会计师事务所员工激励机制

论文题目:会计师事务所员工激励机制）摘要随着中国经济持续增长，全球经济一体化的发展，会计师事务所的业务范围走向国际化，会计业务与国际化并轨。通过健全评价体系、完善评价标准、创新评价机制、促进职称制度与会计人员培养、使用相结合等措施，建立科学化、规范化、社会化的会计人员激励制度。本文以新原联合会计师事务为研究对象。首先结合激励理论并针对其实际情况对新原联合会计师事务现有的员工激励机制进行分析，再根据其结果找出不足与原因，在此基础上提出相应激励的改进措施，以建立符合新原联合会计师事务实际情况的员工激励机制，使其最大程度地吸引优秀会计师以及激励公司现有会计师。关键词：会计师事务所；员工激励机制；激励措施

目录TOC\o"1-3"\h\u314691绪论 绪论研究的背景及意义研究的背景在国外，会计业发展迅速，许多会计师事务所通过金融合作建立了合作伙伴关系。很多子公司都是在不同的国家设立的，经济发生了变化，内容已经超过了原来的会计行业，包括技术管理、财务管理等服务。中国常驻代表机构或常驻代表机构。根据2019年在中国的研究，会计制度改革主要是提高审计师的职业资格和职业道德，符合服务业发展的新要求，旨在提高会计行业的服务能力，跟上时代步伐随着时间的推移，更好地适应我国会计行业市场发展的需要。国外会计师事务所在组织规模和市场占有率方面具有明显的竞争优势，如何建立科学合理的激励机制，激发员工的积极性，提高员工的积极性，已成为我国会计师事务所面临的重要课题在此背景下，本文选择新老联合审计事务所作为研究对象，探讨如何完善现有的员工激励机制，并提出类似的解决方案，以期促进公司的发展。研究的意义以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，它也为公司的发展提供了优秀的审计师，随着经济的发展，许多学生开始投身于会计行业，这将不可避免地加剧会计行业专业人才之间的竞争，经济组织越来越意识到内部管理的重要性。企业内部管理中存在着许多问题，导致了员工流失和企业受损，大量的调查数据表明，会计师事务所员工流失现象十分严重，员工频繁流失已成为企业内部最为棘手的问题这个行业的人员流失甚至影响到整个会计公司的发展。鉴于建立科学合理的企业内部人力资源激励机制，对新老合营企业的激励机制进行如下考察具有重要的现实意义：（1）有利于充分调动职能员工特别是基层员工的工作积极性，充分展示了自身潜力，自愿为公司做出应有的贡献，实现自身价值。（2）有利于提高员工对公司有家的感觉，加强了和客户的关系，从而有利于打造一个“安心、参与、信任、共生”的文化氛围。（3）有利于提高公司的经营效益，提高公司在内蒙古地区的市场竞争力。论文研究的目的及内容论文研究的目的（1）通过对新原联合会计师事务所从业人员激励现状的描述，找出该公司在激励方面存在的不足，并引起事务所行业对员工激励问题的重视。（2）针对公司在人员激励方面存在的不足，运用实证分析、图表分析等分析方法阐述问题发生的原因，并运用相应的理论基础，构建员工激励体制改进的整体思路和实施步骤，从而提高员工的工作积极性，提高公司经营效益，从而提高公司在内蒙古地区的影响力。论文研究的内容本文主要研究事务所工作人员的激励问题，通过对新原联合会计师事务所现有激励机制的不足进行改进，并提出相应的解决措施，以提高员工工作积极性，具体安排如下：介绍了本文的研究背景和意义、研究目的和内容以及国内外的研究现状，最后总结了本文的研究方法和论文框架。介绍了会计师事务所员工激励机制和员工满意度调查的现状，包括基本信息和基于激励机制的不合理薪酬激励，以及单一的在职培训模式，忽视员工的心理关怀，提出了改进建议。通过问卷调查，分析了我国企业员工激励的现状，提出了改善薪酬结构、加强薪酬激励、注重员工培训和情感精神激励的建议。最后提出建立完善的人力资源组织管理体系、公司高层领导重视保障执行、塑造民主平等沟通的企业文化的激励机制实施保障政策。国内外研究现状国外研究现状国外学术界长期以来对激励理论进行了大量研究，从对人的共性、需要分析出发，并以“经纪人”假设为出发点，从利润最大化的角度来讨论企业所要采取的激励措施中比较著名的有马斯洛的“需要层次理论“，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛（AbrahamMaslow）在1954年出版的《动机与人格》一书中提出的“需要层次理论”，他指出人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个方面，从人的需要为出发点探究人力的激励行为。赫兹伯格（FrederickHerzberg）提出了“双因素”理论，即激励和保健因素，指出导致员工工作满意的因素为激励因素，导致员工工作不满的因素为保健因素，改善激励因素可以有效提高员工工作效率，而改善保健因素只能避免员工消极影响，这一理论启示企业要重视改善保健因素且实施激励因素。弗鲁姆（VictorVroom）提出了期望理论，指出员工对目标的预期决定了员工采取的行动这一理论启示企业通过提高员工预期的方式提高绩效水平。彼得·德鲁克的目标理论和亚当斯的公平理论。这些理论为当时西方企业的经营提供了很大的帮助，也对激励理论的研究起到了重要作用。因此，会计职业在众多学者所研究的大量理论中获得了较好的发展空间，理论转化为实践，从实践中获得经验，从而促进了会计职业的迅速发展，会计职业从最初的理论研究到形成激励员工积极性和主动性的激励制度作出了巨大贡献，直到今天，会计职业的迅速发展与当时许多学者的理论研究密切相关。国内研究现状现在随着改革开放和现代企业制度的建立，我国的激励机制已经建立并发挥了作用，并在基础理论研究和应用研究两个重大研究突破。随着会计职业的发展，一些学者对会计人员的激励机制进行了研究。严大武是中国会计管理学院的创始人之一。一直从事会计教学，学科评价很高。许顺鸿（2016）立足于事业单位人力资源绩效管理问题，提出了事业单位绩效管理的改进策略，主要包括创新人力资源管理模式、加大员工沟通与培训、建立科学的绩效管理体系、健全绩效奖惩激励机制、强化绩效评定管理等改进策略。刘国佳、李硕（2016）研究的激励机制现状时发现，激励机制的缺陷主要是精神激励的运用频率远大于物质激励、职务晋升激励发挥空间有限，绩效考核机制不健全等。他们指出，坚持既要抓好物质激励，又要抓好精神激励，进一步完善激励机制。秦向东（2017）在指出绩效管理在企业发展中的重要作用的基础上，提出了企业绩效管理的合理建议，包括提升绩效管理人员的专业素质、制定科学的人力资源战略规划、构建科学和完善的薪酬激励机制以及绩效考核机制等措施。孙丽杰（2017）提出，虽然工资的分配确实能够激励员工，但重要的是要指出，表彰也是一种有效的方式，以一种仪式化的方式激励员工。在日常实践中应结合实际选择。首先，要运用强烈的公众意识来表彰和奖励员工，这样才能清楚地展示员工的敬业精神，起到示范作用。其次，对公司实施细节的认可和奖励，使公司全体员工认真学习和了解。最后，只要员工按时、按质、按量完成工作，并符合表彰或奖励的标准，公司必须按照表彰或奖励的具体规则予以表彰或鼓励。论文研究方法论文研究方法文字内容坚持定量研究和定性研究相结合的原则，在事情例子方面注重数据与文字的结合。具体而言运用了以下几种方法：（1）案例分析法：论文以新原联合会计师事务所为研究案例，梳理公司员工激励机制现状，并进行分析和总结找出目前员工激励机制存在的不足，为提出解决问题的对策提供依据和解决思路。（2）文献查阅法：利用学校图书馆和网络资源对员工激励机制相关文献进行查询，对国内外研充成果进行分析总结，为论文提供理论基础。（3）问卷调查法：本人曾在新原联合会计师事务所人力资源部实习，了解并搜集了相关资料，并制作调查问卷，进行了汇总分析，为找出目前员工激励机制存在的问题提供参考依据。（4）访谈法：通过与之前实习时所认识的不同职能工作人员以及一线工作人员利用微信、qq等网络平台进行访谈，了解员工对公司目前薪酬体系的认同感以及对激励机制的看法等。员工激励相关理论概述1员工激励相关概念界定激励定义激励是管理学领域的一个重要研究内容，被称为人力资源。1910年以前，欧文和其他人研究过激励机制，但是没有理论发展出来。从1918年开始，人们开始关注各种组织成员的动机和积极性。他们围绕人类需要这一主题，即人类追求的是什么，探讨了人类的本性，基于内容的动机理论包括马斯洛的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、大卫·麦克利兰的三个需要理论和奥德弗的erg理论。在组织行为学上，企业整体上可以通过符合企业实际情况、提供学习和发展机会的激励机制，为员工提供一个获得高水平激励的环境，从而提高工作积极性。因此，企业应提高激励的有效性，创造条件满足员工的内在需求，同时改善个人行为环境，使员工的个人目标与企业目标相结合，促进公司的发展。员工激励机制激励机制是指在整个组织系统中，通过激励因素将激励主体和激励客体相联系起来，并使其相互作用的方式。员工激励机制是指在企业人力资源管理领域中对员工实际激励的相关系统和要素之间的相互制约、相互联系的工作系统，包括员工激励制度和方式等等，企业建立了科学合理完善的员工激励机制有助于企业工作效率的提升。激励方式一个有效的激励必须需要一定的方式和手段来保障，按照激励中的因素和诱因来看，激励的方式分为三大类：物质激励、社会心理激励和工作激励。物质激励是指通过物质这个诱因来刺激个人需要，激发动机的一种手段，包括工资、奖金、福利、股票期权和工作条件等等。这种激励在企业中最为常见且最直接最有激励效果的一种激励方式。社会心理激励是指组织者运用各种心理学知识来刺激员工的个人需要，以其企业独特的价值观、企业文化、组织使命等熏陶员工并获得员工认同。这种激励方式具有一定的长远性。工作激励是指管理者调动各种工作因素，通过工作设计来最大化的调动员工积极性，从而提高工作效率。这种激励方式需要企业有一套相当成熟的运行机制，对员工的工作内容、工作行为、工作态度等都有一定的规定。激励理论概述自从霍桑效应的重要性被实践及学术界重视，各种激励理论也相继被提出，其中著名理论包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、行为主义理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。需要层次理论需求层次理论是马斯洛提出的，研究的是人的动机。他将人的需求划分为五个层次，并对这五个层次分别提出激励方法：（1）生理需求，是五个层次里的最低级别、最具优势的需求，如：食物、水、空气。（2）安全需求，是五个层次中的低级别的需求，包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。（3）社交需求，是五个层次中较高层次的需求，如：对亲情、爱情以及隶属关系的需求。（4）尊重需求，是五个层次中较高层次的需求，如：成就、名声等，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。（5）自我实现需求，是五个层次中最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。双因素理论双因素理论，也称作保健理论，由美国心理学弗里德里克.赫兹伯格于1950年代末提出，该理论分别出两类型的因素，分别是“动机因素”（intrinsicfactors）、“保健因素”（hygienefactors），产生动机的因素包括：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识等。公平理论公平理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出，他认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，同时公平理论也指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

新原联合会计师事务所激励机制现状探析公司情况介绍公司坚持走专业服务之路，围绕卓越的服务质量。我们努力实现以下目标：提供优质、可靠、高效的客户服务，帮助客户展示商机，帮助企业有效管理风险，提高员工素质，专业的服务是客户最重要的部分。新原联拥有雄心勃勃的金融专业人士，对业务有透彻的了解，能够响应客户的不同需求，提供会计、审计、业务咨询服务，帮助客户降低成本基础，提高竞争力。每年都有各种丰富的活动，如大型节日、“快乐跑步”运动、篮球、足球比赛等，极大地丰富了公司员工的精神文化生活。公司组织结构新原联合会计师事务所有4位管理者，1位高层管理者和3位中层管理者。其中总经理负责3位部门经理，服务部经理负责客服部和售后部。财务部经理负责分管会计科和审计科。人资经理直接负责人事部和行政部。公司组织机构较为完善。公司的具体组织机构如下图3-1：图3-1组织结构图公司的人员结构本人利用在本部从事人力实习生的时间，通过查询相关资料得出以下人力资源分析，如下图3-2人员构成表：表3-1人员构成表本科专科高中合计人数3310750占比66%20%14%100%学历分析：公司现有员工50人，其中本科学历的有33人数，占比66%，大专学历的有10人，占比20%，高中及以下学历的有7人，占比14%。通过对以上的公司人员的学历分析后，发现其工作人员还是以本科人员居多，公司人员都具有较高的学历和素质，这在一定程度上提高了公司的综合素质和能力，促进了企业更好更快的发展。激励现状的调查分析问卷调查新的会计师事务所员工激励调查以问卷调查的形式进行分析，以了解员工的实际情况和公司的激励政策现状，以及员工期望之间的差距。问卷是随机抽样调查，主要用于定量分析，调查对象为各类岗位工作人员，问卷共发放50份，有效回收45份。以下是问卷调查结果中出现的一些问题的统计分类：您认为公司目前的薪酬状况对您是否有激励作用？图3-2问卷调查图分析：根据问卷调查结果得出，薪酬的高低对员工的激励具有很大激励作用占12%，薪酬的高低对员工的激励具有一些激励作用的占34%，薪酬的高低对员工的激励具有没有激励作用的占54%，觉得薪酬激励状况没有激励作用的人偏多。您的目前工资水平和本地会计师行业相同职位相比如何？（较高、差不多、较低）图3-4分析：根据问卷调查结果得出，工资水平和本地同行业的企业相同职位相比，认为工资比目前公司工资较高的员工占11%，认为工资比目前公司工资相差不多的员工占27%，认为工资比目前公司工资较低的员工占39%，不清楚同行业工资员工占22%，综上得出，大多数员工认为公司目前的工资与同行业相比较较低。目前公司对您所在的岗位进行培训的内容是？图3-5分析：根据问卷调查结果得出，进行管理知识与技巧培训的员工占比27%，进行现场操作与经验培训的员工占比8%，没有培训的员工占比8%，其他培训占比19&，员工不清楚公司培训内容的占比35%，综上说明，公司对于员工的培训方式过于单一。4.您认同物质激励是员工激励机制中最有效的方式吗？（非常认同、一般认同、不认同、不确定）图3-6分析：根据问卷调查结果得出，非常认同占比25%，一般认同18%，不认同37%，不确定20%，员工不认同物质激励是最有效的方式，占比最高。5.促使您从事目前这份工作的原因是?多选图3-7分析：根据问卷调查结果得出，员工认为工资收入高占比16%，工作氛围好占比21%，晋升通道完善占比13%，工作环境好占比22%，人机关机友好28%，大部分员工认为从事这份工作的原因是人际关系、工作环境、工作氛围较好。问卷结果分析从以上截取的部分调查问卷题目分析可得出，大多数员工对目前的薪酬状况不是很满意，从而导致激励作用不大；同时有一部分员工认为和同行业同岗位的人员相比现有工资水平较低；以及针对的岗位培训较少，缺乏一定针对性；激励方式单一等等。所以为了增强公司的竞争力以及员工积极性，新原联合会计师事务所员工激励机制需要进一步改进。激励机制存在的主要问题根据上文的问卷调查结果可以发现新原联合会计师事务所的员工激励机制体系主要存在以下几个方面的问题1、薪酬机制激励不合理正如公平理论所说，公司必须公平支付，无论是在公司内部还是在行业内，以确保员工有动力工作。在客户服务方面，工资结构主要由最低工资+加班工资组成，试用期为2700，转换为3000，两班制，但与当地行业相比，同一职位成为全职员工后的工资可达到3200以上。而薪酬激励往往采取“一刀切”的方式，未能注意到不同岗位的不同员工有不同程度的需求，因此基层员工流失率的新会计师事务所较高。2、岗位培训方式单一原会计事务联合会制定的新规定提供了相应的培训。新员工入职时会接受职前训练，让他们了解自己的工作需要。但在具体实施上，不禁有些形式化，职前培训有职前培训和基层培训两种不同类型。职能岗位根据《新员工手册》了解公司的具体情况，以及岗位职责和信息安全等，至于基层岗位大致看到了相应的岗位内容视频，但一般都是大致跳过的，没有清楚地了解岗位职责、岗位内容。然后安排相应的项目人员入职培训、新员工培训、企业文化理念讲解、会计管理基础知识、员工行为守则等，并以考试形式进行考核。以上的培训方法使新员工对公司有了一个大致的了解，但是公司忽视了长远的发展。有些培训就像是走过场，因为客户服务是直接与客户打交道，他们的工作行为和态度直接影响客户的直觉感受，但是公司对这种类型的工作培训很少。此外，公司对职能岗位的绩效考核尚未实施。对于部分缺乏工作能力的人，公司未能与员工进行有针对性的沟通，未能与员工制定符合自身情况的职业生涯规划，未能安排适当的培训等。从双因素理论的角度来看，激励因素没有得到足够的重视，现有的培训在激励员工方面没有起到很好的作用。3、忽略了对员工的心理关怀所情感精神动机是满足人们的精神需求，以情感沟通为宗旨，使员工保持良好的工作热情。会计师事务所。公司的管理往往是严格的，例如，公司每周都会对办公室的“5s”进行形象检查和日常检查，对服装、鞋子、发型等有严格的要求，如果不符合公司的要求，如果员工犯了错误或做错了什么事，一些部门经理可能会采取严厉的处罚，但不能及时与员工沟通，结果，许多员工都遭受了心理伤害，所以一些员工不能接受这种过于严格的管理风格。其次，精神动机相对简单。每逢新年和节日，公司都以物质奖励为主，员工缺乏对公司的文化归属感。同时，如果过分注重物质报酬而忽视员工的心理关怀，物质报酬的期望值会给公司的劳动力成本带来一定的压力。激励存在问题原因分析针对上文所提到的新原联合会计师事务所员工激励机制所存在的问题，这节将存在的问题原因从公司内外部及员工自身三个方面进行分析，找出根源问题并提出相应的对策。激励体制过于单一从公司内部来看，是由于员工激励机制不系统、不完善和激励措施过于单一。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是行为的动力，员工有自己的需要来推动动机的产生以实现目标，在公司中，员工的需要是多层次的，如果给他们一个统一的激励方法，就有增加激励失败的风险。现行会计师事务所实施的激励机制没有针对员工个人需求的相应激励措施，只注重薪酬激励，忽视了情感上的精神激励，员工的薪酬结构是最低工资加奖金和职务工资，员工没有职务工资，导致许多员工的工作积极性低下，同时，一些相应的在职培训制度不完善，培训不创新，没有个人职业发展规划，一些统一的、传统的培训如：讲座、录像教学等，员工感觉不到新鲜，工作热情大大降低。晋升空间小大多数基层工作都是低端、枯燥、工作量大、晋升空间小的工作，如客户服务、维修、清洁等，同时有时夹在公司管理体制和客户之间，使双方受损，使员工工作积极性降低，工作热情自然不高。从经济学的角度来看，人们正在追求效用最大化，员工希望自己的努力能够得到回报，但是基层员工的内容相对枯燥，技术含量不高，回报的性质不大，所以由此产生的心理差距相对较大，影响了工作的自然激情，所以工作的积极性不大。

事务所激励改进方案激励机制改进的总体思路和原则完善的员工激励机制可以提高公司员工的工作积极性，激发员工的潜能，同时加强公司整体的企业文化，提高公司的经营绩效。完善会计师事务所员工激励机制的总体思路是以人为本，根据公司的实际情况优化和创新员工激励机制。一般来说，它是以满足员工需求、提高员工满意度的需求层次理论为基础，同时又是以公平理论倡导按劳分配的能力和技能为基础，同时又以公司的总体目标为基础尊重员工，在保障员工最基本的医疗保健因素的同时，也注重激励因素的强大作用，调动员工的积极性。以人为本的原则员工是企业的重要人力资源。完善激励机制的目的是调动员工的工作积极性，提高工作热情，实现企业的目标。根据马斯洛的需求层次理论，满足不同层次员工的需求，重视员工的技能培训和职业生涯发展规划，将组织目标和个人目标有机结合，建立符合公司员工需求的激励机制，提高运动工作的工作效率。物质激励与精神激励并行的原则众所周知，最基本的物质需求是人的第一需求，这是激励员工的重要基础。但当物质满足达到一定程度时，人们不得不提出高层次的需求，这就涉及到激励的精神，包括：升职、愉快的工作环境、优秀的团队等等，因此，在满足员工最基本的物质需求之后，我们应该关注员工的精神激励，从而对员工产生持久的激励。公平公正原则公司在选拔、任用和管理员工的一系列过程中应保持公平和公正。同样，在完善激励机制时不能忽视公平公正的原则，不能根据员工的主观意识来判断员工的绩效，应根据员工的工作绩效和能力态度进行合理的评价，同时建立科学、公平、合理的评价标准，让员工做好自己的工作。但是公平并不是所谓的“平等分配”，而是在追求效率的基础上，按劳分配，多劳多得，让员工明白他们付出的就是他们得到的，所以在完善激励机制的同时，保证员工机会平等，同等的考核标准，明确奖惩，从而营造一个公平竞争的环境。可操作原则一个很好的激励是讲究可操作的，公司建立员工激励机制是希望通过有效的方法来改变员工的工作态度方面。激励机制的改进具体建议完善薪酬结构强化薪酬激励（1）提高绩效工资所占比重基本工资是相对固定的，不能体现员工个体差异性。员工的工作能力、创造效益、和个人价值都体现在绩效工资方面，绩效工资比重过少会导致出现员工创造效益所得到的回报不及资历增加得到的回报，大大降低工作热情。因此只有提高绩效工资的比重，才能够真正调动员工积极性，鼓励员工在自己的岗位上更多得为公司创造价值。（2）基本工资中加入学历工资学历工资的增加可以帮助企业吸引高学历人高文化人才，还可以在企业内部形成积极向上的学习氛围，促使员工自觉学习深造，提高文化和技能，提升整个企业的人员素质水平。尤其对于高层管理岗位和专业技术岗位，更需要高学历高文化高素质的人才才能胜任。（3）改革创新工资分配，提高绩效薪金的比重。依据岗位评析和市场薪酬水平调查确定岗位价值，并且依据个人能力对人进行相应的岗位分配，使员工依靠能力吃饭，保证了内部公平，同时也缩小了在行业内的薪水差异，保证了外部公平。同时提高绩效薪金在工资分配中的比重，注重绩效考核，在整个绩效考核过程中，要保证透明性和公正性，不论是前期的准备阶段还是实施、反馈、评估阶段都应让员工切身参与进来，以此保障员工利益。现在事务所资深会计师王某，原来基本工资底薪2500+业绩提成，通过完善薪酬制度。完成绩效指标，提高了绩效工资的比重，增强了王某的工作积极性，使得月收入整体增加15%，为公司创造更多收益。客服部，针对上班期间的工作着装、行为、态度顾客投诉率等作为考核指标，并严格按规定实施，将考核结果作为员工晋升、奖励的依据，整个考核周期结束后要及时将结果反馈给员工，表现优秀的员工不光在工资中有所体现还获得一定的精神激励。注重员工培训要提高培训的有效性，必须根据公司实际情况、财力、人力分配等因素进行培训需求分析进而实行全方位、分层次的培训战略。（1）建立全方位、分层次的培训体系针对公司员工所处岗位情况和要求，将公司培训分为基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训的分层次培训体系。新员工入职培训、企业规章制度、企业文化与价值观对事务所行业讲解、会计师服务内容以及物业法规等；专业技能培训适用于各类岗位的专业培训，比如财务能力培训、客服培训等；管理技能培训适用于中层管理层能力培训、决策层培训等。并针对所划分的培训层次和侧重点安排相应的培训课程，其中基本技能培训侧重于让员工了解公司文化和组织架构以及所胜任的岗位要求等，专业技能培训侧重于提升员工技能要求，适应公司发展需要，管理层培训侧重于个人格局的提升和处理问题能力的提高。最后采取定期检查和考评的形式对所进行的培训进行考察，以此来保证培训的有效性。（2）建立员工职业生涯体系随着企业行业的快速发展，对人力资源尤其是优秀人力资源的需求量越来越大，对专业人才的竞争也越来越激烈，因此，为了长期实施培训，降低员工流失率，吸引优秀人才，会计师事务所需要制定职业生涯规划，帮助员工了解自己的立场，帮助他们发展。具体地说，是指只向会计人员、从事企业的外资或国内实体、员工参与建立的一个或多个控股实体增发10%的股份，从而在员工中树立合作伙伴的理念，从而提升每个员工的自我能力和素质，了解自己的缺点，确定职业目标，实现职位的基本功能，向中层管理者、高级管理者循序渐进，进而实现企业发展与员工成长的双赢。对于基层服务岗位的员工来说，要求他们在岗位上要专业，提高服务意识，根据自己的情况、工作表现和工作态度制定自己的职业生涯体系，建立员工职业生涯体系可以帮助员工提高自己的能力和激情，促进公司的快速发展。重视情感化的精神激励所谓情感激励是指领导者通过对员工的亲切关怀、加强与员工的感情联系等手段来激发员工的工作积极性的一种激励方式。员工在一个公司工作吸引他的不单单是丰厚的薪水而且还有适当的精神激励，包括获得自我尊重，实现自我价值等。对于不同的员工应采取多元化的精神激励。其形式可分为以下几种：（1）信任激励信任激励是精神激励中的基本方法，将任务分配给员工并且对其表示充分的信任，不但可以让员工获得被信任的感觉，还可以激发员工的主动性和创造性，不断地超越自我。特别是安保行业的基层工作人员，大多都是辛勤工作的一线工作者，在人们传统的眼光中是属于社会地位相对比较低的一类劳动者，如果充分地尊重、并且信任他们，那么将有效地给他们带来自我价值实现的感觉，因为他们的工作能力得到了认可并且被上司、同事所信任，这比满足物质激励效力更加显得持久。（2）晋升激励职位提升比物质激励更能带来自身价值的满足感以及新职位的新鲜感，这在管理层员工上面体现地更为鲜明，因为在物质激励这块对于走上管理层的员工来说已无多大吸引力，真正能够吸引他的是职务上的晋升和社会地位的提高。所以要充分重视晋升激励的作用。（3）参与激励参与激励是指让员工参与公司的组织管理和日常管理，提高员工的工作水平，使员工获得成就感，满足员工的尊重需求，从而激发员工的积极性。员工敬业度激励机制允许一些员工与公司全体经理就某个问题或活动进行谈判，让员工感到受到尊重，并使他们的利益与公司的利益更好地保持一致。会计师事务所以地区为主，所以为了更好地与客户合作，每个季度都会举办各种活动，邀请客户参与，以增加与客户的关系，然后公司可以利用这个机会开展活动，呼吁更多的员工提出想法，提出自己的想法，让员工参与整个活动的策划，一方面，员工的多方参与使活动更受欢迎。另一方面，突出公司鼓励参与、和谐共处的文化，进一步加强公司与员工之间的信任关系。新原联合会计师事务所激励体制实施保障政策建立完善的人力资源组织管理体系一个良好的激励机制要在实际中得到充分执行，所以本文从三方面来提出相应的保障措施，以此来保证新原联合会计师事务所的员工激励机制的顺利完成。要想保障员工激励机制的实施，就需要建立完善的人力资源组织管理体系，重视激励机制的制订实施，安排人员负责整个绩效管理周期，从开始的绩效计划制定、实施到结果反馈都要全身心投入，并且与各项目人事一起做好相应的人员沟通，了解员工需求，对于改进的员工激励机制要有针对性地进行实行，并制定人员激励档案，跟踪员工的工作行为、态度，以此来掌握每位工作人员的激励记录，便于有方向地挖掘员工潜力和更好进行团队建设。通过建立员工激励档案，可以有效了解员工以及有针对性地设计符合员工的激励方案。公司高层领导重视保障执行公司制度的设计、实施和完善，能否在公司继续实施，在很大程度上取决于公司高层领导的态度，他们的认可和支持能够确保制度的顺利实施。目前，会计师事务所的总经理有商业背景。他一路走来，经历了各个基层岗位的工作经验，也知道每个岗位的工作内容和辛勤工作，因此，为了更好地确保员工激励机制的顺利实施，人力资源人员需要与总经理有效沟通和解释具体计划。对于公司的每一个员工，都需要有一个高效、健全的激励措施，不仅要获得高层领导的支持，还要在财力和物力上满足员工的物质和精神需求。为员工创造更舒适的工作环境，提供晋升机会，协助他们达成职业目标。这样，在高层领导的认可和支持下，公司的员工激励机制才能得到完善的实施。塑造民主、平等沟通的企业文化激励机制的顺利实施不光在于得到管理者认可和支持，同时还需要鼓励各级员工参与，提出自己想法和意见，双方在平等的基础上进行有效的沟通，来促进激励机制的实行。为此，新原联合会计师事务所要营造一个民主、平等沟通的工作氛围，将“安心、参与、信任、共生”的思想传递给每一位员工，新原联合会计师事务所的工作团队都是比较年轻化的，自然其思想、想法都有自己的主见，为此管理者要扩宽沟通渠道，采取多样化的方式来聆听员工想法和意见，让员工理解公司的激励机制并解决员工的疑虑和困难，让双方在一个民主平等的氛围中快乐工作快乐生活；同时，对各项制度实施的人员实行监督，保证整个激励过程的透明与公平，建立申诉机制，员工对于考核结果有意见可按照程序来进行申诉，保障员工权益。如此一来一个民主、平等的文化氛围是有助于更好地推进员工激励机制的实施。

结束语本文是从新原联合会计师事务所的背景意义和国内外相关研究开始深入的，首先介绍了事务所的管理现状及实施激励机制中存在的问题，结合所发现的问题来分析，在此基础上进行改善，得出以下结论：（l）新原联合会计师事务所员工激励机制存在的问题主要有以下三个方面：薪酬激励不合