【《我国公务员激励机制的建立和完善策略》6400字】

我国公务员激励机制的建立和完善策略目录TOC\o"1-2"\h\u10319引言 57874一、相关理论基础 624517（一）激励机制概念 618836（二）激励理论 730676二、我国公务员激励机制现状 84992（一）薪酬体系 820709（二）公务员激励机制 87275（三）公务员激励机制运行状态 920454三、我国公务员激励机制存在的问题 920417（一）薪酬不合理 911261（二）考核不科学 917356（三）晋升不规范 1030472四、我国公务员激励机制的完善 1111465（一）完善薪酬机制 117898（二）健全考核机制 1118849（三）完善晋升机制 1121901结语 128050参考文献 13

摘要公务员激励机制能够提升这一群体的工作效率和工作积极性，有助于实现中国政府行政系统的工作职能，达到行政的目的。同时，有效的激励机制也是促进公务员工作积极性发挥的一项重要措施，可以调动行政人员主观能动性为手段，帮助公务员争创优秀、切实提高工作效率。所以，服务型政府战略架构中，健全公务员激励机制十分必要。本文关注的焦点是公务员，从激励机制中出现的问题出发，分析制度在执行过程中的各种不足之处，最终提出相应的优化建议，由此推动公务员激励机制的建立和完善。关键词：激励机制；公务员；服务型政府引言公务员队伍，是落实我国大政方针的支柱力量，它的行为方式与价值观既关系到政府治理水平，并且关系到公众对于政府的看法。习近平总书记多次强调，“要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神”。那么，用什么办法来激发公务员工作主动性，就成了关键的现实问题。公务员激励机制的研究，一方面，有助于推动中国情景中公务员制度的立法进程，健全公务员管理制度，实现国家治理体系与治理能力的现代化；另一方面，行之有效的激励机制，可以充分调动公务员队伍工作积极性，进一步推动国家各项政策更好地贯彻落地。但是一些研究表明，公务员的职位尽管很热，却也是职业倦怠比例最高的职业之一，在制度设计上，由于公务员工资、晋升、考核、监督等等，都有欠缺之处，造成公务员队伍缺乏工作动力的问题。因此，怎样通过行之有效的激励机制来激励广大公务员，推动公务员主动作为，勤奋作为，敢于作为，就成了一个迫切需要正视的实际问题。公务员所代表的并不只是个人形象，更代表了一个国家的政府形象，公务员队伍稳定与否，直接反映了一个国家政府核心凝聚力。从而解决了如何保持公务员稳定，完善公务员队伍基础组织架构等问题；如何规避公务员队伍人才流失；稳定了公务员队伍之后，会如何扮演公务员的角色；如何激发公务员工作热情等系列问题，能够有助于提高政府部门工作效能，对于打造服务型政府、创新型政府在其中发挥了关键作用。公务员考录制度，公务员招录门槛有所提升，对于公务员背景，学历等、专业来考虑，保障公务员队伍整体水平。更多高优人才进入公务员队伍，而怎样留得下来，又是当今最需要解决的课题，若能获得物质福利，升迁、培训与感情等多向有效激励公务员，能更好地供给组织发展所需的能量，确保完成组织发展目标。才能充分发挥公务员主观能动性，增强他们工作的创新性，体制内工作人员职业规划，构建他们的晋升平台；在精神上给以鼓舞与呵护，为业务知识培训、锻炼提升提供机会。公务员的知识水平与价值观必须符合我国的未来发展趋势以及我国的核心价值观，只有这样才能让政府真正的转型为服务型政府。虽然我国大部分公务员缺乏相应技术、耐心、效率以及办事水平，所以该文章为了解决相应的问题，而去规划我国服务型政府的未来转型和规划目标，提升公务员素质，让公务员办事效率进一步提高，从而更有利于我国的发展。公务员的激励主要通过提高薪酬福利待遇来实现、疏通晋升渠道、加强培训学习、优化考核制度和其他激励方式，调动公务员工作积极性，增强责任意识，达到组织认同，提高政府工作效能等。本研究基于马斯洛需求层次理论以及亚当斯公平理论，对我国公务员激励机制的现状问题以及对策进行研究，希望有一定的借鉴意义。一、相关理论基础（一）激励机制概念激励即激发鼓励。以外部措施为主，加强工作动机的培养，引起职工内在前进动力的心理活动。采取多种方式和措施，全面增强组织成员活力，让它主动积极地开展工作，借此促进劳动效率的提高。并从组织行为这一视角进行了剖析，激励意味着规范、规范使用多种激励手段等，从而调动了组织成员工作的积极性，并且对其进行指导，让其得以延续，以积极的态度去感化组织成员，最终实现组织目标。公务员激励就是要充分调动公务员的积极性，满足他们物质与精神上的需要，通过一系列激励制度、激励手段对公务员行为目标产生影响过程等。从心理学角度来说，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。从管理的角度来说，激励就是激发人们的工作热情。关于激励，不同的学者对此也有不同的看法，有的学者认为，激励是指在个人的特定需求下，通过更高的努力，达到一定的组织目标。还有一些学者则认为，激励包含了激励与限制两方面的涵义，而奖惩则是二者的基础。在奖励的内容方面，包括物质奖励、精神奖励和发展奖励。物质奖励，例如工资奖励，可以通过提高工资水平、推行绩效工资等方式来达到。心理激励，是指为员工提供与其相关的福利和荣誉，如体检、生日礼物、员工荣誉称号、优秀评选等。发展的动力主要是让员工在工作中获得成长和发展，例如参加培训、职位晋升等。从激励的角度来看，可以分为正向激励和负向激励；而根据目标的不同，包括对个体的奖励和对团体的奖励。（二）激励理论1.马斯洛需求层次理论每一个人都有自己的需求，或出于精神、或出于肉体、或出于心理、或出于现实，因此，马斯洛根据人类不同的需要，提出马斯洛需要层次的理论，针对人的不同需要，提出了生理，安全和社会交往等方面的学说、尊重与自我实现。与此相适应。同时马斯洛还提出了四个假设性原则。(1)当一个人的问题被完美的解决后，这个人将会在一段时间内产出一个新的问题，就像是满足感一样，人是无法被满足的，当有了更好的生活，人们只会更向往未来。(2)几乎所有人会因为不同的需求、不同的理解和不同的想法去满足自己的一切。(3)大多数人在满足自身的低级需求后，便会去追寻自己的高级需求，直到自己的现状无法满足自己所需的需求时，人们才会去为了需求而努力拼搏。(4)上级需求永远比低级需求难满足。在实际应用研究方面，马斯洛需要层析理论认为，有效激励机制是建立在合法需求之上。一般情况下，一些激励机制都有如下表现：第一，了解公务员激励各方面因素，并且运用这些要素，以适应公务员本人的需要，内外结合，提供最优激励效果，以实现激励机制，激励机制和惩罚机制才能真正有效2.亚当斯公平理论员工只有在公平的情况下才会去努力的工作，让内部产生一种良性的竞争，但是当员工感到不公平时，他们就不愿工作。概理论就是亚当斯提出的员工公平理论体系，从体系上讲就是员工在企业内部工作时，是否受到过不公正的对待，如A员工干的活比B员工累，但两者工资却相同，那就是所谓的不平衡，那么此时的A员工将会进入一种非常敏感的状态，一旦有一个矛盾爆发点，A员工将会直接爆发，这就是企业内部员工不平衡的最基本表现。本文以公平理论为基础，讲述了员工对心理平衡的需求性。相比之下，让他们在对比中达到心理上的平衡，并满意地进行工作。二、我国公务员激励机制现状（一）薪酬体系我国政府公务员考核制度比较单一，而在服务员福利方面，奖励方面、薪资上更有激励，由此造成旧形态政府向服务型政府转变的艰难局面。所以本研究着重于激励机制的研究，对现行公务员制度进行了剖析。由于公务员法中缺少公务员这一特殊提法，同时也因为公务员也是特殊的部门体系，所以相应的管理体系难以统一。因此，迫切需要就当前公务员薪酬体系展开分析。我国公务员薪酬制度由福利，补贴、薪资与基本工资的分配等几部分。只有被选拔为优秀者或者胜任者，才能获得年终奖。我国公务员工资水平基本是同国民经济相联系的。我国公务员考核多以道德、工作年限和工作效率为标准，对公务员进行定期评估结果划分为下列4个级别：杰出，胜任、基本称职与不称职。伴随着中国国民经济与社会的持续发展，我国公务员激励机制最早形成于1980年。并用科学的方法对他们在公务员管理中的地位进行了分类与定位。基层公务员组织较多，能起到有效激励作用，逐步完善他们的激励机制，使得公务员变得越来越重要。（二）公务员激励机制基于我国社会发展趋势，有必要用恰当的报酬来调动职工对工作的积极性，听过这种方式来激励职工为了国家向服务型政府过渡。有效的激励机制首先就是要能够提升公务员潜能，提高政府行政效率。该委员会的国家公务员群体为拥有行政权力的公务员，代表国家实施社会管理，提供公共服务。公务员绩效在社会管理与社会活动中处于决定地位。公务员激励机制在公务员管理机制中占有举足轻重的地位，旨在充分调动全员积极性。其次就要确定绩效管理体系，优化现有管理效率，从而确立科学有效的综合激励机制，利用长效化制度的方式刺激公务员工作投入。（三）公务员激励机制运行状态目前我国的公务员以基层单位居多，由于公务员在政治领域、社会地位、工资福利等发展方面的不同，各级公务员的需求也不同。公务员分级管理是公务员权利的重点，也是对公务员分类管理权性质的强调功能。根据这些特点分布在一般管理、专业技术等方面，行政执法等，管理上没有强调层次，更不用说把激励落实到了基层。考核、晋升、培训、工资福利等虽然是《公务员法》规定的，但仅从公务员廉洁性上进行分类，公务员激励机制在不同层次的需求被忽略。因为这个原因，这种激励机制对不同级别公务员群体，特别是下级公务员群体没有实质性的激励作用。三、我国公务员激励机制存在的问题（一）薪酬不合理从当前我国服务型政府的建立目标来看，需要提升公务员群体的工作积极性。因此必须要建立与之相适应的激励机制，合理的薪酬机制是对政府转型的重要组成部分。而且由于公务员中可用的空间有限，大多数公务员的工资和收入不成比例，这大大削弱了公务员的积极性和动力。其次，公务员的工作人口很高，但薪酬却不尽相同。由于就业单位不同，工资差距正在扩大。（二）考核不科学考核为公务员精神提供了重要依据，更是服务型政府对公务员绩效进行合理评价的一个重要途径。首先就是要对许多公务员的考核采用一般考核方法，考核的重点是工作业绩。但是，这对一些公务员来说是不公平的，因为一些公务员是行政职务，他们的工作很大程度上取决于政策是否落实，能否提出公众诉求。主观理解是随机的，客观性大大降低。二是最后考核结论仅为佐证，考核结果不受加薪、升职的影响，在实际工艺中没有明显的影响，由于评估结果很难与薪资增长及晋升联系起来。从长远看，公务员对考核不够重视，激励效果大减。考核就是对公务员的能力进行综合评价，但是，因为我国目前尚无专门、详细考核规定，测量公务员真实水平，因此，有必要完善考核标准，保证评价的真实性。（三）晋升不规范《公务员法》规定，普通公务员的晋升应予延长在有限的薪酬机制中，晋升是对基层人员手段中，最有效的激励方式。而且较高的工资可以满足基础人员的物质需求，从而积极提高员工的工作效率。然而普通公务员群体之间的升职竞争是非常激烈和困难的。特别是在在传统体制下，基础人员的收入和公务与工种紧密挂钩。从而发生高职位收入高，低职位收入低。中国服务型政府开始解决问题，实施改革。被提升到一个职位。但大部分公务员仍以升职为主，导致就业供需严重失衡。绩效考核结果已经逐渐演变成为公务员薪酬奖励、岗位升职、参加培训的重要准则，有效利用绩效考核能起到指导相关工作开展的意义，可以充分调动其工作积极性、主动性，推动达到预期目标，营造出积极向上的创业氛围，同时也带来物质利益。此外，绩效考核机制含义不明显且不尽合理，不完全是科学，民主考核制度与办法。各级行政机关对此不够重视，未严格执行规定。其主要原因在于政府行政工作实质上属于服务性行业且很难定量。多数情况下，政府量化与绩效将落后于时代，执行与发布有一定困难。当前，公务员群体考核中出现了不少问题，造成评价过程不诚信，不民主。例如公务员群体被归类为部门负责人、由部门工作人员及公务员群体进行考核，分类无固定标准，良莠不齐，很难划分优劣，有些科室连年领导出色，总体框架永远是有能力，但评价结果并不能真正表明作品的容量与力度。有些地方则采用主流人方式来评价过程，评估仅仅是个形式而已。单靠优胜劣汰，这种情况还很常见，严重破坏了考核的严肃性、公正性与科学判断，造成评估与现实的背离。一些部门的优秀席位是根据数量的比例来分配的，而且，他们大都集中于“能干平台”，这样就有了少数几个得到认可的“完美”公务员群体，按其工作份额计算不尽合理。这些人都是“有本事”，这种评价是不可能做到客观的、真正体现公务员群体的美德，才干、奉献等等真实的情况，对穷人起不到奖励和惩罚的效果。四、我国公务员激励机制的完善（一）完善薪酬机制透明管理工资内容。一些人不愿意披露他们的所得，一般工资都是保密的，从而让员工没有过多的攀比心理。虽然该制度有优点，但是也有缺点，不透明的工资制度极易造成负面阴暗的灰色收入地带，从而让有心人获得非法之财。必须对我国的公务员收入制度加强，让我国公务员收入制度彻底透明化，让人民群众充当监测者，主要工作职责转变为公共事务的实施和承担角色。当前的行政管理模式易造成灰色收入开支或者资源浪费，所以新时期面向服务的政府一定要严把资金消费标准关，为了避免资源浪费，提高资金透明度等。二是调动公务员积极性要健全公务员薪酬机制。（二）健全考核机制（1）当前要注意同级和下级的考核方式，从而区别不同级别的人对应不同级别的考核方式，，高级别评估成为首要关注焦点，低级别评估作为补充手段。强调以工作岗位为出发点，以工作质量为评价标准。（2）要对公务员的考核采取多样化考核措施。例如，通过不同的方法评估公务员群体的工作能力，并在评估中使用共同参与，同时需要建立强有力的评估方法，增加要评估的主体和要参与的公众的数量，同时也让服务型政府对公众日常生活与需求有了清晰的认识，以便更好地回应群众的需求。（三）完善晋升机制严谨的评估过程需要科学合理的公平理论应用，并且在公务员升迁过程中应有组织地进行推荐，具体办法可如下：（1）透过平时评估及表现情况，服务型政府公务员资历体系会被打破，使有才能的人在上面，排除不合格公务员，才能更好地为人民群众服务。（2）公务员考核和升迁都要经过相应严格的考试，然后，对测试结果做出评价，竞争机制还需稳定发展，进一步加大招聘力度，让全体公务员得到公平竞争及晋升机会，加强个人的工作能力与意愿，并且取得了重大成果。（3）公务员的升迁同样是个人工作成绩显著的象征，因此个人价值可由升迁来完成。因为薪水与职级有关，升职后加薪，公务员经过公平严谨的考核，通过这些良好的渠道，实现对职位的追求。结语我国创造