企业内训师培训计划与执行记录表

企业内训师培训计划与执行记录工具指南一、适用场景与价值定位企业内训师是知识传递与技能落地的核心载体，其能力直接影响培训效果与员工成长。本工具适用于以下场景：新晋内训师培养：针对首次承担授课任务的员工，系统提升课程设计、授课表达等基础能力；资深内训师进阶：面向有经验的内训师，强化课程迭代、互动设计、控场技巧等高阶技能；专项能力聚焦：结合业务需求（如新产品上线、管理流程优化），开展针对性培训（如“案例教学开发”“数字化工具应用”）；内训师队伍梯队建设：通过分层培训，构建“初级-中级-高级”内训师成长体系，保障企业知识传承的可持续性。本工具通过标准化流程与记录模板，帮助企业实现“需求明确-计划周密-执行可溯-效果可视”的内训师培训管理，为人才发展与组织能力提升提供支撑。二、全流程操作指引第一步：精准定位培训需求目标：明确内训师的能力短板与业务需求，避免培训内容与实际脱节。操作方法：多渠道调研：问卷调研：设计《内训师培训需求问卷》，涵盖“课程设计能力”“授课技巧”“学员互动控场”“课件制作”“培训效果评估”等维度，采用“现有能力自评+期望能力提升”评分法（1-5分），收集内训师自我提升需求；部门访谈：与业务部门负责人沟通，知晓其团队培训痛点（如“新员工上手慢需强化实操带教”“跨部门协作需提升沟通技巧”），明确对内训师的专项能力要求；过往数据复盘：分析历史培训记录，梳理内训师常见问题（如“学员反馈课程互动不足”“课后考核通过率低”），定位高频能力短板。需求汇总分析：整理调研数据，形成《培训需求分析报告》，明确核心培训方向（如“80%内训师希望提升互动设计能力”“销售部门要求内训师强化产品案例教学”）。第二步：科学编制培训计划目标：将需求转化为可落地的培训方案，保证内容、资源、进度匹配目标。操作方法：明确核心要素：培训主题：聚焦需求痛点，如“内训师互动式授课技巧实战”“基于业务场景的课程开发工坊”；培训对象：按内训师级别（新晋/资深）、授课领域（业务技能/通用管理）分组，针对性设计内容；培训目标：遵循SMART原则，例如“培训后，内训师能独立设计3类互动教学环节（小组研讨、角色扮演、游戏化互动），并在试讲中有效运用”；培训内容：按“理论-工具-实操”逻辑设计模块（如“成人学习原理→互动设计工具→模拟授课演练”）；培训方式：多样化组合，避免单一讲授（如理论讲授占30%、案例分析占20%、小组研讨占20%、模拟授课占30%）；时间与地点：避开业务高峰期，线下培训需提前确认场地容量与设备，线上培训需测试平台稳定性。资源协调：讲师安排：优先邀请内部资深内训师或业务专家（如*），外部讲师需审核其行业经验与培训风格；物料准备：编制培训手册（含工具模板、案例集）、准备签到表、评估问卷、教学道具（如白板、马克笔、分组讨论用便签纸）。第三步：细致落实培训前准备目标：保证培训顺利启动，营造良好的学习氛围。操作方法：通知到位：提前5个工作日通过企业内部系统发送培训通知，明确“时间、地点、主题、需携带物品（如笔记本电脑、个人授课案例）、联系人及联系方式”；前置沟通：与参训内训师进行1对1简短沟通，知晓其当前授课困惑，提前调整培训案例的针对性；场地与设备检查：线下培训需提前调试投影仪、麦克风、空调等设备，摆放桌椅便于小组互动；线上培训需提前发放平台操作指南，安排技术人员全程支持。第四步：动态跟踪培训执行过程目标：实时记录培训进展，捕捉内训师表现与问题，为后续评估提供依据。操作方法：签到管理：采用“电子签到+纸质签到”双记录，统计实到率，对请假人员知晓原因并安排补训；课堂观察记录：安排专人担任“观察员”，使用《内训师课堂表现观察表》记录关键信息：参与度：主动提问次数、小组讨论贡献度、笔记完整性；互动效果：提问质量（是否引发思考）、回应学员问题的及时性与准确性；问题捕捉：内训师在实操环节的共性难点（如“时间把控不足”“案例与知识点脱节”）；关键环节留痕：对模拟授课、小组成果展示等环节进行拍照或视频记录（需提前征得内训师同意），作为后续复盘素材。第五步：多维度评估培训效果目标：客观衡量培训目标达成度，识别改进空间。操作方法：反应层评估（即时反馈）：培训结束后发放《培训满意度问卷》，围绕“内容实用性”“讲师专业性”“组织安排合理性”等维度评分（1-5分），并收集开放性建议（如“希望增加线上授课技巧模块”“案例可更贴近实际业务”）；学习层评估（知识/技能掌握）：理论测试：通过闭卷考试或在线答题，考查核心知识点（如“ADDIE课程设计模型的四个步骤”“互动设计的3个关键原则”）；实操考核：要求内训师现场完成“15分钟模拟授课”，从“教学目标清晰度”“内容逻辑性”“互动设计有效性”“语言表达感染力”等维度评分（可由讲师、观察员、参训内训师互评）；行为层评估（长期跟踪）：培训后1-3个月，通过“学员反馈+课程实施记录”跟踪内训师行为改变，例如：“内训师*在《产品培训》中新增‘小组竞赛’互动环节，学员满意度从75%提升至92%”。第六步：系统化总结与归档目标：沉淀培训经验，形成可复用的知识资产，支撑后续培训优化。操作方法：资料归档：将《培训计划》《需求分析报告》《签到表》《课堂记录》《评估问卷》《考核结果》等整理成《内训师培训档案》，按“年度-期次-主题”分类存储（建议电子化存储，设定查阅权限）；效果复盘：组织培训负责人、讲师、参训内训师召开复盘会，基于评估数据总结“做得好的方面”（如“模拟授课环节有效提升了实战能力”）与“待改进点”（如“理论讲授时间偏长，需增加实操比重”）；经验推广：将优秀内训师的课程案例、授课技巧（如“如何用‘故事化表达’化解学员抵触情绪”）整理成《内训师工具包》，通过企业内部分享会、知识库平台推广。三、标准化模板与填写说明模板1：企业内训师培训计划表培训计划名称（例：2024年第三期新内训师赋能培训计划）培训主题（例：从“会讲”到“会教”——内训师课程设计与互动授课实战提升）培训时间（例：YYYY年MM月DD日-MM月DD日，每日9:00-17:00，共2天）培训地点（例：总部3楼会议室A/线上企业直播平台）参训人员（姓名、所属部门、职级，例：张-销售部/专员、李*-人力资源部/主管）培训目标（例：1.100%掌握课程设计的“需求分析-目标设定-内容搭建”流程；2.能独立设计2类互动教学环节并有效实施；3.试讲评分≥85分（满分100））培训内容模块模块名称（例：成人学习原理）（例：互动式教学方法）（例：课程结构优化）培训方式（例：理论讲授30%+案例分析20%+小组研讨20%+模拟授课30%）考核方式（例：理论考试30%+实操授课60%+课堂参与10%）预期成果（例：每位内训师产出1门30分钟试讲课程、1份课程设计方案）备注（例：需提前提交个人曾授课的1个课程案例作为分析素材）填写说明：“培训目标”需具体可量化，避免“提升能力”等模糊表述；“培训内容模块”按“从基础到进阶”逻辑排序，保证知识点连贯；“培训方式”需与内容匹配（如“互动技巧”模块需以实操演练为主）。模板2：企业内训师培训执行记录表培训主题（与计划表一致）培训日期YYYY年MM月DD日培训时段（例：9:00-12:00）培训地点（同计划表）参训人员（总人数：；实到：；请假：，注明请假人员及原因，例：赵-部门出差）签到记录（附电子签到截图/纸质签到表照片）课堂表现记录姓名*参与度（1-5分）互动效果（1-5分）（例：张*）4（主动提问2次，分享1个业务案例）4（小组讨论中引导组员达成共识）（例：李*）3（参与讨论但较少主动发言）3（模拟授课时语言流畅但PPT逻辑待优化）实操环节记录姓名*试讲课程名称授课时长（例：张*）《产品客户沟通技巧》28分钟（标准25分钟）学员反馈记录（例：“课程案例丰富，实用性强”“希望增加线上直播互动技巧”“培训节奏适中”）备注（例：培训中投影仪临时故障10分钟，已通过备用设备恢复，后续需增加设备巡检）填写说明：“课堂表现记录”需客观描述，结合具体行为（如“主动提问”“引导讨论”），避免主观评价；“实操环节评分”需提前制定统一标准（如教学目标20分、内容逻辑25分、互动设计20分、语言表达15分、时间控制10分、PPT呈现10分）；“学员反馈”需分类整理（正面反馈、负面反馈、改进建议），便于后续分析。四、使用过程中的关键要点需求调研“接地气”：避免“拍脑袋”定计划，需结合内训师实际工作场景（如业务部门内训师需强化“案例教学”，职能部门内训师需侧重“流程可视化”），保证培训内容“能用、好用、管用”。计划执行“留余地”：培训过程中若发觉内训师提出新的共性需求（如“希望增加微课设计”），可在不影响核心目标的前提下灵活调整模块；对突发情况（如讲师临时请假）需提前准备备选方案。记录过程“重细节”：执行记录不是“流水账”，需捕捉“关键事件”（如“内训师*创新用‘情景剧’讲解枯燥流程，学员参与度提升50%”），此类细节对后续经验推广更具价值。效果评估“看转化”：避免“唯分数论”，重点关注内训师是否将培训内容应用于实际授课（如“是否新增‘课前调研’环节以精准匹配学员需求”），可通