不常见职位绩效指标表

不常见职位绩效指标表考核项目考核要素考核内容标准分自评考核人评分核心业务贡献（35%）项目完成率指实际完成的项目数量占总计划项目数量的比例，需具体到每个项目的阶段完成状态及完成质量，未完成需说明具体原因和影响。7核心业务贡献（35%）关键指标达成率指关键业务指标（如效率提升、成本控制等）的达成情况，需提供具体数据支持，未达成需说明差距原因及改进措施。7核心业务贡献（35%）问题解决能力指在不常见职位中遇到的问题（技术难题、业务流程创新等）的解决效率和效果，需提供案例说明问题复杂度及解决方案的创新性。6核心业务贡献（35%）跨部门协作成效指与其他部门的沟通协作是否顺畅，能否有效推动跨部门项目进展，需提供具体协作案例及协作方反馈。5核心业务贡献（35%）工作创新性指在任职期间是否提出并推动实际落地的创新性工作或解决方案，需提供方案内容、实施效果及影响范围。5专业技能掌握（25%）专业技能熟练度指对不常见职位所需的核心技能的掌握程度，需提供具体技能清单及熟练度测试结果或能力证明材料。5专业技能掌握（25%）行业知识深度指对所在行业的前沿动态是否了解，是否具备独立研究能力，需提供学习记录、研究报告或行业会议参与情况。5专业技能掌握（25%）新技术应用能力指在实际工作中应用新技术的频率和能力，需提供具体应用案例及带来的效率提升或成本节约数据。5专业技能掌握（25%）知识分享与培训指是否主动进行知识分享或培训，对象可以是团队内部或跨部门人员，需提供培训内容、参与人员及效果评估。4专业技能掌握（25%）问题排查能力指在不常见职位中遇到的问题（技术或业务）的独立解决能力，需提供具体案例及问题解决的时间效率和质量。5团队协作与沟通（20%）团队协作积极性指与团队成员的互动频率和贡献度，是否有主动分享信息、协助他人或提出建设性意见的行为，需提供具体事例或他人反馈。4团队协作与沟通（20%）跨部门沟通有效性指与不同部门沟通的频率和效果，能否清晰表达诉求、解决冲突或推动合作，需提供具体沟通案例及结果。4团队协作与沟通（20%）团队问题解决效能指在团队中遇到问题时的贡献度，是否提供解决方案、推动执行或主动承担责任，需提供具体问题案例及团队成效。4团队协作与沟通（20%）工作指导与支持指是否在无直接指导对象的情况下，仍能主动帮助新成员或低级别成员，需提供具体帮助行为及对方反馈。3团队协作与沟通（20%）目标传达准确性指在团队或跨部门会议中传达目标或信息的准确性和及时性，是否做到信息传递清晰、无误解，需提供会议记录或他人反馈。3职业素养与发展（20%）工作责任心指对工作任务的主动性、坚持性和完成质量，是否能够按时完成且保证质量，需提供具体工作成果或他人信任度。5职业素养与发展（20%）持续学习能力指在任职期间是否主动学习新技能、新知识，是否能够将所学应用到实际工作中，需提供学习记录、能力提升证明或工作改进案例。5职业素养与发展（20%）时间管理效率指制定工作计划并按时完成的能力，需提供具体工作计划、完成程度及时间节省数据，未完成需说明原因。4职业素养与发展（20%）情绪管理能力指在压力或冲突情况下保持冷静、理性沟通的能力，需提供具体压力情境及应对案例分析，是否得到他人积极反馈。4职业素养与发展（20%）职业规划清晰度指个人职业发展的目标是否明确，是否有行动计划，是否与团队或公司目标对齐，需提供个人规划文档或与上级沟通记录。2本表格用于对不常见职位的绩效进行综合评估。请根据各项指标的完成情况，结合具体说明进行打分。各维度权重总和为100%，请按实际贡献分配权重。每个指标均有明确的目标值和评分标准，评分时应充分考虑实际完成情况和贡献度。合计项目内容考核周期被考核人所属部门职位直接上级面谈日期面谈要点摘要（包括优势、不足、发展建议等）被考核人反馈意见后续发展计划/目标设定（下一周期）角色姓名签字日期被考核人直接上级人力资源部备案适用范围：本表格为通用型绩效考核工具，适用于各类组织对员工在特定考核周期内的工作表现进行结构化评估，不区分行业或岗位类型。填写流程：前期准备：在考核周期开始前，由直接上级与被考核人共同确定“考核维度”“考核指标”“目标值/期望成果”及“权重”，保证目标清晰、可衡量。周期中跟踪：建议定期回顾指标进展，记录关键事实依据，为正式评估提供支撑。期末自评：考核周期结束时，被考核人完成“自评得分”及“完成情况说明”。上级评估：直接上级根据实际表现填写“上级评分”“完成情况说明”及“改进方向与行动计划”。绩效面谈：双方就评估结果进行正式沟通，填写“面谈记录”部分，重点讨论优势、待改进领域及后续发展计划。签字确认：面谈达成一致后，由被考核人、直接上级及人力资源部代表签字确认，完成闭环。评分规则：得分范围为0–100分，依据目标达成度、质量、时效、行为表现等综合判断。“加权得分”=上级评分×权重（%），用于计算最终绩效总分。总权重必须等于100%，保证评估全面性与平衡性。结果应用：考核结果可作为薪酬调整、奖金分配、晋升发展、培训需求识别等人力资源决策的参考依