新教师老带新培养工作计划

教育的发展离不开教师队伍的持续成长，新教师作为学校发展的新鲜血液，其专业素养的提升直接关系到教育质量的稳步提升。为帮助新入职教师快速适应教育教学岗位要求，夯实职业发展基础，特制定本“老带新”培养工作计划，通过资深教师的示范引领与实践指导，助力新教师实现从“站稳讲台”到“站好讲台”的跨越。一、培养目标以“师德铸魂、能力固本、文化浸润”为核心导向，通过为期一学年的系统培养，帮助新教师达成以下目标：角色适应：熟悉教育教学常规流程，掌握班级管理、家校沟通等基础工作方法，快速融入学校育人文化；教学精进：能独立设计贴合学情的教学方案，熟练运用多元教学方法组织课堂，教学效果得到学生与家长认可；专业成长：建立终身学习意识，初步形成个人教学风格雏形，具备参与校级及以上教研活动、课题研究的基本能力。二、培养原则（一）师德为先，育人为本将师德师风培养贯穿全过程，导师以身作则传递“立德树人”理念，引导新教师树立正确的教育观、学生观，在日常教学与班级管理中践行师德规范，避免单纯“技术化”培养倾向。（二）因材施教，精准赋能结合新教师的学科背景、性格特质及教学基础，导师与新教师共同制定个性化成长清单（如“教学技能提升清单”“班级管理突破清单”），确保指导内容与需求精准匹配。（三）实践导向，学用结合以课堂教学为主阵地，通过“观摩—模仿—创新”三阶训练，让新教师在真实教学场景中积累经验。导师既关注教学设计的理论逻辑，更重视课堂生成问题的解决策略，推动理论知识转化为实践能力。（四）协作共进，共生成长打破“导师单向输出”的传统模式，鼓励新教师分享新生代教学理念（如信息化教学工具应用、跨学科融合思路），形成“导师传经验、新人带活力”的双向成长生态。三、培养内容与实施步骤本计划以“学年”为周期，分入职适应期（第1-3个月）、能力提升期（第4-9个月）、成长成熟期（第10-12个月）三个阶段推进：（一）入职适应期：筑牢职业认知根基导师任务：1.带领新教师熟悉校园文化、规章制度，明确教育教学岗位核心职责；2.每周至少开展2次“推门课”观摩，解析课堂组织、师生互动等基础技能；3.指导新教师完成首份教案设计，从教学目标、重难点突破等维度逐字打磨。新教师任务：1.完成《教师岗位认知手册》学习，提交3000字以内的学习心得；2.每周撰写“教学观察日记”，记录观摩收获与困惑，主动请教典型问题；3.参与校级“新教师岗前培训”，并在导师指导下完成1次模拟课堂试讲。（二）能力提升期：打磨教学实战能力导师任务：1.指导新教师开展“同课异构”实践，对比分析教学设计的创新性；2.每月参与新教师课堂教学，从目标达成度、学生参与度等维度点评，形成《课堂诊断报告》；3.带领新教师参与学科教研组活动，鼓励其分享教学反思（如“低段识字教学的困境与对策”）。新教师任务：1.每月独立完成2-3课时完整教学设计，邀请导师磨课并形成《教学设计改进日志》；2.尝试运用1-2种新教学工具（如希沃白板、小组合作策略），优化实施效果；3.参与校级“青年教师教学基本功大赛”，将比赛成果转化为教学改进动力。（三）成长成熟期：塑造教学个性风格导师任务：1.指导新教师开展微型课题研究（如“双减背景下作业设计优化”），提供全程支持；2.鼓励新教师参与校级公开课、跨校交流课，帮助提炼教学特色（如“情境化数学教学”）；3.组织新教师与骨干教师开展“教学风格对话会”，推动风格从“模仿”向“创新”转型。新教师任务：1.独立完成1项校级及以上课题研究，形成不少于5000字的研究报告或案例集；2.每学期开设1次校级公开课，根据学生、同事反馈优化教学策略；3.撰写《年度教学成长白皮书》，梳理实践、反思与未来规划。四、保障机制（一）组织保障成立由校领导、教务处、教科室及学科带头人组成的“老带新”工作领导小组，每学期召开1次专题会议，协调资源调配、冲突调解等问题。（二）资源保障1.为师徒配备《新教师成长资源包》，含课标解读、优秀教案集、教育类书籍（如《给教师的建议》）等；2.设立“新教师培养专项经费”，支持师徒共同参与教研、培训、成果制作等。（三）时间保障1.导师每周保证不少于2课时的“一对一”指导时间（含课堂观摩、教案研讨）；2.新教师每周可申请1课时“弹性学习时间”，用于观摩、教研或自主学习。五、考核与反馈（一）考核方式1.过程性考核：导师每周填写《新教师成长周志》，教务处每月抽查教案、听课记录等材料；2.终结性考核：学年末通过“教学能力考核”“师德师风测评”“成长成果展评”三项指标综合评定，结果与导师绩效、新教师转正定级挂钩。（二）反馈机制建立“月度师徒座谈会+季度校级反馈会”双轨机制：每月末，师徒围绕“目标达成度、指导有效性”复盘，调整培养计划；每季度末