2026年医药制造公司劳动争议预防调解管理制度

2026年医药制造公司劳动争议预防调解管理制度第一章总则第一条为有效预防和妥善调解公司劳动争议，维护劳动关系和谐稳定，保障公司和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动人事争议调解仲裁法》等法律法规，结合医药制造行业研发、生产、质控等岗位用工特点和公司管理实际，制定本制度。第二条本制度适用于公司总部及各分支机构与正式在岗员工之间发生的劳动争议预防、调解工作，涵盖薪酬福利、劳动合同履行、工作时间、休息休假、社会保险、岗位调整、奖惩处分、离职结算等所有劳动用工相关争议；临时性、兼职性用工争议参照本制度执行。第三条劳动争议预防调解遵循“预防为主、调解优先、公平公正、依法合规、高效便捷”的核心原则：建立前置预防机制，从源头减少争议发生；优先通过内部调解化解争议，避免矛盾升级；以法律法规为依据，兼顾公司与员工双方合法权益；简化调解流程，快速响应争议诉求；结合医药行业倒班、研发项目制等用工特性，针对性开展争议预防调解。第四条公司人力资源部为劳动争议预防调解工作的归口管理部门，负责争议预防机制搭建、调解组织统筹、调解过程管理及争议档案留存；各部门负责人为本部门劳动争议预防第一责任人，及时排查化解本部门用工矛盾；劳动争议调解委员会负责具体争议案件的调解工作，保障调解结果合法合规。第二章劳动争议预防机制第五条用工合规管理：（一）人力资源部严格按照法律法规签订劳动合同，明确工作内容、薪酬标准、工作时间、社会保险、岗位调整等核心条款，针对研发项目岗、生产倒班岗等特殊岗位，额外明确工时计算、加班补偿、项目奖励等约定，避免因合同条款模糊引发争议；（二）定期梳理公司薪酬、考勤、奖惩等管理制度，确保符合最新劳动用工法规及医药行业监管要求，制度修订后及时向员工公示并留存公示记录；（三）规范用工操作流程，员工入职、调岗、离职等环节均按制度执行，确保薪酬发放、社保缴纳、加班审批等操作留痕可查。第六条矛盾排查机制：（一）各部门每月开展用工矛盾排查，重点关注生产倒班岗工时争议、研发岗项目奖励争议、质控岗绩效考核争议等高频风险点，发现苗头性问题及时向人力资源部报备；（二）人力资源部每季度组织一次全公司劳动用工风险评估，针对排查出的共性问题（如加班费核算、绩效评分标准）制定整改方案，从制度层面规避争议；（三）建立员工沟通渠道，通过定期座谈、意见箱、一对一沟通等方式，收集员工对用工管理的意见建议，及时回应员工合理诉求。第七条普法宣贯培训：（一）人力资源部每年组织不少于2次劳动用工法规培训，覆盖全体管理人员，重点讲解医药行业特殊用工场景的合规要求，提升管理人员用工风险防范意识；（二）新员工入职培训中纳入劳动法规及公司用工制度讲解，明确双方权利义务，从入职阶段减少认知偏差引发的争议；（三）通过公司内部公告栏、线上平台等渠道，常态化宣贯劳动争议预防知识，引导员工理性表达诉求。第三章劳动争议调解组织与职责第八条劳动争议调解委员会组成：主任由公司人力资源分管领导担任，成员包括人力资源部负责人、工会代表、核心部门（研发、生产、质控）员工代表，人数不少于5人，且员工代表比例不低于50%；调解委员会成员须熟悉劳动法规，具备良好沟通协调能力，遵守回避原则（不得参与本人亲属或直接下属的争议调解）。第九条调解委员会职责：受理公司内部劳动争议调解申请；组织争议双方开展调解沟通；核实争议事实，依据法律法规提出调解建议；制作调解协议书并监督履行；定期总结争议调解案例，向公司提出用工管理优化建议。第十条人力资源部职责：接收并初审争议调解申请，确认是否属于受理范围；协助调解委员会收集争议相关证据（如劳动合同、考勤记录、薪酬发放凭证）；组织调解会议，做好调解记录；留存调解全过程档案；对调解不成的争议，指导员工通过仲裁、诉讼等法定途径解决。第十一条争议双方义务：申请调解的员工须如实陈述争议事实，提供相关佐证材料；公司方须指定专人参与调解，如实提供用工管理相关记录；双方均应配合调解委员会的调查核实工作，遵守调解纪律，理性表达诉求。第四章劳动争议调解流程第十二条申请受理：（一）员工与公司发生劳动争议后，可自争议发生之日起15日内，以书面形式向人力资源部提交《劳动争议调解申请表》，说明争议事项、诉求及事实理由，并提供相关证据材料；（二）人力资源部收到申请后3个工作日内完成初审，对符合受理条件的（属于劳动争议范围、双方均为公司及员工、未超出申请时效），移交调解委员会；对不符合受理条件的，书面告知申请人并说明理由。第十三条调解实施：（一）调解委员会收到移交材料后5个工作日内，通知争议双方调解时间、地点，确定1名主调解员及2名辅助调解员；（二）调解会议由主调解员主持，先由双方陈述争议事实及诉求，调解员核实证据、厘清事实，结合法律法规及公司制度提出调解建议；（三）针对研发项目奖励、生产加班费、质控绩效考核等行业特性争议，调解员可邀请对应领域专业人员协助核实事实，确保调解建议贴合岗位实际。第十四条结果处理：（一）调解成功的，由调解委员会制作《劳动争议调解协议书》，明确调解结果、履行方式及期限，经双方签字、调解委员会盖章后生效，协议书一式三份，双方各执一份，人力资源部留存一份；（二）调解不成的，调解委员会出具《调解未果通知书》，告知双方可在收到通知书之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人力资源部可提供必要的法规咨询指导；（三）调解过程自受理之日起最长不超过15个工作日，确需延期的，须经双方同意且延期不超过5个工作日。第十五条履行监督：调解协议书生效后，人力资源部监督双方履行情况，公司方须按协议约定及时兑现薪酬、调整岗位等义务，员工方须按协议履行工作职责；未按协议履行的，另一方可向调解委员会申请督促履行，或直接通过法定途径维权。第五章监督与保障第十六条监督机制：公司管理层对劳动争议预防调解工作进行监督，确保调解过程公平公正；工会对调解协议履行情况进行监督，维护员工合法权益；人力资源部每半年向公司管理层汇报争议预防调解工作情况。第十七条责任追究：（一）因管理人员违规用工（如未按规定发放加班费、随意调整岗位）引发劳动争议的，视情节给予批评教育、绩效考核扣分等处理；（二）调解委员会成员弄虚作假、偏袒一方导致调解结果不公的，取消其调解资格，情节严重的按公司制度处理；（三）员工以虚构事实、伪造证据等方式申请调解的，公司可按规章制度处理，由此给公司造成损失的，有权追究其赔偿责任。第十八条档案管理：人力资源部建立劳动争议调解档案，留存调解申请、调查记录、调解协议书/未果通知书等全部材料，档案保存期限不少于3年，便于后续核查及风险分析。第六章附则第十九条本制度未尽事宜，参照国家劳动用工相关法律法规及公司其