【《上海高力公司员工培训存在的问题与完善建议》12000字（论文）】

上海高力公司员工培训存在的问题与完善建议内容摘要员工培训是每个企业都非常关注的，做好员工培训，能够促进企业增产，可以有效减少生产过程中的废品率，缩短生产的等待时间，最终降低企业的生产成本。但现在大多数企业都觉得员工培训是一件费力又费时的事情，甚至还有为别人作嫁衣之嫌，这是企业投资员工培训的关键因素。本文选取上海高力公司员工作为调查对象，结合培训的有关理论，通过现场调研，认识上海高力公司员工培训体系的缺陷及其成因。问题表现在管理者培训意识需求度不够、培训课程的设计不够系统，开发资源匮乏、缺乏内部培训讲师的技能、培训管理者胜任力不够，服务意识不强、培训反馈不到位，缺乏有效的激励机制。通过对企业人力资源管理现状进行调查研究，结合当前我国经济形势及行业特点，在分析问题成因基础上提出了相应对策。出现这些问题，其根本原因是企业管理理念陈旧、人力资源结构不尽合理、员工本身的学习能力较差，培训管理体系落后等。最终达到长期发展和学以致用的目的、全员参与的原则，提出准确培训需求分析、制定有计划、切实可行的培训课程、提高培训组织执行服务质量、完善培训有效性评价方式等优化方案，从而提高上海高力公司员工培训效果，提高职工工作效率，增强工作能力，最后提升上海高力公司竞争力。帮助其持续提升员工素质和能力的培训体系也可作为同专业员工培训的借鉴。关键词：上海高力公司员工培训管理优化目录TOC\o"1-2"\h\u3180一、员工培训概述 当前，经济的持续发展不仅促进了企业的多元化，而且扩大了企业的规模。企业的发展离不开人才的竞争，因此企业之间的人力资本竞争更加激烈。此外，竞争越来越激烈，大企业之间的竞争不仅限于资金和资源，而必须以人才培养为根本，继续进行创新和改革。培训在企业人力资源的开发和管理中发挥着至关重要的作用，是提高员工能力和素质以及企业长远发展的关键环节。尽管就国内现状而言，好像每个企业对职工培训工作都很重视，但经过深入细致地观察，真正把职工培训工作做得有声有色而又有所收益的却不多。出现这种状况一是因为企业内对职工培训工作缺乏热情；职工认识不足，最后在于公司的培训内容无法实现劳动者的真实需求。虽然公司如今的培训并没能让人满意，可许多研究与实践结果可以看出，优秀的培训对促进公司的生产效率、提高职员在工作中成效、帮助职员实现职业生涯规划有着非常关键的功能。近几年，由于规模不断扩大，人员需求增加，上海高力公司内存在人岗不匹配问题。如何提高员工工作效率成为一个重要课题。简单的把员工优化调岗，是不长久的，以切实解决集团内部存在的一些影响业务工作开展，也是为能长期健康的发展，如何发挥员工潜力、提高他们的人岗匹配度，是上海高力公司需要深刻考虑的一个问题。本论文的重点内容，对上海高力公司等公司，怎样通过培训，切实提高职工的各项能力、知识和其他综合素养，以期达到提高上海高力公司竞争力之目的，较好的开发是目前要重点关注的问题。因此，在新时期下，做好员工培训管理工作，具有十分重要的意义。一、员工培训概述（一）员工培训的定义培训指企的是业利用合理高效方法积极敦促员工掌握必要的专业知识技能以完成现在或者将来的任务，转变其工作态度，进而全方面提高他们当前或未来工作精神，最终推动企业取得经营结果。在企业经营管理中，员工培训扮演着极其重要的角色，能中将员工在培训过程中充分释放潜能，本实用新型能够使企业为不同员工提供更加适配的工作，也可以使职工的工作效率迅速提高。因此可以说，对于企业而言，其对员工的培训工作是一项十分重要的内容。另一个方面，员工进行培训，实际上也是推动企业运营效率提升的重要途径，能够在后续发展中给企业带来较大经济收益。（二）员工培训的内容教育与训练的方式与技术常常被过分地重视，而非其能够学习到的东西，以达到其预期工作行为。因为在许多情况下，这些活动可能会破坏一个组织或团体中所有成员的价值观和行为准则，导致不适当甚至错误的行为。对此提出了一些看法，保证员工行为达到组织发展标准是非常重要。1.目标设定阶段，也称计划阶段。企业通过对员工进行各种形式的训练和培养，可以使员工从一个人变成一群具有共同目标的人，并最终成为一个优秀的管理者和领导者。要建立在整个培训工作基础之上，解决为何进行训练，以及训练的内容及目的如何。该方案阶段还包括培训需要分析，制定培训的内容与目标，进行教育和培训需求分析前，要明确它的根据，所以一定要弄清楚的综合情况和来龙去脉。一是要搜集观点和意志，并加以归类和对比，权衡需求和可能性，肯定培训所能解决问题的范围。二是获得管理层支持。当问题被证实之后，对培训需求进行分析调研很有必要，那么，培训管理部门必须先取得公司领导的批准与赞同，而此举正是确保培训能够高效进行的先决条件与重要保证。三是确定教育培训收益与费用。培训需求分析，必须帮助经理人员在教育培训中导入成本要素，能够明确不进行教育培训的损失与进行教育培训的收益和成本。四是发展已有的材料，确保教学资源。通过对培训需求的分析，逐渐积累了一批完备的师资、教材及其他材料，并通过对这些材料的学习与发展，确立了新思路，制定了教学标准，设置培训者等教学资源的供给渠道。五是对职工的需要进行了分析，获得职工的拥护。在此基础上，确定培训项目内容和时间安排等，为实施计划提供依据。借助培训需求分析，取得职工信赖，对管理层培训意图，别急着反映，而且一定要肯定受训人员的意愿、条件与期望目标，将企业需求与职工需求统合。培训需求分析的主要环节。2.培训实施阶段，其主要目的在于使学员尽快适应新环境、新思维、新知识。它是一个以计划阶段为基础，认真选择合适的学习原则与培训方法，并具体落实到具体的培训过程。就必须经过种种惩戒、制度与举措完成如何教、如何学好，教与学条件保障，等等。在训练的执行上，适时吸纳教、学双方反馈，坚持理论与实践相结合，学以致用，及时矫正过分学术化或者灌输式教学方法与倾向，还应注意消除职工厌学，畏难心理。3.评价阶段，其目的在于确定每个受训者对自己所从事工作是否满意和期望得到什么。在培训阶段成功完成后，评价阶段必须提供一个明确的结论，以应用于对教育和培训需求的再评价，提供下轮员工教育培训。（二）员工培训的理论基础1.马斯洛需要层次理论马斯洛理论，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》一文中提出来的，它有以下几个基本论点：第一，学会交往、在人的成长需要中，安全保护需要和生理需要都属于较低层次的。自我发展、社会适应需求以及情感需求是人成长中最高级的需求。尊重他人需求、自我实现需求等等，则被视为我们高一层次发展所必需，它的形成是借助于后天培养与自我教育。第二，人类五种需要呈横向金字塔型层层递升。即物质需求、安全需求、社交需求和尊重需求等五个方面。人们只有在低层次生活需要获得满足后，才能开始追求高一层次。人的五大基本需求是以纵向发展为基础的。马斯洛也指出：人类特殊需要特征因成长阶段不同而异，人们正处于需要的不同阶段，将明显地显示出同这种特殊需要相对应。三是每个个体都具有多种需要类型。然而，在同一时期，一个人会有几种需要，尽管会有一种占支配地位的需要，但是，其他的需求并没有消失。2.强化理论哈佛大学心理学家斯金纳根据华生行为主义思想，提出强化理论，也就是通过对加强物质的调控，指导人的行动，继而导致人的行为发生改变。这一理论被广泛运用于管理和教育中。在斯金纳看来，加强具有促进行为的功能。他认为，一个人如果不受他人和环境的影响而去努力工作，那么他就不会取得成功，因此，要使自己获得成功必须采取积极有效的措施，如强化等手段。这一理论的表现形式如下：正强化，负强化，惩罚，奖励。二、上海高力公司员工培训的现状（一）公司简介高力建设项目管理（上海）有限公司成立于2019-09-25，法定代表人为李延欣，注册资本为1000万元人民币，企业地址位于上海市徐汇区虹梅路1535号1幢7层702室，所属行业为建筑装饰、装修和其他建筑业，经营范围包含：许可项目：各类工程建设活动（核电站建设经营、供排水管网除外）；房屋建筑和市政基础设施项目工程总承包；建设工程设计；建设工程监理；住宅室内装饰装修。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动，具体经营项目以相关部门批准文件或许可证件为准）一般项目：工程管理服务；信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务）；信息技术咨询服务；社会经济咨询服务（金融信息服务除外）；对外承包工程。（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）。高力建设项目管理（上海）有限公司目前的经营状态为存续（在营、开业、在册）。（二）上海高力公司员工培训体系现状1.培训组织机构集团公司人力资源部针对搜集到的各个分公司、总部各职能部门每月及每年培训计划整理，审核，对有疑问的，打回本单位，并重新修订报告。在完成了所有人员培训计划后，再根据每个员工实际情况制定出相应的考核标准。在评审结束时，人力资源部部门领导将把整理好的集团培训计划提交给集团公司人力资源总监审阅，最后提呈集团CEO审查。若过程的任何一个环节都没有通过审查，均需再次修订。如果没有经过审核，则不允许继续使用该项目。如被采纳，集团人力资源部将申报集团培训计划，以及对各个分子公司及总部职能部门培训发展进行督导。2.培训实施流程在培训工作的早期，需要明确参加培训者，培训讲师和培训地点、训练内容，训练联系人及其他所需器材等。在此阶段，各经营单元要将自己所需承担的培训成本和可能出现的风险告知培训负责人或培训主管。培训负责部门需邮件通知参加培训的学员，澄清与培训有关的资料。在中期培训阶段，培训管理部门需安排培训专员到培训现场全程服务与监督，并监督现场纪律。培训结束后将对培训情况进行汇总，汇总后反馈至培训管理部门的领导并存档记录。3.内讲师队伍上海高力公司由于在20年岁末才着手建立内训师认证管理制度并且，仅安排1次TTT培训，目前上海高力公司通过认证的内训师数量仅有39人。培训机构在接到培训部门发出的邀请后即可开始准备，但具体时间应根据实际情况而定。对一个集团型的企业，内训师人数相对减少。上海高力公司现任认证培训师之一，初级培训师共32人，中级培训师5人，高级培训师2人。其中有一半以上的员工都是通过了认证后才开始工作。另外也有部分内部讲师没有进行认证。这些讲师还将现身公司内部许多培训项目，但并没有经过TTT的训练与认证，所以严格来说，它尚不能算作内训师队伍的一部分。上海高力公司的后续工作需加速TTT的培训与认证，一方面，对集团内未经认证的内部讲师实施培训认证，有些课程是完全有能力让内部讲师来完成的，无需外聘讲师节约成本；另一方面在培训内容上注重技能提升和职业素养的养成，以满足企业未来发展的需求。另一方面，进行阶梯式的内训师的训练，把初级培训师训练成中级培训师。同时建立完善的培训评估机制，对所有员工实行全员考核。构建了集团内成体系培训讲师队伍。（三）上海高力公司员工培训调查分析为了解上海高力公司在培训方面的发展状况及取得的具体成效，2022年，在上海高力公司开展员工问卷调研。这说明，内训师在企业中还没有得到足够重视和有效利用。以保证数据真实，首先，作者首先在问卷星上编制问卷，设匿名调查。其次根据调查结果分析出目前存在的问题，并提出相应的改进措施。本研究通过调查问卷对上海高力公司员工培训现状进行了初步调查，通过对培训现状的调查找出问题所在。1.培训组织情况调查结果分析这部分调查设单选题3个，调查统计的结果见表2-1:表2-1培训调查结果表从上表可看出，一半以上对培训工作不满的机构。近半民众对训练硬件环境不满。绝大部分人都觉得企业承担培训组织任务的能力差。2.培训需求与培训计划调查结果分析本部分调查共设置五个单选题，调查统计结果如表2-2所示:表2-2培训需求与培训计划调查结果由表可见，多数人对于与培训工作有关的条件并不是十分认同。包括符合公司战略的情况、工作需求是否匹配、职业生涯发展需求匹配程度、了解企业年度计划。3.培训实施调查结果分析本部分共设八个单选题和一个多选题，调查统计结果如表2-3所示:表2-3培训实施调查结果分析培训实施中关于培训方式的调查采用多项选择，如表2-4所示:表2-4培训方式调查统计表由表所示，员工最多选用移动端的微课，这一比例为96.5%。第二，选择角色扮演的，90.7%的雇员选择这种方法。排名第三为视听法，81.9%的工作人员赞同这种培训方式。所选比重最小者为课堂教授法，仅有35.4%的雇员选择这种做法。由此可见，职工对多元化培训方式较为认同，对互动性要求较高、实践性强，方便培训。4.培训效果评估调查结果分析本部分共设置四个单选题，统计数据结果如下表2-5所示:表2-5培训效果评估调查结果分析由表可见，职工对当前培训工作不满。当职工们面临这4个问题时，“一般”“较差”“非常差”入选比例均在70%以上。在“你对于企业当前培训效果是否满意”问题上，选择这3个选项的比例为86.9%，表明多数职工对培训工作不承认。在“你在多大程度上把握了训练的内容”中，这3个选项被选中的比例为75.6%，表明多数职工对培训内容把握不到位。这方面也许涉及到培训讲师是否称职，另一方面，也许是因为培训课程在选择时，无法很好的引起员工们的关注，致使其对培训课程不重视。三、上海高力公司员工培训存在的问题（一）管理层对企业培训的需求认识程度不足训练前准备及训练拟定方案，上海高力公司领导及管理层，未充分介入。他们不注重训练，不了解培训全部工作，不充分理解公司培训需要。再从训练外部资源与环境支持方面，上海高力公司的上层做得不好。他们并未真正将培训作为上海高力公司的战略实施方式，也未真正认识到培训所能产生的价值与好处。上海高力公司的企业高层对培训重要性视而不见。很多部门负责人都会觉得，培训其实就是在拖延员工，延误了其科室的工作表现。实际上，这种看法并不正确，真正有必要将培训作为一项十分重要的工作任务来抓，并需管理层的有力支持，支持职工参加培训。（二）培训课程设计不系统且开发资源不足该企业在培训课程设计中出现了若干问题。其次，在企业内部开展的培训中，由于缺乏统一的规划，使得各个岗位都有其不同的侧重点，导致了很多不适合自己的知识内容被忽略或忽视掉。关于上海高力公司员工培训问题，人力资源部对雇员个人特性考虑不足、工作岗位特点。其次，在企业中，很多人都是把员工作为一种资源来利用。所以没有有针对性的去研发某些课程，仅仅是泛泛而谈，培训与发展了一门课程，不能真正发挥训练的功能，也达不到训练所需。没有系统的作用，对员工成长效果不佳。造成培训课程资源开发不充分的原因主要有四点。第一，上海高力公司除了不重视培训，该公司培训管理工作基础薄弱。上海高力公司对过去出色工作总结及经验教训了解不够，未把它变成培训课程内容。第二，上海高力公司在课程开发方面缺乏做法，加之公司内讲师能力存在不足，上海高力公司课程也只能从基础知识层面发展，要编写出高质量教材，似乎更难。第三，在上海高力公司，员工培训基本靠企业内兼职培训师，他们每天工作量颇大，时间与精力是有限的，并且他们还没有受到过专业的课程开发的培训，对开发课程缺乏自身的想法与定位，上海高力公司的课程发展力量薄弱。第四，在上海高力公司课程开发过程中缺少有效激励与此同时，公司管理层也没有重视课程的开发，培训讲师对课程开发热情不高。（三）培训管理者能力不足，培训服务意识不强负责训练的主管学的不是人力资源专业，对应专业能力不足。他们认为自己的职责就是为企业提供高质量的服务，因此，培训管理不需要专门的人员来完成。与此同时，造成培训管理专业性不强的重要原因在于培训工作人员对员工培训需求分析能力不足。培训需求分析是企业培训管理者面临的重要问题之一，它决定着企业培训项目是否能够顺利实施和能否取得预期效果。考虑到职工们对培训的多种不同要求，培训管理人员缺乏有效分析等。培训人员往往不能准确地了解企业的整体战略和目标要求以及员工对培训工作的具体需求。仅以财务部门报告的培训需求为依据，很难对职工实际需要进行分析，由于这些要求都是对公司财务部门领导进行培训的要求，也许还偏离了职工的真正需求。从前面关于培训组织管理工作的问卷调查中可以看出，我们就知道了，上海高力公司人力资源部培训中心的培训管理工作不到位。在实际工作中，培训与员工之间往往没有有效沟通和交流。包括培训主管等、对培训专员的实地监督和管控不力，并且服务意识薄弱，在整个培训过程中没有很好地起到监督和服务工作。（四）培训反馈不足且缺乏有效的激励机制上海高力公司员工培训尚存在培训反馈不到位问题。在实际工作中，培训与员工之间往往没有有效沟通和交流。培训工作其实就是闭环过程。培训讲师与受训者之间的关系是一种双向互动过程，而不是单向的信息传递过程。培训讲师在讲授培训课程后，训练并不意味着终结。培训讲师和员工之间会进行交流沟通，但是，这种沟通往往只是停留于表面。了解企业的任何工作，为了达到有效的目的，所以，企业都要知道工作做得有多好，在此后的研究中，如何完善。培训后的评估和反馈是整个培训过程中最关键的一环。并且上海高力公司的员工培训缺乏反馈环节。若不能够及时地掌握培训人员的情况，就不能有效地与培训机构沟通和交流。所以也不可能了解上海高力公司员工培训效果如何。另外，由于缺乏有效的培训反馈制度和方法，导致培训效果难以得到保障。为此，上海高力公司员工培训需构建良性反馈机制，反馈内容可包括受训员工在训练过程中的收获和感受等、评估培训讲师的能力和课程内容、就培训组织管理工作提出了意见，等等。在培训过程中要做好前期准备工作和后期跟踪评估，以达到有效的培训效果。唯有保证培训反馈工作的落实落地，确保反馈真实，为了使培训工作做得更好，培训就成了上海高力公司组织战略实施的一个重要途径。上海高力公司在员工培训方面缺少有效的激励。在这些问题中，最为突出的是员工培训管理没有得到足够重视，造成培训质量低、成效差。因此，要加强培训计划制定与实施过程中的监督检查。为上海高力公司的员工提供了培训，为了提高其心理，能力是目标，知识是基础等综合素质，进而提高他们的工作绩效。另外还应该注意到培训是一种行为过程，它必须建立在有效的激励机制之上才能发挥出应有的效用。在职工的训练中，培训的内容与方式方法要结合企业发展的需要与目标而定，这样才能更好的发挥它的作用。这与培训中存在的问题有很大关系，其中最重要的是激励不足。但是从上海高力公司的培训工作的成效来看，培训未达到先前制定的效果。本论文将激励机制对培训的影响作为研究目标，就激励的有效性影响因素进行了分析讨论，提出几点建议。首先，上海高力公司员工培训激励机制缺失。其次是员工参加培训后满意度较低。另外上海高力公司也需重点说明，无法参训的，须经部门负责人、人力资源分管领导批准，到人力资源部备案，否则，将受到惩罚。通过对请假流程的设置，以消除部分职工随意多说原因而没有参与的想法。其次是对培训时间进行控制。同时处罚不参加和不休假训练，并于训后公布，起警示作用。四、上海高力公司优化员工培训问题对策（一）准确分析培训需求在培训过程中，培训需求分析非常重要，它的主要工作就是明确培训目标，以及终极目标的达成与否，以及决定企业的绩效或表现。有两个重点，找出存在的主要问题，识别具体的行为和可改进的行为。一是，分析影响员工工作态度和积极性因素，为员工提供适当激励手段。并以此为基础，制定了提升员工对于企业文化认知的相应措施、组织结构和其他认知程度。二是，通过改变自己的态度和观念来影响他人的看法与行动。并且通过培训解决了问题，实现行为提升。三是加强员工学习和交流。通过有效地培训职工，让员工掌握和应用知识技能，推动组织的发展。通过培训可以帮助管理者提高工作效率，从而改善工作质量，进而实现企业价值最大化。以企业员工为调查对象，研究发现，影响组织绩效最关键的因素在于培训效果。在确定了关键成功因素之后，就应该根据这些关键因素来制定相应的计划和方案，其中最重要的就是培训内容的选择。分析培训需求时，应考虑培训目标、方式和途径。培训需求分析可以分为企业，岗位，人员三个方面。从企业层面上分析培训需求，是针对企业而言的，从结构出发，在内部文化的支撑下，在政策的基础上、业绩和未来发展，并作分析判断。企业员工是培训的主体。企业培训应该取得预期的效果，你需要找到一种一个合适的组织模式来适应你的公司。本文将结合笔者多年从事培训工作经验，从理论角度探讨如何建立有效的培训体系。找到企业内部问题产生的根本原因，为了确定训练能否得到解决，采取什么样的培训方式和内容，和确定企业部门和业务需求。企业是一个复杂系统，企业的所有人员都是该系统中的一部分，因此企业的员工也应该成为企业培训需求分析的主体之一。只有准确的分析企业的培训需求，企业才能够在培训中获得较好的成效，从而给企业创造了较大的盈利。因此，企业培训需求是企业开展培训活动必须考虑和重视的因素之一。因此企业培训需求分析涵盖了企业对培训方案制定的每一个维度，这些问题包括测试企业瞄准、评估企业的资源，以及企业特征和环境。分析工作层面培训需求，包括评审工作说明等，或者具体分析实施中所需要的技巧，为了确定培训需求。其次对员工工作态度与积极性的影响因素进行了分析，对职工给予恰当的激励手段。针对不同类型人员的特点提出相应的培训方案。通过对这些具体问题进行深入剖析，它可以帮助我们找到解决问题的办法，使培训活动更有针对性和效率。帮助组织了解并掌握员工所需要的知识与技能，以便更好地为他们服务。所以在引入培训需求分析方法之后，着重讨论如何分析培训需求。培训需求分析旨在厘清培训需求详情、内容与了解并将其视为员工高效率执行任务的手段。开展员工培训，要思考许多问题，最重要的一点是对企业未来发展方向的认识。首先，从培训目标的角度分析员工的培训需求。再次是要确定培训内容及时间安排。其次制定培训计划时需考虑培训的目标。一般情况下，员工分析都是以绩效为准则，发现员工当前的绩效水平与理想水平的差距，文中还分析了其成因，明确经过培训应达到的绩效水平。（二）开发系统实用的培训课程上海高力公司以制定系统适用课程为手段，有助于职工获取知识，提高本领。培训是一种有效地提升员工素质的方式和途径。通过培训提高职工工作所需的知识和技能。通过培训，使员工了解到自己所从事职业的特点及要求。培训课程可分如下几种：（1）基本知识课程等。公司相关流程知识，人力资源管理制度等等。（2）人际关系技能课程等。这些能力主要是指职场上一般所需要的技巧和能力，例如沟通技巧和合作能力。（3）专项知识与技能的课程。培训是一种有效地提升员工素质的方式和途径。这些知识与技能，对于搞好一个企业的某项特定工作，是不可缺少的，例如销售员所必须具备的销售技巧。员工应用学到的专项知识与技能，在实践中的绩效较高。（4）高水平整合技能课程。这种能力主要是为企业中高级管理人员提供，它需要能够适应领导，战略规划，经营决策和组织设计这样一个复杂而多变的场景。（三）提升培训组织实施的服务质量提升员工业绩水平，是培训工作的主要目标。这类专业人员通常需要通过学习来获得专业知识和技能，并将其应用到实践活动之中去。企业在制订培训计划的过程，训练的预期效果必须清楚地决定。培训效果评估的方法很多，但目前还没有一个被普遍接受并得到有效运用的方法，因此需要对这些方法进行综合考虑。企业培训目标大致可分两类。加速职工融入企业。新员工作为一个群体，他们对企业文化，规章制度等方面都有不同程度的认识和理解。只有职工完全融入到企业这个集体之中，以充分发挥其功能。让新入职员工认识企业的各个方面，以尽快摆脱距离感，执行相应任务，在企业和员工间建立联系并作出承诺，由此确定了新员工培训在其中所扮演的角色，并且这对于新员工来说非常重要。培训组织实施就是要把培训计划转化为实践，分训练前的准备工作、训练时的服务，训练后的督导。培训前准备和培训中服务是实现培训目标的重要步骤，也是提高培训质量的重要环节。训练前的准备工作包括对参训人员的认定、建立培训预算的步骤等等；在训练期间提供服务，包括为训练人员安排膳食和住宿、训练纪律维护；培训后监督主要指员工在培训期间的行为和结果监控。培训结束时的小结包括培训组织者对于此次培训总体安排情况的经验总结、应当完善之处。（四）改进培训有效性评估方式通过有效性的评价，体现了培训对机构的促进作用，并用它来反映人力资源部门或者培训部门在组织上所发挥的巨大作用。要使培训达到理想的结果，就需要对员工进行科学有效地预测。另外，通过考核培训的有效性，某一培训项目可被确定为继续执行还是终止。从理论上讲，如果一个企业没有有效地开展过培训活动，那么就不会有很好的效果。有的项目象目标管理、工作简单化等等，一度成为培训主流。这些培训往往被视为提高员工技能和绩效的有效手段。但是，伴随着时代的进步，新培训项目初露端倪，诸如团队管理，授权等方面的培训成为一个新兴的热点话题。上海高力公司可采用培训有效性的评价途径，获取关于提高某一培训项目质量的方法。培训有效与否取决于其对企业发展所产生的影响。通过考核可进行培训设置，培训内容等、讲授的途径等问题得到了进一步认识，并可修订现行培训课程，为了使之能较好地适应受训者的需要。五、结论本文总结出企业人力资源管理中的关键之一就是员工培训。员工是企业最宝贵的资源之一。员工培训对于现代企业来说是至关重要的。同时也影响着企业在激烈市场竞争环境下是否能够获得优势地位，因此，越来越多的人开始重视员工培训。既与组织本身发展有关，更是与组织存亡息息相关。因此，在企业管理中要高度重视员工培训工作。在知识经济时代来临之际，人才的需求，这需要加强对员工的培训，给组织带来更多价值。员工培训不仅能够提高个人能力，还能使组织保持竞争力，进而促进企业的持续发展。员工培训可视为员工学习的重要流程。企业只有通过有效的员工培训才能使自己成为一名优秀的管理者。企业想要得到长久的发展，就要注重对职工进行培训。员工培训作为一种有效的人力资源管理方式，能够帮助企业吸引高素质的人力资源。企业制定科学培训制度等、方法与措施之后，它能促进职工知识与技能的持续进步，继而增强其竞争力，才能在竞争激烈的环境下，较好的生存与发展。因此，做好员工培训管理工作十分关键。科学合理的进行企业的培训管理，拟定企业培训计划，对提升员工的相应能力起着至关重要的作用。因此，加强企业培训工作非常重要，不仅有利于推动企业整体水平提升，同时还能为企业带来可观经济效益。从现在搜集的材料来看，本文对上海高力公司员工进行的调研项目，以及提出了上海高力公司的员工培训提出几点改进的策略。本研究发现还没有被实践所证实，要求上海高力公司经过今后的员工培训与优化管理的落实，搜集项目相关资料，然后对改进策略的效果进行评判，并在最后结合实施情况，对上海高力公司员工培训体系进行了进一步改进。本研究有许多不足之处，如果对访谈过程的把控方面可能存在瑕疵，以及选取的访谈人员数量较少等等。员工培训是提高员工素质和开发人力资源的有效途径。这些缺陷均会使实证研究的结论不准确，不可靠，因此，后续研究应重视改进方法。另外，由于问卷设计中涉及到许多因素，所以需要通过多次调查来完善问卷内容，提高问卷质量，从而保证调查结果的可靠性。因为问卷调查具有形式上的特点，员工在问卷调查中的反馈追随真实情况时会出现偏差。所以要加强对问卷信度、效度以及回收情况的检验，以确保结果更具有可靠性。文章的最后一部分给出改进的建议，期望能