能力等条件，为单位选拨出最适合本岗位的人才；6.具有良好的控场能力应聘者形形色色的人都有，性格各异，文化背景不同，面试官要能够控制面试的结果，不要让气场强大的应聘者改变面试节奏，要有驾驭人员和场面的能力，使面试过程正常有序进行，面试官不能要应聘人员带着走，而是要时刻注意利于主导地位；7.需要了解本企业组织形态及招聘岗位的要求对本企业组织形态及招聘岗位的要求进行深入、全面的了解，有利于提高面试结果的质量，也可以为企业选拔出真正适合和需要的人才；8.需要具备人员测试的相关专业知识和技术应聘过程需要利用到一些测试系统对应聘者进行评价，同时也要求面试官具备专业的人员测试的相关专业知识和技术来评价应聘者，掌握人员测试技术是提高应聘结果的重要步骤。对面试官的能力要求是非常严格的，一般情况下，仅仅一个人很难能够具备以上所有条件，这就要考虑到各个面试官的不同特点来组合成一个完美的面试团队，经组合的面试团队应具备这些条件，反之将无法保证面试结果的质量。9.面试时间的确定面试官一般都是企业中的领导人物，日常工作比较繁忙，所以面试之前必须协调好双方的时间，避免时间与其他重要工作的时间发生冲突。面试官在安排面试时间时要考虑以下几个因素：在面试官“生物钟”高峰期面试，这样能够提高面试官在面试中的注意力，保证面试效果；当多个职位同时进行面试时，要按类进行面试，这样既便于对候选人进行比较，同时也不至于让面试官不停地转换角色。（二）面试的提纲面试官及应聘者之间存在一定的矛盾，这个面试过程是两者之间的一场斗智斗勇的过程，为了保证面试过程顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲，面试的提纲应重点放在专业知识和工作能力上，并要突出面试的重点，比如对于工作内容和岗位职责相关联的任职条件的考察，可以加大面试题量，并且加深题目的难度。需要面试官提前做好非常充分的准备，还需要面试官随机应变，根据情况尽快调整的问题和策略。这时候，面试提纲就变得非常重要了，面试提纲是整个面试过程中的问话提纲，面试官根据面试提纲，与应聘者面对面进行提问，全面了解应聘者的综合素质和能力，过程中面试官控制面试进程，对于面试提纲要求必须围绕面试的重点来编制，面试的题目应全面、符合本企业特点。面试提纲的组合丰富，由各种专业能力及综合素质组成，如专业知识、个人素质、人际交往、敬业精神等各种方面，每一方面均应要编制相对合适的提纲，这样面试时才会有针对性的提问。应聘者有不同的职业经历，一套提纲不能满足所有的要求，所以要从不同角度制定不同的面试提纲。（三）面试的基本步骤1.准备面试官将下一个面试者的材料敖在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题作一些必要的记号。也为下一个应聘者做准备；2.接触面试官握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧，这样做主要可以消除应聘者的紧张恐惧感使其在接下来的过程中可以放松心情，全身心的投入到面试中；3.了解背景面试官询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况，虽然应聘者的简历中有这些信息，但是通过这步可以使面试有个很好的开头，并且有助于核实简历中信息的真伪，也能观察应聘者的灵活性；4.询问工作问题面试官询问应聘者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识，这样可以在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由、自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料；5.提供信息面试官向应聘者介绍企业组织及其各部门、各工作岗位的情况，并回答面试者的提问，核实材料中有关内容，考查面试者社交性、集体性能否跟本单位本岗位相适应；6.结束对于应聘者的职业经历、职业计划，以及调换工作的原因，也要询问到位；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识，让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解。最初的见面当你第一次同应聘者会面的时候，默问自己列出的如下问题。你回答的“是”越多，你面对的应聘者就越有可能泰然自若、充满自信。（四）确定面试评价表面试前面试官应准备一份满足应聘条件及要求的面试评价表，每个人的面试评价表体现了面试的整个过程，在面试的这短短的时间内，面试官能够快速做出对应聘者的判断，取决于面试评价表的合理性，所有面试评价表非常重要的。在设计面试评价表时，为了能够设计出更加科学合理的面试评分表，应该将所有内容都在一张纸上体现出来，并且评分表内容的顺序应合理，符合整个流程的顺利，使面试工作更加顺畅。（五）确定面试方式一般而言，面试分为以下几个种类：1.非固定格式化面试非固定格式化面试是指没有正确答案的面试。一般来说，非固定格式化面试的可靠性和有效性较低。但非固定格式化面试具有很好的开放性，可考察到应聘者的整体思路和视野，这种面试比较适合于对高层管理级职位的应聘。这类应多让应聘者发表自己的观点及意见。2.固定格式化面试。固定格式化面试是按照制订好的面试提纲逐一提问，并记录下应聘者对于问题的答案，在评价表进行记录，并且按照标准格式进行登记。固定格式化面试能协助面试官发现应聘人员是否与本企业招聘职位及职业行为的相关性。通过这个过程，面试官可以得到更多有关应聘者职业背景、素质能力等信息，并且能够通过这些信息来迅速作出判断，判断应聘者是否能胜任这个职位。因此，科学有效的固定格式化面试，能够帮助企业对应聘者进行准确的判断和评估，降低招聘带来的时间和金钱成本，提升企业效益。3.设定现场模拟场景面试。设定现场模拟场景面试也是非常必要的一步，根据所面试岗位的特征及要求，面试官可以设计一些需要现场测试应聘者反应能力及临场发挥能力的考题，这个面试方法更加能够直观的看出应聘者临场反应能力，对于应聘结果的可靠性更高。但是设定现场模拟场景面试的时间不宜过长，时间过长导致企业时间成本增加，招聘效率低下，时间太短看不到应聘者身上的亮点，应根据职位要求和应聘人员的特点合理确定面试时间的长短。4.同岗位组合面试。同岗位的应聘人员可以形成一个小组，一起进行面试，人员不用太多，3个左右组成一组，面试官对这三个人一起进行面试，三个应聘者踊跃发言，也可以给这几名应聘者设定一些模拟场景，让几名应聘者充当不同的岗位的员工进行测试，面试官更加能够准确的看到应聘者的遇到突发事件的临场发挥能力、对于突发事件的解决能力、领导能力及逻辑思维能力等。这样能够更加直观的通过不同角度判断出同组人员性格、专业能力、综合素质的好坏，能更快速的让面试官做出选择这样也能够减少面试中的时间成本。5.一对一面试。所谓一对一面试就是一个面试官和一个应聘者面对面的交谈，形成一个轻松的气氛，加深应聘者对于面试官的亲切感，这样有利于应聘者及时进入状态，能够使面试官更加深入的了解应聘者，企业也不会因为应聘人员过于紧张而错失好的员工。（六）面试过程的控制为了做好面试工作，处理做好充分的准备外，还应注意如下问题：1.确定提问环节提问应先从应聘者的基本信息开始，这样的开头比较自然和轻松，不用因为直奔主题带来的紧张气氛，然后在过渡到与招聘岗位相关的问题，这样能让应聘者快速进入到日常的状态，不用因为紧张导致面试结果不理想，面试官也可以更加全面的了解应聘者；2.节奏控制面试的问题越直接越好，问题要有始有终，如果应聘者在面试过程中出现卡壳的现象，主考官应加以引导，以便使面试能够顺利的进行下去；3.学会倾听面试过程中，面试官要学会倾听，耐心当一个好的听众，而不是讲述的主角，尽量不要应聘者的回答，在不明白应聘者的回答是，可以简要总结，比如“你的意思是……”，而不是替对方作答；4.整理记录在面试考官问完了所有预设的问题后，给应聘者询问问题的机会，看应聘者是否又补充或修正错误之处，整理面试记录。（七）面试结果的处理面试结束后，面试官要立即整理面试评价表，根据面试评价表的记录进行评估，并与相关岗位负责的人员进行甄别筛选，协商后做出淘汰或录用的人员，之后要通知应聘者结果，对于未被录取的人员也需要进行通知，一方面考虑应聘者的心态，不能让应聘者进行长时间的等待，另一方面树立良好的企业形象，并且面试记录应存档备查。三、面试过程中常见的问题在面试过程中，主考官通常可能出现以下几个方面的问题，从而影响面谈的效果，因此需要有意识的加以克服。（一）面试时间的长短在一定程度上决定了面试的质量面试时间的长短在一定程度上决定了面试的质量，为了节约时间成本、提高效率，面试的时间往往被压缩的很短，但是往往在短时间内很难去全面了解一个人的全面信息，这就要求面试官视情况来调整面试时间的长短，不能所有应聘者的时间都一样，对于有亮点的应聘者要适当的延长沟通时间，做到全面了解，对于不适合本岗位的员工，要及时中断面试，为企业节约时间成本，但是不能为了纯粹的节约时间而错失人才，在有限的时间里，除了考察应聘者的经验、知识技能之外，面试官还需要花费更多的时间评价应聘者的行为风格和组织的价值观是否匹配。（二）面试官不熟悉工作这是指面试官不了解招聘职位的工作内容，不清楚对这一工作岗位任职者的资格条件，而且不能很好的鉴别应聘者，通常情况下，遇到这样的情况面试官会给应聘者一个偏高的评价，这样对于面试结果不利，面试官在面试前应做好充分的准备工作，不能急于求快。（三）评价标准不统一面试官评价标准不统一，也是一个面试过存在的问题，每个面试官在进行评分时可能重点都不统一，这就要求大家要本着适合企业的目的来对应聘者进行评价，并且面试官往往是一个整体的评价，很难把一个人的各个方面都能评价到位，一般面试还能较好测量主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行的评价，而对于诚信正直这方面，面试还不能进行很好的表现出来。（四）面试时避免问到理论知识，应多交流社会经验多进行社会经验交流，挖掘应聘者以往的实际工作经验，更多的问题应该是理论知识和实际情况相结合的问题，只有与实际情况相结合，才能判断出这个人工作能力的好坏，往往理论过多的面试题，是找不到适合的人才，大量的实证研究早已证明，理论知识面试是一种预测效度很低的面试类型，而根据实际情况设定的情景面试才能达到较理想的目标，尤其对于管理层的面试，更加要重视应聘者遇事的实际应对能力。（五）面试官过多会影响应聘者的表现面试官不能安排人数较多，公平、公正、公开是必要的，但是不能因为要体现公开，就安排过多的面试官，这样会导致应聘者由于紧张过度而不能表现出最好的状态，而且面对过多的人员，有可能说话会有所保留，不能让面试官完全了解应聘人员的