【《电子政务管理人才培养策略研究的相关概念及理论基础》3700字】

VII电子政务管理人才培养策略研究的相关概念及理论基础目录TOC\o"1-3"\h\u6591电子政务管理人才培养策略研究的相关概念及理论基础 1282741.1相关概念 1319871.1.1电子政务管理人才 1257491.1.2公安机关电子政务管理人才 224201.2理论基础 220381.1.1双因素激励理论 29581.1.2人际关系理论 3118781.1.3马斯洛需求层次理论 422101.1.4理论分析框架 51.1相关概念1.1.1电子政务管理人才许多学者都对电子政务管理人才进行过研究。曾霞和贺永祥(2005)认为电子政务管理人才并非是在政务工作中对行政管理人才和信息技术人才进行单纯简单的设置，反而认为是一种同时具备行政管理知识、计算机信息技术和相关知识的复合型和应用型相结合的人才[22]。李志更(2009)则通过研究认为，政府行政部门中的电子政务人才关键是由两种类型的人员组成；其一是拥有公务员身份，在政府行政部门科技信息化主管部门和政府行政机关内部负责部门内部科技信息化建设的相关管理者及有关业务部门的具体人员；其二是拥有事业单位的相关管理者以及专业的技术员身份，在各级党委政府机关下辖的信息单位部门进行电子政务建设、使用管理和日常运维的人员。第一类人员的主要职能是在宏观上负责对电子政务进行管理，具体包含研究制定建设发展电子政务总体上的规划，开展与建设发展电子政务相关的指令决策、督导检查等。第二类人员的主要职能是负责在微观上对电子政务进行的管理、建设等，具体包含有关电子政务系统建设的规划落地和系统管理，从事一些电子政务技术和产品的维护开发等[19]。笔者认为，电子政务管理人才应该是在政府部门、企事业单位中，从事电子政务领导、研究、管理、使用等工作的人员，是具备政务运转管理知识和计算机信息技术的复合型人才，可以是公务员，也可以是企事业单位中的管理人员，能熟练运用管理学知识，掌握计算机网络技术。1.1.2公安机关电子政务管理人才1.2理论基础1.1.1双因素激励理论上世纪中叶，美国多位学者深入匹兹堡地区进行实地调研，弗雷德里克·赫茨伯格等科学家对二百名工程师、会计师开展了调查访谈，进行了创造性的研究，提出了他最主要的成就，激励因素-保健因素理论也称为双因素激励理论，赫茨伯格团队研究调查问主要是聚焦在两个问题，其一是在工作当中，什么事情是使受访者认为满足的，并评估这样的积极情绪能延续多久时间；其二是又有什么事情是使受访者认为不满足的，并评估这样的消极情绪能延续多久时间。赫茨伯格团队把上述问题的答案作为资料，创新性地去分析什么事项能让员工在工作中感到满足愉悦，什么事项可能导致员工产生不良的负面情绪，在研究后学者表示能够让员工产生正面情绪，如愉悦、满足等，一般为工作内容方面或者是工作本身；相反与工作环境有关，或者是工作关系等问题，会导致员工觉得不满足和不愉悦。赫茨伯格将第一种称为激励因素，将第二种称为保健因素。满足保健因素对员工发挥的作用相当于医疗保健对人体健康所产生的效果。保健是在环境中消灭对健康不利的事物，它不能直接作用于提升健康水平，但是有预防疾病的作用。保健因素包含规章制度、人际关系、督查检查、工作环境、工资福利等方面。当此类因素降低到员工能够承受的水平之下时，则可能导致对工作厌倦不满意。对于可以产生满意和激励效果的因素称为“激励因素”，例如员工的成长机会、领导赏识、工作成就，还有工作责任等。利用这些因素可激发员工斗志，更能起到够激励员工的作用。基于此点内容，赫茨伯格表示以优越的工作条件、改进人际关系和工资刺激等传统激励假设对员工的激励并不会产生更为显著的影响；纵然这些传统因素将激励作用发挥到最大化，也不能形成更加明显的激励作用。赫茨伯格认为保健因素对于管理者而言相当重要，应提高其重视程度，如果员工产生不满情绪，二者相互交织会弱化保健因素的效果，所以，想要提升员工的工作业绩，应从“激励因素”入手，切实增强员工的工作积极性。按照赫茨伯格的双因素激励理论，管理者要想调动员工积极性，可以从以下两个方面入手：一是直接满足，又叫做工作任务内满足。此种满足主要来源于工作本身，或者是工作环境中的人际关系，通过直接满足能够提高员工的工作热情，激发其内在动力，让员工掌握更多的技能和知识。增强其责任感、荣誉感和成就感。员工的内在情感被调动起来，从而提高其工作的主动性和积极性。尽管这种激励措施需要耗费较长的时间，但是如果产生效果，员工的积极性被调动起来，其最终达到的激励效果远高于其他激励方式，不仅能够提升工作效率，而且持续时间长，带来的工作影响更加明显。因此身为管理者需要重视直接满足法的运用。二是间接满足，这种满足形式是相对于直接满足而言的，因此也可以称其为工作任务外的满足。其来源是在完成工作后获得的满足，常见的间接满足形式包括升职、加薪、领导嘉奖等。另外间接满足也包括其他福利方面，例如为员工提供俱乐部、员工学校、托儿所、食堂、奖金等等。间接满足不同于直接满足，不能直接给予员工，尽管双方存在一定的联系但是远不如直接满足能够调动员工的积极性，部分员工会因为这种间接满足于工作之间的关联性不强而产生轻视感。总的来说，这种形式的满足维持时间短暂，不易于工作效率的提高，且重点在于如果相关领导者没有合理处理这些间接满足，极易产生各种不良隐患。1.1.2人际关系理论人际关系理论来源自霍桑实验的结果，通过西屋公司霍桑工厂的照明度实验、绕线组实验等等，发现了人们有心理需求，领导方式、群体氛围会影响员工的士气，而士气与生产率有关。霍桑实验的过程值得仔细研究，这开辟了管理学新的研究领域，代表人物是梅奥，这一阶段可以称为人际关系理论阶段。人际关系理论还主要是研究人、人群的行为特征，认为企业要将“人”作为管理的重心，并没有放在整个组织的视野下看问题。人际关系学理论以人为研究对象，核心是研究如何运用各种公共管理方法，在公共部门中合理安排人力资源，加强对员工的培训工作；根据员工心态发展情况和行为特点，对员工进行合理引导，做好协调和激励工作，保证发挥每个人才的优势，提高人才和岗位的匹配度，在推动公共部门发展的同时，促进企业与社会目标的发展。1.1.3马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类动机的理论》书中提出的需求层次理论就是马斯洛需求层次理论，突出人的需求决定人的动机，并且在每一阶段，都有一种占据主导地位的需求，其他需求则属与不太重要的地位。马斯洛需求层次理论分为五部分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。总体来看，可以把上述五种需求总结为两种类型，首先是缺乏型需求，包括安全需求、生理需求、尊重需求、社交需求。人要满足此类需求才会觉得身心舒适；其次是成长型需求，自我实现需求就是成长型需求，人在满足缺乏型需求后产生该项需求，这种需求可以帮助人们成才。这五种需求之间呈现金字塔式的关系，详见图2-1。图2-1马斯洛需求层次理论图这五种需求属于人与生俱来的需求能力，属于个体基本能力之一。为个体行为起到指导作用，通过这五种行为可有效实现个体的激励目的。在关于高级需求与低级需求之间的关系判断上，马斯洛表示低需求层次的个体更具潜能和动机。如果个体需求不断满足，整体层级上升则其需求会随之减弱，因而在满足需求上需要从低级别的需求开始，然后才是更高级别的需求。在从动物转向人的进化过程中，高级需求一般都产生的相对较迟。作为人这个个体来说，在婴幼儿阶段只有生理需求、安全需求和社交需求，伴随着成长会出现尊重需求，只有在成长大后才会形成自我实现需求。自然界中的生物无一不需要水和食物，但是仅有人类才会出产生自我需求。对于个体生存而言，低级需求是最为重要的，它与个体生命的延续之间产生直接影响，如果个体的低级需求得不到满足，将会影响其生命健康；相应的高级需求并非是个体必须的需求，但此需求得到满足可以让人产生积极影响，所以也称为生长需求。高级需求往往相对于低级需求而言其复杂程度更高。实际上，高级需求的满足主要借助以下三种外部条件：经济条件、社会条件、政治条件等。1.1.4理论分析框架本文通过查阅国内外有关电子政务人才的文献资料，在马斯洛需求层次理论的基础上，结合了人际关系理论