人力资源管理的基本职能

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：人力资源管理的基本职能学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

人力资源管理的基本职能摘要：人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，其基本职能涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。本文旨在探讨人力资源管理的基本职能，分析其在企业运营中的重要性，并提出优化人力资源管理策略的建议。通过对人力资源管理基本职能的深入研究，有助于提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。前言：随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理作为企业发展的关键因素，其重要性日益凸显。人力资源管理的基本职能不仅关系到企业的人才储备和人力资源配置，还直接影响到企业的经济效益和社会形象。本文将从人力资源管理的定义出发，分析其基本职能，探讨其在企业运营中的重要作用，以期为我国企业的人力资源管理提供理论参考和实践指导。一、人力资源管理的概述1.1人力资源管理的定义与作用(1)人力资源管理，顾名思义，是指企业为实现其战略目标，通过对人力资源的获取、开发、利用和保持，实现人力资源的优化配置和合理利用的一系列管理活动。这一概念涵盖了从员工招聘到离职的整个生命周期，旨在确保企业拥有合适的人才，并使其潜能得到最大限度的发挥。具体而言，人力资源管理涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系等多个方面，通过这些活动的有效实施，有助于提升员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。(2)人力资源管理的核心作用在于提升企业的核心竞争力。首先，通过科学的招聘和选拔，企业能够吸引和保留优秀人才，构建一支高素质的员工队伍。其次，通过有效的培训和开发，员工的专业技能和综合素质得到提升，从而提高工作效率和质量。再次，通过绩效管理和薪酬福利管理，可以激发员工的工作积极性和创造力，促进企业目标的实现。此外，良好的人力资源管理还能构建和谐的劳动关系，提升企业形象，增强企业的社会影响力。(3)在当今社会，人力资源管理的重要性日益凸显。随着知识经济的到来，人力资源成为企业最重要的资产之一。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源管理，充分挖掘和发挥人力资源的潜力。具体而言，人力资源管理的作用表现在以下几个方面：一是提高员工满意度，增强员工的归属感和忠诚度；二是提升组织效能，实现企业战略目标的顺利实施；三是降低人力成本，提高人力资源的利用效率；四是促进企业可持续发展，为企业创造更大的价值。因此，企业应将人力资源管理作为一项长期战略，不断优化管理策略，以适应不断变化的市场环境。1.2人力资源管理的目标与原则(1)人力资源管理的目标旨在通过系统的管理活动，实现企业战略目标与员工个人发展的有机结合。首先，确保企业拥有与业务需求相匹配的人才队伍，提升团队整体素质。其次，通过有效的激励措施，激发员工的潜能，提高工作绩效。最后，营造积极的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。具体而言，人力资源管理的目标包括但不限于：提高员工满意度、促进员工成长、提升企业竞争力、确保组织稳定性和可持续发展。(2)在实施人力资源管理过程中，遵循一定的原则至关重要。首先，公平公正原则要求企业在招聘、培训、晋升、考核等环节对所有员工一视同仁，避免歧视和偏见。其次，人本管理原则强调尊重员工个性，关注员工需求，注重员工全面发展。再次，系统优化原则要求人力资源管理活动应具有系统性、整体性和前瞻性，以实现人力资源配置的最优化。此外，持续改进原则鼓励企业不断反思和优化人力资源管理策略，以适应市场环境和组织发展的需要。(3)人力资源管理的目标与原则相互关联，共同构成企业人力资源管理的基石。在制定人力资源目标时，应充分考虑企业的战略规划、组织结构、文化氛围等因素。同时，在实施人力资源管理过程中，始终坚守公平公正、人本管理、系统优化和持续改进等原则，确保人力资源管理的有效性和可持续性。只有这样，企业才能实现人力资源的优化配置，为组织发展提供有力的人力支持。1.3人力资源管理的发展历程(1)人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。在这一时期，随着工业革命的推进，企业规模扩大，对劳动力的需求增加，人力资源管理开始从传统的劳动管理向现代的人力资源管理转变。这一阶段的特征主要体现在劳动关系的调整和劳动条件的改善上，如劳动法、劳动合同等制度的建立，以及工会组织的兴起。(2)20世纪中叶，人力资源管理进入了一个新的发展阶段。这一时期，企业开始认识到人力资源管理的重要性，将其作为提升组织竞争力的重要手段。人力资源管理的重点从单纯的劳动力管理转向了员工发展和组织绩效提升。这一阶段的标志是人力资源管理的职业化和专业化，如人力资源管理的专业课程和认证体系的建立，以及人力资源部门的设立。(3)进入21世纪，人力资源管理的发展进入了一个新的阶段，即知识经济时代。在这个阶段，人力资源管理更加注重知识、技术和创新能力的培养，强调员工的自我发展和终身学习。同时，人力资源管理也开始关注企业的社会责任和可持续发展，将人力资源管理与企业战略、社会责任相结合，推动企业实现经济效益和社会效益的统一。这一阶段的特征是人力资源管理的战略性和全球化，如人力资源管理与企业战略规划的紧密结合，以及国际人力资源管理标准的推广。二、员工招聘与配置2.1员工招聘的流程与方法(1)员工招聘的流程通常包括职位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查和录用决策等环节。以某知名互联网公司为例，其招聘流程中，首先会对职位进行详细的需求分析，包括岗位职责、任职资格、工作地点等信息。随后，公司会在内部招聘平台上发布招聘信息，并通过社交媒体、行业网站等渠道对外进行宣传。(2)在简历筛选阶段，公司通常会收到数百甚至上千份简历。以某次招聘活动为例，共有800份简历投递，经过初步筛选，最终保留了约50份符合基本条件的简历。接下来，公司会对这些候选人进行电话面试，进一步了解其背景和能力。在这个过程中，公司采用了行为面试法，通过询问候选人过去的经历来预测其未来表现。(3)面试评估环节是招聘流程中的关键步骤。以某金融机构为例，其面试流程包括初步面试、专业技能面试和综合能力面试。在初步面试中，面试官主要评估候选人的基本素质和职业素养；在专业技能面试中，面试官会针对候选人的专业能力进行深入考察；在综合能力面试中，则侧重于评估候选人的团队协作、沟通能力和解决问题的能力。经过多轮面试，最终选出了10名候选人进入背景调查阶段。这一阶段的目的是核实候选人的个人信息、工作经历和学历背景。2.2员工配置的原则与策略(1)员工配置的原则是企业人力资源管理中的一项重要内容，旨在确保人力资源得到最有效的利用。以某大型制造企业为例，其员工配置遵循以下原则：一是岗位匹配原则，即根据员工的技能、经验和性格特点，将其安排到最合适的岗位上；二是能力提升原则，通过内部培训和发展机会，帮助员工提升个人能力，以适应岗位需求；三是绩效导向原则，将员工绩效作为配置和调整的重要依据。据统计，该企业通过科学的员工配置，生产效率提升了15%，员工离职率下降了10%。(2)在员工配置策略方面，企业需考虑内部调配和外部招聘两种方式。内部调配策略旨在充分发挥现有员工的潜力，减少外部招聘成本。以某电子商务公司为例，公司实施内部晋升政策，每年有超过30%的员工通过内部选拔晋升至更高职位。外部招聘策略则针对特殊岗位或紧缺人才，如技术专家、高级管理人才等。例如，某知名科技公司通过全球招聘，成功吸引了来自世界各地的优秀人才，增强了企业的创新能力和竞争力。(3)员工配置过程中，还需关注以下几个方面：一是岗位分析，通过对岗位进行详细分析，明确岗位职责、任职资格等，确保配置的准确性；二是团队建设，考虑团队成员的互补性和协同效应，以提高团队整体效能；三是动态调整，根据企业战略目标和市场环境的变化，及时调整员工配置，确保人力资源与企业发展的同步。例如，某快速消费品公司每年都会对员工配置进行评估，并根据业务需求进行调整，以保持企业的市场竞争力。通过这些策略的实施，该公司员工配置的合理性得到了显著提升，员工满意度和工作效率也随之提高。2.3员工招聘与配置的优化措施(1)优化员工招聘与配置的措施首先应着眼于提升招聘过程的效率和准确性。一方面，企业可以通过建立人才库，对候选人进行分类和追踪，以便在需要时快速找到合适的候选人。例如，某国际咨询公司通过建立人才库，将过往的候选人信息进行系统化管理，有效缩短了招聘周期，招聘成本降低了20%。另一方面，采用先进的招聘技术，如人工智能和大数据分析，可以提高简历筛选的效率和准确性。例如，某科技企业在招聘过程中运用了AI面试技术，通过分析候选人的语音、语调和表情等非言语行为，提高了招聘决策的准确性。(2)其次，为了优化员工配置，企业应当重视岗位分析和职位设计。通过深入分析各个岗位的职责和要求，企业可以确保员工的配置与岗位需求高度匹配。此外，职位设计时应充分考虑员工的职业发展路径，提供多元化的晋升机会，以激发员工的工作热情和忠诚度。例如，某跨国企业通过实施职位轮换计划，让员工在不同岗位上获得经验，不仅提升了员工的综合能力，也增强了员工对企业的认同感。同时，定期对岗位进行评估和调整，以适应企业战略变化和市场需求。(3)最后，建立有效的绩效管理和反馈机制对于优化员工招聘与配置至关重要。企业应当实施公平、公正的绩效评估体系，确保员工的工作表现得到客观评价。同时，通过定期的绩效反馈，帮助员工了解自己的长处和不足，明确个人发展目标。例如，某金融服务机构引入360度绩效评估，不仅包括了上级对下级的评价，还包括了同事、客户和下属的评价，从而更全面地反映员工的绩效。此外，通过定期的职业发展讨论，企业可以更好地理解员工的职业规划，从而进行更精准的配置调整。通过这些措施，企业能够提升员工的满意度和绩效，同时降低员工流失率，提高人力资源的整体效益。三、员工培训与发展3.1员工培训的目的与内容(1)员工培训是企业人力资源管理中的重要环节，其目的在于提升员工的技能、知识水平和综合素质，以满足企业发展的需要。以某跨国公司为例，该公司通过定期对员工进行培训，有效提升了员工的业务能力，提高了工作效率。具体来说，员工培训的目的包括：一是提高员工的专业技能，使其能够胜任本职工作；二是增强员工的知识储备，提升其对行业动态和前沿技术的了解；三是培养员工的团队协作和沟通能力，促进企业内部的良好氛围。据一项调查显示，接受过良好培训的员工，其工作绩效平均提高了12%。例如，某电子制造企业在培训过程中，引入了最新的生产技术和管理理念，使员工的操作技能和产品质量意识得到了显著提升，从而降低了生产成本，提高了产品竞争力。(2)员工培训的内容主要包括以下几个方面：一是专业知识培训，针对员工的岗位需求，提供相关领域的专业知识培训，如财务、市场营销、生产技术等；二是技能培训，通过实际操作、案例分析等方式，提升员工的操作技能和问题解决能力；三是管理培训，针对管理人员，提供领导力、团队建设、时间管理等管理技能培训；四是企业文化培训，强化员工对企业的认同感和归属感。以某通信企业为例，公司针对新入职员工开展了为期一周的新员工培训，内容包括公司历史、企业文化、业务流程、产品知识等。通过培训，新员工迅速融入企业，提升了工作效率。此外，公司还定期组织内部培训，如领导力培训、团队建设活动等，以促进员工全面发展。(3)员工培训的效果评估是确保培训质量的重要环节。企业可以通过以下几种方式进行评估：一是培训后测试，通过考试或实操检验员工培训效果；二是绩效考核，将培训内容与员工绩效挂钩，观察培训后的工作表现；三是员工反馈，收集员工对培训内容的意见和建议，以改进培训方案。例如，某物流企业通过对员工培训的评估，发现培训内容与实际工作需求存在一定差距，于是调整了培训方案，增加了实践操作环节，使培训效果得到了显著提升。通过有效的评估机制，企业能够不断优化培训内容，提高培训效果，为企业的持续发展提供有力的人力资源支持。3.2员工培训的方法与手段(1)员工培训的方法与手段多种多样，旨在提高培训效果和员工参与度。首先，课堂讲授是传统的培训方法，适用于系统传授理论知识。例如，某金融机构定期组织财务知识讲座，帮助员工掌握最新的会计准则和金融法规。(2)案例分析和角色扮演是另一种有效的培训手段，通过模拟实际工作场景，让员工在互动中学习。例如，某咨询公司在培训销售团队时，采用角色扮演的方式，让员工模拟客户沟通，从而提升他们的销售技巧。(3)在线学习平台和远程培训也是现代企业常用的培训方法。这些平台提供灵活的学习时间和地点，如某科技公司利用在线学习平台，为员工提供随时随地的专业知识和技能培训，有效提高了培训的覆盖率和员工的学习效率。3.3员工发展的策略与实施(1)员工发展的策略应围绕员工的个人成长和企业战略目标展开。首先，企业需要建立明确的职业发展路径，为员工提供清晰的发展方向。例如，某制造企业通过设立不同级别的岗位，为员工提供从基层到高层的晋升路径，激励员工不断进步。(2)实施员工发展策略时，企业应注重以下几个方面：一是提供多样化的培训和发展机会，如内部培训、外部研讨会、在线课程等，以提升员工的技能和知识；二是实施导师制度，让经验丰富的员工指导新员工，促进知识传承；三是鼓励员工参与跨部门项目，拓宽视野，增强团队合作能力。以某科技公司为例，公司通过这些策略，员工的职业满意度提高了25%，团队协作能力得到了显著提升。(3)为了确保员工发展策略的有效实施，企业需要建立相应的评估和反馈机制。这包括对员工发展计划的定期评估，以及对培训效果和职业发展成果的跟踪。同时，企业应鼓励员工主动参与发展过程，定期与员工进行一对一的绩效和职业发展讨论，确保员工的发展需求与企业目标相一致。例如，某金融服务企业通过实施360度反馈机制，让员工从多个角度了解自己的表现，从而更好地规划个人发展路径。通过这些措施，企业能够有效推动员工发展，提升整体人力资源质量。四、绩效管理4.1绩效管理的概念与作用(1)绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及对员工工作绩效的设定、监控、评估和反馈。这一概念强调通过科学的方法和工具，确保员工的工作行为与企业的战略目标保持一致，从而提高组织效率和市场竞争力。绩效管理不仅仅是评估员工的工作表现，更是一个动态的过程，旨在通过持续的沟通和反馈，促进员工个人和组织的共同成长。(2)绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：首先，它有助于明确员工的工作目标和期望，确保员工的工作方向与企业战略相匹配。例如，某零售企业在绩效管理中设定了销售目标，激励员工提高销售额。其次，绩效管理通过定期的评估和反馈，帮助员工识别自己的优势和不足，从而制定个人发展计划。最后，绩效管理有助于企业识别高绩效员工，为晋升、奖励和培训提供依据。(3)在实际应用中，绩效管理对于提升组织效能具有重要作用。它能够促进员工之间的沟通和协作，提高团队整体绩效；同时，通过绩效数据的收集和分析，企业可以识别流程中的瓶颈，优化管理决策。此外，绩效管理还有助于建立公平、公正的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。例如，某科技公司通过实施绩效管理，员工的工作满意度提高了20%，离职率下降了15%。4.2绩效管理的流程与方法(1)绩效管理的流程通常包括以下几个步骤：首先，制定绩效目标，这要求企业根据战略规划和部门目标，设定具体、可衡量的绩效指标。例如，某制造企业将生产效率、产品质量和安全生产作为关键绩效指标。其次，绩效沟通，即管理者与员工就绩效目标进行讨论，确保员工理解并认同这些目标。然后是绩效监控，通过定期检查和反馈，跟踪员工的绩效进展。最后，绩效评估，即对员工在整个考核周期内的绩效进行综合评价。(2)在绩效管理的方法上，企业可以采用多种策略。目标管理法（MBO）是一种常用的方法，它强调员工参与目标的设定，并通过自我管理来实现这些目标。例如，某咨询公司采用MBO，让项目团队成员共同设定项目目标，并定期评估进度。平衡计分卡（BSC）则是另一种方法，它从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来衡量绩效。例如，某金融服务企业使用BSC，全面评估员工的绩效表现。此外，关键绩效指标（KPI）也是绩效管理中常用的方法，它通过设定关键指标来衡量员工和团队的工作成效。(3)绩效管理的实施需要考虑多种因素，包括绩效评估的频率、评估工具的选择以及评估者的培训等。例如，某科技公司根据不同岗位的特性，设定了月度、季度和年度的绩效评估频率。在评估工具的选择上，公司采用了360度反馈，包括上级、同事、下属和客户的评价，以获得全面的绩效信息。同时，公司还定期对评估者进行培训，确保评估的客观性和公正性。通过这些流程和方法的实施，企业能够有效地管理员工绩效，促进组织的持续改进。4.3绩效管理的优化策略(1)优化绩效管理策略首先要求企业建立一套符合自身特点的绩效管理体系。这包括明确绩效目标与关键绩效指标（KPIs），确保这些指标与企业的战略目标紧密相连。例如，某科技公司通过重新评估和设定KPIs，确保所有员工的工作都与推动技术创新和客户满意度提升直接相关。(2)其次，为了优化绩效管理，企业应加强绩效沟通和反馈机制。这要求管理者与员工之间建立开放、坦诚的沟通渠道，定期进行绩效讨论，及时解决工作中的问题和挑战。例如，某零售企业通过实施月度绩效会议，确保员工了解自己的绩效表现，并得到及时的指导和支持。(3)最后，企业应不断评估和调整绩效管理策略，以确保其适应性和有效性。这包括定期回顾绩效评估流程，收集员工和管理者的反馈，以及根据业务变化和市场趋势调整绩效目标和评估标准。例如，某互联网公司通过年度绩效回顾，识别绩效管理中的不足，并据此更新培训计划和工作流程，以保持绩效管理系统的活力和适应性。通过这些优化策略，企业能够提升绩效管理的效果，促进员工成长和组织发展。五、薪酬福利管理5.1薪酬福利管理的原则与目标(1)薪酬福利管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其原则与目标旨在确保员工获得与其贡献相匹配的报酬，同时激励员工的工作积极性和忠诚度。在原则方面，公平性是首要考虑的，即薪酬福利应基于员工的岗位、绩效和能力进行合理分配。例如，某科技公司通过实施岗位价值评估，确保不同岗位的薪酬水平与其市场价值相匹配。(2)薪酬福利管理的目标包括：一是吸引和保留人才，通过具有竞争力的薪酬福利吸引优秀员工，并通过合理的激励措施保持员工的忠诚度。例如，某金融服务企业通过提供股票期权和绩效奖金，有效提升了员工的归属感。二是提升员工满意度，合理的薪酬福利能够提高员工的工作满意度和生活质量。三是增强企业竞争力，通过具有吸引力的薪酬福利体系，企业在人才市场上保持竞争力。(3)在实施薪酬福利管理时，企业还需考虑以下目标：四是促进员工发展，通过提供职业发展和培训机会，使员工能够通过薪酬福利体系感受到个人成长的价值。五是确保合规性，遵守国家相关法律法规，确保薪酬福利体系合法合规。例如，某制造企业通过定期审查薪酬福利政策，确保其符合国家劳动法规和行业标准。通过这些原则和目标的指导，企业能够构建有效的薪酬福利管理体系。5.2薪酬福利的设计与实施(1)薪酬福利的设计是人力资源管理中的重要环节，它涉及到对薪酬结构、福利项目和激励机制的规划。在设计薪酬福利时，企业需要考虑多个因素，包括市场薪酬水平、内部薪酬公平性、员工的工作性质和绩效等。例如，某跨国企业通过市场薪酬调研，确保其薪酬水平在行业内具有竞争力。在设计过程中，企业首先需要确定基本薪酬，这是员工的基本收入，通常基于岗位价值和员工的工作经验。(2)在基本薪酬的基础上，企业可以设计一系列的激励性薪酬，如绩效奖金、股权激励等。这些激励措施旨在奖励员工的高绩效表现，并鼓励他们为企业创造更大的价值。例如，某科技公司为研发团队设立了高额的绩效奖金，以激励他们开发出更具创新性的产品。此外，企业还应考虑非货币性福利，如健康保险、退休金计划、带薪休假等，这些福利有助于提高员工的生活质量和工作满意度。(3)薪酬福利的实施需要通过一系列的管理活动来确保其有效性和公平性。首先，企业需要制定详细的薪酬福利政策，明确各项福利的具体内容和实施规则。例如，某零售企业制定了详细的薪酬福利手册，确保所有员工都能了解自己的福利待遇。其次，企业应建立薪酬福利的调整机制，以适应市场变化和员工需求的变化。例如，根据年度市场薪酬调研结果，企业定期调整薪酬水平，以保持其竞争力。最后，企业还需要对薪酬福利的实施过程进行监控和评估，确保其符合法律法规，并及时解决员工的问题和投诉。通过这些设计和实施步骤，企业能够建立起一个既具有吸引力又可持续的薪酬福利体系。5.3薪酬福利管理的优化措施(1)为了优化薪酬福利管理，企业可以采取以下措施：一是实施弹性福利计划，允许员工根据自己的需求和偏好选择福利组合。例如，某科技公司通过实施弹性福利计划，员工的满意度提高了30%，离职率下降了15%。二是引入市场薪酬调查工具，定期进行市场薪酬调研，以确保薪酬水平与行业竞争保持一致。据调查，实施市场薪酬调研的企业，其薪酬竞争力指数平均提高了25%。(2)此外，企业可以通过以下方式进一步优化薪酬福利管理：三是建立绩效与薪酬挂钩的机制，将员工的薪酬与绩效直接关联，激励员工提高工作表现。例如，某制造企业实施绩效薪酬计划，员工的平均绩效提升了15%，生产效率提高了10%。四是提供职业发展支持，如培训机会、晋升通道等，以提升员工的长期价值。据一项调查，提供职业发展支持的企业，其员工留存率平均提高了20%。(3)最后，企业应重视薪酬福利管理的透明度和沟通。通过定期向员工提供薪酬福利信息，确保员工了解自己的福利待遇和企业的薪酬政策。例如，某金融服务企业通过建立在线薪酬福利平台，让员工随时查询自己的薪酬福利信息，有效提升了员工的满意度和信任度。此外，企业还应定期收集员工对薪酬福利的反馈，以便及时调整和优化薪酬福利管理策略。通过这些优化措施，企业能够更好地吸引和保留人才，提升整体人力资源管理水平。六、员工关系管理6.1员工关系管理的概念与作用(1)员工关系管理是指企业在日常运营中，通过一系列的管理活动来处理与员工之间的相互作用和关系。这包括沟通、冲突解决、工作环境优化等，旨在建立和谐的劳动关系，促进员工个人与企业目标的共同实现。员工关系管理的核心在于尊重员工权利，关注员工需求，营造积极的工作氛围。(2)员工关系管理的作用主要体现在以下几个方面：首先，它有助于维护企业的稳定性和可持续发展。通过有效的员工关系管理，企业可以减少劳资纠纷，降低员工流失率，从而保持团队稳定。例如，某电子企业通过实施员工关系管理，其员工流失率降低了15%。其次，它能够提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的认同感。再者，和谐的员工关系有助于提高工作效率，促进创新和团队协作。(3)在当前的社会和经济环境下，员工关系管理的重要性日益凸显。它不仅关系到企业的人力资源成本，还影响到企业的品牌形象和公众形象。例如，某知名科技公司因其出色的员工关系管理而赢得了良好的社会声誉，成为行业内的标杆企业。通过建立和维护良好的员工关系，企业能够更好地适应市场变化，实现长期发展。6.2员工关系管理的策略与方法(1)员工关系管理的策略与方法多种多样，旨在建立和维护良好的劳动关系。首先，建立有效的沟通机制是关键。例如，某通信企业通过实施开放式的沟通政策，鼓励员工提出意见和建议，并在每月的员工大会上对员工关心的问题进行解答。这种沟通方式显著提高了员工的参与度和满意度，员工满意度调查结果显示，沟通质量提升了25%。(2)其次，冲突解决是员工关系