2026年金属冶炼公司绩效KPI动态优化管理制度

2026年金属冶炼公司绩效KPI动态优化管理制度第一章总则第一条制度目的为建立科学、动态、适配的绩效KPI管理体系，规范绩效KPI的设定、执行、评估、优化全流程管理，充分发挥绩效KPI对生产经营、技术创新、团队建设的导向作用，激发员工工作积极性和创造性，提升公司整体运营效率、盈利能力及核心竞争力，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等相关法律法规，结合金属冶炼行业生产特点、公司发展战略及实际经营需求，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司各部门、各层级员工（包括管理岗位、技术岗位、生产岗位、职能岗位等）的绩效KPI设定、分解、执行、监控、评估、反馈及优化等全流程管理活动，涉及人力资源部门、战略规划部门、生产运营部门、技术管理部门及各业务部门。第三条核心原则战略导向原则：绩效KPI紧密围绕公司发展战略和年度经营目标，确保指标与公司核心发展方向保持一致。科学适配原则：结合不同岗位性质、职责特点设定差异化KPI，指标量化可衡量、责任可追溯、执行可落地。动态优化原则：根据行业政策变化、市场环境波动、公司战略调整及绩效执行效果，定期或不定期优化KPI体系。公开透明原则：KPI设定、评估标准、优化流程等信息全程公开，确保员工充分知晓并参与，保障管理公平公正。合规合法原则：严格遵守劳动用工相关法律法规，确保绩效KPI管理流程、考核结果应用等符合法律规定，保障员工合法权益。第四条绩效KPI定义与分类本制度所称绩效KPI，是指关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator），即用于衡量各部门、各岗位员工在一定周期内核心工作成果、工作效率及职责履行情况的量化或定性指标。按适用对象分为：公司级KPI（反映公司整体经营目标的核心指标）、部门级KPI（承接公司级KPI分解的部门核心工作指标）、岗位级KPI（结合岗位职责设定的个人核心工作指标）；按指标性质分为：生产运营类（如产量、质量、安全、成本等）、技术创新类（如工艺优化、技术攻关、专利申请等）、职能管理类（如工作效率、服务满意度、流程优化等）。第二章组织架构与责任分工第五条组织架构公司成立绩效KPI动态优化管理小组，由公司分管人力资源工作负责人担任组长，人力资源部门负责人担任副组长，成员包括战略规划部门负责人、财务部门负责人、生产运营部门负责人、技术管理部门负责人及员工代表。管理小组统筹绩效KPI体系搭建、重大事项决策、优化方案审批及监督考核等工作。人力资源部门作为牵头部门，负责绩效KPI管理全流程组织实施；战略规划部门负责提供公司战略目标及分解依据；财务部门负责提供成本、效益等相关数据支持；各业务部门负责本部门KPI的细化、执行及优化建议反馈。第六条部门及岗位职责1.人力资源部门：牵头搭建绩效KPI体系框架；组织开展KPI设定、分解、评估等工作；收集分析KPI执行数据及反馈意见；组织实施KPI动态优化；开展绩效培训与指导；受理绩效相关申诉；监督制度执行情况。2.战略规划部门：制定公司年度经营战略目标；指导公司级KPI设定及层级分解；根据战略调整提出KPI优化方向建议；提供行业趋势、政策变化等外部环境分析支持。3.财务部门：提供营业收入、成本控制、利润达成等财务类KPI数据；协助开展KPI经济性评估；参与财务相关KPI的优化论证。4.生产运营部门：结合生产实际设定生产类KPI（如产量、质量、安全、能耗等）；跟踪生产类KPI执行情况；收集一线生产数据及优化建议；参与生产相关KPI的评估与优化。5.技术管理部门：设定技术创新类KPI（如工艺改进效果、技术攻关进度、专利数量等）；跟踪技术类KPI执行效果；提供技术数据支持及优化建议；参与技术相关KPI的论证优化。6.各业务部门：承接公司及部门级KPI，分解制定本部门岗位级KPI；组织本部门员工执行KPI并跟踪进度；定期分析KPI执行偏差原因；及时反馈KPI优化建议；配合开展绩效评估与优化工作。7.员工职责：知晓并认同本人岗位KPI及评估标准；积极执行KPI相关工作任务；及时反馈KPI执行过程中遇到的问题及优化建议；参与绩效评估与沟通反馈。第三章绩效KPI设定与分解第七条KPI设定要求KPI设定需结合公司战略目标、部门职能、岗位职责及工作重点，确保指标聚焦核心工作，避免冗余；量化指标需明确数据来源、计算方式及目标值，定性指标需明确评估标准及等级划分，确保指标可衡量、可考核。不同岗位KPI数量需合理控制，一般不超过8项，其中核心指标占比不低于60%；指标目标值设定需兼顾挑战性与可行性，参考行业标准、历史数据及公司战略要求，经充分论证后确定。第八条KPI分解流程公司级KPI由战略规划部门牵头制定，结合年度经营目标明确指标名称、目标值、考核周期及责任部门，报管理小组审批通过后发布。部门级KPI由各业务部门根据公司级KPI分解制定，结合部门职能补充专项工作指标，经人力资源部门审核、管理小组审批后确定。岗位级KPI由各部门结合部门级KPI及岗位说明书制定，与员工充分沟通确认后，报人力资源部门备案。KPI分解过程需确保上下联动、左右协同，形成完整的指标体系。第四章绩效KPI执行与监控第九条KPI执行管理各部门、各员工需按照确定的KPI目标及时间节点推进工作，定期梳理工作进展；部门负责人需对本部门员工KPI执行情况进行日常指导，及时发现并解决执行过程中遇到的问题，确保指标顺利达成。KPI执行过程中，因外部环境重大变化、公司战略调整等客观因素导致指标无法实现的，相关部门或员工可向人力资源部门提出指标调整申请，说明调整理由及建议方案，经管理小组审批后可适当调整。第十条KPI监控与数据收集人力资源部门建立KPI执行监控机制，定期收集各部门KPI执行数据，一般月度进行数据汇总、季度进行阶段性分析、年度进行全面评估。各部门指定专人负责本部门KPI数据统计与上报，确保数据真实、准确、完整；财务、生产、技术等相关部门需配合提供数据支持，保障监控工作顺利开展。人力资源部门对收集的数据进行核实分析，形成KPI执行情况报告，为优化调整提供依据。第五章绩效KPI动态优化第十一条优化周期与触发条件常规优化周期为每年一次，在年度绩效评估结束后启动，结合年度经营结果及战略调整需求开展全面优化；专项优化可根据触发条件随时启动，触发条件包括：行业政策重大调整、市场环境显著变化、公司战略方向变更、KPI执行偏差率连续两个周期超过20%、多数员工或部门反馈指标不合理、重大技术革新或生产工艺调整等。第十二条优化流程优化工作由人力资源部门牵头，首先收集各部门、各岗位员工的KPI优化建议，结合KPI执行数据、行业趋势分析及公司战略要求，形成初步优化方案；组织管理小组成员、相关部门负责人及员工代表召开论证会，对初步方案进行讨论修改；修改完善后向全体员工公示，公示期不少于3个工作日，收集公示反馈意见并再次调整；最终优化方案报管理小组审批通过后正式实施。第十三条优化内容与要求KPI优化内容包括指标增减、指标定义调整、目标值修订、评估标准完善等。新增指标需符合战略导向及岗位核心职责，删减指标需论证其不再具备核心考核价值；目标值修订需结合实际执行情况、外部环境变化及战略目标调整，确保合理性；评估标准完善需进一步明确量化依据或定性等级，提升考核准确性。优化方案实施后，人力资源部门需组织开展培训宣导，确保各部门、各员工明确优化后的KPI及相关要求；同时跟踪优化后指标的执行效果，为后续优化积累经验。第六章监督考核与责任追究第十四条监督考核管理小组定期对绩效KPI动态优化管理制度执行情况进行监督检查，重点检查KPI设定的科学性、执行的有效性、优化的及时性及数据的真实性，检查结果纳入相关部门绩效考核。建立反馈机制，员工可通过书面、线上或面谈等方式向人力资源部门反馈KPI管理过程中存在的问题，人力资源部门需在5个工作日内回应处理；定期开展制度满意度调查，收集改进建议，持续完善制度。第十五条责任追究对违反本制度规定，存在以下行为之一的，视情节轻重给予相关责任人通报批评、绩效扣分、岗位调整等处罚；造成公司经济损失的，依法承担赔偿责任；构成违法的，移交相关部门处理：1.编造虚假KPI数据、隐瞒真实执行情况的；2.未按规定流程开展KPI设定、分解、优化等工作的；3.擅自调整KPI指标或目标值，未按规定履行审批程序的；4.泄露KPI管理过程中涉密信息或员工绩效隐私的；5.在KPI评估与优化过程中弄虚作假、营私舞弊，影响公平公正的；6.未履行监督管理职责，导致KPI