华为企业管理案例

华为公司2021年组织（业务）架 华为2020年的组织结构 由华为开除造谣员工所想到 华为如何做到人岗匹配 简单梳理华为薪酬体系的发展变 各个阶段 华为的股权激励案 1、华为早期的股权激 2、虚拟股票的推 3、TUP的推 4、总 华为校园招聘理念及招聘流 华为以结果为导向的绩效考 华为打造自己科学的绩效考核体 一、以结果为导向的评价原 二、运用PBC设计绩效考核目 三、任职资格标准考核员工实际能 四、关键事件法考核员工劳动态 华为公司的员工激励案 一、卓有成效的物质激 二、鼓励创新的精神激 三、刚柔并济的文化激 华为HRBP案例分 深度解读华为的狼性文 1、对于危机的嗅 2、对于机会的嗅 第二，坚决服 第三，团队凝聚 第四，奋斗拼 跟华为学习如何进行人才盘 一、绩效潜能矩阵（方格图 二、学习力（潜力）评价 三、工作定量分析以及效能提升 四、岗位匹配度矩 学习华为是如何进行新员工入职培训 一、华为新员工入职培训的“721法则 二、华为新员工入职培训主要分为“三个阶段” 三、华为新员工入职培训的“导师制 华为的组织结构变迁梳理：从集权到分 2021年组织（业务）20223282021年年度报告。在这份报告的数据75.9%。128页找到了相关内容。如下图所示。2021（2021年年度报告2020年相比有什么区别呢？我们直接上图，来2020年公布出来的组织结构。2020年组织结构图124BGBG，而主要BG、企业BG、ICTBG、华为云计算、数字能源、智能汽车解决BU、海思。其中新加入的数字能源业务是面向企业/行业客户提供清洁发电、交通电动化、站点能源、数据中心能源、嵌入式电源等产品和解决方案的织成为“围绕生产、促进生产”的最佳服务组织。集团职能平台是聚焦业务的支20202018年年底对“ICT基础设施业务”进行了组织架构的重组和优化，将公有云、私有云、AI、大数据、计算、存储、IoTIT强相关的产业重组为“计算与云”产业群，并在此基础上组建了“Cloud&AI产品与服务”2019IoTCloudBU。BUBusinessUnit，BG（BusinessGroup，事业群）CloudBUBG并列，同属华为的一级部门。这体现了华为对“云”2020（图片来源：华为官网然而，名不正，则言不顺。20201Cloud&AIB类国家管理部总裁。此外，吴伟涛任公司总干部部副部长，刘宏根据华为官网的介绍，Cloud&AIBG组织目标是对华为云与计算产业的竞这些组织结构的变革，可以看得出是华为对于“CloudOnly”战略的呼应，同HR案例网认为华为这样处理方式正是体现了华为员工管理中的一个很2017年发生在华为的一件事：一员工因为敢讲真话、实比如，HRCEO胡厚崑在公司内部宣布，2020年将持续1.86元人民币。这意味着此次华为年终分红总400201910.5万名员工持股。40万元人民币。以前的企业只重点关注把事情做好，把业务发展起来，却很少关心过“人”。么华为究竟如何做到人岗匹配呢？HR案例网为大家分享相关的案例，希望能让22年前时，华为对员工职位等级的划分和其他中国企业一样，作时，首先做专业工作，专业水平达到一定水准才有可能进入管理类，这是对SLA的方式来管理”的模式（简称随需触发制）；2（简称托福制）。HRSSC句话说，任职资格是从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、技能、职资格方面所耗费的时间太久，精力也完全被牵扯进去，无法开展正常的工作；有的员工则抱怨评委是否专业、公正；还有的认为这套制度是华为在故意“刁难”发展，成为国际上数一数二的企业，这背后离不开优秀人才做所出的突出贡献。光从这一点上来看，华为的人岗匹配制度是成功的，值得我们去学习！不是一朝一夕就建成的，也是几经变迁才发展到如今的模样。HR案例网为大家第一个阶段：1988~199419岁的“小孩”晋升为高级工程师；第二个阶段：1995~2005200~3000元不等。20万元左右。第三个阶段：2006岗位级别对应基本工资。201513142014~2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。130.9万~1.3万元，141.3万~1.7万元，151.7万~2.1万元，162.1万~2.5万元，172.5万~2.9奖金实行“分灶吃饭”15B+155万元，终端研发可10万元。200万股，税前分红+500万元。而个人绩效评比更残酷:10%~15%考评为A,45%为B+,40%~50%考评为B,5%~10%CD,CD3年不能涨工资、配股，奖金当年0，号称“C毁三年”。在一手“萝卜”、一手“大棒”的驱动下，华为员工级别1.4%的股份。2016年，华为共拥有1880818人。我们可以通过国家企业信用信30多年的发展，它在股权激励、股权结构及制度上演变是怎么样1三年后，19901元的价68865.15%的股份，而其子公司华为新技术29934.85%股份。5.05%、33.09%61.86%的股份。19995.05%21.24%的华为公司股权。88.15%11.85%的股份。3500万元股份单独剥离，并在工商局注册登记，他单独1.1%的股份，其余股份全部由华为公司工会持有。22000年，互联网泡沫破灭，IT2001年，华为推出了虚拟股票期权计划。所谓的“虚拟股票”是指公司授41/4。200110012002后逐（2002225万）2008年，华为公司微调了虚拟股制度，实行岗位饱和配股。根据级别设置配股13万股，1453、TUP2-3年有战斗力的员2年内属于投入期，之后才是投资回报期。2013TUP(TimeUnitPlan)——时间单位计划，使外籍员工也可以分享利润；2014年起对国内员工推出。5年收益，不干活就没了，激励性更强。201450005.42元，规定当年（第一2015年（第二年），5000*1/32016年（第三年），5000*2/32017年（第四年），50002018年（第五年），年股价升值到6.42元，则第五年你能获取的回报是：2018年分红（6.42-5.42）50004根据上述内容，我们可以看出，华为的股权激励制度就像一些专家所说的，它“不是股份制，而是分享制”。从早期的员工持股，再到后来的虚拟股、TUP112019届校园招聘活动已经拉开大幕，还提出了一个“勇敢新世界”8个招聘850所。聘理念和模式。华为树立了“双向选择”的现代人才流动观念，“双向选择”已经软件精英挑战赛”，让大学生充分展示自己的软件设计与编程能力；“2018华为接触华为的机会；“2018华为网络技术大赛”致力于让参赛学生感受网络技术改首先，在华为招聘校招官网注册简历并投递职位。华为校招官网地址是offer5000~10000元左右，绩效考核按照固定的比例来进行分配（强制分布），A5％，B45％，C455％C档或者末档的员工将临降级或者淘汰，奖金当然要比别的员工少突出的特点呢？HR人力资源管理案例网为大家分享一下华为的绩效考核体系，二、运用PBCPBCW、E、TWPBC目标的设定所依据的绩效内容有以下四个来源：EKPlKPI基本达成。执行措施承诺是“纸上谈兵”的过程。这TPBCHR人力资源管理案例网为大家分享一下华为公司的员工201750010083位。华为的崛起固然与国家经济社会发展的大好形势有关，但1.4%8.423.6%12%。1/2的员工比例，而企业研发是一项高投入、高风10%30年内这一个比例还将继续增长20%。同时为了避免因为研发失败的风险打压工程师研发热情和研发创造力，30%50%的失败率，也就是说ATT贝尔实验室的模式，依靠知识型员工对自由工作的本能HRBPHRBP是在著名学者尤里奇提出了人力资源业务合作伙伴的概念之HRBPHR专业人士担任；HR服务。HRBPHRBP体系由三个部分构成：HR共享服务中心、HR专家中心以及业HRBP，BPBP通HR建设。HR共享服务中心、HR专家中心以及业BP各司其职，HR共享中心关注的是公司层次日常性事务聚焦效率的提升、HRBP系、不可分割、循环往复，HRHR共享服务中心的推动执行而落地，HR共享服务中心聚焦交付与执行又推动业务部门BPHRBPHRHRHRBP体系密切关注不同业务部门的需求并以此为依据制定差异化BPBP在业务部门中的角色具有多元化特征，如在新兴业务部门中，BPHR架构和体系的搭建，通过打造具有凝聚力的团队实现新兴部门的启动和快速成长；在遭受销售挫折的业务部门中，BP通过文化建设和凝HRBP建设过程中，华为高度重视企业文化建设在其中的作用，通过宣HRDBP体系中清晰自身的HRBP建设过程中高度重视共享平台的建设，共享平台的建设体现公司层的共享平台，HR专家中心作为方案制定与政策推广中心以及问题解决中HRBP体系的顺畅运行提供了BPHRBPHRBPHR专家中心、BP人员的素质。2来命名电影？因为“狼性”可以充分代表电影中军人的精神力量——英勇、顽强、拼搏，不畏牺牲，狼性与军人精神是高度契合的。1IT企业之一。恰2一、绩效潜能矩阵（方格图KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，234045S——1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战A——2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战B——3—5无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定123二、学习力（潜力）分及以上、14——19分、8——13分、7分及以下给人才给出高、中、低、弱潜1-5分。HR为例，每天要做招聘网站，面试，指导实习生，参加周会，要做劳务派遣，每天、每周用时是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，or配13oror偏高17/11，前者是部门的总2A2B，指的是过往四次的绩效水平，review一2017年招聘的“金三银四”的到来，大量企业都面临着一个问题：新人来了，企因此，HR人力资源案例网今天就带大家来学习一下华为是如何进行新人入一、华为新员工入职培训的“721法则授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训。所谓的“721”70％的二、华为新员工入职培训主要分为“三个阶段”据华为公司现任职的高级人力资源经理（SeniorHumanResourcesManager）3~6个月。那么在三个阶段具体做什么，我们可以通过一11月份，对拟录用并分配到各个业务部6:30三、华为新员工入职培训的“导师制师”“作成犄角之势，颇有些鬼谷子的“飞钳”意味，