修改《劳动法》若干问题研究

PAGEPAGE1修改《劳动法》若干问题研究【摘要】我国《劳动法》自1995年1月1日起颁布执行以来，取得了巨大的成果，但是我们同时看到，正在执行的《劳动法》由于当时的立法背景以及社会转型时期的等复杂因素，存在着诸多的不足，对于《劳动法》的修改，已迫在眉睫。《中华人民共和国劳动合同法》已于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。深入的研究劳动法以及各项劳动制度，借鉴其他国家的劳动法，同时结合国际劳动公约，并注重对修改后劳动法的可操作性等理念，来科学修改和完善劳动法。

【关键词】劳动法修改基本理念具体制度

一、引言

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）从1994年7月5日由八届人大八次会议通过，1995年1月1日起颁布执行，至今已有快20年了。在20年中，劳动法为我国劳动力市场的发展提供了基本的法律依据，随着我国劳动力市场的逐渐市场化运作，劳动法的局限性日益显现，科学的修改和完善劳动法成为当务之急。《中华人民共和国劳动合同法》已于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。研究和修改当前劳动法所应遵循的基本理念和制度构建具有重大意义。

二、修改《劳动法》所应遵行的基本理念

（1）劳动法律关系的主体权力义务关系应为主体双方协约自治和国家统合相并重的模式。关于劳动法律关系中主体的权力义务关系是由主体是双方协约自治还是由国家统合，或者是资方决定？这是《劳动法》修改的大前提。只有在这个确定的大前提下，我们所有的劳动法律法规都将服从和服务于这个大前提，我们的劳动法律法规才能顺利的落地执行。

劳动关系主体的协约自治要求，法律关系主体双方力量对等，主体双方协商形成劳动条件和劳动安全标准以及劳动待遇，国家置身于法律关系主体的双方之外，对于劳动法律关系给予维持。而在国家统合模式下，是由国家来决定主体双方的权力和义务关系，对于主体双方都进行了严格的限制，从我国目前的劳动法律关系现状来看，关系中的主体个人，仍处于弱势状态，和主题的用人单位很难力量对等，协约自治很难实现，必须要借助于第三者国家的力量来进行国家统合。

（2）用发展的眼光去看待和评价劳动法。我国的劳动立法最早可以追溯到20世纪初期，1923年，北洋政府公布的《暂行工厂规则》。其后，国民党政府1929年颁布了《工会法》。1931年，中国共产党在革命根据地颁布了《中华苏维埃共和国劳动法》。直到1949年，中华人民共和国成立，第二年颁布了《中华人民共和国工会法》，之后的40多年又陆续颁发了劳动法系列的规章、条例、决定。发展到1994年，经全国人大常委会审议通过，《中华人民共和国劳动法》颁布，它标志着中国劳动法走入了一个全新的历史进程。此后20年间，国家先后颁布了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。2012年国家又推出了新劳动法。

1994年《劳动法》的颁布，是我国建国以来第一部全面规范劳动关系的劳动法律。首先，《劳动法》充分体现了宪法基本原则，填补了我国劳动立法空白，落实了宪法中规定基本人权中的劳动权。突出对劳动者劳动权益的保护，为劳动者权利的实现提供保障。其次，迎合了中国经济改革的需求，建立了公平的市场竞争机制，劳动法律关系的主体双方平等适用劳动法。劳动法的颁布，对于保护劳动者的合法权利，协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革发挥了重要作用。《劳动法》肯定了劳动体制改革的成果，在规范劳动关系方面发挥了应有的作用，非常有力地促进中国现代企业的发展。最后，劳动法突显对劳动者劳动权益的保护，为劳动者权利的实现保驾护航。一是保障了劳动者的休息权，劳动法严格规定了劳动者的休息和工作时间。二是为企业给劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险提供法律保障。三是在劳动者的工资支付等方面进行了明确规定。

但是近20年来，随着经济结构多元化的发展，劳动关系呈现多元化和复杂化，劳资冲突的矛盾日益尖锐，严重影响了我国经济社会的和谐发展，社会经济环境的变化，对于修改劳动法提出了新的要求。

（3）与国际接轨，认真理解对待国际劳工公约，实现劳动标准的国际化。目前中国的经济发展在快速发展，世界500强的企业已有400多家进驻中国，中国成为名副其实的“世界工厂”。我国的很多不符合劳动者权益保护标准的企业或劳动保护标准不高的企业，对中国在国际经贸活动中产生一些负面影响。并由此带出中国的劳动标准的国际化，督促我们要不断的提高劳动保护标准和水平，也是我们修改劳动法所要予以考虑的。自1995年劳动法颁布以来，我国已批准加入了23个国际劳动公约，为劳动法修改奠定了基础。

三、现行《劳动法》的主要缺陷分析

（1）目前的劳动派遣存在大量的问题，我国劳务派遣用工存在被部分单位滥用、被派遣劳动者的合法权益受损两大问题。首先，我国目前劳务派遣用工与国外的劳务派遣相比已经进入超常发展的情况，说明现行立法存在着“规制失灵”问题。劳务派遣超常发展的实质是，是因为长期用工的企业出于保持用人的弹性机制的需要，将这类劳动关系隐蔽于短期用工形式下，形成“隐蔽雇用关系”。新《劳动合同法》推行无固定期限合同，加强对劳动者的解雇保护，这一举措，使得大量劳动力借助劳务派遣的形式来实现流动。其次，用人单位为规避用工自主权的限制，以及在不影响原有的直接签署劳动合同的劳动者的经济利益的情形下，为提高企业经济效率，引入劳务派遣机制，两类劳动者同工不同酬。对劳务派遣用工比例、同工同酬、社会保险等问题，也作出更严谨完善的规定。

（2）劳动争议处理机制不完善，不合理。劳动争议处理，设置了仲裁强制前置，限制了诉讼权的实现。劳动争议处理程序繁多，仲裁强制前置，限制了诉权的实现。《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是主体双方提起诉讼的必须条件。由此限制了主体双方对争议处理方式的选择自由、限制了主体双方起诉权的行使，造成主体双方中的弱势一方，劳动者被侵权现象比比皆是，但是诉诸正式法律程序的却少之又少，这与《劳动法》救济劳动者被侵害权益的立法初衷相违背。（3）2012年新劳动法出台，对于原来空白的涉外劳动法进行了补充，虽然解决了一部分涉外劳动法律关系的问题。但是新问题又随之出现，有些经济学者认为，目前现行的涉外劳动法律法规，是将国内劳动法推广适用于涉外劳动法，引发了彼此间的新冲突。两者之间缺乏衔接。我国的经济发展逐步和全球经济接轨，国际化的世界性企业越来越多的进入到中国，涉外劳动法律关系的问题越来越多，涉外劳动法的完善将成为一项重要的立法课题。

劳动法中对于劳动法律主体中的用人单位违反劳动法的处罚不够严厉，造成用人单位违法成本低廉，所以一而再的违法，侵害个体弱势的劳动者权益。放眼看中国的企业，拖欠、克扣工人工资，不给劳动者缴纳社保，工人的工作安全无法保障等等问题比比皆是。

四、构建我国劳动法体系的新思维

一是针对劳务派遣的问题，建立派遣用工转正制度，加强工会的作用等。确保劳务派遣行业健康发展，实现劳务派遣的“三性”原则、同工同酬。具体可以建立劳务派遣许可与报告制度，对用人单位明确规定可以劳务派遣的岗位，以及对该岗位派遣合同的续签次数和时间进行一些限制，完善派遣单位与用人单位之间连带责任的一些规定。鉴于此，《中华人民共和国劳动合同法》已于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。具体的效果还需要在实践中检验。二是要改革优化劳动争议处理体制，是否可以设立独立的劳动法院。因劳动着提请诉讼的时间晚于争议发生时间，为保护劳动者的权益，应用简易便捷的法律处理程序，及时解决劳动争议，减少环节，降低成本，尽快的落实执行的事宜，有利于尽快恢复被破坏的劳动关系。三是要深入研究国际劳动标准，综合考虑我国的经济发展水平，同时借鉴先进发达国家的劳动标准，制订出适合我国国情，适应我国经济发展的劳动标准。四我国涉外劳动法律规范进行深入优化，改变国内劳动法推广适用涉外劳动法律关系的做法，而是对涉外进行单独立法，与国内的建立统一的规范。真正实现涉外劳动有法可依，有法必依，违法必究。五是要对企业加大加重违反劳动法的处罚力度，制定出更完善的企业违反劳动法的规定，狠抓对企业落实劳动法的监查力度。

五、结语

从1995年《劳动法》颁布以后，我国陆续制定或修订了与劳动法配套的法律法规和政策，为修改劳动法积攒了很多的经验。并于2012年12月28日通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。每一个劳动争议的仲裁和诉讼、审判，为修改劳动法提供了很多的实践经验。在近20年的市场经济发展中，符合和适应市场要求的新型劳动就业，用工方式，工资分配形式，以