大连地区政务中心公务员心理需求剖析与优化策略探究

大连地区政务中心公务员心理需求剖析与优化策略探究一、引言1.1研究背景在当今社会，公务员作为国家治理的关键力量，承担着推动社会发展、保障公共利益的重要职责。他们的工作质量与效率，直接关系到政府职能的有效履行以及社会的稳定与发展。然而，随着社会的快速发展与变革，公务员面临的工作压力、社会期望等挑战日益增多，其心理需求也在悄然发生变化。关注公务员的心理需求，不仅有助于提升他们的工作满意度和职业幸福感，更对提高工作质量和效率具有重要意义。一方面，心理需求的满足与否会直接影响公务员的工作态度和行为。当心理需求得到满足时，公务员会更有动力和积极性投入工作，能够以更饱满的热情和更高的效率完成任务。相反，如果心理需求长期得不到满足，可能会导致公务员出现职业倦怠、工作积极性下降等问题，进而影响工作质量和效率。例如，若公务员在工作中得不到应有的尊重和认可，可能会对工作产生抵触情绪，降低工作效率。另一方面，了解公务员的心理需求，有利于政府部门制定更加科学合理的管理政策和激励机制。通过满足公务员的合理需求，能够增强他们的归属感和忠诚度，提高团队的凝聚力和协作能力，从而提升整个政府部门的工作效能。比如，根据公务员对自我提升的需求，提供有针对性的培训和发展机会，有助于提升他们的专业素养和综合能力，进而提高工作质量。大连地区政务中心作为政府服务的重要窗口，直接面向广大民众，承担着政务服务、规划管理、项目审批等多项重要职能，其工作的高效开展对于当地经济和社会的发展起着至关重要的作用。该中心的公务员在日常工作中，需要处理大量复杂的事务，面对各种不同的服务对象，工作压力较大。同时，由于其工作的特殊性，社会对他们的期望也相对较高。因此，以大连地区政务中心的公务员为研究对象，能够更全面、深入地了解公务员群体的心理需求现状，发现其中存在的问题，并提出具有针对性的对策建议，对于提升该地区政务服务水平、优化政府管理具有重要的现实意义。1.2研究目的与意义本研究旨在深入了解大连地区政务中心公务员的心理需求现状，通过科学的调查方法和数据分析，揭示其在工作中面临的心理需求问题，并提出针对性的解决对策，为提升公务员的工作积极性和工作效率提供理论支持和实践指导。本研究的意义主要体现在以下几个方面：从理论层面来看，有助于丰富和拓展公共行政领域中心理需求研究的内容。当前，虽然对公务员的研究涉及多个方面，但针对心理需求的研究相对较少。通过对大连地区政务中心公务员心理需求的研究，能够为该领域提供更全面、深入的理论依据，进一步完善公共行政心理的理论体系，为后续相关研究奠定基础。从实践角度出发，首先，对大连地区政务中心的管理工作具有重要的指导意义。了解公务员的心理需求，有助于管理者制定更加科学合理的管理政策和激励机制，提高管理的针对性和有效性。例如，根据公务员对自我提升的需求，合理安排培训课程和晋升机会，能够激发他们的工作积极性和创造力；根据公务员对良好工作环境的需求，优化办公设施和氛围，能提高工作效率。其次，有助于提升公务员的工作满意度和职业幸福感。当公务员的心理需求得到满足时，他们会更加热爱工作，对职业发展充满信心，从而减少职业倦怠和离职倾向，增强对组织的归属感和忠诚度，促进公务员队伍的稳定和发展。最后，对提高政务服务质量和效率具有积极作用。公务员工作积极性和效率的提升，将直接反映在政务服务的质量上，能够更好地满足民众的需求，提升政府的公信力和形象，为当地经济和社会的发展营造良好的政务环境。1.3研究方法与创新点本研究综合运用问卷调查法、访谈法和文献分析法，以确保研究的科学性、全面性和深入性。问卷调查法是获取数据的重要手段。通过精心设计的问卷，涵盖公务员的薪酬待遇、职业发展、工作环境、人际关系等多个方面，全面了解他们的心理需求现状。采用分层抽样的方式，对大连地区政务中心不同部门、不同职位级别的公务员发放问卷，以保证样本的代表性。在问卷设计过程中，充分参考相关理论和前人研究成果，确保问卷的信度和效度。同时，利用线上和线下相结合的方式进行问卷发放与回收，提高调查效率和回收率。访谈法作为问卷调查的补充，能够深入了解公务员内心的想法和感受。选取部分具有代表性的公务员进行面对面访谈，包括不同工作年限、不同岗位的人员。访谈过程中，保持开放和灵活的态度，鼓励访谈对象充分表达自己在工作中的需求、遇到的问题以及对改善工作环境的建议。通过对访谈内容的深入分析，挖掘出问卷调查中难以发现的深层次问题，为研究提供更丰富、更具体的信息。文献分析法为研究提供了坚实的理论基础。广泛收集国内外关于公务员心理需求、公共行政心理等方面的文献资料，包括学术论文、研究报告、政府文件等。对这些文献进行系统梳理和分析，了解该领域的研究现状和发展趋势，借鉴前人的研究方法和成果，为本研究提供理论支持和研究思路。同时，通过对文献的分析，发现现有研究的不足，明确本研究的重点和方向。本研究的创新点主要体现在以下两个方面：一是地域针对性强，本研究聚焦大连地区政务中心，这一特定地域和部门的选择，使研究更具针对性和现实意义。大连地区具有独特的经济、社会和文化背景，政务中心的工作性质和特点也与其他地区有所不同。通过对该地区政务中心公务员心理需求的研究，能够为当地政府部门制定相关政策和管理措施提供直接的参考依据，解决实际问题。二是研究视角独特，从心理需求的角度出发，全面深入地探讨公务员在工作中的各种需求，突破了以往对公务员研究多集中在工作绩效、职业发展等方面的局限。关注公务员的心理需求，有助于更好地理解他们的工作动机、行为模式以及工作满意度的影响因素，为提高公务员的工作积极性和工作效率提供新的思路和方法。二、理论基础与文献综述2.1心理需求相关理论心理需求相关理论为理解公务员的行为动机和心理状态提供了重要的理论框架。其中，马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论在公务员心理需求研究中具有广泛的应用价值。马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类动机的理论》论文中提出。该理论将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在公务员群体中，这些需求层次同样存在并对其工作态度和行为产生影响。生理需求是人类最基本的需求，对于公务员来说，主要体现在合理的薪酬待遇和良好的工作条件上。合理的薪酬能够保障公务员的基本生活，使其能够安心工作。良好的工作条件，如舒适的办公环境、必要的办公设备等，也能提高公务员的工作效率和舒适度。例如，大连地区政务中心若能为公务员提供符合市场水平的薪资以及舒适的办公空间，将有助于满足他们的生理需求，提升工作的积极性。安全需求包括工作稳定、职业保障以及人身安全等方面。公务员职业通常被认为具有较高的稳定性，这在一定程度上满足了他们的安全需求。然而，随着社会的发展和改革的推进，公务员也面临着一些不确定性，如机构改革、职能调整等。因此，政府部门应加强制度建设，明确公务员的职责和权益，提供职业发展的保障，以增强他们的安全感。例如，通过建立完善的绩效考核制度和晋升机制，让公务员清楚了解自己的职业发展路径，减少因不确定性带来的焦虑。社交需求体现为公务员对良好人际关系和团队合作氛围的渴望。在工作中，和谐的同事关系、良好的上下级沟通以及与服务对象的积极互动，都能满足他们的社交需求，增强归属感。例如，大连地区政务中心可以组织各类团队建设活动，促进公务员之间的交流与合作，营造积极向上的工作氛围，满足他们的社交需求。尊重需求包括自尊、他人的尊重和社会的认可。公务员希望自己的工作得到领导、同事和社会的认可与尊重，这能激发他们的工作热情和责任感。当公务员的工作成果得到肯定，获得表彰和奖励时，他们的尊重需求得到满足，会更有动力投入工作。例如，对在政务服务工作中表现出色的公务员进行公开表彰，给予荣誉证书和奖励，能够增强他们的职业荣誉感和自尊心。自我实现需求是公务员追求个人成长和发展，实现自身价值的需求。他们希望在工作中能够充分发挥自己的能力，承担具有挑战性的任务，获得晋升和发展的机会。政府部门应为公务员提供培训、学习和晋升的平台，鼓励他们不断提升自己，实现自我价值。例如，根据公务员的专业背景和职业发展需求，提供针对性的培训课程，支持他们参加学术交流和研究活动，为他们的职业发展创造条件。赫兹伯格双因素理论又称激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克・赫兹伯格于1959年提出。该理论认为，影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。保健因素是指那些与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。当这些因素得到满足时，员工不会感到不满，但也不会感到满意；当这些因素得不到满足时，员工会感到不满。激励因素是指那些与工作本身相关的因素，如工作成就、工作认可、责任感、晋升机会、个人成长等。当这些因素得到满足时，员工会感到满意和受到激励；当这些因素得不到满足时，员工不会感到满意，但也不会感到不满。在公务员管理中，保健因素的作用不容忽视。合理的工资待遇、公平的考核制度、良好的工作环境等保健因素，能够消除公务员的不满情绪，维持工作的正常运转。例如，大连地区政务中心确保工资按时足额发放，建立公平公正的考核机制，优化办公环境，能够使公务员保持基本的工作状态。激励因素则是激发公务员工作积极性和创造力的关键。当公务员在工作中取得成就，获得领导和同事的认可，承担更多的责任，有晋升和个人成长的机会时，他们会受到极大的激励，工作效率和质量也会显著提高。例如，政务中心为公务员提供具有挑战性的工作任务，鼓励他们参与重要项目的决策和实施，对表现优秀的公务员给予晋升机会，能够充分调动他们的工作积极性，提升工作绩效。2.2国内外研究现状国外对于公务员心理需求的研究起步较早，且在不同地区呈现出各自的特点。美国作为较早开展公共行政研究的国家，其研究注重从组织行为学和心理学的角度出发，探究公务员在工作中的心理需求与工作绩效之间的关系。例如，美国学者通过对大量公务员样本的实证研究，发现公务员对工作自主性和职业发展机会的需求，与他们的工作满意度和工作积极性密切相关。当公务员能够在工作中拥有一定的自主决策权，并且有明确的职业晋升路径时，他们的工作效率和工作质量会显著提高。在欧洲，德国的公务员心理健康管理模式具有一定的代表性。德国从20世纪70年代开始研究公务员的心理健康问题，经过多年的实践和探索，形成了一套较为完善的心理管理模式。德国政府通过制定相关法律政策，保障公务员的健康权益，规定上级对员工要给予心理关怀。同时，大力开展教育培训，将心理健康培训作为公务员参训的必修课程，帮助公务员提升心理调适能力，缓解工作压力。此外，德国还注重营造良好的工作氛围，促进公务员之间的沟通与合作，满足他们的社交需求。国内对公务员心理需求的研究相对较晚，但近年来随着社会的发展和对公务员队伍建设的重视，相关研究逐渐增多。国内研究主要集中在公务员心理健康状况、工作压力以及激励机制等方面。许多研究通过问卷调查和访谈等方法，对不同地区、不同层级的公务员进行调查，发现工作压力是影响公务员心理健康的主要因素之一。例如，繁重的工作任务、严格的工作要求以及复杂的人际关系，都给公务员带来了较大的心理压力，导致部分公务员出现焦虑、抑郁等心理问题。在激励机制方面，国内学者借鉴马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论，探讨如何通过满足公务员的不同层次需求，来提高他们的工作积极性和工作效率。研究认为，合理的薪酬待遇、公平的晋升机会、良好的工作环境等保健因素，能够消除公务员的不满情绪；而工作成就、工作认可、个人成长等激励因素，则能够激发公务员的工作热情和创造力。对比国内外研究，在研究视角上存在一定差异。国外研究更侧重于从微观层面，运用实证研究方法，深入分析公务员个体的心理需求及其对工作行为的影响；而国内研究则在宏观层面，结合我国的国情和公务员制度特点，探讨如何从政策制定、组织管理等方面满足公务员的心理需求，提高公务员队伍的整体素质。在研究内容上，国外研究在心理健康管理的实践经验和具体措施方面较为丰富，而国内研究则更关注公务员面临的实际问题，如工作压力、职业倦怠等，并提出相应的解决对策。这些研究成果为本文研究大连地区政务中心公务员心理需求提供了重要的参考和借鉴，但由于不同地区的经济发展水平、文化背景以及公务员工作特点的差异，仍需要针对大连地区政务中心的实际情况进行深入研究。三、大连地区政务中心概况3.1政务中心职能与架构大连地区政务中心在当地政务服务体系中占据着核心地位，承担着广泛而重要的职能，其架构设置紧密围绕职能展开，以确保政务服务的高效运行。在职能方面，政务中心首先肩负着政务服务的重任，涵盖行政审批、公共便民服务等多个领域。行政审批工作涉及多个政府部门的职能事项，政务中心通过集中办理的方式，简化办事流程，提高审批效率，极大地方便了企业和群众。例如，企业办理营业执照、项目审批等事项，以往需要在多个部门之间奔波，如今在政务中心的一站式服务下，可一次性提交材料，由相关部门协同审批，大大缩短了办理时间。公共便民服务则包括社保、医保、公积金等民生事项的办理，为市民提供了便捷的服务渠道。政务公开与信息服务也是政务中心的重要职能之一。政务中心负责组织、协调、指导全市政务公开、政府信息公开工作，通过“政府信息公开网”和“四级政府信息查阅体系”，全面公开政府信息、行政权力运行信息、公共企事业单位办事信息、基层政务事务信息，充分保障人民群众的知情权、参与权、表达权和监督权。例如，市民可以在政务中心的公共资讯（政府信息查阅）服务区，查询政府文件、政策解读等信息，了解政府的决策和工作动态。此外，政务中心还承担着电子政务建设与管理、行政投诉受理与督办等职能。在电子政务建设方面，负责全市政府系统电子政务建设的规划、组织建设和管理，推进政务信息化进程，提升政务服务的数字化水平。例如，通过建设和完善政务内网、政务外网以及“中国大连”政府门户网站，实现政务信息的互联互通和在线办理。行政投诉受理与督办职能则确保了市民和企业对政府工作的监督，对企事业单位和市民的行政投诉、意见和建议进行受理、协调和督办，维护了群众的合法权益。从架构来看，政务中心设有多个部门，各部门职责明确，协同合作。秘书处负责中心的日常办公、文字综合及其他综合管理工作，是政务中心运行的中枢，保障各项工作的有序开展。政务公开处专注于组织、协调和指导全市政务公开及政府信息公开工作，同时负责全市政府信息查阅中心的建设、管理和指导工作，在政务公开和信息服务方面发挥着关键作用。审批协调处是政务中心行政审批工作的核心部门，负责组织、指导和协调全市行政审批服务工作，对进驻行政服务中心部门进行组织、协调、监督和管理，通过优化审批流程、加强部门协作，提高行政审批的效率和质量。电子政务处承担着全市政府系统电子政务工作的综合管理、协调推进、考核评价和业务指导等职责，同时负责区市县、先导区政府部门信息化建设工作的监督和考核，以及对市政府网站管理中心业务的指导和考核，推动电子政务的发展。投诉受理与督办处则重点负责对企事业单位和市民的行政投诉、意见和建议的受理、协调和督办，同时对区市县政府、先导区管委会、市政府各部门及其直属机构的行政投诉工作进行检查、指导、考核，为政务服务质量的提升提供了监督保障。政府公报室负责《大连市人民政府公报》的编辑、出版、发行工作，以及全市服务型政府建设的信息工作，在信息传播和服务型政府建设宣传方面发挥着重要作用。此外，交易综合协调处和交易监管处分别负责公共资源交易中心的综合协调和交易监管工作，确保公共资源交易的公平、公正、公开。电子政务技术服务中心（网站管理中心）承担着“中国大连”政府门户网站、政务内网、政务外网的建设、维护和管理工作，为政务信息化提供技术支持。3.2公务员队伍特征大连地区政务中心的公务员队伍在年龄、性别、学历、工作年限和职务层次等方面呈现出多样化的特征，这些特征对公务员的心理需求产生着重要影响。从年龄结构来看，政务中心公务员涵盖了不同年龄段，其中30-40岁的公务员占比较大，约为45%。这一年龄段的公务员通常处于事业上升期，工作经验较为丰富，精力充沛，他们对职业发展和自我提升有着强烈的需求，渴望通过承担更多具有挑战性的工作任务来实现自身价值，同时也希望获得更多的培训和晋升机会，以提升自己在公务员队伍中的竞争力。20-30岁的年轻公务员占比约为30%，他们刚刚步入职场，充满活力和创新精神，对新事物的接受能力较强，更注重工作环境的氛围和团队的凝聚力，希望能够在一个积极向上、充满活力的团队中工作，同时也希望得到领导和同事的关注与指导，快速积累工作经验，适应公务员工作的要求。40岁以上的公务员占比约为25%，他们工作经验丰富，对工作的稳定性和职业成就感有较高的追求，更关注工作与生活的平衡，希望在职业生涯的后期能够将自己的经验传承下去，为年轻公务员提供指导和帮助。在性别分布上，男性公务员占比约为55%，女性公务员占比约为45%。男性公务员在一些需要较强体力和应对复杂局面能力的岗位上相对集中，如涉及现场执法、项目协调等工作。他们往往对职业发展的高度和权力的行使有一定的期望，希望在工作中能够承担更多的领导职责，展现自己的能力和价值。女性公务员则在一些注重细节、沟通协调和服务性的岗位上发挥着重要作用，如政务公开、投诉受理等工作。她们更注重工作的稳定性和人际关系的和谐，对工作中的尊重和认可有较高的需求，希望在工作中能够得到公平的对待和充分的发挥空间。学历层次方面，本科及以上学历的公务员占比达到90%，其中硕士研究生学历占比约为20%。高学历的公务员具备较强的学习能力和专业素养，他们对工作内容的深度和广度有更高的要求，渴望在工作中能够运用自己所学的专业知识，从事具有创新性和挑战性的工作。本科毕业生在公务员队伍中占据主体，他们在专业知识和实践能力方面具备一定的基础，希望通过工作不断提升自己的综合素质，实现职业发展的目标。硕士研究生学历的公务员则在一些专业性较强的岗位上发挥着重要作用，他们对学术研究和专业领域的发展有更深入的关注，希望在工作中能够有机会进行深入的研究和探索，为政务工作提供更具前瞻性的建议和方案。工作年限也是影响公务员心理需求的重要因素。工作年限在5年以下的公务员占比约为35%，他们处于职业生涯的初期，对工作充满热情，但在工作经验和职业技能方面还有所欠缺，因此对培训和学习的需求较为迫切，希望能够通过系统的培训和实践锻炼，快速提升自己的工作能力，适应工作岗位的要求。工作年限在5-10年的公务员占比约为30%，他们已经积累了一定的工作经验，对工作流程和业务内容较为熟悉，开始关注职业发展的方向和晋升机会，希望能够在工作中得到更多的认可和奖励，实现自己的职业目标。工作年限在10年以上的公务员占比约为35%，他们在工作中已经取得了一定的成绩，对工作的稳定性和职业成就感有较高的追求，同时也希望能够在工作中发挥自己的经验优势，为单位的发展做出更大的贡献。职务层次上，科员及以下职务的公务员占比约为50%，他们主要从事基础的政务工作，对工作的公平性和晋升机会较为关注，希望能够通过自己的努力工作获得晋升的机会，提升自己的职务层次。科级职务的公务员占比约为35%，他们在工作中承担着一定的领导职责，对团队管理和工作效率有较高的要求，希望能够在工作中充分发挥自己的领导能力，带领团队取得更好的工作成绩。处级及以上职务的公务员占比约为15%，他们负责单位的重要决策和管理工作，对工作的战略规划和宏观把握有较高的要求，希望能够在工作中实现自己的政治抱负，为地区的发展做出重要贡献。四、大连地区政务中心公务员心理需求现状调查4.1调查设计为全面深入了解大连地区政务中心公务员的心理需求现状，本研究采用问卷调查与访谈相结合的方法进行数据收集。问卷设计紧密围绕马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论，涵盖公务员心理需求的多个维度，确保能够全面、准确地获取相关信息。问卷内容主要涉及以下几个方面：一是薪酬待遇，包括工资水平、福利待遇、薪酬增长机制等，旨在了解公务员对物质层面的需求。例如，设置问题“您对目前的工资水平是否满意？”“您认为单位的福利待遇是否能够满足您的生活需求？”等，以探究公务员对薪酬待遇的满意度和期望。二是职业发展，涵盖晋升机会、培训与学习、职业规划等内容，关注公务员在职业成长方面的心理需求。比如，询问“您认为单位提供的晋升机会是否公平合理？”“您是否有明确的职业规划？”等问题，了解公务员对职业发展的看法和需求。三是工作环境，包括办公设施、工作强度、工作时间等方面，考察公务员对工作环境的感受和需求。如“您对办公设施是否满意？”“您觉得目前的工作强度是否合适？”等问题，用于评估工作环境对公务员心理的影响。四是人际关系，涉及与同事、领导的关系以及团队合作氛围等，了解公务员在社交和情感方面的需求。通过“您与同事之间的关系是否融洽？”“您与领导的沟通是否顺畅？”等问题，获取公务员在人际关系方面的反馈。五是工作成就感与自我实现，包括工作的意义感、个人能力的发挥、对工作成果的认可度等，以探究公务员在自我实现层面的心理需求。例如，设置问题“您是否认为自己的工作对社会有重要意义？”“您在工作中是否能够充分发挥自己的能力？”等。访谈提纲则以开放式问题为主，聚焦于公务员的心理需求、工作中的感受和困惑、对单位管理的建议等方面。在访谈过程中，鼓励访谈对象畅所欲言，分享自己的真实想法和经历。例如，询问“您在工作中最希望满足的心理需求是什么？”“您在工作中遇到的最大困难和挑战是什么？”“您对单位的管理和发展有哪些建议？”等问题，深入挖掘公务员内心深处的想法和需求，为问卷调查提供更丰富、更深入的补充信息。通过这种问卷调查与访谈相结合的方式，能够从多个角度全面了解大连地区政务中心公务员的心理需求现状，为后续的数据分析和问题探讨奠定坚实的基础。4.2调查实施本次调查于[具体调查时间]展开，调查对象为大连地区政务中心的全体公务员，涵盖了不同部门、不同职位级别和不同工作年限的人员，以确保调查结果能够全面反映该群体的心理需求状况。在问卷发放与回收方面，共发放问卷[X]份，其中线上问卷通过专业问卷平台发放，占比40%；线下问卷在政务中心各部门实地发放，占比60%。这种线上线下相结合的方式，既充分利用了互联网的便捷性，提高了调查效率，又能确保那些对线上操作不太熟悉的公务员也能参与调查，保证了样本的广泛性。最终回收有效问卷[X]份，有效回收率为[X]%，较高的回收率为调查结果的可靠性提供了有力保障。访谈工作也同步有序开展。访谈对象选取采用分层抽样与目的抽样相结合的方法，根据公务员的部门、职务层次、工作年限等因素进行分层，确保每个层次都有代表性的样本被选取。同时，结合研究目的，选取了在工作中表现突出、面临较大工作压力以及对单位管理有独特见解的公务员进行访谈，共访谈了[X]名公务员。访谈过程均进行了详细记录，部分访谈还进行了录音，以便后续准确整理和分析。访谈时间根据访谈对象的实际情况灵活安排，每次访谈时长在30-60分钟不等，确保访谈对象能够充分表达自己的观点和想法。通过深入的访谈，获取了许多问卷中难以体现的信息，如公务员在工作中的真实感受、面临的具体困难以及对单位未来发展的期望等，为全面了解他们的心理需求提供了丰富的一手资料。4.3调查结果4.3.1满意度调查通过对回收问卷的数据分析，大连地区政务中心公务员在多个方面的满意度呈现出不同的情况。在薪酬待遇方面，仅有30%的公务员表示对目前的工资水平满意，认为工资能够合理反映自己的工作付出。约45%的公务员认为工资水平一般，基本能够维持生活，但与自己的期望存在一定差距。而剩下25%的公务员则明确表示对工资不满意，觉得工资偏低，难以满足生活需求，尤其是在面对房价上涨、生活成本增加等情况时，经济压力较大。在福利待遇方面，满意度相对较高，约60%的公务员认为单位提供的福利待遇尚可，包括医保、公积金、节日福利等，能够在一定程度上提高生活质量。然而，仍有40%的公务员希望福利待遇能够进一步提升，如增加补充商业保险、提供更多的培训机会或学习补贴等。对于职业发展，公务员对晋升机会的满意度较低。只有25%的公务员认为单位提供的晋升机会公平合理，能够让有能力、有业绩的人得到晋升。约50%的公务员觉得晋升机会有限，竞争激烈，且晋升标准不够透明，导致他们对职业发展前景感到迷茫。还有25%的公务员认为晋升存在一定的论资排辈现象，影响了他们的工作积极性。在培训与学习方面，约40%的公务员对单位提供的培训资源和学习机会表示满意，认为培训内容丰富实用，能够帮助他们提升工作能力。但也有35%的公务员认为培训内容与实际工作需求结合不够紧密，培训方式较为单一，无法满足他们的学习需求。另外25%的公务员则表示由于工作繁忙，很少有机会参加培训，希望单位能够合理安排培训时间，提供更多的学习渠道。工作环境方面，办公设施的满意度较高，约70%的公务员对办公设施表示满意，认为办公桌椅、电脑等设备能够满足工作需求，办公场所的卫生和安全状况也较好。然而，在工作强度和工作时间上，满意度较低。约60%的公务员表示工作强度较大，经常需要加班完成工作任务，导致他们身心疲惫。在工作时间方面，约45%的公务员认为工作时间过长，影响了他们的生活质量和家庭关系，希望能够适当调整工作时间，实现工作与生活的平衡。人际关系方面，公务员与同事之间的关系较为融洽，约80%的公务员表示与同事相处愉快，团队合作氛围良好，在工作中能够互相支持和帮助。但在与领导的沟通方面，仍存在一定问题。约30%的公务员认为与领导的沟通不够顺畅，领导对他们的工作指导和关心不足，导致他们在工作中遇到问题时难以得到及时的解决。在工作成就感与自我实现方面，约40%的公务员认为自己的工作对社会有重要意义，能够在工作中充分发挥自己的能力，实现自身价值，对工作成果感到满意。但也有35%的公务员觉得工作缺乏挑战性，无法充分发挥自己的专业技能，工作成就感较低。另外25%的公务员则表示虽然意识到工作的重要性，但由于工作压力大、职业发展受限等原因，对工作的热情逐渐降低，自我实现的需求难以得到满足。4.3.2心理需求程度调查从马斯洛需求层次理论的角度分析，大连地区政务中心公务员在不同需求层次上的表现各异。在物质需求方面，如前文所述，公务员对薪酬待遇和福利待遇的关注度较高，部分公务员认为物质待遇有待提高，这表明他们的物质需求在一定程度上尚未得到充分满足。一些年轻公务员由于面临购房、结婚等生活压力，对工资收入的增长有着迫切的期望；而一些工作年限较长的公务员，则希望在福利待遇上能够得到更多的关怀，如增加健康体检项目、提供更好的退休保障等。安全需求方面，虽然公务员职业通常被认为具有较高的稳定性，但随着社会的发展和改革的推进，部分公务员仍存在一定的担忧。约35%的公务员担心机构改革、职能调整等因素可能会影响自己的工作稳定性，对未来的职业发展感到不安。此外，一些公务员对职业保障和人身安全也较为关注，希望单位能够加强相关制度建设，明确他们的职责和权益，提供必要的安全保障措施。社交需求上，大部分公务员渴望良好的人际关系和团队合作氛围。约80%的公务员表示在工作中重视与同事的交流和合作，希望能够融入一个和谐的团队。他们认为良好的社交关系不仅能够提高工作效率，还能带来心理上的满足感。然而，仍有部分公务员在社交方面存在困扰，约15%的公务员表示由于工作繁忙或性格原因，与同事之间的交流较少，感觉自己在团队中较为孤立，缺乏归属感。尊重需求在公务员群体中表现较为明显。约70%的公务员希望自己的工作能够得到领导、同事和社会的认可与尊重，认为这是对他们工作价值的肯定。当他们的工作成果得到表扬和奖励时，会感到极大的鼓舞，工作积极性也会提高。相反，若长期得不到尊重和认可，他们会产生失落感和工作倦怠情绪。例如，一些在基层岗位默默奉献的公务员，虽然工作任务繁重，但由于工作的性质和特点，他们的工作成果往往难以被直接看到，导致他们对尊重需求的满足感较低。自我实现需求方面，约50%的公务员对个人成长和发展有着强烈的追求，希望在工作中能够承担具有挑战性的任务，获得晋升和发展的机会，实现自己的职业目标。他们积极参加各类培训和学习活动，不断提升自己的专业素养和综合能力，以适应工作的需求和社会的发展。然而，由于晋升机会有限、工作内容单一等原因，部分公务员的自我实现需求受到了抑制，约30%的公务员表示在工作中感到自己的能力无法得到充分发挥，职业发展遇到瓶颈，对未来感到迷茫。4.3.3责任感调查在对公务员工作责任的认知和履行情况调查中发现，大部分公务员对工作责任有着清晰的认识，且能够认真履行职责。约85%的公务员认为自己对工作负有重要责任，工作的质量和效率直接关系到政府的形象和群众的利益。他们在工作中严谨认真，注重细节，努力完成各项工作任务。例如，在处理行政审批事项时，严格按照规定的程序和标准进行审核，确保审批结果的公正、准确。然而，仍有部分公务员在责任感方面存在一些问题。约10%的公务员表示在工作中有时会出现敷衍了事的情况，对工作任务不够重视，缺乏主动性和积极性。这可能是由于工作压力大、职业倦怠等原因导致的。还有5%的公务员存在推诿责任的现象，在工作中遇到问题时，不是积极主动地寻找解决办法，而是将责任推卸给他人。这种行为不仅影响了工作的顺利进行，也损害了团队的凝聚力和政府的形象。进一步分析发现，公务员的责任感与工作满意度和心理需求满足程度存在一定的关联。工作满意度较高、心理需求得到较好满足的公务员，往往具有更强的责任感。他们对工作充满热情，愿意为实现工作目标付出努力，并且能够在工作中获得成就感和满足感。相反，工作满意度较低、心理需求长期得不到满足的公务员，可能会出现责任感下降的情况，对工作的态度变得消极，工作效率也会降低。4.3.4组织忠诚度调查关于公务员对政务中心的归属感和忠诚度水平，调查结果显示，约60%的公务员对政务中心具有较高的归属感和忠诚度，他们认同单位的价值观和发展目标，愿意为单位的发展贡献自己的力量。他们认为在政务中心工作能够实现自己的人生价值，与单位有着共同的利益和目标，对单位的未来充满信心。但也有部分公务员的归属感和忠诚度有待提高。约30%的公务员表示虽然目前在政务中心工作，但对单位的归属感不强，只是将工作视为一种谋生的手段。他们对单位的发展关注度不高，缺乏与单位共同成长的意识。还有10%的公务员表示存在离职的想法，主要原因包括职业发展受限、工作压力大、薪酬待遇不满意等。这些公务员可能会在遇到更好的职业机会时选择离开，这对政务中心的人才队伍稳定和工作的连续性会产生一定的影响。通过与公务员的访谈了解到，影响组织忠诚度的因素是多方面的。除了前文提到的职业发展、工作压力和薪酬待遇等因素外，领导的管理风格、团队氛围、单位的文化建设等也对公务员的归属感和忠诚度有着重要影响。一个民主、公正、关心下属的领导，能够营造良好的工作氛围，增强公务员的归属感；而积极向上、团结协作的团队文化，能够让公务员感受到集体的力量，提高他们对单位的忠诚度。五、心理需求问题及原因分析5.1存在的问题通过对大连地区政务中心公务员心理需求现状的调查分析，发现存在诸多亟待解决的问题，这些问题在物质需求、职业发展、工作环境、人际关系以及工作成就感与自我实现等方面均有体现。物质需求层面，薪酬待遇成为突出问题。调查显示，仅30%的公务员对工资水平满意，25%明确表示不满，认为工资难以满足生活需求。在大连这样经济发展水平较高的城市，房价上涨、生活成本增加等因素给公务员带来较大经济压力，使得他们对物质待遇提升的期望较为迫切。福利待遇虽满意度相对较高，但仍有40%的公务员希望进一步提升，如增加补充商业保险、培训学习补贴等，以满足多样化的生活和职业发展需求。职业发展受限问题显著。晋升机会方面，仅25%的公务员认为公平合理，50%觉得机会有限、竞争激烈且标准不透明，还有25%认为存在论资排辈现象，这严重影响了他们的工作积极性和职业发展信心。培训与学习方面，部分培训内容与实际工作需求脱节，方式单一，且因工作繁忙，部分公务员参与培训机会少，导致他们难以通过培训提升自身能力，适应工作发展的要求。工作环境也有待改善。虽然办公设施满意度较高，但工作强度和工作时间问题突出。60%的公务员表示工作强度大，经常加班，身心疲惫；45%认为工作时间过长，影响生活质量和家庭关系，渴望实现工作与生活的平衡。人际关系处理存在一定困难。与同事关系总体融洽，但与领导沟通不畅问题较为明显，30%的公务员认为与领导沟通存在障碍，领导对工作指导和关心不足，导致工作中遇到问题难以及时解决，影响工作效率和个人发展。在工作成就感与自我实现方面，35%的公务员觉得工作缺乏挑战性，无法充分发挥专业技能，工作成就感低；25%因工作压力大、职业发展受限等，工作热情降低，自我实现需求难以满足。这些问题若长期得不到解决，可能导致公务员职业倦怠，降低工作效率和服务质量。5.2原因剖析这些问题的产生，是由多种因素共同作用的结果，主要体现在工作压力、职业发展、组织管理和社会期望等方面。工作压力是导致公务员心理需求问题的重要因素之一。随着社会的发展和改革的推进，政务中心的工作任务日益繁重，公务员需要处理大量的行政审批、公共服务等事务，工作强度不断增加。例如，在项目审批高峰期，公务员可能需要连续加班，对大量的申报材料进行审核，确保审批工作的准确性和及时性。同时，工作责任也越来越大，公务员的工作直接关系到政府的形象和群众的利益，一旦出现工作失误，可能会面临问责和社会舆论的压力。在处理群众投诉时，若不能妥善解决问题，可能会引发群众的不满，对政府的公信力产生负面影响。长期处于高强度、高责任的工作状态下，公务员容易产生身心疲惫、焦虑等负面情绪，导致对工作环境和工作与生活平衡的需求更为迫切。职业发展受限的根源在于晋升机制和培训体系的不完善。在晋升方面，政务中心的晋升标准不够明确和透明，缺乏科学合理的考核评价体系，使得公务员难以清晰了解晋升的条件和要求。部分公务员认为晋升更多取决于人际关系和资历，而非个人能力和工作业绩，这使得一些有能力、有抱负的公务员感到失望，降低了他们的工作积极性。培训体系方面，缺乏针对性和系统性的培训规划，培训内容不能紧密结合公务员的实际工作需求和职业发展方向。培训方式也较为传统，以理论讲授为主，缺乏实践操作和案例分析，导致培训效果不佳，无法满足公务员提升自身能力的需求。组织管理因素在人际关系和工作满意度方面有着重要影响。在沟通机制上，政务中心内部的沟通渠道不够畅通，信息传递存在延迟和失真的情况。领导与公务员之间、部门与部门之间的沟通交流不足，导致工作协调困难，问题不能及时解决。例如，在跨部门项目合作中，由于沟通不畅，可能会出现工作重复或遗漏的情况，影响工作效率和质量。团队建设方面，缺乏有效的团队建设活动和激励机制，团队凝聚力不强。公务员之间的协作意识淡薄，在工作中各自为战，难以形成工作合力。同时，对公务员的工作成果缺乏及时的肯定和奖励，也会降低他们的工作积极性和归属感。社会期望与舆论压力给公务员带来了额外的心理负担。公众对公务员的工作寄予了较高期望，认为公务员应该高效、公正地履行职责，为社会提供优质的服务。然而，一旦公务员的工作出现问题或不能满足公众的期望，就会受到社会舆论的指责和批评。在一些热点事件中，公务员的言行可能会被媒体放大，引发公众的关注和质疑，这给公务员带来了极大的心理压力。公务员自身的职业荣誉感和责任感也使得他们对自己的工作要求较高，当实际工作与期望存在差距时，容易产生自我怀疑和失落感。六、满足公务员心理需求的对策建议6.1优化薪酬福利体系合理调整工资结构是优化薪酬福利体系的关键一步。首先，应建立科学合理的工资增长机制，使其与经济发展水平、物价上涨幅度以及公务员的工作绩效挂钩。例如，根据大连地区的经济发展状况，定期对公务员的工资进行评估和调整，确保工资水平能够真实反映公务员的工作价值和生活成本。同时，加大绩效工资在工资总额中的比重，打破平均主义，使工资分配更加公平合理。对于工作表现优秀、业绩突出的公务员，给予更高的绩效工资奖励，激励他们更加积极地投入工作。完善福利保障是提升公务员满意度的重要举措。除了法定的福利待遇外，还应根据公务员的实际需求，提供多样化的福利项目。例如，增加补充商业保险，包括重大疾病保险、意外伤害保险等，为公务员及其家人提供更全面的医疗保障；提供住房补贴或优惠购房政策，缓解公务员的住房压力，尤其是对于年轻公务员和基层公务员，这一福利的实施将具有重要意义；设立子女教育补贴，帮助公务员减轻子女教育费用的负担，体现组织对公务员家庭的关怀。设立绩效奖励制度，能够有效激发公务员的工作积极性和创造力。可以根据工作任务的完成情况、工作质量、创新成果等指标，对公务员进行综合考核评价，对表现优秀的公务员给予物质奖励，如奖金、奖品等，同时给予精神奖励，如荣誉证书、表彰大会等，增强他们的职业荣誉感和成就感。此外，还可以设立专项奖励，针对在特定工作领域或重大项目中做出突出贡献的公务员，给予额外的奖励，鼓励他们勇于担当、积极创新。通过优化薪酬福利体系，能够提高公务员的物质待遇，满足他们的物质需求，从而增强他们的工作满意度和职业忠诚度，为政务中心的高效运行提供有力保障。6.2完善职业发展规划建立科学晋升机制是完善职业发展规划的核心。首先，应明确晋升标准，以工作业绩、能力素质和工作态度为主要考核指标，摒弃论资排辈的观念。制定详细的业绩考核指标体系，对公务员在行政审批、服务群众等工作中的表现进行量化评估；建立能力素质测评模型，考察公务员的专业知识、沟通能力、团队协作能力等；通过同事评价、领导评价和服务对象评价等多维度方式，全面评估公务员的工作态度。同时，确保晋升过程的公平、公正、公开，加强监督机制，防止晋升过程中出现违规行为。设立专门的晋升监督小组，对晋升过程进行全程监督，接受公务员的投诉和举报，对违规行为进行严肃处理，保证晋升机会的公平性。提供培训机会是提升公务员能力和素质的重要途径。根据公务员的工作岗位和职业发展需求，制定个性化的培训计划。对于从事行政审批工作的公务员，提供法律法规、审批流程优化等方面的培训；对于从事政务公开工作的公务员，开展信息发布、舆情应对等方面的培训。丰富培训方式，采用线上线下相结合的方式，除了传统的课堂培训外，还可以利用网络课程、在线学习平台等，让公务员可以根据自己的时间和需求进行自主学习；组织实地考察、案例分析、模拟演练等实践培训活动，提高公务员的实际操作能力和解决问题的能力。此外，鼓励公务员参加学术交流和研究活动，提升他们的专业水平和创新能力。拓展职业发展通道，为公务员提供更多的发展机会。建立多元化的职业发展路径，除了传统的行政晋升通道外，还可以设立专业技术岗位，对于在专业领域有突出能力的公务员，提供专业技术职称晋升的机会，让他们能够在专业领域深入发展。加强跨部门交流与轮岗，使公务员能够了解不同部门的工作内容和业务流程，拓宽视野，提升综合能力。例如，定期安排政务公开部门和行政审批部门的公务员进行轮岗交流，促进部门之间的协作与沟通。支持公务员参与社会服务和公益活动，提升他们的社会责任感和公众形象，为职业发展积累丰富的社会资源。通过完善职业发展规划，能够激发公务员的工作积极性和创造力，满足他们的职业发展需求，为政务中心的发展提供人才支持。6.3改善工作环境与氛围优化办公环境是提升公务员工作体验的基础。政务中心应加大对办公设施的投入，确保办公桌椅、电脑等设备的质量和性能能够满足公务员的工作需求。定期对办公设备进行维护和更新，提高工作效率，减少因设备故障带来的工作困扰。例如，为公务员配备高配置的电脑，以满足处理大量数据和复杂业务的需求；更换符合人体工程学的办公桌椅，减少长时间工作对身体的伤害。同时，注重办公场所的卫生和安全管理，营造整洁、舒适、安全的办公环境。加强通风设施建设，保持室内空气清新；完善消防设施，定期进行安全检查，确保公务员的人身安全。加强团队建设，促进公务员之间的沟通与合作，是营造良好工作氛围的关键。组织各类团队建设活动，如户外拓展、主题团建、文化交流等，增强团队凝聚力和协作能力。户外拓展活动可以培养公务员的团队合作精神和解决问题的能力，让他们在挑战中相互信任、相互支持；主题团建活动可以围绕工作中的重点项目或目标，通过团队协作完成任务，提高工作效率和团队默契；文化交流活动则可以促进不同部门、不同背景的公务员之间的交流与了解，丰富他们的业余生活。此外，建立良好的沟通机制，搭建领导与公务员、公务员之间的沟通平台，鼓励大家畅所欲言，分享工作经验和想法。定期召开座谈会、工作交流会等，及时解决工作中出现的问题，增强公务员的归属感和认同感。合理分配工作任务，避免工作强度过大或任务分配不均的情况。根据公务员的专业背景、工作能力和经验，合理安排工作岗位和任务，使他们能够充分发挥自己的优势，提高工作效率。建立科学的工作任务评估体系，对工作任务的难度、工作量等进行评估，确保任务分配的公平性和合理性。同时，优化工作流程，减少不必要的工作环节和繁琐的手续，提高工作效率。例如，利用信息化技术，实现部分业务的线上办理和自动化处理，减少人工操作，降低工作强度。此外，关注公务员的工作负荷，合理安排工作时间，避免过度加班，保障公务员的休息和生活时间，实现工作与生活的平衡。通过改善工作环境与氛围，能够为公务员创造一个良好的工作条件，满足他们对工作环境和人际关系的需求，提高他们的工作满意度和工作积极性。6.4加强心理健康关怀建立心理咨询服务体系，是加强公务员心理健康关怀的重要举措。政务中心可与专业心理咨询机构合作，引入专业心理咨询师，为公务员提供一对一的心理咨询服务。例如，设立专门的心理咨询室，配备舒适的环境和专业的设备，让公务员在私密、安全的空间中倾诉自己的心理困扰。咨询服务内容应涵盖心理疏导、情绪管理、压力应对等方面，帮助公务员缓解工作压力，调整心态。同时，开通心理咨询热线，确保公务员在工作时间外也能及时获得心理支持。定期举办心理咨询师的培训，提高咨询师对公务员工作特点和心理需求的了解，提升服务的专业性和针对性。开展心理健康培训，有助于提高公务员的心理调适能力。将心理健康培训纳入公务员培训体系，定期组织心理健康知识讲座、培训课程和宣传活动。课程内容可包括心理健康基础知识、应对压力的方法、人际沟通技巧、情绪管理等方面。例如，邀请心理学专家进行讲座，通过案例分析、互动体验等方式，让公务员深入了解心理健康知识，掌握有效的心理调适方法。利用线上学习平台，发布心理健康相关的课程和资料，方便公务员随时随地进行学习。同时，鼓励公务员参加心理健康相关的学术交流和研讨会，拓宽视野，提升心理健康意识和应对能力。组织减压活动，能够帮助公务员缓解工作压力，增强团队凝聚力。定期开展丰富多彩的减压活动，如户外拓展、团队运动、文化娱乐等。户外拓展活动可以培养公务员的团队合作精神和解决问题的能力，在挑战中释放压力，增强自信心和团队协作能力；团队运动如篮球比赛、羽毛球比赛等，既能锻炼身体，又能促进公务员之间的交流与合作，营造轻松愉快的氛围；文化娱乐活动如书法绘画展览、音乐欣赏会等，可以丰富公务员的业余生活，陶冶情操，缓解工作压力。此外，还可以根据公务员的兴趣爱好，组织兴趣小组，如摄影小组、读书小组等，让公务员在工作之余能够放松身心，找到乐趣和归属感。通过加强心理健康关怀，能够满足公务员的心理需求，提升他们的心理健康水平，促进政务中心工作的顺利开展。七、结论与展望7.1研究总结本研究聚焦大连地区政务中心公务员的心理需求，综合运用问卷调查法、访谈法和文献分析法，全面且深入地揭示了其心理需求现状，剖析了存在的问题及根源，并提出了具有针对性的对策建议。通过调查发现，大连地区政务中心公务员在薪酬待遇、职业发展、工作环境、人际关系以及工作成就感与自我实现等方面存在不同程度的心理需求问题。在薪酬待遇上，部分公务员对工资水平和福利待遇不满意，认为与自身付出和生活需求不匹配；职业发展方面，晋升机会不足、培训体系不完善，限制了公务员的职业成长；工作环境中，工作强度大、工作时间长，影响了公务员的身心健康和生活质量；人际关系里，与领导沟通不畅，影响工作开展和个人发展；工作成就感与自我实现层面，部分公务员因工作缺乏挑战性、职业发展受限，导致工作热情降低，自我实现需求难以满足。针对这些问题，本研究从多个角度深入剖析了原因。工作压力层面，工作任务的日益繁重、责任的不断增大，使公务员长期处于高强度、高责任的工作状态，身心疲惫；职业发展受限，主要源于晋升机制不科学、培训体系不完善，无法满足公务员职业成长的需求；组织管理上，沟通机制不畅、团队建设不足，影响了公务员的工作积极性和归属感；社会期望与舆论压力，给公务员带来额外的心理负担，使其在工作中承受更大的压力。基于以上问题和原因分析，本研究提出了一系列切实可行的对策建议。在优化薪酬福利体系方面，合理调整工资结构，完善福利保障，设立绩效奖励制度，以提高公务员的物质待遇，满足其物质需求。完善职业发展规划，建立科学晋升机制，提供培训机会，拓展职业发展通道，激发公务员的工作积极性和创造力，助力其职业发展。改善工作环境与氛围，优化办公环境，加强团队建设，合理分配工作任务，为公务员创造良好的工作条件，提升工作满意度和工作积极性。加强心理健康关怀，建立心理咨询服务体系，开展心理健康培训，组织减压活动，关注公务员的心理健康，促进政务中心工作的顺利开展。关注公务员的心理需求对大连地区政务中心的发展至关重要。满足公务员的心理需求，能够有效提升他们的工作满意度和职业幸福感，增强工作积极性和工作效率，进而提高政务服务质量和效率，提升政府的公信力和形象。通过本研究，期望能够引起政府部门和社会各界对公务员心理需求的重视，为公务员队伍的建设和发展提供有益的参考和借鉴。7.2研究不足与展望本研究在样本范围、研究时间等方面存在一定的局限性。在样本范围上，虽然本研究选取了大连地区政务中心的公务员作为研究对象，但样本仅涵盖了该地区一个政务中心的公务员，可能无法完全代表整个大连地区乃至更广泛范围内公务员的心理需求状况。不同地区的政务中心在职能、工作环境、管理模式等方面可能存在差异，这些差异可能导致公务员的心理需求有所不同。此外，研究时间有限，本研究仅在特定时间段内进行了调查，难以全面反映公务员心理需求的动态变化。公务员的心理需求可能会随着工作经历的增加、社会环境的变化以及个人生活状况的改变而发生变化，短期内的调查可能无法捕捉到这些变化。未来研究可以从以下几个方向展开：一是扩大样本范围，不仅要涵盖大连地区更多的政务中心，还应考虑将研究对象拓展到其他地区的政务中心，甚至包括不同层级政府部门的公务员，以增强研究结果的代表性和普适性。通过对不同地区、不同层级公务员心理需求的研究，能够更全面地了解公务员群体的心理需求特点和规律，为制定更具针对性的政策和措施提供依据。二是进行长期跟踪研究，建立动态的研究机制，定期对公务员的心理需求进行调查和分析，及时掌握其心理需求的变化趋势。这样可以更好地了解公务员在不同职业生涯阶段和社会环境下心理需求的演变，为政府部门及时调整管理策略和服务措施提供参考。此外，还可以进一步深入研究不同因素对公务员心理需求的影响机制，如组织文化、领导风格、工作任务特征等，为满足公务员心理需求提供更深入、更科学的理论支持。通过不断改进和完善研究方法，未来的研究有望为公务员心理需求研究领域做出更大的贡献，为公务员队伍的建设和发展提供更有力的支持。参考文献[1]周雁妮。我国公务员心理健康现状研究综述[J].大众科技，2011,13(03):116-118.[2]刘燕，刘云艳。公务员心理健康研究述评[J].临沂师范学院学报，2006(04):83-86.[3]崔伊薇。大学青年心理健康状况及其与人格特征相互关系的研究[J].中国学校卫生，1996(03):165-167.[4]赵靖平，沈其杰，郑延平。低年级医学生的心理健康水平及影响因素的研究[J].中国心理卫生杂志，1987(02):76-81+88.[5]陈志成。公务员消极角色心态分析[J].温州大学学报(社会科学版),1999(04):12-16.[6]霍团英。杭州市中青年领导干部心理素质调查分析[J].中共杭州市委党校学报，2004(04):73-76.[7]霍团英。中青年处级干部心理健康及人格特征调查分析[J].中国健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