劳动合同解除审批流程指南

劳动合同解除审批流程指南在企业用工管理与劳动者职业发展的动态调整中，劳动合同解除是常见的用工关系变更环节。为帮助用人单位规范解除流程、降低法律风险，同时保障劳动者合法权益，本文结合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及实务操作经验，梳理不同类型劳动合同解除的审批流程及核心要点。一、适用范围本指南适用于企业与劳动者协商一致解除、劳动者单方提前通知解除、用人单位依法单方解除（含过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员）劳动合同的情形。不适用于劳务派遣、非全日制用工等特殊用工形式的合同解除（需参照专项规定执行）。二、解除类型及法律依据（一）协商解除（《劳动合同法》第36条）企业与劳动者就解除时间、经济补偿、工作交接等内容达成一致，属于双方意思自治范畴，无严格法定程序限制，但需留存书面协议以规避后续纠纷。（二）劳动者单方提前通知解除（《劳动合同法》第37条）试用期内：劳动者提前3日（书面/口头均可，建议书面留痕）通知用人单位即可解除。转正后：劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位（无需说明理由，用人单位无正当理由不得拒绝）。（三）用人单位依法单方解除1.过失性辞退（《劳动合同法》第39条）：劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形，企业可单方解除且无需支付经济补偿。2.无过失性辞退（《劳动合同法》第40条）：劳动者因医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化导致合同无法履行，企业提前30日书面通知（或支付1个月工资“代通知金”）后可解除，需支付经济补偿。3.经济性裁员（《劳动合同法》第41条）：企业因破产重整、生产经营严重困难等法定情形，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，需履行法定程序后批量解除。三、分类型审批流程（一）协商解除流程1.意向提出：企业或劳动者一方以书面/口头形式提出解除意向（建议书面记录沟通内容）。2.协商拟定协议：双方就解除时间、经济补偿金额（可高于/等于/低于法定标准，低于法定标准需劳动者书面确认“自愿放弃差额”）、工作交接清单、竞业限制/保密义务延续等内容协商一致，拟定《劳动合同解除协议书》。3.内部审批：部门负责人：确认员工工作交接安排的合理性。HR部门：审核协议条款的合法性（如经济补偿计算、社保公积金停缴时间是否明确）。法务/合规部门（可选）：对协议法律风险进行评估，避免“自愿放弃权利”等无效条款。4.协议签订与履行：双方签字盖章后，企业按协议支付补偿、办理离职手续；劳动者完成工作交接（含文件、物品、权限移交等）。5.离职手续办结：HR在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，出具《解除劳动合同证明书》（需注明解除类型及时间）。（二）劳动者单方提前通知解除流程1.辞职申请提交：劳动者以书面形式（如《辞职申请书》）提交离职申请，注明离职日期（需符合“提前30日/3日”的时间要求）。2.部门沟通：部门负责人与劳动者沟通离职原因，尝试挽留（如岗位调整、待遇协商等）；若挽留无效，确认工作交接计划。3.HR部门审核：确认通知期是否符合法律规定（如转正员工是否提前30日，试用期是否提前3日）。核查是否存在服务期协议、竞业限制协议等特殊约定（如有，需明确后续义务）。4.审批确认：部门负责人、HR部门、管理层（如需）依次审批，确认离职日期及工作交接要求。5.离职手续办理：企业在劳动者离职时结清工资（含未结算的加班费、奖金等），并在15日内办结档案、社保转移，出具《解除劳动合同证明书》。（三）用人单位依法单方解除流程1.过失性辞退流程证据收集：HR联合用人部门收集劳动者违纪/失职的证据（如考勤记录、违纪通知书、客户投诉函、司法文书等，需劳动者签字确认或有其他佐证）。内部调查：成立调查小组（或由HR牵头）核实证据真实性，形成《调查报告》。工会告知：将解除理由书面通知工会（若企业未建立工会，需通知当地总工会或行业工会，留存通知凭证）。解除审批：HR部门拟定《解除劳动合同通知书》，经法务审核、管理层审批（需明确解除依据为《劳动合同法》第39条某款）。通知送达：以书面形式（如直接送达、EMS邮寄、公告送达，优先选择直接送达并要求劳动者签收）向劳动者送达通知书，注明解除日期及理由。离职手续：在通知书送达后15日内办结档案、社保转移，结清工资（无需支付经济补偿）。2.无过失性辞退流程证明材料准备：医疗期满：提供劳动能力鉴定委员会出具的“不能从事原工作，也不能从事另行安排工作”的鉴定意见。不能胜任工作：提供连续两次绩效考核不达标记录、岗位说明书、培训/调岗记录（需劳动者签字确认）。客观情况变化：提供政府规划文件、企业战略调整通知等证明“劳动合同无法履行且协商调岗无果”的材料。协商调岗：企业向劳动者出具《调岗通知书》，协商变更劳动合同内容（调岗需具备合理性，如岗位薪资、工作地点无明显不利变更）。解除决定拟定：若调岗协商失败，HR部门拟定解除方案（含提前30日通知或支付代通知金、经济补偿计算）。工会告知与审批：同过失性辞退的工会告知流程，经法务、管理层审批后，出具《解除劳动合同通知书》。通知送达与离职手续：提前30日送达（或支付代通知金后即时送达），15日内办结离职手续并支付经济补偿。3.经济性裁员流程裁员方案制定：HR联合财务、法务部门制定裁员方案，内容包括：裁员名单（优先留用老员工、无固定期限合同员工等）、裁员理由（需符合“破产重整、经营困难、转产等”法定情形）、经济补偿标准、工作交接与离职时间安排。职工/工会沟通：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见（需留存会议记录、签到表等沟通凭证）。行政部门报告：将裁员方案向当地劳动行政部门（如人社局）提交书面报告（无需获批，只需备案），留存报告回执。解除通知送达：向被裁员工送达《解除劳动合同通知书》，注明裁员依据（《劳动合同法》第41条）及补偿标准。离职手续与补偿支付：在解除后15日内办结档案、社保转移，按法定标准支付经济补偿。四、核心注意事项（一）证据留存与合法性所有解除理由需有书面证据支撑（如违纪解除需有员工签字的违纪记录、规章制度经民主程序制定且公示的凭证），避免“口头解除”“理由模糊”导致的违法解除风险。解除协议/通知书需明确解除类型（如“协商解除”“过失性辞退”），避免表述模糊引发纠纷。（二）通知送达与时效劳动者拒签解除通知时，可通过EMS邮寄（备注栏注明“解除劳动合同通知书”）、短信/邮件送达（需劳动者曾确认接收地址）、公告送达（仅在穷尽其他方式后使用，需登报或在企业内显著位置张贴）等方式留存送达凭证。离职手续需在解除后15日内办结，否则企业可能面临社保无法停缴、劳动者索赔失业金损失等风险。（三）经济补偿与特殊情形协商解除、无过失性辞退、经济性裁员需支付经济补偿（标准为“每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付0.5个月工资”）；过失性辞退无需支付。若劳动者月工资高于当地社平工资3倍，补偿年限最高不超过12年，月工资按社平工资3倍计算。（四）工会程序的必要性用人单位单方解除劳动合同（无论过失性或无过失性），必须事先将理由通知工会（《劳动合同法》第43条）。若企业未建立工会，需通知当地总工会或行业工会，否则解除行为可能被认定为违法。五、常见问题解答（一）协商解除必须支付经济补偿吗？协商解除的补偿由双方约定，企业可按法定标准支付，也可高于或低于法定标准（但低于法定标准需劳动者书面确认“自愿放弃差额”，否则可能被认定为无效）。若劳动者主动提出协商解除，企业可无需支付补偿（需在协议中明确“劳动者因个人原因提出解除，企业无需支付经济补偿”）。（二）员工拒签解除通知，企业能否直接解除？可以，但需通过合法送达方式（如EMS、公告）留存证据，证明企业已履行通知义务。若未履行送达程序，仅口头通知解除，劳动关系可能被认定为“未解除”，企业需继续支付工资、缴纳社保。（三）“不能胜任工作”的解除需满足哪些条件？需同时满足：①劳动者被证明不能胜任工作（如连续两次绩效考核不达标，考核标准需合法合理且经劳动者确认）；②企业对其进行了培训或调岗（调岗需与原岗位有相关性，薪资待遇无明显降低）；③经培训/调岗后仍不能胜任工作；④履行工会告知、提前通知或支付代通知金、支付经济补偿等程序。结语劳动合同解除的合规性直接影响企业用工风