【《福建X科技有限公司员工激励问题及对策》8900字】

福建X科技有限公司员工激励问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u31885摘要 【摘要】人力资源管理中一项重要内容就是企业薪酬体系与员工激励机制建设，它直接影响着企业对人才的吸引与保留。因此，企业必须加强科学合理的薪酬体系和员工激励机制。福建新意科技有限公司是一个集生产与销售为一体的企业，它面临着外部市场的激烈竞争，需要加强薪酬制度和激励机制的建设，防止人才流失的问题发生。因此，本文以福建新意科技有限公司有限公司为研究对象，在详细阐述了国内外员工激励理论的基础上，简要介绍了福建新意科技有限公司的基本情况和现行的员工激励制度，通过对员工满意度的了解，深入调查分析公司员工激励现状，结合福建新意科技有限公司的实际情况提出一系列优化设计的建议，为公司的员工管理提供必要的指导。【关键词】员工激励；薪酬制度；员工管理一、引言随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，为增强企业自身的竞争力，企业对他们员工采取有效的激励措施[1]。所谓企业市场之间的竞争无非是人才的竞争，如合理的应用激励管理并能够吸引人才且留住人才从而提高企业效益，进而能更高质量的达到企业的目标。同时激励也是人力资源开发的重要手段，激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。人力资源开发与企业管理的其中一个重要组成部分就是如何对企业职工进行激励管理，如何运用好激励管理是现代企业面临的一个重要问题[2]。因此，有必要研究企业人员激励制度的有效性，以确保企业人力资源管理的有效运作，提高企业效率，充分有效地利用现有资源提高效率，促进实现企业目标，创造良好的企业文化，塑造良好的企业形象，推动公司的可持续发展与健康。二、员工激励相关概述（一）激励机制概念从心理学角度来说，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。从管理的角度来说，激励就是激发人们的工作热情。关于激励，不同的学者对此也有不同的看法，有的学者认为，激励是指在个人的特定需求下，通过更高的努力，达到一定的组织目标。还有一些学者则认为，激励包含了激励与限制两方面的涵义，而奖惩则是二者的基础[3]。在奖励的内容方面，包括物质奖励、精神奖励和发展奖励。物质奖励，例如工资奖励，可以通过提高工资水平、推行绩效工资等方式来达到。心理激励，是指为员工提供与其相关的福利和荣誉，如体检、生日礼物、员工荣誉称号、优秀评选等。发展的动力主要是让员工在工作中获得成长和发展，例如参加培训、职位晋升等。从激励的角度来看，可以分为正向激励和负向激励；而根据目标的不同，包括对个体的奖励和对团体的奖励[4]。（二）马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。而且，这五个需求是从低到高的层次。马斯洛相信，只有在一定程度上满足了低级的需要，高水平的要求才会变成一个重要的行为。这七个事情是逐步实现的，现在第一个层次的要求已经被满足了，那么对下一个层次的要求就会成为一个动机。但是，这种需求的逐步增长并非是按照“全部”或者“无”来进行的，而是在一般条件下，人们的基本需要已经被部分地满足了[5]。三、福建新意科技有限公司员工激励现状（一）公司简介福建新意科技有限公司成立于1997年，公司地位于福州市鼓楼区，法人为邱一心。经营范围：承接计算机网络系统集成及综合布线服务、电子计算机及软件开发应用、服务，通信网络技术产品的开发等。（二）薪酬激励现状福建新意科技有限公司的职工薪酬构成以固定工资+浮动工资为主，80%的固定工资和20%的浮动工资。固定工资包括工龄和工作岗位，按入职时间和工作岗位确定。详情如下：图3-1福建新意科技有限公司员工薪酬结构比例表3-1固定工资项目及标准政府各部门的薪酬体系。业务部门（供应，市场和技术部门）的级别比较高，这样可以更好地激发企业的积极性，同时也反映出企业对商业部门的重视。每年加薪100元，以表彰老员工为公司发展做出的贡献，提升其对公司的忠诚度。由于货币通货膨胀及其它社会环境的影响，福建新意科技有限公司将以5%的浮动利率，每年提高员工的基础薪金。员工们每月的工资将会上涨100到150元，这样可以减少通货膨胀和其它的压力。浮动薪金与固定薪金相辅相成，能更好地激发他们的积极性。目前，浮动工资分为两大类：补贴和奖励，补贴月薪，交通补贴，通讯补贴，奖金，如全勤奖金、月度评估奖金、一次性临时奖金、年终奖金和获奖具体项目:表3-2福建新意科技有限公司浮动工资项目及标准从福建新意科技有限公司的薪酬体系来看，公司的薪资结构是由固定的和变动的，这在一定程度上促进了员工的工作热情。同时，可变动的报酬会包括各种形式的奖金，例如全勤奖金、评估奖金和临时性奖金，以此来激励员工。（三）考核激励现状目前福建新意科技有限公司的业绩评价分为两类：一类是员工评估，一是小组评估，二是每日一次，每月一次，每年一次。其中，日常业绩评价的重点是在评价期间的出勤率。公司还制订了一个更为详尽的量化指标，将迟到、早退、解雇和其他各种行为与公司的总出勤情况相关联，并将其划分为符合条件和不符合条件，如下所述。表3-3福建新意科技有限公司出勤绩效考核标准另外，福建新意科技有限公司每月都会进行小组评价。这是衡量商业团队表现的重要标准。总体来说，商业部门（供给和市场部门和生产部）的表现是基于顾客满意程度的整体业绩评价和奖励，例如安全部门、综合办公室和金融部门。如果每个月的工作表现符合公司的要求，那么所有的员工都会得到同样的等级。该评价模型能够为公司创造和谐、稳定、统一的环境，让全体员工能够在一个共同的目标下工作，并以此来推动各部门的协作[6]。在形式上的评价与奖赏，除现金奖赏之外，公司还会以个人的意见为基础，以一定的条件，奖赏的内容会根据实际情况不断变化，激发员工的热情。在签订合同、突破重要客户、销售等公司的业绩高于预期的情况下，公司的奖金将用于隔离项目的人员，除现金奖励外，您还可以选择出差的方式，例如为公司的其他员工提供不同的福利，例如：聚餐，下午茶，精美礼品，营造一个轻松的工作环境[7]。1.工资方面福建新意科技有限公司发展过程中，基层员工本身的工资包括企业提供的福利，资金以及员工工作所获得的基础工资两个成分，基本工资是固定的工资，试用期的工资转正以后的工资两种类型，奖金是指员工在工作中的表现，根据他们的工作表现，可以获得不同的提成，总的来说，企业内部的薪酬结构较为合理。2.奖惩方面福建新意科技有限公司在发展的过程中，对基层员工的工作奖赏和惩罚，具备着一定程度上的流程，企业发展的制度规范里面也有一定程度上的奖惩制度，规范员工的基本工作行为，在需要针对基层员工进行表扬的过程中，部门经理会对基层员工的具体工作行为进行全面的描述，向上级管理人员提交申请，由上级管理人员进行审查以后，发送到企业内部的人力资源部，而针对企业内部的基层员工进行惩罚的过程中较为简单，由企业内部的项目经理或者部门管理人员自行处理，过于草率。3.绩效的相关内容一般情况下，该企业在发展的过程中，绩效考核分为两种类型，一种类型是针对总公司的基层员工进行考核，一种类型是针对项目团队的基层员工进行考核，针对总公司的基层员工使用，每个月和美年的最终绩效考核的方式，在每个月的运营和发展的过程中，都会针对员工的绩效考核结果进行全面的分析，针对员工的绩效考核成果进行不同层级的分类，评价较为良好的基层员工能够获得企业发放的奖金，评价较差的员工将会受到企业的惩罚，企业会提供书面警告，甚至会给予员工开除的处分，在企业每年度的发展结束时，会针对基层员工的基本表现进行全面的评价，包括对员工的工作态度，过程，成果以及个人的全面发展方面进行全面的评价和分析，对于优秀的员工给予一定的薪资报酬奖励以及晋升的机会[8]。通常情况下，该企业会对项目团队的基层员工使用节电考核以及目标考核两种考核方式相结合，项目的目标考核，指的是针对基层员工工作目标量的完成情况进行全面的分析和评选，如果员工本身为达到企业分配的任务目标，给予一定程度上薪资处罚项目的节点考核，是指将项目发展分为不同的时期，针对不同时期基层员工的工作状态进行全面的考核。四、福建新意科技有限公司员工激励存在的问题（一）员工薪资福利激励不到位1.薪资结构不合理，员工与普通员工薪资界限模糊福建新意科技有限公司与一般职工一样，工资构成也不科学。在整个激励体系中，薪酬无疑是最直接的激励手段，但是，从整体的薪酬结构上看，各个员工的基本报酬并没有太大的差异。尽管每年都会有一定的提升，但是只有在工作年限增加，职位提升之后，才会有很大的提升。福建新意科技有限公司的员工在晋升过程中，公司仅能为其提供一定数量的职位，但是，由于工作性质的不同，职业技术人员在一定程度上会保持相同的工作状态。有此知识的员工人数众多，无法长期提升，难以激发知识员工的积极性，除非薪水无法提升，从而使其丧失工作积极性，但同时也会有“干得好与干得不好一个样”的观念。中层管理人员在权力的金字塔里的地位就更低了。而中层的晋升空间也会越来越小，到了一定程度，就再也没有什么变化了。福建新意科技有限公司忽略了工人基本知识的本质工作，工作，水平的差异、“一刀切”的薪酬体系，短期内效果不大，但是长期的工作将知识员工的一部分，作为实现自身价值的一种表现。2.福利项目与员工需求脱节，激励效果受影响在福利上，福建新意科技有限公司对加班、通讯、交通补贴等项目都有一个统一的标准，不会因工作性质而有所区别。对于私人或特别的公共工作，接待工作不提供补助，致使员工不愿主动承担或增加公司发展所需的额外工作和开支（主动支付）。调查显示，大部分创业小公司的员工都不满足于公司的福利。在企业内部，存在着利益共享、与工作职能、业绩之间存在着一定的关联性。有些公司的领导会把基础薪水平均分配给员工，而不会改变总数，而是设定一个福利项目的名字。于是，利益就变成了一种高调的企业，以节省开支，但它的价值却没有完全体现出来。而且，这种福利方案只是一厢情愿的，并没有考虑到员工的真正需求。现行的工资奖励制度不但没有起到预期的作用，反而会使职工的工作热情受到损害。（二）考核激励不完善1.绩效考核评价及奖惩标准不明确福建新意科技有限公司的业绩评价系统由员工考勤、每月团队评价、年终考勤三大部分组成。业绩评价制度是从一开始就确立的。然而，福建新意科技有限公司的业绩评价制度尚不健全，存在着激励机制不明确，团队评价搭便车，评价标准不明确等问题。第一，福建新意科技有限公司的短期激励机制不够清晰。经理们基于员工每天的工作业绩和对某一事件的认识，为公司制定临时的补偿。所以，经理有权决定暂时奖励的日期，数量和级别。没有一个清晰的系统来推动临时工资条例的全面推动。其次，每月的评估是一个整体的评估，与个人的表现没有任何关系。所以，“搭便车”对于员工来说是非常简单的。同时，由于月度考评的绩效指标与各业务部门有关，对各业务单位的工作压力较大，而在奖金上却无显著差异，因而会影响到员工的工作热情。2.考核反馈机制缺失，结果应用有限除了对员工进行评价外，有效的业绩评价也要把重点放在评价结果的反馈上，同时也要为员工提供帮助。福建新意科技有限公司业绩评价中，福建新意科技有限公司业绩评价缺乏反馈机制，缺乏合理的协商机制。评价只包括薪水和奖金的发放，不包括晋升、晋升或其他的机制。所以，在薪酬与报酬方面，绩效评估的作用十分有限。仅向员工反馈评价结果，不需要进行细致的说明和分析。员工不清楚在哪个方面进行得很好，而在那些方面还有待提高，这样做对他们今后的发展没有任何帮助。福建新意科技有限公司虽然需要员工签名来确认薪水，但是他们的薪水仅仅是每月的总薪水，所以员工不能了解具体的变动和变动的原因。福建新意科技有限公司通常不清楚员工的绩效，不了解员工的绩效，不能充分地与员工交流，也不能很好地指导他们提升自己的工作品质。（三）对员工个人成长缺乏健全规划首先，责任感和目标意识还不够强。马斯洛的“需要”说，人在物质需要得到满足时，就会产生对精神上的需要。公司文化是公司的一种文化，它关系到员工的成长和整个公司的发展。企业文化要营造责任感和使命，增强员工的责任感、认同感、归属感，从而增强员工的凝聚力，激发员工的主动性。通过对福建新意科技有限公司的实地调研和调研，我们认为福建新意科技有限公司在提升公司的企业文化方面还需要进一步的努力。公司没有把公司文化的培育与提高纳入到日常工作和工作日程中，而员工也不知道公司的主要业务和发展规划。由于公司文化、责任心、使命感、归属感等方面都比较薄弱，调查显示，员工们认为工作的内容比较单一，团队缺乏朝气、凝聚力、执行力等。其次，福建新意科技有限公司的员工培训体系不完善；在资讯大爆炸的年代，要想不被时代所淘汰，就算是有良好基础、有一定技能的人，也要不断地往工作中注入新鲜的血液，不断地汲取新的知识。为了达到这个目的，训练是一种很重要的工作方式。福建新意科技有限公司的员工培训中，虽然也有在职培训，但参加程度较低，针对性较差，因此，一般员工的培训水平和素质都可以得到提升，而对技术的要求较高，而知识水平较高，而不能适应知识更新的需要。最后，福建新意科技有限公司薪酬体系落后于公司发展脚步，是目前中小企业薪酬体系中普遍存在的问题。主要表现为薪酬很难完全反映职位的重要程度，薪酬增长和企业盈利能力增长并没有同步进行。一方面是靠薪酬划分很难凸显职位在企业发展中的重要地位，靠薪酬很难调动员工积极性。甚至有工作质与量都不相同，而薪水相同的职工，极大地打击了职工工作积极性。公司员工激励多以每季度岗位变动及薪酬变动为主，或不定时进行员工培训等方式，使员工付出需较长时间方能获得收益，很难达到快速激励员工的效果。另一方面，福建新意科技有限公司的薪酬规划与企业的发展规划联系不紧密，绩效部分相对较少，难以在薪酬中体现员工的工作能力和绩效，容易对员工的积极性造成打击。五、福建新意科技有限公司员工激励的优化建议（一）完善员工薪酬体系建设1.完善员工薪酬等级通过对福建新意科技有限公司员工的调查发现，该公司员工大致分为管理岗位、技术岗位和技术岗位。员工觉得自己当前的工资比同类或同等岗位的人要低，5%至10%的增幅实在是微乎其微。因此，必须对福建新意科技有限公司的职工进行分级，并根据其目标确定相应的薪酬制度，以确保其激励效果[9]。表5-1福建新意科技有限公司员工分类表根据一线员工的薪酬激励现状，目前生产一线员工的具体薪酬构成如表3.3所示。表5-2一线员工薪酬构成表收入构成收入占比基本工资40%工时工资40%绩效工资10%年终奖励10%本文对福建新意科技有限公司的职工进行了分类，并结合企业的实际情况，制订了相应的薪酬激励措施。在薪酬条款的确定上，可以根据不同岗位、不同内容的“岗位薪酬”，建立不同的薪酬制度。（1）公司对高管、技术人员实施“年度工资+奖金”的薪酬体系，较之原先只针对总经理级别的年度薪酬体系更为有效。通过对公司高管的长期保护，激励其从公司的视角考虑公司的长远利益。（2）公司的主要管理实践者和中层技术人员，多数是公司的核心技术，具有较高的技术水平。它们的共同特征就是工作的效果都是直觉的。对这种类型的职工，可以采用“固定薪金+技术薪金+年终奖金”的形式。固定薪酬与技术薪酬由公司中层人员的专业技术等级及公司内部评级决定。（3）基层干部、技术骨干。作为生产、服务的基层经理和技术人员，直接影响着一线职工的工作质量，保证他们按时、保质保量地完成工作，提高他们的工作业绩。发薪制度可以参照中层职工的薪酬制度，根据不同的岗位、不同的专业技能，制定固定的薪酬和技能薪酬[10]。2.完善员工福利政策赫茨伯格的两要素理论认为，在激励员工时，既要做好健康的要素，又要做好激励，两者互为补充。即，我们不但要给员工提供心理上的鼓励，更要给他们一些物质上的鼓励。第一，物质上的好处更多。研究结果表明，我国现行的福利制度大多是基础的，没有反映出企业对职工的关心，很难引起和吸引。只有把自身的福利工作做得好，才能最大限度地体现出企业在这一领域的优势。因为福建新意科技有限公司地处经济发展区，周围的配套设施不够完善，所以居住条件也不是很好。有些家庭员工必须住在职工宿舍里，因为宿舍太挤了。企业可以考虑为员工的特殊需要发放住房津贴，为其设立专门的住房基金，还可以在员工的住房津贴中，根据员工的级别和工作时间来决定每个月的按揭限额。（二）完善考核激励1.建立有效指标体系，优化考核标准与方式评价的标准不能一成不变，也不能过于广泛和综合。而福建新意科技有限公司这种规模较小的公司，并不需要最好的评判标准，只要符合公司目前的发展需要，就能推动公司的运作，让员工的积极性最大化，把员工的个人目标和公司的整体目标完美地结合起来。针对不同部门的工作特点，建立流程导向或成果导向评价标准。工作业绩评估应该建立在工作描述中的工作责任和目标的目标。消除主观因素对得分的影响。应当避免使用模棱两可的标准。为了避免集中效果和主观评价，分数应该更多地使用选择性得分和梯度得分[11]。2.考核结果多样化应用，建立有效反馈机制从制定标准、实施过程、应用结果、建立反馈机制等几个角度对企业的业绩进行全面的评价。根据公司的具体情况，提出了福建新意科技有限公司应该从强化绩效评价结果运用和建立健全绩效评价反馈机制两方面着手。首先，对于强化绩效评价的应用，福建新意科技有限公司不能仅仅将其当作薪酬的标准，同时也要将其与员工的提升与培训发展相结合，从而有助于建立一种持续的、持续发展的正面心态。评价和奖赏的方式可以多种多样，而不仅仅是金钱，还可以通过证书和公众认可等方式来提升员工的荣誉，以及晋升、加薪、以及在将来工作时的种种好处。考试本身的功能就是对这两个人进行激励和制约。在员工的升迁标准上，如果年度考核不及格，5年之内不得提拔为公司中层以上的经理，以鼓励其为公司的长期发展[12]。（三）健全员工职业个人成长生涯规划1.完善员工的培训系统在这个技术高度发达的今天，员工们的工作能力和学习意识都要强于一般人。他们已经习惯了正规的学习方式，并且乐于接受新的知识和新东西。训练能激起员工对知识的渴望。它可以极大地调节员工的自主能力，让他们快速地学习新的技术和技巧。本研究发现，福建新意科技有限公司的知识员工训练体系并不完善，训练方法无法充分调动员工的积极性，故应在训练方法、训练方法、训练内容等方面进行适当的调整，从而达到最佳训练效果。制定训练目标。针对员工的具体条件，制订出与其相适应的训练目标。因此，应该对他的发展特征和愿望进行深入的研究；接着，通过对绩效评估结果的对比，分析其原因。最后，要考虑到目前的需要和工作需要。将这三个要素结合起来，找出适合的人员进行培训，并进行与工作相适应的职业训练，这样既能满足知识劳动者自身发展的需要，又能促进他们的生产力和对公司的忠诚。2.为员工制定职业生涯规划要防止人才外流，人力资源部要为其在进入公司后，制订公司发展方向，并与其进行交流，以达到自身的价值。福建新意科技有限公司五条原则中的第二条：帮助他们按照自己的爱好和目标去实现自己的理想。福建新意科技有限公司每年有两次重要的内部会议，一次是年中的工作讨论，一次是年底的工作总结。年会的主题是，公司的员工将就他们的长远发展愿景、学习的收获与缺陷进行交流，并对他们的上司进行评估。我们想要抓住员工思想上的改变，并能及时地理解他们的需要。六、结论激励机制对社会和经济的发展起到了推动作用，是现