TL公司人才激励与薪酬管理问题研究

绪论1.1研究背景对于公司而言，人才激励和薪酬管理系统是企业所有权制度中最重要的系统之一。这与员工是否能够被激励工作以及企业是否能够有效运作有关。企业未来发展的关键在于人才而非资本。能否使用人才取决于人才激励和薪酬待遇。及时的员工激励是薪酬激励的重要手段。时代在不断变化和发展，良好的人才激励和薪酬管理体系可以提高企业人才的竞争力，挖掘员工的创造力，与员工共同发展，构建和谐共赢的劳动关系。为促进企业的健康发展，人力资源是当今人力资源领域最重要，最宝贵的资源。企业高度重视并不断完善人才激励机制和薪酬管理具有双重意义。它可以提高企业的综合竞争力，促进人才找到合适的发展平台。相反，工资的突出矛盾将阻碍企业的发展。薪酬管理在企业中发挥着越来越重要的作用。因此，有必要鼓励和提升人才。有必要对薪酬管理进行深入研究。1.2研究意义如今，随着21世纪的快速发展，人才成为企业间竞争的关键。完善的薪酬管理制度是人力资源管理的核心。只有充分发挥人才优势，企业才能在激烈的竞争中处于有利地位。只有建立一套合理规范的人事激励和薪酬管理机制，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，有效合理地设计企业薪酬管理模式对提高企业在市场中的竞争力具有重要意义。但有些公司没有意识到，今天企业之间的竞争是人才竞争。1.3研究内容本论文以TL公司为例，研究了TL公司的人才激励和薪酬管理，发现TL公司的员工机制存在诸多问题，主要表现在缺乏竞争力，公平性和不完善的制度。针对这些问题，提出了完善人才激励和管理制度，建立长效机制等措施，希望能为公司提供一些参考。理论综述为了更好地建立科学合理的人才激励和薪酬体系，首先要正确认识人才激励和薪酬的含义及相关的基本概念。2.1人才激励与薪酬管理的定义2.1.1人才激励的定义所谓的人才激励是一种心理活动过程，它激发人们的动力，使人有内在动力，朝着理想的目标前进。组织行为认为，动机是激励，指导，维护和驯化组织成员行为以实现组织目标的过程，而组织成员的努力则基于满足某些个人需求的前提。激励的目的是激发组织成员的积极性，激发他们的工作积极性和创造性，提高组织的效率。2.1.2薪酬的定义薪酬一词，用英语表示compensation，是指雇主以现金或现金等价物形式支付的报酬，包括工资，奖金，佣金，津贴和其他形式的雇员报酬。从词汇构成的角度来看，“工资”最初是指柴火，是具有一定使用价值的项目;在经济活动中，“工资”是指就业成本，通常以工资，工资等形式存在。“报酬”是给予的奖励，具有一定的褒义色。“薪酬”是指员工劳动的认可，奖励和表扬。从企业人力资源战略激励的角度来看，薪酬是员工作为经济人的客观功能，是员工个人行为导向目标和工作动机的源泉，是决定人力资源有效性的关键变量。企业资源激励。对于企业而言，薪酬不仅是对员工贡献的认可和奖励，而且是一套管理流程，将组织的战略目标和价值转化为具体的行动计划，并支持员工实施这些行动。它可以在组织内形成统一的情况。2.1.3薪酬管理的定义薪酬管理是企业整体人力资源管理系统的重要组成部分。薪酬管理包括两个方面：薪酬体系的设计和薪酬的日常管理。薪酬是指员工在向其单位提供所需劳动时所获得的各种形式的薪酬。这是单位支付给员工的劳动报酬。报酬包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬可分为直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指单位按照一定标准以货币形式支付给员工的工资。工资。间接经济报酬不是以金钱形式直接支付给员工，但通常可以为员工带来便利，减少额外费用或减轻他们的后顾之忧。非经济报酬是指一些无法通过金钱衡量的因素，但可以为员工带来心理愉悦的效用。2.2人才激励与薪酬管理的原则2.2.1内部公平原则公平是第一个，唯一的公平可以激励人们。公平不等于平均主义，而是“相似”比较的结果，同一类比较是指具有相似岗位水平的员工，相同绩效水平的员工，具有相同能力和资历的员工以及同一地区的员工。因此，当我们掌握公平原则时，我们应该充分考虑比较的对象是否是同类的可比组。2.2.2激励原则企业的薪酬计划和政策应该表达出对企业的贡献越大，收益就越多的想法。我们不仅应传达这些信息，还应将其付诸行动。在考试期结束时，我们需要根据企业的承诺实施激励计划。与此同时，每日即时激励措施尤为重要。这些迅速的激励措施不一定以现金的形式反映出来。非货币奖励也非常有价值，例如及时识别，小礼物和进一步学习的机会。从这个角度来看，除了薪酬经理外，其他人力资源业务模块的同事都有机会成为薪酬经理，如企业文化，员工关系，培训和发展专家，他们在实施过程中有很大的发挥空间。非货币激励措施。2.2.3成本控制原则从经济角度来看，企业的目的是以最低的成本最大化其利益并最大化其利益。劳动力成本是企业成本的重要组成部分，必须自然予以重视和控制。特别是那些成本主要反映人力成本的企业，如互联网，咨询，广告设计等行业，人力成本是否得到妥善管理，都与企业的生存息息相关。2.2.4维持外部竞争力的原则解决内部公平问题是不够的。公司薪酬是否具有外部竞争力也很重要。后者是吸引人才的关键。关注薪酬的外部竞争力是要了解并了解企业的​​薪酬是否具有竞争力。出于这个原因，我们需要匹配同行的薪资数据，以查看我们的薪资水平在类似职位的类似能力水平。TL公司人才激励与薪酬管理现状3.1TL公司的背景简介TL公司是青岛的一家软件开发公司，共有100多人。整个公司分为四个主要部门：R＆amp;D部门，运营部门，客户服务部门和综合管理部门。其中，研发部门有25人，运营部门有35人，客户服务部门有30人，综合管理部门有20人，研发部门有5人。他们通常是克服重要问题的关键人员。客服部核心人物5人，他们是经理，解决了售后遇到的各种问题，经营部骨干15人，属于高级营销部，综合管理部5人，总经理级。总之，TL公司的核心人员是R＆amp;D部门和综合管理部门的经理。他们在很大程度上掌握了公司的生存和发展。3.2TL公司关于薪酬福利方面的现状TL公司的薪资结构是基本工资加绩效工资。基本工资主要取决于员工的工作经历，教育背景和技术能力，而绩效则由当月的业绩决定，其中基本工资占很大比例。由于是软件开发公司，加班情况比较严重，但加班费不按照国家规定给予。企业周末休息，工作时间为上午8:30至下午5:30，但需要在周日轮流。每个月，公司都会为员工组织膳食和季度团体建设活动，以加强员工的凝聚力。每个季度，企业都会对员工进行评估，结果将在员工会议上公布。奖励超过标准的员工并惩罚那些不符合标准的员工。每年，优秀员工不时晋升，以便晋升为管理职位。TL公司人才激励与薪酬管理制度存在的问题4.1人才激励与薪酬支付缺乏公平性企业人才的不合理激励和薪酬会导致同一部门不同部门和个人之间权利和责任的不对称，使一些员工感到不公平，造成心理失衡，特别是核心员工的流失，我们称之为“人才”。如果人才激励和薪酬不能反映内部公平，员工满意度就会降低，这将不可避免地影响员工提供给客户的服务价值，以确定客户满意度，进而影响客户忠诚度。因此，在人才激励和薪酬管理中，内部公平是管理者必须关注的问题。虽然TL公司的基本工资是由教育背景，经验和技术决定的，但其绩效比例相对较小，人才激励也缺乏，没有强有力的政策，员工没有工作的动力，也导致支付更多的员工和薪酬较少的员工工资差别很小，因此员工不平衡，不愿意支付更多。和平时期加班的情况比较严重，但没有按照国家有关规定给予加班费。对于员工来说，只有努力的回报是没有回报的，并且没有付出巨大的努力。因此，缺乏公平性。4.2人才激励与薪酬制度缺乏竞争性，激励性TL公司的人才激励和薪酬结构是基本工资加绩效工资。虽然税后工资不低，但却无法提高员工的积极性。以研发部门为例，基本工资占月薪总额的80％，绩效工资仅占20％，绩效工资占一小部分，而基本工资是公司支付的基本工资。每个月都有员工，没有激励政策。对于具有较强工作能力和较高工作效率的核心员工，没有能够提升其竞争力和积极性的激励机制，对其工作有一定的限制。对于公司来说，这种人才激励与薪酬和其他企业没有竞争力，企业吸收人才也是一种损失。4.3人才激励与薪酬管理制度不健全尽管TL公司有自己的人才激励和薪酬体系，但该体系存在不合理和不完善的方面。首先，薪酬构成不能激发大多数员工的积极性，其次，评估和晋升过于单一，不全面，不能体现人才的激励政策。第三，虽然有一个评估体系，但评估结果不能具体反馈给员工，使评估只是奖励或惩罚员工的一种手段，使大多数员工无法详细说明。最后，没有相关的激励政策，没有激情，也没有员工工作的动力。提出解决方案5.1提高人才激励与薪酬制度的公平性一个结构合理，管理完善的人才激励和薪酬考核体系，不仅可以留住优秀的核心员工，淘汰表现不佳的员工，还可以让员工尽力发挥自己的能力。企业要想在竞争激烈的市场中获取优势，就必须建立合理有效的人才激励和薪酬考核体系。合理有效的人才激励和薪酬考核体系的核心是公平。为了制定合理的人才激励和薪酬体系，TL公司应让核心员工参与薪酬制定。根据责任的大小，所需的知识水平，以及工作的不同性质，TL公司应合理地反映不同层次，不同年级和不同类型工作的薪酬。企业中同一职位的价值差异。人才激励与员工的贡献相匹配，做得更多的优秀员工可以获得更多奖励，月度提前系统适合本月的工作激励政策，提高百分点，或者在完成一定的绩效后获得一些礼品，可以进行人才激励和薪酬评估系统更贴近员工，促进每位员工不断完善自我。他们的工作能力使人才激励和薪酬评估体系更加透明，公平和公正。5.2加强人才激励与薪酬制度的竞争性人才激励和薪酬制度可以从多个角度激发员工对工作的强烈愿望，成为员工投入工作的主要动力之一。员工还希望通过积极的表现和努力工作来提高绩效。另一方面，他们也可以努力促进奖励和薪水。在这个过程中，员工将体验到自我价值感的实现和促销带来的尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造力。客观，公平，合理地补偿每一位为企业做出贡献的员工，不仅有利于企业的发展，还能确保员工从激励和薪酬中获得经济和心理上的满足，这有利于提高员工的积极性。。因此，如果企业想吸引和留住人才，他们需要为员工提供有竞争力的激励和薪酬，以便他们在进入企业时能够珍惜这份工作。较高的激励和报酬将导致更高的满意度，同时更低的人员流动率。激励和薪酬缺乏市场竞争力将导致企业人才流失，导致老员工不断招聘和更替的恶性循环。如果TL公司希望吸引人才留住人才，提高员工的工作效率，应该在对员工的理解和理解的基础上采取相应的措施。如果员工不热情和懒惰，并希望增加激励，它可以采取高度灵活的激励模式，即增加浮动工资/奖金/佣金的比例，减少刚性组件，并采取这种积极和灵活激励模式。有针对性的激励措施和激励措施，找到员工激励的关键点，激发员工的积极性和自身潜力。有必要澄清和传达企业内的薪酬概念。每个员工都应该清楚地知道公司将支付高薪的是什么样的人，以及将支付更高薪水的人。建议在企业内部提倡能力和绩效的支付概念，让员工知道提高工资，他们需要不断提高自己的能力和绩效，然后明确激励和薪酬的指导作用。再次，如物质激励或精神激励和其他激励，充分满足员工的合理要求，积极奖励和表扬表现良好，提供创意的员工，通过他们的贡献和个人能力获得奖励和报酬，动员工人的积极性和创造性，改变基本工资和绩效工资的比例，使用更多的工作和更多的收获，并且表现良好。优秀的员工提高绩效奖金，使员工与员工之间的健康竞争，从而促进企业更好的发展。5.3完善人才激励与薪酬制度顾名思义，人才激励是为了实现业务经理和员工之间的理解，信任和相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和建议，并认真，理性地倾听。薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是留住人才，吸引人才的关键。良好的人才激励和薪酬体系应该公平公正，同时控制公司的成本，最大化竞争力和激励，使员工发挥最大的能力。完善的福利制度对于吸引和留住员工非常重要。这也是公司人力资源系统是否健全的重要标志。精心设计的福利项目不仅为员工带来便利，减轻对未来的担忧，增加对公司的忠诚度，还节省个人所得税费用，同时提高公司的社会声誉。TL公司应该提高人才激励和薪酬体系。根据不同岗位制度的不同绩效和物质激励措施，很明显，该制度的最终目标是提高员工的积极性，增强员工对公司的认知度，以实现企业的经营目标。在每次评估结束时，员工必须能够通过详细告知结果来确定自己的缺点并进行改进。企业还可以采取最后消除制度等惩罚措施，以提高企业绩效。此外，员工的个人福利可分为两类。一是强制福利，企业必须按照国家规定的标准执行，如养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，住房公积金和加班费等。另一种是企业的福利项目。增加自己，如人身意外保险，家庭财产保险，医疗保险，旅行，膳食补充或免费工作餐，健康检查或某些交通费用的报销等。员工有时将这些福利转化为收入，以比较一个人的物质吸引力企业。对于企业来说，福利确实是一笔巨额开支。有时，个别员工不会认真对待或甚至不理解。因此，最好的方法是采用选择性福利，根据员工的特点和具体需求，列出一些福利选择，并设定一定的总收益，使员工可以自由选择。与传统的统一福利计划相比，该模式区域具有很强的灵活性，并且预计会受到员工的欢迎。另外，在不同发展阶段和外部环境变化的情况下，企业应及时调整人才激励和薪酬管理制度，以适应环境的变化和企业发展的要求。结论综合以上的分析，可以看出，随着现代企业的快速发展，人力资源管理尤其是相对落后的薪酬体系日益突出，已成为企业可持续发展的瓶颈。因此，研究如何完善企业薪酬制度具有重要意义。首先，本文分析了薪酬管理理论，然后结合TL公司的人才激励和薪酬体系，分析了该制度产生