巨龙淀粉公司人力资源管理存在的问题及对策

摘要一、巨龙淀粉公司人力资源管理现状巨龙淀粉公司的组织结构比较简单，以生产和销售为中心。职能部门包括行政部、销售部、生产部、财务部。行政部不仅是人力资源管理，后勤管理生产部主要为生产过程提供技术支持和产品开发，与外部科学研究机关进行技术革新对接。销售部主要负责市场开发和市场维持。（一）巨龙淀粉公司组织模式和组织架构巨龙淀粉公司成立于2001年，是家族企业发展和发展的产物。企业主要从事农副产品的深加工和淀粉生物分解材料的生产。公司有母公司，分公司3家，注册资本6500万元，固定资产8000多万元，职工400余人，2011年销售收入1.8亿元，利税1203万元，是河南省农业产业化的先导企业，建立各项管理规律，在人力资源管理方面给予鼓励和制约。的管理制度。关于事业运营机制，科学的管理和行动管理相结合的制度被确立。符合现代企业理念的要求。巨龙淀粉公司组织结构图如下：图2-1巨龙淀粉公司公司结构示意图（二）巨龙淀粉公司人力资源管理现状据企业内部统计，2018年巨龙淀粉公司新员工的年流失率达到15%，有时超过20%，尤其是中高层人才流失严重。这导致根本上企业员工的整体素质不上升，以下是巨龙淀粉公司员工对全体素质的调查。1.人员分类结构管理企业员工总数为420人，其中直接从事生产的288人，直接从事生产的工程技术人员为16人。公司有27名管理人员，3名财务负责人。其中有6人为公司工作。同时，92人的打工也采用了。图2-2公司人员结构构成2.人力资源招聘职能巨龙淀粉公司仅发布有关招聘的信息，审查简历并安排面试。所谓的面试只是简单的交流，无法加深，并且缺乏有效的选择工具。然后，没有对该作业的详细分析。时间标准尚不清楚。由于薪水较低，没有更多的有经验的员工可供选择，应选择经验不足的人员来致富，因此试用期间的离职率很高。招聘过程是行政首长的第一次考试，是招聘部门首长的另一次考试，由巨龙淀粉公司首席执行官负责考试。由于没有专门的人事经理，人事部门的位置很差，功能没有得到充分实现，因此需要公开负责人。许多事情必须由老板决定，老板必须亲自担任法官。负责人的参与使人力资源部门的工作量更大。被动地，事实上的负责人成为了人力资源部门的负责人，他的职责被严重外包。各类专业管理干部和技术人员（以下简称为管理职位）中，中学、高中、短大、本科分布比例分别为13.9%、12.4%、38.9%和34.8%，公司全体员工（以下简称为生产者）中，小学、中学、高中、技术工及以上学校的分布比例合计分别为3.3%、65.1%、27.1%和4.5%。打工文化在高中以下。没有大专以上学历的打工。图2-3管理人员文化程度结构图2-4生产人员文化程度结构3.年龄结构管理从年龄结构看，35岁以下的员工占总人数的49.2%，35-45人占员工总数的22.4%，45-55人占员工总数的27.2%，55岁以上的员工占员工总数的1.2%。图2-5企业工作人员年龄结构4.技术等级结构巨龙淀粉公司有24名拥有专业技术职位的管理人员。占全部管理职位的63.4%。其中，初级管理职位占67%，中级管理职位占29.8%，高级管理职位占3.2%。公司生产者中，技术人员66人占生产总人数的80.1%。其中，一级工、中级工和高级工分别占9.1%、59.9%和29.9%。技术人员和高级技术人员。人数只有11%。图2-6管理人员专业技术职称构成图2-7生产人员技术工构成情况5.性别结构企业女员工226人，男员工193人，男女比例为3.2:1。其中，公司管理职位的男女比例为3.3：1，生产者的男女比例为3.7：1。表2-1企业男女比例情况员工总男女比管理人员男女比生产人员男女比3.2:13.3:13.7:16.人力资源薪酬福利管理职能图2-8员工月收入情况在企业员工中，月收入从1000元到2000元以上，占62%。月收入2000元以上的员工占25%。69.4%的回答者是一般职员，只接受了高管6.5%的调查。从这次调查可以看出，这个企业的人员主要是直接从事生产的人，雇佣了大量的临时工。打工的学历都是高中及以下学历，没有硕士及以上的学历。同时，作为企业的员工，他们以中学学历为主，占总体的65.1%，占总体的10%以上，超过一半在养老机构方面，企业60%的员工年龄在35-55岁之间他们的一般年龄较大，缺乏后续的备用人员。巨龙淀粉公司员工工资有本部人员和分店的管理人员工资，由职位工资之一组成，技术型人员工资由岗位工资+表演工资组成。职位工资部分：根据职工的岗位不同会有一定的差别。具体请参照表1。性能工资部分：根据公司子公司的员工工资，按技术人员职位工资，加上福利待遇计算。性能工资是根据操作工件的价格来计算的。员工提供的百分之十的毛利作为业绩工资，在毛利销售价格成本的房子里进行改造的话，索赔和顾客不满的性能部分将被取消。表1.巨龙淀粉公司岗位工资晋升一览表序号级别职别工资范围（元）岗位分布11级董事长15000-20000董事长22级总经理7000-12000总经理33级经理级3A级5600-6000财务部经理、人事部经理、营销部经理、运营部经理3B级5000-550044级主管级4A级4000-4500财务部主观、人事部主观、营销部主管、后勤部主管4B级3500-38004C级3000-340055级技术型员工级5A级2700-2800人事部、财务部、综合部文员5B级2400-26005C级2000-230066级试用期/实习期6A级1800-2000应届毕业生/无工作经验者试用期/实习期浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)二、巨龙淀粉公司人力资源管理存在的问题二、巨龙淀粉公司人力资源管理存在的问题（一）人力资源部门定位不当根据上述巨龙淀粉公司的结构，人力资源管理从属于行政部门，但没有专门的人力资源管理部门。部门设置不完善，管理模式比较松缓，管理水平粗糙，管理体制不完善。这也是许多民营企业的人力资源管理过程中最突出的问题。据了解，企业管理者认为，人力资源部门本身不是为企业创造利益，而是属于成本投资，必须控制。为此，减少从事人力资源管理的管理人员的数量，直接利用非专业人员作为人力资源管理的重要作用。这种部门和人员的设置不符合现代战略的人力资源管理的要求，缺乏人力资源管理的正确认识。人力资源管理能力不足。观念的错误导致人力资源管理的内在缺少人力资源管理者的配置，人力资源管理的专门人员的配置少，所以实际工作经常有权利不明、转嫁责任等。另外，即使是从事人力资源的管理人员，也没有经过专门的在职训练，没有人力资源管理方面的专业知识和管理经验，在管理上完全忽视了劳动法律法规的规定。在人力资源管理工作中，企业主总是唯一值得期待的人。录用、任用等人力资源管理工作经常由社长一个人来计算。民营企业等只有一流的战略和三流的执行能力。（二）人力资源结构不合理1.专业结构不合理巨龙淀粉公司的专业技术人员比专业管理人员多。这完全不同。从现有员工的教育背景分布状况来看，高学历背景下的专业技术人员的比重较大，人员结构不对称，取得了平衡。另外，巨龙淀粉公司的高级管理人员不是管理专业，而是技术专业。这是巨龙淀粉公司，甚至整个民营企业中普遍的现象。巨龙淀粉公司处于快速发展时期，是管理职位少，要求员工迅速成长为企业的管理职位。因此，适合专业、技术职位、业绩好的员工马上调动到管理职位担任管理职位，调动到技术职位。从调查结果来看，巨龙淀粉公司比起学历更重视能力，更重视业绩。要把优秀的年轻技术人员作为管理者加以重用，把重要的任务交给他们，打破民间企业传统的“唯亲任主”的管理理念，让更多的企业去学习。正因为技术人员缺乏理论依据和管理经验，所以在具体的管理工作中效果不佳。2.高端人才匮乏从巨龙淀粉公司的员工的年龄构成来看，巨龙淀粉公司的员工的整体年龄较大，技术人员的平均年龄为35岁。当然，这与巨龙淀粉公司的快速发展密切相关。作为公司的核心队员，高级管理人员的平均年龄在40岁以上。明显，企业不足的是35岁以下的综合素质高，管理经验丰富的高级管理人员。经验丰富，管理水平较高，影响巨龙淀粉公司的稳定与发展。为经验丰富的专业技术人员，首先要有扎实的技术，并有丰富的处理各种问题的经验。这是为巨龙淀粉公司创造利益的第一资源。既能快速解决技术难题，又能深入研究尖端技术。（三）招聘系统不合理首先，没有招聘计划。巨龙淀粉公司人员招聘与否往往取决于总经理的主观判断及临时性招聘需求。虽然，巨龙淀粉公司属于小微型企业，但是，合理地进行招聘计划，并不需要耗费较大人力物力，但对企业来说倒是磨刀不误砍柴工，是需要考虑加强的部分。其次，没有专业的招聘人员。目前，巨龙淀粉公司招聘事宜主要由财务部门代理完成。财务部门员工没有专业的人力资源管理知识，招聘执行起来，缺乏系统性，也无任何章法可言，最终导致了招聘效率低下，录用人员满意度低下。最后，没有完善的招聘管理制度及流程实际上，对于巨龙淀粉公司来说，并不能完全要求其有多么完善的招聘制度及流程，但是，简单明了的招聘制度及流程还是必不可少的，有助于方便人力资源管理人员执行招聘工作，提高招聘效率（四）激励机制单一巨龙淀粉公司的激励机制，不能对员工的激励机制做出全面而正确的认识，从而忽视员工的心理、忽视和员工之间的情感沟通的激励作用，缺乏对员工的深层激励。当前的企业人力资源管理激励效果使用相对单一，企业人力资源管理是最常用的手段，无非是以基本工资的形式加上绩效奖金，鼓励员工更加努力工作。同时冠群驰骋在企业管理者的部分太重视精神的激励，以物质激励的重要性的忽视，对企业员工没有认真分析和理解。这主要导致以下结果：一方面，工资分配存在严重差异，另一方面，由于缺乏适当的社会保障体系，工人感到不安全。此外，激励方法是统一的，它忽略了工人的复杂需求，而将其全部替换为物质激励。人们忽略了需要高级人才来进行精神激励和个人发展，因此无法保持这些人的能力。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)三、优化民营企业人力资源管理的对策三、优化民营企业人力资源管理的对策（一）提高企业主和管理层的人员素质一些民营企业，特别是中小企业，文化水平低，知识储备不足。许多民营企业以当前的经济利益为目标，以短期利益为目标，缺乏企业长期发展目标和计划。这种现象的根源在于企业所有者和管理者文化素质低。只有制定合理的规划、循序渐进地学习，才能提高企业的所有者和管理者的素质，为企业的健康和快速的发展提供主要前提。（二）建立科学合理的员工招聘制度通过大量的调查和实践，可以看出企业提供给员工的各种就业条件对员工的命运和留用有着重要的关系。考虑到这些因素，我认为民间企业应该在企业发展战略计划的突出位置上设置录用和选拔。如果企业通过公开考试的录用能够选拔自己需要的人才，无疑对民营企业的发展起到无限的促进作用。要招聘必要的人才，就必须建立民主、科学、高效的选拔体制。（三）健全考评机制和人员任用制度业绩审查是制定员工的业绩管理目标，收集有关业绩的信息，定期评价员工的业绩目标，进行反馈的管理手段和过程。确保员工的工作和生产与企业一致，进而实现企业目标成熟的企业业绩是企业的目标，企业业绩是以员工的个人业绩为基础的。因此，要想取得好的业绩，企业必须有效地控制每个员工的业绩。性能审查和管理作为人力资源管理的核心功能，促进了员工的发展，有助于企业业绩的提高，有效避免了管理者与员工之间的冲突，节约了管理成本。（四）物质上的激励机制的创新根据马斯罗的需求原理，生理需求是人类最基本的需求。总之，衣食住等的生理性的需求根据物质和金钱的条件日常生活依存着。我们努力工作挣工资、奖金和其他的工资。物质激励应该是提高员工性能的最直接方法。在民间企业原本的工资体系中，工资体系是以岗位工资为基础的“死薪”。某职位员工的工资是固定的，同职位员工的工资差异体现了工龄、学历、职称等方面的补贴差异，在这样的工资制度下，只会导致很多劳动多，少的劳动多。在工作中，好的工作和不好的工作，不起到有效鼓励员工的作用。因此，对于私营企业来说，为了实现性能管理的目的，必须变更现行的工资系统。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)总结总结公司的健康发展与人事管理的现代模式密不可分。随着市场经济的不断发展，公司之间的竞争越来越激烈。集中思想和完善的人事管理不仅对公司的可持续发展有积极作用，而且可以防止人才流失。因此，企业必须认真规划内部人力资源管理体系，切实制定和实施人力资源管理体系，为改善企业人力资源管理做出贡献，进而增强企业核心竞争力。，每家中小型公司都必须建立自己的企业文化，而国内外对优秀企业文化的研究使竞争对手难以模仿，这给企业的健康发展带来了长久的文化冲动。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为公司的第一竞争要素，人力资源管理的重要性日益重要。本文从经济建设的背景，结合人力资源分析理论，深入分析企业就业和管理中的问题，从人员招聘、业绩审查、激励机制、企业文化建设等方面提出了具体的改善建议。职业计划，员工培训等。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)参考文献参考文献[1]马蕾.民营企业战略人力资源管理模式探析[J].重庆科技学院学报(社会科学版),2012(12):88-90.[2]竺陈超.