高管猎聘服务规范

高管猎聘服务规范一、服务定义与行业定位高管猎聘服务，即高级人才寻访服务，是人力资源服务领域的高端业务形态，通过专业顾问团队为企业提供咨询、搜寻、评估及推荐高级管理人才与稀缺专业技术人才的系列化服务。作为企业获取核心人才的重要渠道，该服务自21世纪初随中国市场经济发展逐步专业化，现已形成覆盖战略咨询、人才mapping、背景调查、入职辅导等全链条的服务体系。服务机构需取得人力资源服务许可证，从业人员需具备行业资格认证，且需严格遵循《高级人才寻访服务规范》国家标准及地方实施细则开展业务。目前国内市场规模已达200亿元，上海、广州、深圳等一线城市聚集了超过500家专业机构，外资企业使用率超80%，本土机构占据60%市场份额，形成多元化竞争格局。二、服务基本要求（一）机构资质与人员标准服务机构需满足双重资质要求：一是持有省级人力资源和社会保障部门核发的《人力资源服务许可证》，二是具备开展高级人才寻访业务的专项备案。从业人员应符合"三有"标准：具有大学本科及以上学历，有5年以上相关行业从业经验，有专业资格证书（如高级人才寻访师认证）。专业顾问还需掌握心理学、组织行为学等跨学科知识，具备高管测评、薪酬谈判、行业分析等复合能力，其中核心顾问团队需保持每年不少于40小时的专业培训记录。（二）数据库建设规范机构需建立动态更新的双数据库系统：客户数据库：包含企业背景（所有制类型、行业地位、营收规模）、组织架构（部门设置、管理层级、汇报关系）、战略目标（3-5年发展规划、人才需求图谱）、薪酬体系（岗位职级对应薪酬区间、股权激励政策）等七大类信息，更新频率不低于季度/次。人才数据库：涵盖候选人基本信息（年龄、学历、专业资质）、职业经历（历任企业、岗位权责、团队规模）、业绩成果（关键项目贡献、量化考核数据）、职业倾向（薪酬预期、行业偏好、离职动机）等要素，其中核心人才信息需每月更新，普通人才每季度复核。数据库系统需通过ISO27001信息安全认证，采用加密存储与访问权限分级管理。三、标准化服务流程（一）需求诊断阶段深度访谈：顾问团队需进驻企业开展至少3轮实地调研，分别与HR负责人（明确岗位硬条件）、业务部门负责人（厘清实际工作场景）、高管团队（对接战略需求）进行访谈，形成《需求诊断报告》。职位分析：通过岗位价值评估工具，明确目标岗位的核心职责（占比60%以上的关键任务）、任职资格（必备经验与可培养能力）、成功要素（驱动业绩的关键行为），特别需分析企业文化匹配度要求，如创新型企业侧重候选人的风险承担倾向，传统制造业强调流程管控能力。服务协议签订：明确双方权责，包含服务期限（常规岗位45-60个工作日，稀缺岗位可延长至90日）、收费标准（通常为候选人年薪的25%-35%）、支付节点（首付款30%-50%，到岗后支付余款）、保证期（3-6个月，期间候选人离职需免费补荐）、保密条款（双方信息使用范围与违约责任）等核心内容。（二）人才寻访阶段寻访策略制定：根据职位特性选择渠道组合，行业通用型高管以数据库检索为主（占比40%），跨界创新型岗位侧重行业协会、峰会论坛等场景化寻访（占比60%），同时运用人才地图（TalentMapping）技术绘制目标企业人才分布热力图。候选人筛选：实施"三层过滤"机制：首轮筛选匹配基本条件（如学历、行业经验），二轮评估专业能力（通过案例分析、情景模拟），三轮验证职业稳定性（近5年离职不超过2次，每次变动有合理解释）。针对CFO等敏感岗位，需额外核查财务资质证书有效性与执业记录。初步面试评估：采用结构化面试法，重点考察四大维度：战略思维（通过"描述过往制定战略的过程"等行为问题验证）、领导力（运用360度评估工具）、专业深度（行业技术发展趋势判断）、文化契合度（价值观测试量表），形成包含优劣势分析的《初步评估报告》。（三）深度评估阶段素质测评实施：运用MBTI性格测试、霍根领导力测评等工具，量化分析候选人的人格特质（如ENTJ类型更适合开拓型岗位）、抗压能力（通过压力面试场景设计）、团队风格（协作型或指令型）。针对技术高管，需增加专业笔试或项目复盘环节，验证专业深度。背景调查执行：遵循"三方验证"原则：向现任雇主（通过第三方机构匿名核实）、前任直接上级（业绩真实性）、关键同事（团队协作口碑）进行调查，内容包括工作履历真实性（任职时间误差不超过1个月）、业绩数据准确性（如营收增长需提供财务报表佐证）、离职原因（排除诚信问题）、有无竞业限制等。调查过程需形成书面记录并由被调查人签字确认。综合报告撰写：报告需包含"五维画像"：职业发展曲线（关键晋升节点分析）、能力雷达图（12项核心能力评分）、文化匹配度矩阵（与企业价值观契合点分析）、风险预警（如频繁跨界的适应性风险）、薪酬谈判建议（期望区间与市场水平对比），附件需附学历认证、资格证书、离职证明等关键文件复印件。（四）录用协助阶段面试安排：协调双方时间，提供《面试指南》（含企业背景、面试官风格、高频问题建议），面试后24小时内收集双方反馈，进行差异点调和（如企业关注成本控制，候选人侧重创新投入时需搭建沟通桥梁）。薪酬谈判：采用"双盲谈判法"，分别与企业确定薪酬上限（含固定薪资、绩效奖金、期权比例），与候选人明确期望底线（考虑通勤成本、职业发展空间等隐性因素），寻找重叠区间。针对跨行业候选人，需协助企业设计过渡期薪酬保护方案（如首年保底奖金）。入职辅导：候选人入职前提供《企业融入手册》（含组织政治图谱、关键决策流程），入职后1周、1个月、3个月进行三次跟踪访谈，协调解决文化冲突（如传统企业引入互联网高管时的工作节奏差异）、权限界定（明确与平级部门的协作边界）等典型问题。四、服务类型与收费标准（一）标准服务适用于单个或少量岗位需求（1-2个），按"四步流程"执行：需求分析（5个工作日）→人才寻访（30个工作日）→面试评估（10个工作日）→录用协助（5个工作日）。收费为候选人年薪的30%，分三期支付：签约时付40%（寻访启动金），候选人入职时付50%，保证期满付10%。服务包含3个月保证期，期间候选人离职免费补荐1次，补荐周期不超过原周期的50%。（二）长期服务针对年需求3个以上岗位的企业，组建专属项目组（配置1名项目经理+2名行业顾问），提供"嵌入式"服务：前期开展企业战略解码，预判人才需求；建立专用人才库（储备20-30名潜在候选人）；按季度提供行业人才动态报告。收费模式为"基础服务费+成功费"：基础费（5-10万元/年）用于日常维护，成功费按岗位年薪的20%-25%收取（较标准服务低15%-20%）。合作期限不少于1年，适合快速扩张期企业或集团型客户。（三）定向寻访应客户要求针对特定企业特定人选开展服务，核心价值在于规避直接挖角的商业风险。流程包括：目标分析（确认人选与岗位匹配度）→接触策略（设计非敏感沟通话术）→竞业风险评估（核查劳动合同条款）。收费标准为目标岗位年薪的25%-40%，无保证期，首付款比例提高至60%（因寻访难度大）。服务过程需严格保密，避免透露客户信息，仅在候选人明确意愿后提供企业概况。五、行业禁忌与伦理规范（一）绝对禁止行为人才类型限制：严禁寻访五类人员：承担国家/省级重点工程的技术负责人（如芯片研发项目带头人）、未满轮换期的西部支援人员、涉密岗位人员（含离岗脱密期未满者）、涉案未结案人员、法律法规明确限制流动的特殊岗位人员（如公立医院院长需经主管部门批准）。竞争规避原则：执行"三不承诺"：不挖服务期内客户的现任高管（服务结束后1年内仍需书面告知）、不同时向两家竞争企业推荐同一候选人（如同时服务华为与中兴时需建立防火墙）、不代理竞争对手互挖人才的业务（如为阿里寻访腾讯高管时需拒绝腾讯同期同类委托）。（二）不正当竞争防范行业禁止三类行为：虚假宣传（如夸大成功案例、虚构行业排名）、资料造假（伪造候选人学历证书、业绩数据）、价格操控（低于成本价抢单或联合哄抬价格）。上海等地行业协会建立"黑名单"制度，对违规机构实施3年内禁入政府采购项目的惩戒。机构需建立内部合规审查机制，所有宣传材料需经法务部门审核，合同条款需包含反不正当竞争承诺。（三）保密管理规范实施"双盲保密"制度：客户信息方面，不得向第三方泄露企业战略、薪酬体系等敏感内容（即使项目终止）；候选人信息方面，未经本人同意不得披露求职意向（避免影响其现有工作）。电子数据存储需符合《网络安全法》要求，采用加密服务器，访问日志保存不少于6个月。纸质材料需在项目结束后30日内销毁（特殊约定除外），销毁过程执行双人监督制度。六、服务质量控制（一）过程管控机制建立"三级审核"制度：顾问提交的候选人报告需经团队经理（专业维度）、质控专员（合规维度）、项目总监（战略匹配度）依次审核，通过率低于80%时需重新寻访。关键节点设置"质量门"：需求分析阶段需客户签字确认《职位说明书》，背景调查阶段需提供至少3个有效证明人联系方式，确保每个环节可追溯。项目管理系统需记录从客户委托到候选人转正的全流程数据，形成服务质量档案。（二）服务评价体系从四个维度进行量化评估：效率指标：岗位启动到首轮推荐平均周期（标准岗位≤15日）、候选人到岗率（推荐3人内成功录用比例≥60%）、保证期留存率（≥85%）；质量指标：简历匹配度（初筛通过候选人与岗位要求的契合度评分≥85分）、面试通过率（客户复试通过率≥50%）、试用期绩效达标率（转正考核通过率≥90%）；满意度指标：客户满意度（季度调查≥4.5分/5分制）、候选人满意度（离职后回访净推荐值NPS≥40）；合规指标：资质审查合格率（100%）、保密协议签订率（100%）、投诉处理及时率（24小时响应）。（三）持续改进措施实施PDCA循环改进：每季度召开质量分析会，运用鱼骨图法分析问题根源（如某行业候选人到岗率低可能源于薪酬调研不足）；建立知识库，将成功案例（如跨界人才引进策略）、失败教训（如文化冲突导致的离职案例）转化为标准化工具；每年开展客户需求调研，根据反馈优化服务流程（如增加远程面试支持模块）。核心改进目标是实现"三升一降"：推荐准确率提升10%、服务效率提升15%、客户续约率提升20%、投诉率下降50%。七、特殊场景处理规范（一）跨国猎聘操作针对海外人才寻访，需额外遵守三项规范：一是资质合规，取得《对外劳务合作经营资格证》，通过当地使领馆认证；二是文化适配，增加跨文化沟通能力测评（如采用Hofstede文化维度理论分析），提供目的地生活适应辅导；三是法律审查，核查候选人工作签证资质、国际税收合规性（如CRS信息交换影响）、知识产权归属（避免技术专利纠纷）。收费标准较国内服务上浮30%-50%，服务周期延长至60-90个工作日。（二）危机事件应对建立"四步应急响应"机制：发现风险（如候选人背景调查异常）→启动预案（成立由法务、顾问、质控组成的应急小组）→沟通处理（与客户协商替代方案或终止服务）→复盘改进（更新背景调查流程）。典型危机场景处理：候选人入职后发现简历造假，需协助客户解除劳动合同并启动补荐程序；涉及竞业限制纠纷，提供法律咨询支持并承担约定赔偿责任（通常为服务费