培训与开发 第6版 课件 第9章培训有效性评估

中国人民大学出版社·北京·培训与开发（第6版）主编石金涛顾琴轩培训有效性评估第09章管理培训生的有效性评估引

例◆培训有效性评估的基本概念◆培训有效性评估的模型◆培训有效性评估的方案设计◆培训有效性的经济价值分析学习目标目录01.培训有效性评估概述02.培训有效性评估模型04.培训有效性的经济价值分析03.培训有效性评估的方案设计一、培训有效性评估的概念培训有效性指的是员工个人和公司从培训中获得的收益。培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策”。培训有效性评估是收集用于确定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改进的过程。二、培训有效性评估的目的和意义体现人力资源管理的效益性。决定继续进行或停止某个培训项目。获得如何改进某个培训项目的信息。三、培训有效性评估的战略点培训有效性评估连续体价值导向评分过程导向帮助管理层检查培训效果1234567帮助培训师开发培训项目是一个为了提供建议的评价过程1234567非判断性的，是为了陈述问题注重统计和定量，进行客观测量1234567描述性，主观解释仔细计划的过程，并有详细安排1234567在过程中随着重点的变化而变化预测培训项目对于公司的价值1234567向培训部门提供反馈大样本，简单问题1234567小样本，深度访谈整个培训过程的一部分1234567只在对培训有疑虑时才做三、培训有效性评估的战略点培训有效性评估的两种类型过程评估指的是为改进培训过程所做的评估，它的主要目的有两点：一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化。综合评估也会对培训的经济收益或投资回报进行评估。四、培训有效性评估的过程科学的培训有效性评估有助于了解培训投资的效果，界定培训对组织的贡献。一般说来，培训有效性评估包括以下步骤。目录01.培训有效性评估概述02.培训有效性评估模型04.培训有效性的经济价值分析03.培训有效性评估的方案设计一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目进行评估。评估层次评估重点1反应学员满意度2学习学到的知识、技能、态度、行为3行为工作行为的改进4结果工作中导致的结果一、柯氏评估模型简介在柯氏评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标。培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司企业文化的态度等其他结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报经济衡量二、反应评估反应评估是柯氏评估模型中的最上端，用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度，有些培训师把这种评估称为“快乐单”。反应评估的作用。反应评估的注意要点。反应评估表举例。三、学习评估要评估的主要方面为：学到了什么知识，学到或改进了哪些技能，改变了哪些态度。设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设置控制组的方式对培训的学习效果进行评估。学习评估可以采取测验的形式。有些公司在进行培训后，会要求学员参加考试，考试合格才向学员颁发相应的证书。四、行为评估（一）行为评估的特点学员行为的改变是有一定条件的。很难预计变化何时会发生。行为的改变往往受到外部的影响。四、行为评估（二）行为评估表举例学员自我评估（片段）以下陈述是为了帮助我们更好地了解领导方法培训的效果。请根据您的真实情况作答。您的回答对我们改进课程会很有帮助。谢谢您的配合。

5=比过去多很多4=比过去多一些3=和过去一样2=比过去少一些1=比过去少很多项目时间和精力理解和激励1.接触和了解员工5

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12.倾听下属5

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13.对下属好的行为给予表扬5

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14.和员工聊一些有关他们生活和家庭的话题5

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15.征询下属的意见5

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16.走动管理5

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1四、行为评估（二）行为评估表举例360度反馈5=非常符合4=比较符合3=不确定2=不太符合1=极不符合项目与半年前相比我的经理对我的工作有了更好的了解5

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1我的经理更加注意我工作中的成绩5

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1我的经理更多地发挥我的特长5

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1我的经理更加让我了解他对我的工作期望5

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1我的经理更频繁地和我讨论我的工作表现5

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1我的经理更多地让我表达我的想法和意见5

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1我的经理更加关注我的发展5

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1我的经理更多地帮助我提高5

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1五、结果评估结果评估是柯氏评估模型中最重要也最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来了哪些改变。主管/管理培训销售培训客户关系培训产量的增加缺勤和怠工的减少成本的下降离职率的降低员工建议数的增加士气和员工态度的改变销售量平均销售规模累计销售量新旧账户比每张订单的金额订单的准确性订单大小每日交易次数失去的顾客数顾客投诉量目录01.培训有效性评估概述02.培训有效性评估模型04.培训有效性的经济价值分析03.培训有效性评估的方案设计一、影响培训有效性评估效度的因素培训有效性评估效度指的是某一评估方案真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种。一、影响培训有效性评估效度的因素内部效度定义：评估结果是否真正反映了由培训引起的变化程度。影响因素：公司历史因素（如在培训期间发生了其他一些变化，而这些变化会对学员产生影响）、结果测量的可靠性，以及学员自身的因素（如在培训前后的成熟因素）。一、影响培训有效性评估效度的因素外部效度定义：评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。影响因素：学员样本、学员对培训前测验的态度等。二、培训有效性评估方案设计的种类设计种类评估对象评估（测量）是否进行培训前培训后仅有后测，无对照组的设计培训组否是前测-后测的设计培训组是是后测-对照组的设计培训组和对照组否是前测后测-对照组的设计培训组和对照组是是所罗门四组设计培训组A培训组B对照组A对照组B是无是无是是是是时间序列设计培训组是是，分时间进行多次二、培训有效性评估方案设计的种类相关定义前测是指在培训前对学员某方面，如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等的测量。后测是指在培训后对上述方面再次进行测量。对照组是指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接受培训的那些员工所构成的群体，用他们来与培训组进行对照从而发现培训的效果。二、培训有效性评估方案设计的种类1.仅有后测，无对照组的设计这种评估方案仅在学员参加培训后对其进行测量。通过这种方式得到的信息可以了解学习效果，但由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，很难说学员学到的东西就是培训的效果。二、培训有效性评估方案设计的种类2.前测-后测的设计可以进行前后的差异检验，通过统计分析来说明培训的效果。由于没有对照组，分析出来的差异可能不是由培训所致，而是企业中其他方面的变化造成的。二、培训有效性评估方案设计的种类3.后测-对照组的设计假设是培训组和对照组在培训前没有差异，这样可以固化一些培训外的干扰因素。并没有对学员以往的水平进行测量，很难评估真正的学习效果。二、培训有效性评估方案设计的种类4.前测后测-对照组的设计

培训前的工作态度培训后的工作态度培训组1前测1后测1对照组2前测2后测2培训效果（后测1-后测2）-（前测1-前测2）二、培训有效性评估方案设计的种类5.所罗门四组设计该设计将前面提到的几种设计结合起来，这样做的好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响降到最低。在具体操作时，可以把学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组。二、培训有效性评估方案设计的种类5.所罗门四组设计想了解采用互动式的培训方法和传统演讲法对培训效果有何影响，就可以采用相应的设计。

前测培训后测第一组有互动式有第二组有传统演讲法有第三组没有互动式有第四组没有传统演讲法有二、培训有效性评估方案设计的种类6.时间序列设计在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训效果。一个假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种变化是由培训导致的。二、培训有效性评估方案设计的种类6.时间序列设计在时间序列设计中，由于要在较长的一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰。为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法。三、培训有效性评估中的基本统计分析（一）平均数差异检验根据两个组之间的关系，平均数差异检验可以分为相关样本和独立样本的差异检验。如果两个样本内个体之间存在对应关系，则这两个样本称为相关样本。独立样本指的是两个样本内的个体是随机抽取的，它们之间不存在一一对应关系。三、培训有效性评估中的基本统计分析（二）相关分析相关分析用于描述两组数据之间的关系，在培训有效性评估分析中，可以用相关分析来看培训前和培训后的业绩变化之间的关系。描述两个变量相互之间变化方向及密切程度的数字特征称为相关系数。具体计算时，应用最为广泛的是皮尔逊相关系数。三、培训有效性评估中的基本统计分析（三）方差分析方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。在采用方差分析时，要计算出组间变异和组内变异。优点：可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。四、选择培训有效性评估方案的要点采用什么样的评估方案与公司对培训的态度有关。有些培训是一般介绍性的，或者公司把培训当作福利提供给员工，并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计方案就可以提供有关培训的信息了。有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带来了哪些改变，或者公司更希望看到培训的效果和意义，则可以采用更为严谨的设计来分析培训有效性。目录01.培训有效性评估概述02.培训有效性评估模型04.培训有效性的经济价值分析03.培训有效性评估的方案设计一、投资回报分析（一）主要形式1.成本有效分析成本有效性（cost-effectiveness，C/E）分析用于确定在一个给定项目中产生一组效果的成本。好处在于可以对可供选择的为实现同一目标而设计的两种培训方法进行比较，但没能以财务观点性解决一个项目是否应该是首选的问题，收益也没有以货币形式表现。一、投资回报分析（一）主要形式2.成本收益分析成本收益（cost-benefit，C/B）分析是指用财务的方法计量培训有效性的过程。优点是：它以数字的形式综合了所有重要的可能的部分，并且可以与公司其他的内外投资进行比较。它很简单，并得到了广泛的应用。一、投资回报分析（二）培训成本和收益的确定1.培训成本的估计从培训在不同阶段要求的资源入手，分析整个培训过程花费的成本。

人员费用场地设施费用设备材料费用培训前（设计）1（a）1（b）1（c）培训中（实施）2（a）2（b）2（c）培训后（评估反馈）3（a）3（b）3（c）一、投资回报分析（二）培训成本和收益的确定2.收益分析收益分析需要与预期的培训目标和效果结合起来考虑。通常的做法有三种：一是通过以往研究和培训记录，确定培训的收益；二是在公司范围内进行小样本的试验，由此来确定某一培训可能带来的收益；三是通过观察培训后绩效特别突出的员工，分析培训的收益。二、效用分析1.效用分析简介效用分析是指对各种方案的损益进行分析。效用分析的主要意义在于为管理层作出决策时提供依据。效用的计算公式是：效用=单位产出的绩效×产出的数量-成本。二、效用分析2.效用分析在人力资源管理中的应用泰勒-拉塞尔模型。内勒-塞恩模型。布罗格登-克隆巴赫-戈里瑟模型。三、布罗格登-克隆巴赫-戈里瑟模型（一）模型介绍运用线性回归模型来阐明选拔成本、效度和录用率之间的关系。y=βZx+μy+e式中，y为以货币形式衡量的工作绩效，是因变量（随机变量）；β为预测工作绩效的预测指标的线性回归系数；Zx为评估对象在某个测评指标上的标准分（均值为Zxs，标准差为Sdx），是自变量（随机变量）；μy是回归的常数项，表示随机录用的员工以货币形式衡量的平均工作绩效；e为线性回归的随机误差。三、布罗格登-克隆巴赫-戈里瑟模型（二）BCG模型在培训有效性评估中的应用针对培训的一个一般效用公式为：ΔU-C=T×k×Sdy×rxy×k-C式中，T为培训项目发生作用的时间长度；k为参加培训的员工数；Sdy为用货币表示的以前培训过的员工的绩效的标准差；rxy为培训成绩和工作绩效之间的相关程度（准则关联效度）；C

为培训的成本。三、布罗格登