职业开发基础 4

职业生涯开发与管理杜林致

编著职业生涯早期管理05目

录01职业生涯早期概述02个人组织化03组织职业生涯早期管理04组织与员工的相互接纳5.1.1什么是职业生涯早期职业生涯早期是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步组织化，并为组织所接纳的过程。5.1.2职业生涯早期的个人特征这一时期，突出的个人和心理特征是：进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备。开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。5.1.2职业生涯早期的个人特征也可以从其他角度分析：从职业发展方面看。从生理方面看。从心理方面看。5.1.3职业生涯早期的任务1.选择自己喜欢的职业职业理想通常不是一朝一夕形成的。职业的选择受到自身多种因素的制约。职业价值观、职业人格、职业能力等这些方面都从不同的角度影响人的行为。社会因素的制约也不可小视。5.1.3职业生涯早期的任务2.确立职业生涯目标职业生涯目标的确立应该考虑两个方面的因素，即自我内部因素和外部环境因素。终身的职业生涯目标通常是在近期目标的不断实现中逐步形成的。不同的职业岗位需要有不同的能力、兴趣、性格的人来担任，所提供的回报也是多种多样的。在确立目标时，除了要考虑个人的实际能力、价值观等内部因素外，还要对社会环境、组织的现状及前景、人际关系等进行分析。5.1.3职业生涯早期的任务3.适应组织文化组织文化涉及组织管理的方方面面：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神。社会责任、敦亲睦邻、顾客取向反映组织与环境的关系。科学求真与组织科学决策有关。正直诚信和表现绩效是对人性本质的揭示。甘苦与共、团队精神涉及人与人之间的关系。卓越创新则是人类活动本质的最高境界。目

录01职业生涯早期概述02个人组织化03组织职业生涯早期管理04组织与员工的相互接纳5.2.1员工在个人组织化过程中的任务所谓个人组织化，是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务1.熟悉工作环境，形成良好印象第一印象是人与人之间初次接触后留下的最初印象，最鲜明、最牢固，它决定着我们对他人的知觉。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务1.熟悉工作环境，形成良好印象在报到的当天及一段时间内，应该注意如下问题：要适当地讲究着装。要有时间观念。尽快熟悉工作，明确岗位责任，争取出色地完成第一件任务。积极利用非正式场合熟悉周围的同事。经常记录、总结得失，不断改善工作。注意交往的技巧。熟悉组织的文化、制度、发展策略等。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务2.知已知彼，百战不殆自己能做的，不喜欢做；而自己喜欢的事，竞争力又有限。在这种情况下，干一行，爱一行更可取。工作固然需要埋头苦干的精神，但只有随时注意与对手比较，不断地进行自我反思，明确自己与对手的差距，才可能自我改进和提高；否则，就永远处于劣势地位而不自知。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务3.尽早定向，少走弯路我们可以通过很多途径来了解自我。在认识职业自我时，除了考虑自己的专业外，还要考虑的一点是所加入的组织自身的发展机会。为了配合组织的发展，个人既要尽量发挥自己的专业优势，又不能局限在专业领域中。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务4.善于观察，处理好人际关系尽快地适应交往对象，并融入群体之中，对打开工作局面十分重要。如果组织的风气好，人际关系就相对好处理。与上司的关系也是新员工要特别注意的事。5.2.1员工在个人组织化过程中的任务5.脚踏实地，从小事做起青年人在初到工作岗位时，容易对自己的职业有一些不切实际的幻想。无论是多么有创造性、挑战性的工作，都需要大量简单的、重复性的劳动来支持，而且让新手打杂也是不少组织的习惯做法。5.2.2个人组织化阶段的主要问题1.现实冲击现实冲击是指由新雇员对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击。现实冲击通常发生于一个人开始职业生涯的最初时期，是一种阶段性结果。5.2.2个人组织化阶段的主要问题2.新员工难以得到第一任上司的信任和重用新员工刚刚进入组织，对组织的人员和环境都不了解，组织对其也缺乏深入的了解，因此，新员工很难立即取信于自己的第一任上司。5.2.2个人组织化阶段的主要问题3.组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒后果主要有：阻碍个人的职业生涯发展。造成组织人力资本投资的巨大浪费。造成组织人才流失或人才被埋没。破坏组织文化。目

录01职业生涯早期概述02个人组织化03组织职业生涯早期管理04组织与员工的相互接纳5.3.1对新员工进行上岗引导和岗位配置上岗引导是指给新雇员提供有关组织的基本背景情况，是新雇员组织化的一个重要组成部分。新员工上岗引导包括工资发放方式和增长机制为何、怎样获得工作证、工作时间为每周多少小时、新员工将与谁一起工作等。5.3.2提供一份富有挑战性的初始工作分配给新员工一份有挑战性的工作，帮助新员工学会如何工作，并对其潜能进行考察和测评。根据新员工的工作表现、潜能，对其职业生涯发展做到心中有数，这对组织的发展和员工未来的发展都会产生重要影响。大多数专家都认为，组织能够做的最重要的事情之一就是争取为新员工提供一份富有挑战性的初始工作。5.3.3在招聘时提供较为现实的未来工作展望最大限度地降低现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一是在招聘时就向应聘者提供较为现实的、关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到组织中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。5.3.4对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动上司的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么新员工干得就越好。自我实现的预言（self-fulfillingprophecies）也叫自证预言，它是指我们对他人的期望会影响到对方的行为，使得对方按照我们对他的期望行事。5.3.5提供阶段性工作轮换和职业通路从长期来看，向上级提供关于自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。目

录01职业生涯早期概述02个人组织化03组织职业生涯早期管理04组织与员工的相互接纳5.4.1组织和员工的相互接纳的内涵组织与员工的相互接纳是新员工在进入组织的职业生涯早期，经过个人组织化阶段之后，个人与组织互相经过进一步的认识与了解，达到认同，员工获得组织正式成员资格，希望在组织中做出贡献，并在组织中获得发展的过程。5.4.1组织和员工的相互接纳的内涵第一，所谓相互接纳，是指组织与新员工个人之间的相互关系。第二，相互接纳使新员工与组织之间的关系清晰化、明确化、确定化。第三，相互接纳是一种心理契约。第四，相互接纳可以用具体事物标明。第五，相互接纳是一个过程，因而是一个时间阶段。5.4.2相互接纳的标志1.相互接纳的标志员工决定留在现在的组织中。关注组织的发展，具有团队意识和参与意识。自我激励，表现出对组织的承诺。接受不符合自己愿望的工作、报酬或职位。5.4.2相互接纳的标志2.组织对员工的信任和接纳正面的实绩评定。分享组织的机密。流向组织内核。获得晋升。增加薪资。