薪酬管理第一章

杨睿娟薪酬管理概述在此幻灯片插入公司的徽标从“插入”菜单选择图片找到徽标文件单击“确定”重新设置徽标大小单击徽标内任意位置。徽标外部出现的方框是“调整控点”使用这些重新设置对象大小如果在使用尺寸调整控点前按下shift键，则对象改变大小但维持原比例。薪酬＝“心愁”？2025/12/12福利VS高薪高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。员工最讨厌什么？加班员工最向往什么？放假员工最希望什么？加薪员工最炫耀什么？福利如果你是管理者，请再次思考以上的问题案例某房产销售公司，房产销售越多，担任文员的工作人员越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。于是，修改了薪酬方案，给她增加了提成，按房产销售额的比例来做提成，但是她光顾着办别墅、大户型的房产证、手续办理了，不怎么理会小户型的手续办理。再次改变薪酬方案，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作也有效率了。

第一节薪酬的构成及其功能

一薪酬及其构成薪酬是员工向其所在组织所提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入。1什么是薪酬？薪酬是员工从事某组织所需要的劳动而得到的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，完整意义上的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福利。（对企业而言，进行薪酬管理的目的是在合理合理控制人工成本的基础上，提高员工满意度）2薪酬的构成

企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

二薪酬的功能

对组织而言

控制经营成本有效配置资源改善经营成本支持组织变革对员工而言补偿和保障心理激励功能价值引导功能对社会而言关系国民经济的正常运行社会和经济发展水平的重要指标第二节薪酬管理的环境1宏观环境政府的宏观调控劳动力市场的供求行业状况组织所在地的发展状况2微观环境

企业的经济效益企业的薪酬政策企业的管理水平

劳动者的个体情况3变革之中的薪酬管理环境薪酬管理的环境发生了怎样的变化？环境的变化导致薪酬管理出现了什么样的发展趋势？第三节企业战略与战略性薪酬管理战略性薪酬管理的内涵及其作用战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配二企业战略与薪酬战略企业战略成长战略稳定战略收缩战略（精简战略）薪酬战略水平较低的固定薪酬及长期可变薪酬计划稳定的基本薪酬和福利降低稳定薪酬部分所占的比重第四节薪酬管理的基础一、薪酬管理的历史早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度，计件薪酬盛行科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度二、薪酬理论早期的工资理论最低工资理论（生存工资论）——配第、魁奈工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格工资基金理论——穆勒

工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例工资差别理论——斯密职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因配第、魁奈的最低工资理论基本观点：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的主观意愿。国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节。因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，以协调雇员和雇主之间的矛盾。穆勒的工资基金理论基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例。工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国经济学家西尼尔对该理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决定于工人的生产率和工人的人数。由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现斯密的工资差别理论基本观点：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类。职业性质对工资差别的影响：使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难职业的安全程度不同：安全与不安全承担的责任不同：责任大与小成功的可能性不同：成功与失败斯密的工资差别理论具体运用那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当工资政策则会扭曲劳动力市场的供求，从而使得作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别企业工资决定论边际生产力理论集体交涉工资理论劳动力市场歧视理论人力资本理论效率工资理论边际生产力理论（TheoryofMarginalProductive）边际生产力这一术语是19世纪末美国经济学家克拉克首创并进一步用于其分配论分析的。它指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MarginalPhysicalProduct,有时被简称为边际产品MP）。而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（MarginalRevenueProduct,简写为MRP）。边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。

边际生产力理论在精确地预示行业和职业间工资差异的长期变动方面，相当成功；而在精确地预示工资差异短期变动方面，并不成功。马歇尔、克拉克的边际生产力理论基本观点：以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分工资取决于劳动的边际生产力马歇尔、克拉克的边际生产力理论具体运用与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率它揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系：增加劳动力数量会使实际工资水平下降增加资本数量则有可能使工资水平上升拉克、多布的集体谈判理论基本观点：在一定程度上可以说工资实劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失工会的谈判力等于雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）/雇主同意工会条件的成本（如提薪等）拉克、多布的集体谈判理论具体运用短期的货币工资决定理论与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用注意解释它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结劳动力市场歧视理论基本观点：歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视。工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。它包括直接歧视和间接歧视。直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法规。间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。人力资本理论基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。人力资本的投资形式：

医疗保健投资在职培训投资正规学校教育投资社会教育投资劳动力流动投资人力资本理论具体运用用于解释企业内员工之间的收入差距在解释职业工资差异方面也有较强的说服力它还关系到企业的人力资源开发与利用政策效率工资理论基本观点：假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督。工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数。而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一个较高的水平上。因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大。效率工资理论效率工资理论认为：组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。

这一效应可能通过两种方式实现：一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励效应）；二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工（分选效应）。具体运用用于解释高工资与高失业率之间的关系较高的工资水平和较高的失业率，都会导致增加雇员失业的机会成本工作中增加努力水平，防止失业带来的损失企业薪酬管理理论工作激励与薪酬关系

薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性选择努力的方向决定努力的程度投入持续努力着重探讨薪酬与激励的关系内容性激励理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素论麦克利兰的成就动机理论过程性的激励理论期望理论公平理论归因理论企业薪酬分配理论公平理论分享经济理论整体薪酬理论公平理论亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的努力将会得到公平的回报。员工投入工作的努力不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教育程度、资历和社会地位等；员工从工作中获得的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和声望等。在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他人的投入产出进行比较。如果投入产出比与相比较的其他人的比率相等，员工就会感到公平如果员工感到比率不相等时，就会感到不公平和紧张当员工认为自己处于低报酬水平时就会减少对公司的贡献，而处于高报酬水平时员工至少会在短期内增加其投入公平理论公平理论当员工感到不公平时，可能采取以下行动：曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较离职该理论在激励方面比较有效，但仍有一些问题不清楚员工怎样界定自己的付出与所得？参照对象？分享经济理论

1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼发表了《共享经济》一书，提出了共享经济新理论。他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。把工人的工资与某种能够恰当反映组织经营状况的指数相联系的制度。通过选择一种不是由市场确定工资率而是与某种能够恰当反映企业经营状况的指数（如企业的收人或利润）相挂钩的办法来确定工资报酬。分享有完全分享和混合分享两种形式。根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。

目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存，通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。

西方国家实行“分享工资理论”，美国的工资一直占国家GDP的50%左右，而我们国家的工资在1980、1990、2000年分别占GDP的17%、16%和12%，以后就一直在12%-12．5%左右徘徊。在过去的20多年中，中国利用廉价的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞争对手，占据了世界市场。如今，“中国制造”遍布全球，正是得益于所实行的“生存工资理论”。

整体薪酬理论密歇根大学商学院教授特鲁普曼将薪酬细分为５大类１０种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ

式中:ＴＣ＝整体薪酬ＢＰ＝基本工资ＡＰ＝附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬ＩＰ＝间接工资：福利ＷＰ＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等ＰＰ＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣ＯＡ＝晋升机会：企业内的提拔机会ＯＧ＝发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助ＰＩ＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足ＱＬ＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）Ｘ＝私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）

由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，最好的方式是实行雇员薪酬方案定制化。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择